人力資源管理論文-高管報(bào)酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效.doc

人力資源管理論文-高管報(bào)酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效內(nèi)容摘要本文利用我國(guó)上市公司高管人員報(bào)酬數(shù)據(jù)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，分析了上市公司高管人員的報(bào)酬現(xiàn)狀及其報(bào)酬績(jī)效聯(lián)系。我們發(fā)現(xiàn)，上市公司高管報(bào)酬的變化與當(dāng)年的會(huì)計(jì)績(jī)效顯著正相關(guān)，但與會(huì)計(jì)績(jī)效的變化之間的關(guān)系不穩(wěn)定，上市公司股東價(jià)值每增加100萬元，高管平均報(bào)酬僅增加3.8元；上市公司市場(chǎng)異常收益率每增加10%，高管平均報(bào)酬增加1.58%。不同性質(zhì)和規(guī)模的公司報(bào)酬績(jī)效聯(lián)系不同。關(guān)鍵詞高管報(bào)酬；激勵(lì)；企業(yè)績(jī)效；上市公司Abstract:BasedonthedataofChineselistedcompanies,thispaperanalyzestherelationshipbetweenexecutivescompensationandcorporateperformance.Wefindthatthechangeofexecutivescompensationissignificantlypositivelycorrelatedwithcorporateperformanceofthecurrentyearandinstablypositivelycorrelatedwiththechangeofcorporateperformance,theexecutivesaveragecompensationincreasesbyonlyRMB3.8withtheshareholdersvalueincreasingbyRMB1,000,000,theexecutivesaveragecompensationincreasesby1.58%withthefirmsabnormalreturnrateincreasingby10%.Andtherelationshipbetweenexecutivecompensationandcorporateperformancevarieswithcompanyssizeandnature.Keywords:executivecompensation；incentive；corporateperformance；listedcompanies中國(guó)的上市公司同西方眾多現(xiàn)代企業(yè)一樣，都面臨著兩權(quán)分離帶來的委托代理問題，主要表現(xiàn)為信息不對(duì)稱、責(zé)任不對(duì)等與激勵(lì)不相容。1(913-937)由于經(jīng)理的目標(biāo)與所有者的目標(biāo)不一致，對(duì)經(jīng)理人實(shí)施激勵(lì)尤其重要。近年來，管理者報(bào)酬受到了廣泛關(guān)注，但這方面的學(xué)術(shù)研究還局限在少數(shù)幾個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家。我國(guó)1998年開始要求上市公司披露公司高管人員的報(bào)酬，但是直到近兩年，上市公司對(duì)高管人員報(bào)酬披露才變得較完整、較規(guī)范。我國(guó)也一直缺乏對(duì)上市公司高管人員報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效聯(lián)系的實(shí)證分析。并且，據(jù)我們所知，我國(guó)還沒有研究直接估計(jì)我國(guó)上市公司高管報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效之間的敏感度和彈性，本文致力于填補(bǔ)這個(gè)空缺。一、文獻(xiàn)回顧及研究假設(shè)LewellenandHuntsman(1970)使用19421963年公司委托授權(quán)書中的數(shù)據(jù)研究了財(cái)富100強(qiáng)中的50家公司，推斷得出在決定管理者薪酬上會(huì)計(jì)利潤(rùn)至少同企業(yè)銷售收入一樣重要。2(710-720)Murphy(1985)利用19641981年美國(guó)73家大公司的高層管理者的樣本，分析了管理者薪酬與股東收益之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)管理者報(bào)酬對(duì)股票績(jī)效的彈性較強(qiáng)，且在統(tǒng)計(jì)上顯著。3(11-41)CoughlanandSchmidt(1985)基于19781982年的149家公司的數(shù)據(jù)，研究了CEO現(xiàn)金薪酬的變化與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。與Murphy(1985)相一致的是，他們發(fā)現(xiàn)薪酬變化與股票價(jià)格績(jī)效正相關(guān)。4JensenandMurphy(1990)估計(jì)了報(bào)酬績(jī)效敏感度，他們發(fā)現(xiàn)股東財(cái)富每變化1000美元，CEO的財(cái)富變化僅約3.125美元。換言之，各種來源的財(cái)富激勵(lì)提供了相當(dāng)于0.1325%的企業(yè)股票的獎(jiǎng)勵(lì)。他們還發(fā)現(xiàn)，CEO只持有公司的很小一部分股份，持股數(shù)量也在過去50年里呈下降趨勢(shì)，并且管理者報(bào)酬自從1930年以后也呈下降趨勢(shì)。因此，他們認(rèn)為美國(guó)的CEO薪酬并非過高，反而，過低的薪酬績(jī)效敏感度導(dǎo)致企業(yè)對(duì)管理者的激勵(lì)不足。5綜上所述，國(guó)外的研究在報(bào)酬與績(jī)效的彈性或敏感度是否夠強(qiáng)上還存在爭(zhēng)議，但管理者報(bào)酬跟績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系是毫無疑問的。近幾年來，管理者報(bào)酬與績(jī)效的關(guān)系也越來越受我國(guó)學(xué)者們的關(guān)注。