無領(lǐng)導小組討論在校園招聘中的應用分析

題 目： 無領(lǐng)導小組討論在校園招聘中的應用分析 學 院： 商學院 專 業(yè)： 人力資源管理 姓 名： 吳瑩 指導教師： 鄭春穎 完成日期： 2014.05.04 畢業(yè)論文任務書畢業(yè)論文題目：無領(lǐng)導小組討論在校園招聘中的應用分析選題意義、創(chuàng)新性、科學性和可行性論證：該選題通過理論知識分析如何在校園招聘中有效應用無領(lǐng)導小組討論以提高招聘效率，尋找更加符合崗位要求的畢業(yè)生。選題具有一定的理論探討及現(xiàn)實指導意義，具有創(chuàng)新性、科學性和可行性。主要內(nèi)容： 論文應首先解釋校園招聘以及無領(lǐng)導小組討論相關(guān)概念，再舉例出企業(yè)在校園招聘中如何應用無領(lǐng)導小組討論，其次對無領(lǐng)導小組討論存在的問題進行分析，最后提出解決問題的具體建議。目的要求： 1嚴格遵守畢業(yè)設計時間安排。2培養(yǎng)理論聯(lián)系實際、獨立思考、分析解決各種理論及實際問題的能力。3學會調(diào)查收集社會信息，同時能融會貫通所學理論知識，形成自己獨特的思想體系，進而鍛煉獨立完成論文寫作的能力。4文章結(jié)構(gòu)合理，層次清晰，論據(jù)充分，論證嚴密；語言流暢，言簡意賅。5確保文章的真實性，本人獨立完成，不得照搬照抄它文。計 劃 進 度 ：11月1日-15日，確定選題方向，選定論文題目11月28日-12月6日設計論文題綱、調(diào)查提綱、初步收集資料、確定論文任務書1月4日- 2月15日實習調(diào)查、撰寫論文2月17日- 2月21日交論文和調(diào)研報告初稿3月3日-3月10日修改論文和調(diào)研報告3月17日-3月21日定稿、提交調(diào)研報告。指 導 教 師 簽 字： 主管院長（系主任）簽字： 年 月 日遼 寧 大 學本科畢業(yè)論文（設計）指導記錄表論文題目無領(lǐng)導小組討論在校園招聘中的應用分析學生姓名吳瑩學 號100609105年級、專業(yè)2010級人力資源管理指導教師姓名鄭春穎指導教師職稱講師所在院系商學院第一次指導（對確定題目、畢業(yè)論文（設計）任務書的指導意見）：根據(jù)選題方向確定論文題目為“無領(lǐng)導小組討論在校園招聘中的應用分析”，并填寫畢業(yè)論文任務書。確定論文主要內(nèi)容及進度安排，同時講解撰寫本科學位論文的基本寫作要求。希望學生在寒假期間認真收集、整理資料，嚴格按照計劃進度與老師保持聯(lián)系。確定論文寫作提綱的具體聯(lián)系時間。指導方式：（請選擇） 面談 電話 電子郵件 指導教師簽字： 2013 年 12 月 5 日第二次指導（對論文提綱的指導意見）：1論文第一部分解釋校園招聘和無領(lǐng)導小組討論相關(guān)概念，第二部分舉例OG公司在校園招聘中有效應用無領(lǐng)導小組討論，第三部分提出在無領(lǐng)導小組討論應注意的問題，第四部分對有效運用無領(lǐng)導小組的建議。2調(diào)查收集相關(guān)實際信息，能融會貫通所學理論知識，形成自己獨特的思想體系，進而鍛煉獨立完成論文寫作的能力。3文章結(jié)構(gòu)合理，層次清晰，論據(jù)充分，論證嚴密；語言流暢，言簡意賅。4要求在二月中旬完成論文初稿，確定初稿見面修改時間。指導方式：（請選擇） 面談 電話 電子郵件 指導教師簽字： 2014 年 2 月 7 日第三次指導（對初稿的指導意見）：1摘要中要說明分為幾部分。 2各個標題需要重新確定，不精準3論文整體教材論據(jù)較多。4. 參考文獻要有三四個英文文獻。指導方式：（請選擇） 面談 電話 電子郵件 指導教師簽字： 2014 年 2 月 22 日第四次指導（對修改稿的指導意見）：1適當以表格形式體現(xiàn)。 2建議部分更應詳細。 3文章格式按照范本進行調(diào)整指導方式：（請選擇） 面談 電話 電子郵件 指導教師簽字： 2014 年 3 月 10 日第五次指導（對是否定稿、進入答辯及其它指導意見）：除了論文格式按照范本還要更細致地調(diào)整外，論文結(jié)構(gòu)合理，層次清晰，文字流暢，論證符合邏輯，內(nèi)容充實，數(shù)據(jù)準確，可以定稿。