企業(yè)研究論文-企業(yè)心理契約與大學(xué)生就業(yè)探討.doc

企業(yè)研究論文-企業(yè)心理契約與大學(xué)生就業(yè)探討摘要：大學(xué)生就業(yè)問題，一直是社會普遍關(guān)注的問題。通過闡述“心理契隨著高校擴(kuò)招的第一批3年制專科生2004年離校，兩年來人才市場一直面臨著前所未有的“求職高峰”，大學(xué)生就業(yè)不可避免地在這兩年中成為社會各界人士炙手可熱的“焦點話題”。共青團(tuán)中央學(xué)習(xí)部，北京大學(xué)公共政策研究院最近聯(lián)合發(fā)布了“2006年中國大學(xué)生就業(yè)狀況調(diào)查”，調(diào)查顯示2006年全國應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)激增至413萬，比去年增加75萬人，增幅達(dá)22%。另據(jù)權(quán)威統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2006年國家機(jī)關(guān)公務(wù)員報名人數(shù)達(dá)到100萬人，較去年54萬上升近100%。2006年的報考碩士研究生人數(shù)達(dá)到127.5萬，與去年同比增長9%?？紤]到目前雖然07年的應(yīng)屆大學(xué)生就業(yè)形勢尚未最終定性，但是隨著就業(yè)前期準(zhǔn)備工作的結(jié)束，某些現(xiàn)象已經(jīng)初露端倪。07年應(yīng)屆本科畢業(yè)生已經(jīng)走出了薪資要求過高的誤區(qū)，甚至有一部分學(xué)生表示愿意以“零工資”作為自己的職業(yè)開端。這種趨勢可謂是憂喜參半，一方面不得不慶幸大學(xué)生對自己能力和社會的需求已具備基本的評估能力；但另一方面也折射出目前大學(xué)生走向反向極端“就業(yè)恐慌”。11.1企業(yè)與求職者雙（1顯然諸多的恐慌是被某些商業(yè)化的行為所“哄炒”了，在利益的驅(qū)使下，這些企業(yè)更傾向于將更多的學(xué)生牽入這種恐慌中，而非解除其困惑。結(jié)果造成了大學(xué)生在僅有的四年時間里，并不能全心的投入到自己的專業(yè)課的學(xué)習(xí)和研究，而很多學(xué)生表示頻繁調(diào)換工作的另一個原因是由于公司承諾未兌現(xiàn)，主要是由于企業(yè)在招聘過程中過渡包裝和盲目承諾。從這幾個月的招聘現(xiàn)場情況而言，這些問題并非是空穴來風(fēng)。以某些保險公司為例，為了提高其代理人素質(zhì)需要引入更多大學(xué)畢業(yè)從事銷售工作，但是由于長期以來所形成的固有“保險代理”形象影響，這些公司便一番粉飾以招聘“見習(xí)主管”、“儲備人才”等名目吸引了大量的大學(xué)生，細(xì)心的學(xué)生了解真相后，對公司和該行業(yè)都產(chǎn)生抵觸心理。另有一些企業(yè)為了擴(kuò)大自己的宣傳范圍將招聘會作為宣傳的“主會場”，在很大程度上（2大學(xué)畢業(yè)生職業(yè)生涯早期多報有保守的就業(yè)觀，一方面原因是缺乏明確的職業(yè)定位，另一方面則是無奈于競爭高峰的權(quán)宜之計。建立在不穩(wěn)定“心理契約”下的工作自然意味著未來數(shù)年中的高流動率。而企業(yè)也由此多采取保守的做法，提高違約金的數(shù)額或是簽訂較長期的雇用合同。一位人力資源部經(jīng)理坦言，在面試環(huán)節(jié)中，學(xué)生較過去更傾向關(guān)注合同期限和違約金的數(shù)額，而非薪酬方面的情況，多數(shù)學(xué)生的表現(xiàn)讓用人方覺得穩(wěn)定性較差，類似的應(yīng)聘者一般不會被錄用。1.2（1如決策樹所示，用人單位在招聘的過程中可能傾向于選擇工作數(shù)年的應(yīng)聘者抑或是選擇沒有工作經(jīng)驗但相對廉價的應(yīng)屆畢業(yè)生，并承擔(dān)相應(yīng)的入職培訓(xùn)費(fèi)用。在第一輪博弈決策中，員工作為決策先發(fā)者，可以在繼續(xù)留職等待提升（決策收益為0）或選擇跳槽來獲得更高的薪資收入（決策收益假定為+3）。在第二輪決策選擇中，企業(yè)在員工選擇了跳槽的決策前提下，可以選擇提高薪資水平以避免人才流失（決策收益為-3）或依據(jù)勞動合同扣除離職人員的違約金（+1），允許離職（由于企業(yè)在此過程中失去了前期投入的全部培訓(xùn)費(fèi)用+2，決策收益應(yīng)為-1）。