李穎現(xiàn)代企業(yè)人力資源.ppt

1,現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理,四川大學(xué)工商管理學(xué)院 李穎 2006-2,2,第二章 人力資源管理概論,人力資源管理理論的歷史朔源和發(fā)展,3,第一節(jié) 產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)和人力資源管理學(xué)的創(chuàng)立,1-1 勞工問(wèn)題（labor issues）和產(chǎn)業(yè)關(guān)系 學(xué)(industry relation) 1912年，勞工摩擦引起的美國(guó) 洛杉磯時(shí)代大樓爆炸事件 美國(guó)成立“產(chǎn)業(yè)關(guān)系專門(mén)委員會(huì)”，調(diào)查該事件 產(chǎn)業(yè)關(guān)系一詞正式列入詞典 這里的勞工問(wèn)題是指在資本主義經(jīng)濟(jì)的早期發(fā)展中，勞資雙方就生產(chǎn)控制權(quán)和收入分配權(quán)展開(kāi)的斗爭(zhēng)，以及這種斗爭(zhēng)引起的沖突,4,勞工問(wèn)題,包括雇主和工人之間的矛盾與沖突，就業(yè)無(wú)保障，以及工人在崗位上磨洋等； 幾百年歷史，在二次世界大戰(zhàn)以后，除了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)在繼續(xù)使用勞工問(wèn)題這一概念，由于考察問(wèn)題角度的變化，對(duì)于人事管理問(wèn)題，勞工問(wèn)題逐漸變成了人事問(wèn)題，在社會(huì)學(xué)那里就變成了社會(huì)問(wèn)題；,5,勞工問(wèn)題產(chǎn)生的原因,工業(yè)革命以后，大規(guī)模，資本密集型，官僚機(jī)構(gòu)式的經(jīng)濟(jì)組織的出現(xiàn) 工業(yè)勞動(dòng)大量的代替農(nóng)業(yè)勞動(dòng)：工廠勞工雇傭量翻數(shù)番。 生產(chǎn)過(guò)程發(fā)生變化：機(jī)器，流水線以及流水線工人，標(biāo)準(zhǔn)件等。 公司的出現(xiàn)，所有權(quán)和控制權(quán)分離；專門(mén)從事企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)的管理層出現(xiàn),6,勞工問(wèn)題,勞資雙方在物質(zhì)和社會(huì)地位的差距加大； 工作條件日益惡化，工資下調(diào)。19世紀(jì)后30年勞動(dòng)力市場(chǎng)上周期性的失業(yè)潮。 1870-1900年，經(jīng)濟(jì)蕭條，勞動(dòng)力市場(chǎng)是供給遠(yuǎn)大于需求。 兩極分化，收入財(cái)富分配的極大不均加劇了社會(huì)對(duì)立 資方對(duì)人事、人力資源管理的管理方式非系統(tǒng)化。工人被看作普通商品。簡(jiǎn)單粗暴的管理。,7,管理理論在改革中產(chǎn)生,1900-1914年改革時(shí)代的出現(xiàn) 代表： 泰勒的科學(xué)管理 康芒斯和霍克西的職工代表機(jī)制等 一戰(zhàn)后，產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)開(kāi)始創(chuàng)立,8,產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué),對(duì)雇傭關(guān)系，特別是對(duì)顧主和工人之間關(guān)系的研究。試圖解釋影響雇傭關(guān)系的各種力量，包括經(jīng)濟(jì)，社會(huì)，政治，心理及組織本質(zhì)等； 試圖闡釋顧主和工人的目標(biāo)、行為、實(shí)踐以及他們各自的組織；試圖分析雇傭關(guān)系中各種缺陷和不能自我調(diào)節(jié)的原因及后果，這些缺陷如何導(dǎo)致了經(jīng)濟(jì)的低效率，工作場(chǎng)所的不公平和個(gè)人福利的損害；試圖提出能夠解決這些問(wèn)題的政策和措施,9,產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)的創(chuàng)立,1920年，美國(guó)威斯康星大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)系正式開(kāi)設(shè)課程：勞工法，勞工史以及工業(yè)管理，勞動(dòng)力管理以及就業(yè)的原因與補(bǔ)救辦法。 提出保護(hù)并鼓勵(lì)集體談判，設(shè)立最低工資和就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)保險(xiǎn)制度為工薪階層提供收入保障。