論文寫作過程中能主動按計劃進度要求完成及與老師聯(lián)系修改，并能按照老師的意見和要求積極修改論文。同時要求認真準備答辯大綱，指導答辯中應注意的事項。準許進入論文答辯程序。指導方式：（請選擇） 面談 電話 電子郵件 指導教師簽字： 年 月 日主管院長（主任）簽名 院系蓋章 年 月 日注：指導意見如不夠填寫可加附頁指導教師評語學 生： 專 業(yè)： 論文題目： 論文共 頁，設計圖紙 張。 指導教師評語：指導教師評分： 指導教師簽字： 年 月 日遼寧大學畢業(yè)論文（設計）成績評定單評閱人評語：評閱人評分：評閱人簽字： 年 月 日答辯委員會評語：院（系）畢業(yè)論文答辯委員會（小組）于 年 月 日審查了 屆 專業(yè)學生 的畢業(yè)論文。答辯委員會評語：答辯成績：答辯委員會成員：答辯委員會（小組）組長簽字： 年 月 日 畢業(yè)論文（設計）成績：評閱人評分：指導教師評分 ：答辯成績：總成績：院長（系主任）簽字： 年 月 日注：評閱人評分滿分為100分，指導教師評分滿分為100分，答辯成績滿分為100分；總成績?yōu)槿叩乃阈g(shù)平均值（四舍五入）。摘 要近幾年來，隨著企業(yè)間競爭的加劇，越來越多的企業(yè)認識到競爭的本質(zhì)就是人才的競爭。隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，人才的競爭也從成熟、高端人才的競爭開始走向新生人才的競爭，伴隨而來的是大批企業(yè)開始走進校園，校園招聘成為企業(yè)招聘的重要形式。但是校園招聘的周期往往比較短，由于需要奔走于各大高校，其人力物力的投資又很有限，因此無領(lǐng)導小組討論這種高效的群面評價方式越來越受到招聘者的喜愛。無領(lǐng)導小組討論是一種集體面試方式，通常6-8人為一個小組，在指定的時間內(nèi)圍繞一個問題進行討論，并形成小組的統(tǒng)一結(jié)論。在這個過程中每位成員的地位平等，其中并沒有哪個人充當小組的領(lǐng)導者，評價者也不參與討論的過程。他們主要是通過觀察被評價者在整個討論過程中的言語和非言語行為來評價每個被評價者的組織協(xié)調(diào)、人際溝通、團隊協(xié)作、領(lǐng)導決策、口頭表達能力、說服力等各方面的能力和素質(zhì)水平, 以及自信程度、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的需要, 由此來綜合評價考生之間的差別及優(yōu)劣。 本文共由四部分組成，由無領(lǐng)導小組討論和校園招聘一些相關(guān)概念出發(fā)，以OG公司在校園招聘中運用無領(lǐng)導小組討論為案例，詳細介紹無領(lǐng)導小組討論的具體設計。然后主要對運用無領(lǐng)導小組討論的問題的總結(jié)，最后對校園招聘中有效應用無領(lǐng)導小組討論的提出了具體建議。關(guān)鍵詞：無領(lǐng)導小組討論、校園招聘、應用Abstract In recent years, the more enterprises realized that the nature of competition is the competition for talent with the intensification of competition among enterprises. And then the conception of the competition for talent has also changed. The competition for mature, high-end talent has already replaced by the competition for the emerging competition for talent. The more enterprises began to use the campus recruitment to have employees joined. Because the time for the campus recruitment is too tight to go to