企業(yè)研究論文-基于勝任力的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)建.doc

企業(yè)研究論文-基于勝任力的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)建摘要奪文運(yùn)用勝任力和績(jī)效管理的有關(guān)理論，對(duì)構(gòu)建基于勝任力的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)作了初步探討。盡管基于勝任力的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)相對(duì)于傳統(tǒng)的績(jī)效管理系統(tǒng)而言具有諸多優(yōu)勢(shì)，但并非每個(gè)企業(yè)都需要或適合實(shí)施這一新系統(tǒng)。并且，基于勝任力的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的成功實(shí)施也面臨著一定的挑戰(zhàn)，需要實(shí)施企業(yè)具備相當(dāng)?shù)臈l件。其中，最為關(guān)鍵的是企業(yè)高層管理者的認(rèn)可和持久的投入資源的承諾，以使新系統(tǒng)在建立、實(shí)施和維持過(guò)程中獲得充足的資源投入，確保系統(tǒng)的成功建立和運(yùn)行。關(guān)鍵詞勝任力；績(jī)效管理；實(shí)施模型“勝任力”作為近年來(lái)人力資源和組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題，與工作績(jī)效有密切的關(guān)系。它關(guān)注影響員工績(jī)效的潛在的深層次特征，能將績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)，甚至可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效。而基于勝任力的績(jī)效管理主要是通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，不斷開(kāi)發(fā)員工的勝任力以提高員工績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的過(guò)程。一、勝任力的內(nèi)涵及其與績(jī)效的關(guān)系20世紀(jì)70年代初，美國(guó)哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家DavidMcClelland首次提出了“勝任力”概念。此后，勝任力問(wèn)題引起了人力資源和組織行為學(xué)領(lǐng)域中許多學(xué)者的研究興趣，研究?jī)?nèi)容主要集中在勝任力的界定、勝任力的分類和勝任力模型等3個(gè)方面。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，勝任力是直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征，具體包括知識(shí)、技能、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象或社會(huì)角色等，它能夠?qū)⑵髽I(yè)中的績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)。根據(jù)勝任力的顯現(xiàn)程度不同，可以將勝任力分為兩類，即外顯勝任力和內(nèi)隱勝任力，如圖1所示。外顯勝任力主要包括知識(shí)和技能等，是勝任力冰山結(jié)構(gòu)中的水上部分，容易被感知和后天培養(yǎng)，是對(duì)勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，是有效執(zhí)行工作所必需的，因而又被稱為基準(zhǔn)性勝任力(thresholdcompetence)；而內(nèi)隱勝任力主要包括價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等，是勝任力冰山結(jié)構(gòu)中的水下部分，不易被感知和后天培養(yǎng)，是區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效一般者的關(guān)鍵因素。因此，內(nèi)隱勝任力也被稱為鑒別性勝任力(differentlatingcompetence)。勝任力模型是針對(duì)職業(yè)表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來(lái)的勝任力結(jié)構(gòu)，描述有效完成特定企業(yè)的具體工作所需要的知識(shí)、技能和特征的獨(dú)特組合；它描繪能夠鑒別績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能和能力，以及特定工作崗位或?qū)蛹?jí)所要求的組織行為特征。可見(jiàn)，內(nèi)隱性特征和外顯性特征一起共同決定了個(gè)體的具體行為表現(xiàn)。事實(shí)上，在具體實(shí)踐中一般就是通過(guò)觀察一些行為來(lái)推斷一個(gè)人是否具有某種勝任力的；勝任力對(duì)績(jī)效的影響或決定作用也正是通過(guò)行為而發(fā)生的。因而，在實(shí)踐中一般就是用行為術(shù)語(yǔ)來(lái)具體闡釋勝任力。二、基于勝任力的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)與挑戰(zhàn)(一)具備的優(yōu)勢(shì)。與傳統(tǒng)的績(jī)效管理系統(tǒng)相比，基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)具有如下優(yōu)勢(shì)：1、勝任力模型提供了客觀的優(yōu)秀績(jī)效的行為標(biāo)準(zhǔn)，建立了對(duì)優(yōu)秀績(jī)效的期望，為任務(wù)的具體范圍和要求提供了共同的理解，鼓勵(lì)員工和經(jīng)理進(jìn)行坦誠(chéng)的良性溝通；而其中的文化勝任力強(qiáng)化了共同的戰(zhàn)略、文化和愿景，確保員工的工作結(jié)果與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，使員工的個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)。2、把勝任力模型作為培訓(xùn)內(nèi)容、形式設(shè)計(jì)的依據(jù)，使企業(yè)能以指定的方式計(jì)劃和實(shí)施員工培訓(xùn)，有助于避免將眼光局限于當(dāng)前或盲目跟風(fēng)，而且也可以把對(duì)績(jī)效最有影響的培訓(xùn)項(xiàng)目同那些與員工工作重心關(guān)聯(lián)不大的項(xiàng)目區(qū)分開(kāi)來(lái)，確保把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在影響工作績(jī)效的技能、知識(shí)和人格特質(zhì)等方面。3、以勝任力為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)估方法改變了傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估只注重企業(yè)目標(biāo)的做法，將員工的勝任力表現(xiàn)也作為績(jī)效而納入評(píng)估體系中，確保了在完成任務(wù)和怎樣完成之間的平衡，同時(shí)對(duì)員工過(guò)去的表現(xiàn)和在現(xiàn)任或新崗位的將來(lái)表現(xiàn)并重，鼓勵(lì)員工不斷提升自己的勝任力，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。