,10,人事管理學(xué)派與人力資源管理學(xué),人事管理也稱雇傭管理，出現(xiàn)時(shí)間幾乎與產(chǎn)業(yè)關(guān)系出現(xiàn)的時(shí)間相當(dāng)。產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)涉及的范圍更加廣泛。 產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)的研究對(duì)象包括雇傭關(guān)系的所有方面，對(duì)雇主和雇員雙方的活動(dòng)及組織給予同樣的關(guān)注。 人事管理學(xué)主要研究雇傭關(guān)系中的管理方，特別是有關(guān)招聘，選拔，培訓(xùn)，報(bào)酬，鼓勵(lì)以及與顧主交流等方面。 可以認(rèn)為人事管理學(xué)是產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)的一個(gè)分枝。,11,人事管理學(xué)的發(fā)源： 泰勒的科學(xué)管理和福利工作運(yùn)動(dòng),科學(xué)管理： 注重工廠管理，認(rèn)為勞工問(wèn)題和勞資之間的對(duì)立關(guān)系來(lái)自工作場(chǎng)所不當(dāng)?shù)慕M織方式和不當(dāng)?shù)纳a(chǎn)和分配手段?？茖W(xué)管理的目的就是應(yīng)用生產(chǎn)與分配中的科學(xué)規(guī)律去選拔、提升、獎(jiǎng)賞、培訓(xùn)和生產(chǎn)。 通過(guò)研究某一工序的時(shí)間和動(dòng)作，可確定完成工序內(nèi)任一工作任務(wù)的最有效的方法，基建工資制能夠使雇員的工作努力最大化，對(duì)員工的選拔和培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)基于其才干和工藝的全面了解。,12,科學(xué)管理和福利工作運(yùn)動(dòng),改革工商企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。比如有幾個(gè)工頭取代一個(gè)工頭分工負(fù)責(zé)某一方面，或生產(chǎn)、或機(jī)器維修或人事管理等。 這樣就能夠消除勞工問(wèn)題和勞資之間的對(duì)立關(guān)系。雇傭關(guān)系包含了互利關(guān)系，而非利益沖突 后果是出現(xiàn)新的人事政策和措施，給雇員的福利和服務(wù)出現(xiàn)工業(yè)福利工作運(yùn)動(dòng),13,福利工作運(yùn)動(dòng),19世紀(jì)末，出于搶先一步排斥工會(huì)或作為直接現(xiàn)金報(bào)酬的一種替代的目的，福利工作開(kāi)始在個(gè)別公司單方面的開(kāi)展。 信念：能夠強(qiáng)化誠(chéng)信和提高雇員士氣。 當(dāng)時(shí)的主流還是科學(xué)管理，由于分工，出現(xiàn)了專門(mén)的人事管理部門(mén),14,科學(xué)管理的缺陷,企圖把人改造的適合工作，而非把工作設(shè)計(jì)得適合人。只是把勞動(dòng)力的商品概念換成了機(jī)器概念。見(jiàn)卓別林的摩登時(shí)代 是工人喪失創(chuàng)造性和技能而專精一道工序甚至一個(gè)動(dòng)作。 變成了顧主用來(lái)加快工作進(jìn)度的工具 虛幻的報(bào)酬 員工不認(rèn)為科學(xué)管理是民主的，不過(guò)是管理者一廂情愿實(shí)施且管理的 忽視人性因素,15,人事管理學(xué)：科學(xué)管理+人性因素,正確的評(píng)價(jià)了生產(chǎn)與分配中的人的因素 產(chǎn)生了人類關(guān)系學(xué),16,人事管理里學(xué)思潮的兩大支柱：人類關(guān)系學(xué)和工業(yè)民主：對(duì)科學(xué)管理和福利工作運(yùn)動(dòng)的補(bǔ)充,認(rèn)為好的產(chǎn)業(yè)關(guān)系取決于勞資互利關(guān)系的建立。 合作理念，造就一種相互配合、相互信任、相互忠誠(chéng)和艱苦奮斗的環(huán)境 成功的管理的第一步是應(yīng)用心理學(xué)的研究來(lái)發(fā)現(xiàn)工人想從工作中得到什么，第二步是結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)人事管理活動(dòng)，使企業(yè)的目標(biāo)和工人的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合,17,人類關(guān)系學(xué)：工人想要什么？