so many universities, leaderless group discussion as an efficient interview has been accepted by enterprises. Of course, the reason for using leaderless group discussion is to control recruitment costs. Leaderless group discussion is a collective interview which is usually 6-8 persons in a team. They will discuss a question together at the appointed time, and then give the conclusion. Everyone has the equal status, and there are no leaders in the process. Particularly the interviewer does not participate in the discussion process. They all evaluate the capacity of interviewees such as organization and coordination capacity, interpersonal communication skills, teamwork capacity, leadership decision-making skills and so on. Of course whether the personality characteristics such as Self-confidence, response flexibility match for the jobs or not is an important factor to evaluate an interviewee. This paper starts with the conception of leaderless group discussion, and then analysis OG companies use to leaderless group discussion on campus recruitment for the case, detailing the specific design leaderless group discussion. Then use mainly leaderless group discussion questions are summarized, and finally the effective application of the campus recruitment leaderless group made specific proposals for discussion.Key words: Leaderless group discussion; campus recruitment; applicationII目 錄摘 要I序 言1一、相關(guān)理論綜述21.無領(lǐng)導小組討論簡介22.校園招聘的概念和主要載體2二、以OG公司為例，在校園招聘中有效運用LGD31.OG公司在校園招聘中存在的問題概況32.招聘流程的設計以及LGD的應用3三、運用無領(lǐng)導小組討論法時應該注意的問題71、無領(lǐng)導小組討論的局限性72、無領(lǐng)導小組討論問題的選擇73、關(guān)鍵測評點的選取和評價標準的制定7四、無領(lǐng)導小組討論在校園招聘中有效運用的建議81、題目設置要有針對性和爭辯性82、評價要素要合理規(guī)范83、計分方法要有可操作性84、合理選拔和培訓測評者9參考文獻10致 謝11序 言高校校園招聘工作在近幾年畢業(yè)生就業(yè)工作中占有十分重要的地位, 校園招聘活動與其他各類人才市場相比, 其突出優(yōu)勢有以下幾點: 形式靈活, 運作方便; 主場迎戰(zhàn), 地利人和; 充分接觸, 深度溝通; 應聘者素質(zhì)高, 成本低。