由此進(jìn)行反推，在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)成立的前提下，由于雙方都會作出趨利避害的明智選擇，在第二輪決策中，企業(yè)會做出扣留契約規(guī)定的違約金的決策并允許員工離職。出于對此結(jié)果的考慮，作為第一輪決策的主導(dǎo)者，員工會選擇跳槽的決策，因為無論他是否能夠跳槽成功，其決策收益都將大于“等待提升”所帶來的收益。集中這兩輪的考慮，企業(yè)主當(dāng)然不會眼睜睜看到必然出現(xiàn)的損失發(fā)生在自當(dāng)然，現(xiàn)實工作中不會有如此嚴(yán)格的限定，簽立或撤銷“契約”往往也會出于更多層面地考慮，但是，如果將這些過程進(jìn)行簡化，這個博弈模型可能能夠回（2這里所謂“隱性”博弈者是指非直接博弈者，這些人在博弈過程中處于“利害相關(guān)者”的地位，他們所扮演的角色雖然不是直接對弈者，但卻可以左右博弈雙方的決策。這些隱性的博弈者包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、投機(jī)者和其他出于商業(yè)目的組織和個人。他們通過渲染就業(yè)恐慌的色彩，來實現(xiàn)自己的目的。的確，這些方法在短時期內(nèi)能夠創(chuàng)造一定的價值，但是以長遠(yuǎn)的觀點看，已經(jīng)造成諸多不良的影響。（3近年來，求職者和用人單位的不信任情況呈現(xiàn)顯著的趨勢，因此在雙方的博弈過程中也多采取最保守，當(dāng)然也都是最糟糕的決策對弈。雙方在保守各自利益很顯然，從原理上講，合同契約本身，并沒有對勞資雙方的最終決策結(jié)果造成影響，真正起到?jīng)Q定性作用的是超乎于一紙契約之外的某種心理約束心理2“心理契2.1“心理契約”這個概念是美國著名管理心理學(xué)家施恩教授首先提出的。他對這一概念進(jìn)行了這樣的闡述：企業(yè)的成長與員工的發(fā)展雖然沒有通過一紙契約載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自焦點，如同一紙契約。具體而言，心理契約是組織和個人雙方彼此對對方應(yīng)付出什么，同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理契約研究的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，不同于普通意義上企業(yè)與員工的契約關(guān)系，雖然企業(yè)可以向員工支付一定的報酬、福利換取員工的勞力與腦力，但不管這一紙契約所約束的內(nèi)容有多么詳盡，總有一些內(nèi)容是難以界定或2.2從上述的理論出發(fā)，如果我們能夠成功的定位大學(xué)生與企業(yè)的“心理契約焦點”，就能更有針對性從這些方面出發(fā)，建立和鞏固已經(jīng)開始動搖的心理契約。就大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生而言，他們之所以愿意付出努力，把自己工作自由與權(quán)利交給企業(yè)安排，是因為他們相信，企業(yè)能實現(xiàn)他們的愿望，能提供與之工作績效相對稱的發(fā)展。其心理契約最重要的部分，就是企業(yè)在薪資之外所應(yīng)該提供的福利、機(jī)會、工作環(huán)境、個人發(fā)展的空間、繼續(xù)學(xué)習(xí)的資源。據(jù)最近一次的調(diào)查顯示，約有70%的應(yīng)屆畢業(yè)生將“個人發(fā)展”一項列為三個“職業(yè)選擇動機(jī)”選項的首位。從某種意義上講，“資源的有限性”致使個人無法獲得知識經(jīng)濟(jì)時代所需要的完全的信息，因此，只有憑借企業(yè)和社會的“公用資源”延續(xù)自己的學(xué)習(xí)和發(fā)展。當(dāng)然，求職者自然需要從企業(yè)中得到相對穩(wěn)定的工作已維持正常的生活需要，面對目前日趨激烈的競爭，很多學(xué)生更傾向?qū)で筝^有“安全感”的工作。就企業(yè)而言，聘用人才的目的是為了創(chuàng)造出大于“人力成本”的回報。企業(yè)的心理契約焦點更集中體現(xiàn)在要求員工對公司的忠誠度、工作承諾、工作的參與程度，員工的工作態(tài)度。這些方面雖然并非具有法律意義上的約束作用，也難以量化衡量，但卻是企業(yè)尤其關(guān)注和在乎的層面，也是企業(yè)進(jìn)行簽立“心理契約”