,本世紀(jì)20年代，心理學(xué)家，工商界人士發(fā)現(xiàn)，工人試圖得到的無(wú)非是經(jīng)濟(jì)保障，管理者的尊重和公正對(duì)待，有晉升機(jī)會(huì)等。這些研究對(duì)后來(lái)的人事管理工作起到了很大的影響。 決定工人行為的因素：經(jīng)濟(jì)因素和非經(jīng)濟(jì)因素 1）經(jīng)濟(jì)因素：古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和科學(xué)管理理論都假設(shè)人是經(jīng)濟(jì)人，假定人的行為動(dòng)機(jī)都是來(lái)自于經(jīng)濟(jì)方面的考慮；而人事管理學(xué)派首先把經(jīng)濟(jì)人換成了社會(huì)人。認(rèn)為工人也同樣的看中非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：比如地位，公正，保障和晉升等。經(jīng)濟(jì)上的需求無(wú)疑是首先要滿足的。但是工人的忠誠(chéng)和滿足趕最終是有非經(jīng)濟(jì)需求決定的。,18,值得重視的是：將經(jīng)濟(jì)人的概念換成社會(huì)人的概念，為最終擯棄壓力驅(qū)動(dòng)機(jī)制，并采取積極雇傭手段提供了理論論證。 監(jiān)工培訓(xùn)，就業(yè)保障和利潤(rùn)分成取代了威脅和恫嚇，將個(gè)人所得與公司所得聯(lián)系在一起，不但鼓勵(lì)了努力工作，而且強(qiáng)化了公正對(duì)待和個(gè)人進(jìn)步的氛圍。,19,管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，方式和方法： 人事管理學(xué)派認(rèn)為，公司管理者忽視了人的一面，只是將注意放在了公司如何經(jīng)營(yíng)。 他們提出一個(gè)企業(yè)能否贏利的最重要的因素是看它如何對(duì)待自己的雇員。因此，管理者應(yīng)該用進(jìn)步和向前看的眼光善待雇員。進(jìn)而提出公司不應(yīng)該簡(jiǎn)單地命令工人作什么和不能夠作什么，而要跟員工溝通和交流互助與合作。要具備人際關(guān)系的手腕，知道如何激發(fā)工作熱情。工人不是機(jī)器，而應(yīng)該是活生生的人。,20,企業(yè)目標(biāo),人事管理學(xué)派認(rèn)為，只有當(dāng)工人認(rèn)可企業(yè)目標(biāo)時(shí)，才談得上將組織的利益和雇員的利益結(jié)合在一起。一味的追求利潤(rùn)最大化的目標(biāo)，企業(yè)將處在不斷的沖突和不信任中。因?yàn)樵诶麧?rùn)最大化的目標(biāo)下，員工的利益要永遠(yuǎn)服從顧主的利益，勞動(dòng)力的角色不過(guò)是一種生產(chǎn)成本而已。 成功的產(chǎn)業(yè)關(guān)系要求管理著同時(shí)追求多種目標(biāo)，這些目標(biāo)將會(huì)滿足有關(guān)各方，其中包括對(duì)工人的要求。在短期內(nèi)盡管這一戰(zhàn)略會(huì)減少利潤(rùn)，但是長(zhǎng)期看，會(huì)增加利潤(rùn)，因?yàn)檫@樣可以減少工人曠工，工人會(huì)更加努力的工作，勞資沖突也會(huì)大大減少。,21,工業(yè)民主(industrial democracy),工會(huì)能夠提供給工人一個(gè)獨(dú)立表達(dá)見(jiàn)解的地方，一個(gè)可與顧主直接談判的地方。 人事管理學(xué)派的倡導(dǎo)者堅(jiān)決反對(duì)工人工會(huì)運(yùn)動(dòng)和集體談判。但是，他們中也有一些人認(rèn)為，工會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的獨(dú)斷專行，極盡壓榨還是很必要的。另外，也許能夠在勞資關(guān)系中發(fā)揮建設(shè)性作用。而且從工會(huì)把工人組織起來(lái)的過(guò)程中，企業(yè)也可能得到好處。 他們從效率的角度證明工會(huì)是不可取的，因?yàn)楣?huì)束縛了管理者的手腳，強(qiáng)迫顧主支付高工資。工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的罷工和怠工打亂了生產(chǎn)節(jié)奏。工會(huì)還保護(hù)了應(yīng)該開(kāi)除的懶漢和搗亂分子。還聲稱工會(huì)是真正工業(yè)民主的敵人。,22,人事管理學(xué)派在反對(duì)勞工和集體談判的同時(shí)，提出職工代表制有可能增進(jìn)工人和顧主雙方的利益。是一種可以平衡組織內(nèi)部?jī)芍涣α康耐緩?，并且能夠有助于?qiáng)化工人的忠誠(chéng)，敬業(yè)和創(chuàng)新精神。 