通過校園招聘企業(yè)能找到足夠數(shù)量的有潛能的高素質(zhì)人才, 因此越來越多的企業(yè)瞄準了校園市場。應屆大學生學習愿望和學習能力較強, 可塑性好, 與具有經(jīng)驗的人相比, 薪酬也較低。同時應屆生一般沒有工作經(jīng)歷, 評價主要依靠學校的學習成績和社會實踐活動。招聘工作通常意味著巨大的工作量, 尤其是是第一輪篩選, 由于人數(shù)多, 不斷重復的問題, 多數(shù)雷同的回答, 讓考官疲于應付, 研究表明, 面試的信度即使在正常情況下, 也僅為0. 2 左右( 0 表示不可信, 1 表示完全可信) , 由于應屆生越來越大的就業(yè)壓力, 所以校園招聘的場面一般是比較火爆的, 因此, 急需提高在校園招聘中的效率, 無領(lǐng)導小組討論得到了充分利用。因此，提高校園招聘效率，提供招聘質(zhì)量，減輕招聘人員的負擔，如何有效的在校園招聘中運用無領(lǐng)導小組討論，是值得我們探討的。無領(lǐng)導小組討論在校園招聘中的應用分析一、相關(guān)理論綜述1.無領(lǐng)導小組討論簡介無領(lǐng)導小組討論法( Leaderless Group Discussion)起源于19 世紀二三十年代德國軍事領(lǐng)域的一種人才選拔方法，是指將數(shù)名( 5 7 人) 被試人員組成小組就某一問題進行討論，事先不指定討論的領(lǐng)導，被試人員可自由發(fā)揮，評價者通過觀察其語言和非語言表現(xiàn)來進行測評的一種方法。無領(lǐng)導小組討論由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策，由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導者。在無領(lǐng)導小組討論中，或者不給應試者指定特別的角色，或者只是給每個應試者指定一個彼此平等的角色，但這兩種類型都不指定誰是領(lǐng)導，也并不指定每個應試者應該坐在哪個位置，而是讓所有受測者自行安排，自行組織，評價者只是通過安排應試者的討論題目，觀察每個應試者的表現(xiàn)，給應試者的各個要素評分，從而對應試者的能力、素質(zhì)水平做出判斷。2.校園招聘的概念和主要載體（1）概念校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。從狹義上來講是指招聘組織（企業(yè)等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業(yè)生。從廣義上來說是指招聘組織（企業(yè)等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業(yè)生。（2）主要載體： 高校、中等專業(yè)學校舉辦的招聘活動。如，招聘會、畢業(yè)生洽談會等。有的是學校獨辦，有的是若干學校合辦。專業(yè)人才招聘機構(gòu)、人才交流機構(gòu)或政府舉辦的畢業(yè)生招聘活動。人事部門、勞動部門、教育行政部門、政府人才交流中心等舉辦的畢業(yè)生供需洽談會等。招聘組織（主要是大型企業(yè)）舉辦應屆畢業(yè)生招聘活動。一些人才需求量大的企業(yè)可在相關(guān)高校舉辦招聘會等活動。 校園招聘專業(yè)網(wǎng)站，越來越成為各高校畢業(yè)生就業(yè)平臺之外最重要的應屆生就業(yè)補充平臺。二、以OG公司為例，在校園招聘中有效運用LGD1.OG公司在校園招聘中存在的問題概況OG公司是一家高速成長的咖啡直銷企業(yè)，它擁有開創(chuàng)性的、引領(lǐng)潮流的商業(yè)模式。從2008年公司創(chuàng)立到現(xiàn)在，OG公司從一個默默無聞的小公司成長為年銷售額近2億美金的國際化大公司，依靠的是優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和卓越的管理團隊。擴張式的發(fā)展，自然成了OG公司的戰(zhàn)略核心。如何打造一條人才快速復制線成了OG公司面臨的最緊迫問題之一。OG公司目前采用社會招聘的形式招聘基層員工，對于未來的管理人員則較多的采用校園招聘的形式?？