魏剛(2000)的研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)董事、高管“零報(bào)酬”現(xiàn)象嚴(yán)重，高級(jí)管理人員持股水平偏低，“零持股”現(xiàn)象比較普遍，高級(jí)管理人員的年度報(bào)酬與上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。6(32-39)樊炳清(2002)的研究同樣表明，我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員目前的薪酬機(jī)構(gòu)仍然缺乏有效的激勵(lì)作用。7(124-126)但是，張俊瑞(2003)發(fā)現(xiàn)高級(jí)管理人員的人均年度薪金報(bào)酬(AP)的對(duì)數(shù)(LGAP)與績(jī)效衡量解釋變量每股收益(EPS)有較穩(wěn)定的顯著正相關(guān)關(guān)系。8(29-34)劉斌等(2003)也發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司的CEO薪酬層面已體現(xiàn)了一定的激勵(lì)制約機(jī)制。9(35-39)簡(jiǎn)而言之，我國(guó)已經(jīng)意識(shí)到了管理者報(bào)酬在激勵(lì)高層管理人員中的作用。因此，近年來，政策制定者一直提倡建立績(jī)效與報(bào)酬掛鉤的新報(bào)酬體制，并且這種新的報(bào)酬體制已經(jīng)在一些企業(yè)得到了較好的執(zhí)行。作為現(xiàn)代中國(guó)企業(yè)的先驅(qū)，上市公司有動(dòng)力加強(qiáng)報(bào)酬績(jī)效之間的聯(lián)系，以協(xié)同管理者與所有者之間的利益目標(biāo)，減輕代理問題。因此我們提出假設(shè)1：假設(shè)1：上市公司的高管人員報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)不同性質(zhì)企業(yè)的績(jī)效報(bào)酬聯(lián)系可能不同。原因有三：第一，國(guó)有企業(yè)與私營(yíng)企業(yè)公司治理水平有差別。Lin(2001)認(rèn)為中國(guó)的國(guó)有企業(yè)改組并沒有使國(guó)有企業(yè)公司治理得到根本改善，很多上市公司被視為國(guó)有企業(yè)的化身，承襲了原國(guó)有企業(yè)糟糕的公司治理。10第二，經(jīng)理任命方式有差別。國(guó)有企業(yè)通過以行政任命或其他非市場(chǎng)方式確定經(jīng)理，這將降低報(bào)酬契約激勵(lì)約束作用的發(fā)揮。第三，國(guó)有企業(yè)可能保留了老社會(huì)主義的一些痼疾。例如，國(guó)有企業(yè)在決定管理者報(bào)酬時(shí)經(jīng)常引入行政等級(jí)、健康記錄等非績(jī)效指標(biāo)，高管報(bào)酬由組織部決定，而不是企業(yè)績(jī)效。因此我們提出假設(shè)2：假設(shè)2：國(guó)有上市公司高管報(bào)酬績(jī)效聯(lián)系比民營(yíng)上市公司弱一個(gè)眾所周知的事實(shí)是，規(guī)模大的企業(yè)比小規(guī)模企業(yè)的管理者報(bào)酬更高。按照責(zé)任與報(bào)酬對(duì)等的原則來判斷，公司資產(chǎn)規(guī)模越大，高管承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任與股東權(quán)益受托責(zé)任越大，高管報(bào)酬理應(yīng)越高。Baker，JensenandMurphy(1988)研究得出，CEO報(bào)酬對(duì)企業(yè)規(guī)模的彈性都處于0.25到0.35之間，這意味著在規(guī)模上大10%的公司將多給予其CEO約3%的薪酬。11Jensen(1990)認(rèn)為，企業(yè)由于受政治力量的影響，規(guī)模大的企業(yè)可能更容易引起注意，政治力量對(duì)其的影響可能更大。他們實(shí)證得出，規(guī)模相對(duì)較小的企業(yè)中，股東財(cái)富增加1000美元，CEO報(bào)酬(年薪加紅利)增加4.1美分，而規(guī)模大的企業(yè)只有2美分的增加。5我國(guó)大部分上市公司由國(guó)家最終控制，規(guī)模大的企業(yè)一方面容易受到國(guó)家的特別“關(guān)照”，薪酬管制現(xiàn)象更嚴(yán)重。另一方面，規(guī)模大的企業(yè)可能率先采用西方更有效的激勵(lì)機(jī)制，其報(bào)酬績(jī)效聯(lián)系更強(qiáng)。因此我們提出假設(shè)3：假設(shè)3：不同規(guī)模企業(yè)的報(bào)酬績(jī)效聯(lián)系不同二、研究設(shè)計(jì)(一)數(shù)據(jù)來源及樣本選擇1998年起，中國(guó)證券會(huì)開始要求上市公司披露董事、監(jiān)事及高管人員報(bào)酬，但有些公司詳細(xì)地披露了每個(gè)人的報(bào)酬，有些只披露了一個(gè)“區(qū)間”，有的干脆不作披露。管理者報(bào)酬披露不規(guī)范，難以保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性。從2002年起，上市公司對(duì)董事、高管的報(bào)酬披露越來越規(guī)范，絕大多數(shù)上市公司對(duì)報(bào)酬最高的前三名董事、前三名高管以及所有高管人員的平均報(bào)酬進(jìn)行了披露。為了力求數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性，本文選取A股上市公司20022003年的數(shù)據(jù)作為研究樣本。首先，我們從CCER數(shù)據(jù)庫選取了2002年、2003年所有上市公司的樣本，共得到樣本2459個(gè)。剔除一些當(dāng)年或上年績(jī)效指標(biāo)異常的樣本數(shù)據(jù)后，得到樣本2302個(gè)。然后，剔除當(dāng)年或上一年高層管理人員的平均報(bào)酬披露不詳或數(shù)據(jù)異常的上市公司226家，最后得到有效樣本2076個(gè)。其中2002年的樣本990個(gè)，2003年的樣本1086個(gè)。(二)變量定義及解釋表1列出了本文中所用到的所有變量的定義和計(jì)算。在后面的回歸分析中，我們所用的因變量都是取高管報(bào)酬(包括高管人員平均報(bào)酬，報(bào)酬最高前三董事報(bào)酬之和，報(bào)酬最高前三名高級(jí)管理人員報(bào)酬之和)的變化量。一些變量，如高管平