增加企業(yè)資方對(duì)勞工的了解，強(qiáng)化勞資的合作。,23,總結(jié)：,人事管理學(xué)從工業(yè)工程學(xué)，企業(yè)管理學(xué)和心理學(xué)汲取了大量的影響。,24,科學(xué)管理,福利運(yùn)動(dòng),人類關(guān)系學(xué),人事管理學(xué)派,工業(yè)民主,產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)派,勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué) 制度學(xué)派,25,勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派,26,27,勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派,研究重點(diǎn)： 在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)于組織的或制度（INSTITUTIONS INCLUDING：工會(huì)，政府，家庭，社會(huì)，傳統(tǒng)和法律等）的力量對(duì)雇傭關(guān)系以及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的影響上。,28,古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派,論證了在勞動(dòng)力和產(chǎn)品市場(chǎng)展開(kāi)自由競(jìng)爭(zhēng)的好處。 （亞當(dāng).斯密）自由交換能夠帶給雇主和雇員最大的個(gè)人自由；會(huì)使沖突的利益轉(zhuǎn)換成和諧的利益；會(huì)以最有效的組織生產(chǎn)；會(huì)導(dǎo)致勞資之間更為公正的收入分配； 舉例來(lái)看，一個(gè)不加任何限制的勞動(dòng)力市場(chǎng)會(huì)使雇員享有最大限度的自由，因?yàn)樽杂筛?jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)允許工人充分的選擇他們的雇主、職業(yè)和工作地點(diǎn)。任何時(shí)候，只要覺(jué)得待遇不公平就可以跳槽。,29,古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派,自由交換和競(jìng)爭(zhēng)能夠帶來(lái)： 1，勞動(dòng)力市場(chǎng)是對(duì)手的雇主和雇員尋求并且自愿達(dá)到互利互惠的交換，長(zhǎng)期能夠帶來(lái)雙贏的結(jié)果和雙方利益的和諧一致； 2，商品和服務(wù)的最有效生產(chǎn)。價(jià)格反映稀缺資源的機(jī)會(huì)成本，利潤(rùn)動(dòng)機(jī)和競(jìng)爭(zhēng)的作用能夠迫使企業(yè)實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的資源配置：決定使用某一資源以及使用的數(shù)量有該種資源所生產(chǎn)的商品和服務(wù)的邊際經(jīng)濟(jì)價(jià)值是否大于其邊際成本而定。,30,古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派,這樣，競(jìng)爭(zhēng)還能夠?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的充分就業(yè)。工資率會(huì)隨著勞動(dòng)力的供求狀況而升降，直至實(shí)現(xiàn)均衡。 收入的公平分配。支付的工資能夠與雇員對(duì)生產(chǎn)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，也就是說(shuō)，對(duì)勞動(dòng)力的剝削等于零。,31,缺陷,假定產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)是高度完全競(jìng)爭(zhēng)的，也就是消費(fèi)者和工人面對(duì)數(shù)不清的產(chǎn)品選擇和工作選擇。 制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家通過(guò)大量的經(jīng)驗(yàn)研究和歷史考察，發(fā)現(xiàn)：現(xiàn)實(shí)中的產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)有許多缺陷，某些企業(yè)占有某種壟斷地位，借以盤(pán)剝消費(fèi)者和工人。競(jìng)爭(zhēng)是不完全和不對(duì)等的。