稍谝惶斓臅r間挑選兩、三百人的簡歷，然后再群體面試下來，幾個招聘專員實在是分身乏術(shù)。更令他們感到沮喪的是，由于公司不可能對校園招聘的大學生候選人進行二天的試工，很多表現(xiàn)優(yōu)異大學生拿到offer后，經(jīng)過考慮都放棄到公司入職。有的大學生可能追求更好的去處。久而久之，招聘專員對于招聘時的素質(zhì)就變得模糊了，因為優(yōu)秀的人才離職傾向高，而表現(xiàn)過于平平的員工又不能適應公司的發(fā)展要求。2.招聘流程的設計以及LGD的應用針對以上的問題，人力資源部綜合考慮了招聘的成本和流程，設計了第一輪采用簡歷篩選，第二輪采用網(wǎng)上筆試，第三輪采用無領(lǐng)導小組討論，第四輪采用基于行為事件訪談法的結(jié)構(gòu)化面試的校園招聘方案。這四個環(huán)節(jié)的題目都經(jīng)過精心設計，最大程度地覆蓋了OG公司的核心價值觀、綜合管理素質(zhì)以及目標崗位的專業(yè)素質(zhì)(見表A)。表A OG公司某崗位校園招聘方案和素質(zhì)匹配表素質(zhì)無領(lǐng)導小組討論結(jié)構(gòu)化面試核心價值觀尊重個人、全情投入深入調(diào)研、挑戰(zhàn)卓越綜合管理素質(zhì)溝通能力、團隊合作學習能力、執(zhí)行能力、關(guān)注細節(jié)、專業(yè)性專業(yè)素質(zhì)團隊領(lǐng)導、經(jīng)營意識顧客服務導向、培養(yǎng)指導根據(jù)實際的操作表明，對于OG公司的校園招聘，情境性討論比無情境行討論效果更好。大學生更容易發(fā)散思維，對于有角色的情境性討論具有更高的參與度，也更有扮演和表現(xiàn)的欲望，在討論的時候更形成爭論的焦點。這時候?qū)τ谡衅腹賮碚f則更容易分辨應聘者的表現(xiàn)，分析應聘者的性格以及對素質(zhì)進行準確評估。但是由于大學生往往不具備工作經(jīng)驗，采用工作情境相關(guān)的討論則會擴大一定的誤差。假如應聘者具有一定的工作經(jīng)驗，他可能對于工作中的基本技能會更熟知，也會更加健談。招聘官傾向于對這樣的應聘者更高的評價。但是就公司要求的素質(zhì)和發(fā)展的潛能來說，這樣的應聘者不一定是最佳人選。所以，設計情境時盡量普通，或者是易于理解的。讓每個應聘都可以表達自己的觀點，讓招聘官全方位觀察了解每一個應聘者，更加的公平、公正。（1）無領(lǐng)導小組討論測評題目設計LGD測驗選取的題目或案例應該注重以下幾項原則：聯(lián)系工作實際。根據(jù)不同的崗位對任職者要求不同與對照招聘崗位來進行題目設計，同時，針對大學生這個特殊的招聘對象，可以選擇他們熟知的、與其專業(yè)相關(guān)的題目。矛盾性。討論的主題應該具有爭論性，否則很快就可以達成一致意見，就會造成應聘者無法充分展示自我，測評者要觀察的內(nèi)容與信息就比較少，從而無法準確地評分。矛盾性可以引起適度爭論，而“適度爭論”的兩種表現(xiàn)為：“有話可講”和“討論激烈。這樣才能保證所選題目一題多義，一題多解，難度適中，達到討論的最佳效果。平等性。題目設計對角色的分工應該公正平等，不能讓應聘者之間有等級和地位優(yōu)劣的感覺，同時題目的內(nèi)容不應誘發(fā)應聘者的防御心理。因為，只有處于平等地位，應聘者才能更好地發(fā)揮自己的才能和潛能，表現(xiàn)出真實的自我。（2）測評者的選拔與培訓及評價標準測評者的選拔與培訓測評者是LGD實施的主導者，最好選擇責任感強，能力水平高，有一定人事測評或管理經(jīng)驗的人擔任，諸如有心理學或人才測評背景的專業(yè)人士以及部門主管。測評者一般以4-6人為佳，太少、太多都會使結(jié)果的一致性變差，信度降低。同時，測評者應該具備以下條件：儀表端莊，舉止得體；良好的知識氣質(zhì)與服務意識；良好的語言表達能力；辦事效率高，業(yè)務內(nèi)行，等等。確定測評者后，還應對他們進行必要的培訓以提高其判斷力和理解力： 介紹人才測評的基本知識與相關(guān)概念，LGD的設計思路，評分要點與細節(jié)。 準確理解測評要素指標的含義，考察的重點要項及對實際工作的意義，明確每一行為的測評要點。 