(二)面臨的挑戰(zhàn)。盡管基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)具有諸多優(yōu)勢(shì)，然而企業(yè)在決定是否采用基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)仍面臨著一定的挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、企業(yè)的高層管理者必須給這一新系統(tǒng)的構(gòu)建和運(yùn)行提供強(qiáng)有力的長(zhǎng)期支持，并在這一過(guò)程中扮演模范角色，而且要確保隨時(shí)可以利用必要的資源。2、企業(yè)的經(jīng)理們將面臨日益增大的工作負(fù)荷，并承擔(dān)起為員工排除績(jī)效障礙的責(zé)任。因而，企業(yè)應(yīng)為經(jīng)理們就他們的角色、職責(zé)等設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)并實(shí)施必要的培訓(xùn)，并且使這種培訓(xùn)與企業(yè)文化保持一致。3、基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)的長(zhǎng)期成功，有賴于企業(yè)各種類型人力資源記錄的建立、完成和維持。因而，企業(yè)應(yīng)建立健全人力資源信息系統(tǒng)，保存這些記錄，并確保其長(zhǎng)期可用性?？傊?，如果企業(yè)的上述條件不能得到滿足，則不管基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來(lái)多大收益，企業(yè)最好還是選擇更傳統(tǒng)的方法進(jìn)行績(jī)效管理。三、構(gòu)建基于勝任力的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施模型構(gòu)建科學(xué)、合理的績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施模型，是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的重要前提和基礎(chǔ)。根據(jù)勝任力和企業(yè)績(jī)效管理的有關(guān)理論，筆者設(shè)計(jì)了基于勝任力的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施模型，如下圖2所示：(一)確定所有權(quán)。這一步至關(guān)重要。如果企業(yè)的某些前提條件得不到滿足，在提出規(guī)劃階段就啟動(dòng)基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)，則實(shí)施過(guò)程中就會(huì)遭遇艱難和挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源管理人員及其他參與系統(tǒng)提出和建立的有關(guān)人員應(yīng)該明確：誰(shuí)需要這個(gè)系統(tǒng)?什么因素引起對(duì)這個(gè)系統(tǒng)的需要?實(shí)施該系統(tǒng)希望實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)?該系統(tǒng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是有價(jià)值的投資嗎?應(yīng)該如何實(shí)施該系統(tǒng)等問(wèn)題。由于這些問(wèn)題涉及企業(yè)的資金和管理問(wèn)題，因而必須在實(shí)施基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)的早期就給予明確的回答。(二)向企業(yè)高層管理者匯報(bào)并獲得繼續(xù)進(jìn)行的許可?；趧偃瘟Φ目?jī)效管理系統(tǒng)的長(zhǎng)期成功，在很大程度上取決于企業(yè)的高層管理者是否理解和從根本上認(rèn)可這一項(xiàng)目，并且為之提供必要的資源。因而，非常有必要向企業(yè)的高層管理者匯報(bào)有關(guān)事項(xiàng)，并爭(zhēng)取得到他們的許可，當(dāng)然這也給企業(yè)的人力資源管理部門具體操作的經(jīng)理們提出了很大的挑戰(zhàn)。針對(duì)上一步提出的問(wèn)題，在向高層管理者匯報(bào)時(shí)應(yīng)給予明確而又具有說(shuō)服力的回答，并用相關(guān)實(shí)例加以支持。匯報(bào)的目的在于確保高層管理者支持該項(xiàng)目的實(shí)施，并同意在項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中發(fā)揮模范帶頭作用。倘若得不到高層管理者的承諾，則該項(xiàng)目就很有可能無(wú)法得到所需的資源。(三)構(gòu)建一個(gè)任務(wù)小組，設(shè)計(jì)系統(tǒng)規(guī)劃和項(xiàng)目方案。任務(wù)小組的成員應(yīng)從那些將直接受基于勝任力的績(jī)效管理系統(tǒng)影響的經(jīng)理和員工中選擇。在項(xiàng)目的醞釀階段就讓各利益相關(guān)方參與進(jìn)來(lái)，保證了一個(gè)顯著的跨部門員工代表群體。企業(yè)的人力資源代表應(yīng)起到技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)的作用，并管理任務(wù)小組的活動(dòng)。任務(wù)小組要負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)系統(tǒng)規(guī)劃，該規(guī)劃應(yīng)該明確目標(biāo)群體、部門或工作單元以及對(duì)系統(tǒng)實(shí)施成功具有很大影響的關(guān)鍵經(jīng)理、主管和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，而且應(yīng)包括對(duì)第一步中有關(guān)所有權(quán)問(wèn)題清單的回答。當(dāng)任務(wù)小組成員明確了要完成的任務(wù)后，就應(yīng)提出一個(gè)詳細(xì)的項(xiàng)目方案。該方案應(yīng)包括：工作任務(wù)、成功完成該任務(wù)達(dá)到的產(chǎn)出或結(jié)果、達(dá)到產(chǎn)出或結(jié)果的目標(biāo)時(shí)間、項(xiàng)目實(shí)施的評(píng)價(jià)方案及負(fù)責(zé)人等內(nèi)容。同時(shí)，該方案還必須附有一個(gè)合理的解釋，并以此作為下一次向高層管理者匯報(bào)的基礎(chǔ)。(四)就工作方案的關(guān)鍵要素向企業(yè)高層管理者匯報(bào)。相關(guān)匯報(bào)人員除了需要向高層管理者說(shuō)明在第三步中提出的系統(tǒng)規(guī)劃的具體細(xì)節(jié)外，還應(yīng)該就第二步匯報(bào)中提出的有關(guān)擔(dān)心或問(wèn)題作出明確的回答。需要注意的是，任務(wù)小組成員應(yīng)給高層管理者足夠的機(jī)會(huì)來(lái)詢問(wèn)有關(guān)問(wèn)題，然后給予直接而又切實(shí)的回答，而且最重要