,32,勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派,給定不對(duì)等的競(jìng)爭(zhēng)地位，自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)和自由放任對(duì)個(gè)人自由是有害的，并造成利益的沖突。 自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)對(duì)工人是嚴(yán)酷的。由于缺少可供選擇的就業(yè)機(jī)會(huì)，由于變動(dòng)工作要付出代價(jià)（工齡損失，收入損失等），工人還被迫接受在資源選擇自由的情況下不可能接受的工資和工作條件。 在經(jīng)濟(jì)條件允許資本家欺壓工人的時(shí)候，沖突也是不可避免的。,33,勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派,自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)制度不僅對(duì)個(gè)人自由有害，而且對(duì)經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的獲得不利。與經(jīng)濟(jì)壟斷想聯(lián)系的低工資和高價(jià)格，必然導(dǎo)致不合理的收入和花費(fèi)，造成停滯和失業(yè)。比如，工資和價(jià)格的反復(fù)無(wú)常會(huì)加劇經(jīng)濟(jì)周期的震蕩。 勞工問(wèn)題,34,勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派,在沒(méi)有工會(huì)制度的個(gè)別談判中，許多工人將為談判力量的不對(duì)等而付出代價(jià)。由此引起的勞工問(wèn)題：剝削的工資，惡劣的工作條件，勞動(dòng)力的暴動(dòng)與沖突。 大多數(shù)的勞動(dòng)力市場(chǎng)都有缺陷，這些缺陷使工資的決定過(guò)程對(duì)工人不利。完全競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)，談判力量是對(duì)等的，因?yàn)榇嬖谄渌罅康木蜆I(yè)機(jī)會(huì)，低于通行價(jià)格的工資是不可能被強(qiáng)迫接受的。,35,勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派,談判力量不對(duì)等的原因：在正常情況下總是存在大量的非自愿失業(yè)者；勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)雇主壟斷和雇主寡頭壟斷；雇主之間的勾結(jié)協(xié)定；對(duì)少數(shù)民族，移民和婦女的歧視；工人由于擔(dān)心工齡和其他的權(quán)利喪失而不能或不敢自由流動(dòng) 管理者在各產(chǎn)業(yè)實(shí)行獨(dú)裁主義。勞工雖然贏得了政治權(quán)利，但是雇主與雇員之間仍然是主仆關(guān)系。造成企業(yè)內(nèi)部政治權(quán)利和相關(guān)利益處理的不平等，外部市場(chǎng)上經(jīng)濟(jì)力量的不對(duì)等。引起的勞工問(wèn)題：勞動(dòng)熱情低下，工作不努力，罷工，離職和其他沖突的不斷。,36,勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派,工人的經(jīng)濟(jì)地位沒(méi)有保障。一旦勞動(dòng)力被當(dāng)成商品來(lái)對(duì)待，勞動(dòng)力的命運(yùn)就與市場(chǎng)變化，雇主好惡，疾病，工傷事故等不確定性連接在一起。工人面臨巨大的壓力和不安，努力保護(hù)自己?？刂谱约旱漠a(chǎn)出率等。這樣的后果是影響效率。,37,勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派,解決辦法：解決談判力量的不對(duì)等問(wèn)題的關(guān)鍵在拉平競(jìng)爭(zhēng)水準(zhǔn)。 韋步：工會(huì)可以彌補(bǔ)和加強(qiáng)工人談判力量；在產(chǎn)品市場(chǎng)上將所有雇主組織起來(lái)并在他們當(dāng)中確立統(tǒng)一的勞動(dòng)力成本，可以讓工資免于競(jìng)爭(zhēng)。 解決獨(dú)裁的辦法在工業(yè)民主或職工代表制。 增進(jìn)就業(yè)保障從宏觀和微觀著手。