介紹相關(guān)行為心理學知識，讓測評者學會觀察并準確理解與記錄應聘者的行為然后進行歸類。 以模擬操作的形式讓測評者掌握LGD的操作方法和技巧，讓測評者在實際運用中體會到LGD的價值。評價標準主要是: 受測者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少; 是否善于提出新的見解和方案; 敢于發(fā)表不同的意見，支持或肯定別人的意見，在堅持自己的正確意見基礎上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點; 是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)解爭議，把眾人的意見引向一致; 看能否傾聽別人意見，是否尊重別人，是否侵犯他人發(fā)言權(quán); 看語言表達能力如何，分析能力、溝通能力、概括和歸納總結(jié)不同意見的能力如何。還要看非語言方面和個性特點。這里需要注意的是: 評分重在看每位應試者討論的全過程，而不是只看答案正確與否。表B 評分表 評委號_測評要素要素得分考生情況發(fā)言主動性與語言表達能力組織控制駕馭與協(xié)調(diào)能力綜合分析與邏輯思維能力人際合作與溝通能力論點準確性與創(chuàng)意性總分備注考號姓名6677430（3） 無領(lǐng)導小組討論題目類型的選擇常見的無領(lǐng)導小組討論題目類型包括資源爭奪問題、開放式問題、兩難問題、多項選擇題、操作性問題五種。如表C所示：表C：無領(lǐng)導小組討論題目類型舉例及考察點資源爭奪問題某公司購買了一輛新車，各部門推薦一位候選人，每人的情況都有所不同（具體情況省略）?，F(xiàn)在需要你們扮演其中部門的一個角色，對分配方案進行討論，最后將討論結(jié)果匯報給招聘官。開放式問題你認為什么樣的領(lǐng)導是好領(lǐng)導?關(guān)于此問題，應試者可以從很多方面如領(lǐng)導的人格魅力、領(lǐng)導的才能、領(lǐng)導的親和力、領(lǐng)導的管理取向等方面來回答，可以列出很多的優(yōu)良品質(zhì)，開放式問題對于評價者來說，容易出題，但是不容易對應試者進行評價，因為此類問題不太容易引起應試者之間的爭辯，所考察應試者的能力范圍較為有限。兩難問題你認為以工作取向的領(lǐng)導是好領(lǐng)導呢，還是以人為取向的領(lǐng)導是好領(lǐng)導?一方面此類問題對于應試者而言，不但通俗易懂，而且能夠引起充分的辯論；另一方面對于評價者而言，不但在編制題目方面比較方便，而且在評價應試者方面也比較有效。但是，此種類型的題目需要注意的是兩種備選答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一個答案比另一個答案有很明顯的選擇性優(yōu)勢。多項選擇問題此類問題是讓應試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進行排序，主要考察應試者分析問題實質(zhì)，抓住問題本質(zhì)方面的能力。此類問題對于評價者來說，比較難于出題目，但對于評價應試者各個方面的能力和人格特點則比較有利。操作性問題給每個小組的考生發(fā)放一些舊報紙，請每一小組的成員共同用這些報紙做一個塔，要求塔美觀并且有創(chuàng)意，請你們給塔起名字，然后每一小組派一個代表講你們做塔的過程和創(chuàng)意，評委將根據(jù)你們的表現(xiàn)為你們打分。做塔的時間為40分鐘，匯報的時間為每個小組3分鐘。三、運用無領(lǐng)導小組討論法時應該注意的問題1、無領(lǐng)導小組討論的局限性無領(lǐng)導小組討論并不是對所有崗位人員都適用的。從測評的有效性來看, 無領(lǐng)導小組討論測試的要素主要集中在與中高層管理崗位相適應的能力、個性品質(zhì)方面的特征, 如溝通能力，分析能力，說服辯論能力，情緒穩(wěn)定性等,這些并不符合基層崗位人員所需要的要素指標，而適用于中高級管理關(guān)鍵崗位。同時,在無領(lǐng)導小組討論中最突出的特點就是具有生動的人際互動性,因此該方法適用于那些經(jīng)常與人打交道的崗位人員的選拔, 如人力資源部員工和銷售人員等,而對于較少與人打交道的崗位, 如財務人員和研發(fā)人員的選拔,此方法并不合適。