企業(yè)角度,38,美日人力資源管理模式的比較,美國(guó)模式的基本特點(diǎn)： 1，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)達(dá)在調(diào)節(jié)HR的分配中的作用 2，人力資源管理的制度化和人才提拔上的快車道 3，對(duì)抗性的勞資關(guān)系 4，剛性工資：95%-99%由小時(shí)計(jì)算的固定工資，日本25%紅利。,39,日本模式,日本模式： 重視職工素質(zhì)和員工培訓(xùn) 有限入口和內(nèi)部提拔 終生就業(yè)，彈性工資和合作性勞資關(guān)系,40,第二章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,41,一， 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,（一）概念和層次 定義： 企業(yè)戰(zhàn)略是一種計(jì)劃，用以鄭和組織的主要目標(biāo)、政策和活動(dòng)次序。（奎因，1980） 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略包括目標(biāo)和方法，是企業(yè)在追求長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)時(shí)，對(duì)起環(huán)境的挑戰(zhàn)所采取的方式或反應(yīng)。 戰(zhàn)略管理的主要任務(wù)包括：制訂目標(biāo)；規(guī)劃達(dá)到目標(biāo)的行動(dòng)方案；推行戰(zhàn)略，將方案付諸實(shí)行；收取回饋?zhàn)稍円员O(jiān)察行動(dòng)的進(jìn)展，進(jìn)行戰(zhàn)略性控制。,42,層次 -總體戰(zhàn)略：多元化的企業(yè)里使用，是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向，用來(lái)決定企業(yè)所要經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品或服務(wù)范疇，以及企業(yè)資源的分配和整合。長(zhǎng)期戰(zhàn)略或宏觀戰(zhàn)略。 -事業(yè)戰(zhàn)略：用來(lái)整合事業(yè)單位的功能，是各事業(yè)單位在配合總體戰(zhàn)略的同時(shí)，發(fā)揮獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)有時(shí)。在多元化的去業(yè)中，相關(guān)的事業(yè)單位可能被組合成一個(gè)戰(zhàn)略性的事業(yè)單位，便于達(dá)成共識(shí)，進(jìn)行工作規(guī)劃。中期規(guī)劃。 -職能戰(zhàn)略：用以整合各職能單位能的活動(dòng)，使其發(fā)揮最大的效力，以協(xié)助事業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成企業(yè)的總體戰(zhàn)略。短期性的，一年內(nèi)的計(jì)劃。,43,（二）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略類型,企業(yè)基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化戰(zhàn)略,44,企業(yè)基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,波特（1980）提出，在嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)中，決定企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于其產(chǎn)品的獨(dú)特性和顧客價(jià)值，二者不可或缺。企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，可以采取以下戰(zhàn)略： -成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：降低成本，擴(kuò)大規(guī)模，減少費(fèi)用，以低價(jià)和高市場(chǎng)占有率保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)； -產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略：產(chǎn)品獨(dú)特性：高品質(zhì)，創(chuàng)新等占領(lǐng)市場(chǎng)； -市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略：集中精力與某一種較小，較窄的市場(chǎng)細(xì)分中進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，以專門(mén)化的生產(chǎn)取勝。