2、無領(lǐng)導小組討論問題的選擇目前常見的問題主要有開放式，兩難式和多項選擇式: 開放式問題主要考察應試者思考問題時是否全面，有針對性,思路是否清晰, 但側(cè)重點不夠明顯; 開放式問題對于評價者來說，容易出題，但是不容易對應試者進行評價，因為此類問題不太容易引起應試者之間的爭辯，所考察應試者的能力范圍較為有限。兩難式主要考察應聘者分析能力，語言表達能力以及說服力,缺陷在于問題過于絕對; 多項選擇問題有利于對應聘者各方面能力和人格特點進行評價,但較難出題。三個問題各有優(yōu)劣,企業(yè)還是應注重招聘崗位的要求,選擇適合自身需要的題目。3、關(guān)鍵測評點的選取和評價標準的制定大部分企業(yè)在進行人員招聘時, 都會根據(jù)自身實際情況, 如企業(yè)文化，崗位需求等制定適合自己需要的關(guān)鍵測評點,這些測評點5一7個為宜,過多的指標會妨礙觀察的質(zhì)量。通過長期實踐, 無領(lǐng)導小組討論已經(jīng)具有了相對比較公認的指標和固定的權(quán)重，主要包括領(lǐng)導決策能力( 2 0% ), 計劃能力( 15 % ),組織協(xié)調(diào)能力（15% ),團隊合作能力( 15% ), 語言表達能力( 10 % ),人際影響力( 10 % ),靈活性( 10 % ), 推理和創(chuàng)新能力( 5% ) 等。 四、無領(lǐng)導小組討論在校園招聘中有效運用的建議1、題目設置要有針對性和爭辯性無領(lǐng)導小組討論的核心是圍繞題目進行的，題目選取的適宜性，會最終影響無領(lǐng)導小組討論的效果。題目設計可以遵循以下幾個方面的要求：題目設計要符合大學生實際狀況，選擇大學生感興趣的話題；題目設計要結(jié)合企業(yè)工作實際需要，在討論過程中展現(xiàn)應聘者的職業(yè)潛力；題目設計要具有爭辯性，正說反說都有理。2、評價要素要合理規(guī)范題目設定后，如果評價要素不合理，仍然會存在無領(lǐng)導小組討論效果不佳的現(xiàn)象， 因此必須重視評價要素設計的科學化和規(guī)范化。根據(jù)大學生特征，在實踐中，企業(yè)需要根據(jù)不同崗位的要求選擇適當?shù)臏y評要素， 也可以選擇部分測評要素作為進入企業(yè)必須具備的通用素質(zhì)，測評要素以6個為宜，不宜超過8個。評價要素的設計要依據(jù)職位分析，歸納出職位的測評素質(zhì)， 然后結(jié)合企業(yè)的實際情況，對測評要素進行個性化的概括或界定。為使測評者能更加客觀地把握評價要素的內(nèi)涵， 應對每個評價要素進行進一步量化的設計， 設計出每個評價要素的觀察要點。觀察要點的設計要盡可能簡練并能全面反應測評要素關(guān)鍵的內(nèi)涵。 3、計分方法要有可操作性在計分環(huán)節(jié)中， 將每個評價要素分為三個等級（優(yōu)秀、良好和較差）或是劃分分數(shù)段，并分別對不同等級和分數(shù)進行描述， 然后再將等級或分數(shù)分配到評價要素中去，這種一級計分法容易造成主觀偏差。因此需要結(jié)合評價要素的考察要點， 建立二級評分法。首先，將每個考察要點劃分為優(yōu)秀、良好和較差三個等級，并對每個等級進行描述；其次，將每個等級給定3 個分數(shù)段， 如優(yōu)秀可給定7 分、8 分、9 分三個分數(shù)段，良好可給定4 分、5 分、6 分三個分數(shù)段，以此類推。這種二級評分法可有效降低一級評分法的主觀性， 操作性更強；另外，根據(jù)崗位需要，對不同評價要素分別賦予權(quán)重。可以采用每位測評者負責對12個特定要素進行打分的方法，可以使評分結(jié)果更具客觀性和可操作性。在討論過程中，要注意對應聘者的觀察，對關(guān)鍵性行為進行快速有效的記錄。4、合理選拔和培訓測評者一般而言，測評者應包含專業(yè)的測評專家、人力資源管理部門人員和主管部門人員構(gòu)成，需要對測評者進行相關(guān)培訓。培訓內(nèi)容應包括無領(lǐng)導小組討論流程、內(nèi)容、職位說明、題目內(nèi)容和關(guān)鍵點、評價要素的內(nèi)涵和