,45,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,成長(zhǎng)戰(zhàn)略（上升性企業(yè)：市場(chǎng)擴(kuò)大，業(yè)務(wù)增長(zhǎng)） -集中式成長(zhǎng)戰(zhàn)略：在原有產(chǎn)品基礎(chǔ)上，集中發(fā)展成為系列產(chǎn)品或開(kāi)發(fā)出關(guān)聯(lián)產(chǎn)品系列。四川長(zhǎng)虹電器股份公司為例。 -縱向整合式成長(zhǎng)戰(zhàn)略：在原產(chǎn)品的上游產(chǎn)業(yè)或下游產(chǎn)業(yè)發(fā)展。比如生產(chǎn)飼料，可以發(fā)展養(yǎng)殖，食品加工和銷售等，正大集團(tuán)為例 -多元化成長(zhǎng)：在原有產(chǎn)業(yè)或產(chǎn)品的基礎(chǔ)上，想其他不相關(guān)或不密切相關(guān)的產(chǎn)品和產(chǎn)業(yè)發(fā)展。希望集團(tuán)和三九集團(tuán),46,維持戰(zhàn)略（市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，被分割經(jīng)營(yíng)，企業(yè)監(jiān)守自己的市場(chǎng)分額） 收縮戰(zhàn)略（夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，處于衰退期或危機(jī)） -轉(zhuǎn)向 -轉(zhuǎn)移 -破產(chǎn) -移交 重組戰(zhàn)略（資產(chǎn)重組） 兼并，聯(lián)合，收購(gòu),47,企業(yè)文化戰(zhàn)略,企業(yè)文化：企業(yè)長(zhǎng)期形成的并為全體員工認(rèn)同的價(jià)值信念和行為規(guī)范 -發(fā)展式：強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和成長(zhǎng)，組織結(jié)構(gòu)松散，運(yùn)作非條規(guī)化 -市場(chǎng)式：強(qiáng)調(diào)工作導(dǎo)向和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，重視按時(shí)完成目標(biāo) -家庭式：強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，企業(yè)如大家庭，重視忠誠(chéng)和傳統(tǒng) -官僚式：強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度，管理層次和結(jié)構(gòu)，職權(quán),48,二，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析,理念 軟性（SOFT MODEL）： 強(qiáng)調(diào)HUMAN，源于Y理論。 員工是最珍貴的資源，是企業(yè)決勝的關(guān)鍵因素應(yīng)珍惜，培養(yǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)展。人性化的。在這種模式下，強(qiáng)調(diào)員工的自我管理，工作彈性和靈活性,49,硬性（HARD MODEL） 強(qiáng)調(diào)THE RESOURCE，源于X理論。 應(yīng)該作為與資金，資產(chǎn)和其他資源一樣有效節(jié)約的使用，物化的。在這種模式下，對(duì)于員工應(yīng)該用嚴(yán)格的規(guī)章制度進(jìn)行管理，獎(jiǎng)懲和外部壓力來(lái)進(jìn)行控制。 HRM戰(zhàn)略應(yīng)該服從企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),50,人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的 結(jié)合,薪酬策略 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)策略 人員招聘計(jì)劃等等 都應(yīng)該跟戰(zhàn)略保持一致 人力資源的主管應(yīng)該較早的介入企業(yè)戰(zhàn)略的制定,51,人力資源戰(zhàn)略的制定,企業(yè)的目標(biāo)：目標(biāo)是成為成本最低還是 質(zhì)量最高的公司？ 研究公司的環(huán)境 外部研究 內(nèi)部研究,52,外部調(diào)查,政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，以及環(huán)境的變化 市場(chǎng)，全球市場(chǎng)，中國(guó)市場(chǎng)，大市場(chǎng)和小市場(chǎng) 行業(yè)的變化 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 客戶分析 投資者的分析 人才的獲?。簞趧?dòng)力市場(chǎng)的分析,53,內(nèi)部調(diào)查,Leadership 創(chuàng)新 學(xué)習(xí)能力 員工的能力狀況 速度 誠(chéng)信,54,人力資源戰(zhàn)略的分類,CORNELL UNIVERSITY： 誘引戰(zhàn)略：豐厚的報(bào)酬 投資戰(zhàn)略：訓(xùn)練，培訓(xùn)和支持 參與戰(zhàn)略：決策參與機(jī)會(huì)和權(quán)力，在工作中享有自主權(quán),55,人力資源戰(zhàn)略的分類,史戴斯和頓菲 家長(zhǎng)式：改革基本穩(wěn)定，微小調(diào)整；指令式管理為主 發(fā)展式：循序漸進(jìn)，不斷變革；咨詢式管理為主，指令式管理為輔 任務(wù)式：局部改革；指令式管理為主，咨詢式管理為輔 轉(zhuǎn)型式：總體改革；指令式管理與高壓式管理并用,56,三， 人力資源戰(zhàn)略和 企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的整合,形式 -配合式 -互動(dòng)式 -完全整合式 P39,57,四 人力資源規(guī)劃,含義 將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。 廣義的講，人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。,58,HR規(guī)劃的戰(zhàn)略性決定 -預(yù)警式或反應(yīng)式規(guī)劃：預(yù)測(cè)未來(lái)的HR許，并有系統(tǒng)地事前滿足；或是在有需要時(shí)才作出反應(yīng) -狹窄或廣泛的規(guī)劃：P43，TABLE2-3 -非正式的或正式的規(guī)劃 -與企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃方案的松散結(jié)合或完整結(jié)合 -靈活或不靈活性的規(guī)劃,59,HR規(guī)劃的程序,提供人力資源信息：人員變化，要求，教育培訓(xùn)等情況 預(yù)測(cè)人員需要 清查和記錄內(nèi)部人力資源的情況 確定招聘的需要 與其他規(guī)劃協(xié)調(diào) 評(píng)估HR規(guī)劃,60,五 人力資源預(yù)測(cè),HR規(guī)劃的一般步驟： -HR需求預(yù)測(cè) -HR供給分析（內(nèi)部和外部勞動(dòng)市場(chǎng)供給） -平衡人力資源供需的考慮 -人力資源戰(zhàn)略方案制定 -人力資源戰(zhàn)略的控制和評(píng)鑒,61,（一）HR需求預(yù)測(cè),內(nèi)容：要達(dá)到企業(yè)目標(biāo)所需的員工數(shù)目和類別，預(yù)測(cè)時(shí)要考慮三大因素：企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略，生產(chǎn)力或效率的變化及工作設(shè)計(jì)或結(jié)構(gòu)的改變。 方法：主觀判斷法和定量分析預(yù)測(cè)法,62,主觀判斷法,有專家和管理人員進(jìn)行直覺(jué)判斷預(yù)測(cè)，其精度取決與預(yù)測(cè)者個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和判斷力。 包括：經(jīng)驗(yàn)推斷法和團(tuán)體預(yù)測(cè)法。 經(jīng)驗(yàn)推斷法是先推斷企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的需求，然后就產(chǎn)品或服務(wù)的特性，所需技術(shù)，行政支援等，將需求轉(zhuǎn)化為工作量預(yù)算，在按照數(shù)量比率轉(zhuǎn)化成人力需求。適用于短期預(yù)測(cè)。,63,主觀判斷法,團(tuán)體預(yù)測(cè)法：中和專家和管理者的推斷?；魻柗品ǎ河胁襟E的使用專家的意見(jiàn)解決問(wèn)題。 名義團(tuán)體法：讓專家在一起討論，收集所有意見(jiàn)，然后進(jìn)行分析和中和，排除優(yōu)先。 能夠集思廣益，費(fèi)時(shí)間，成本較高,64,定量分析預(yù)測(cè)法,利用數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，包括：總體預(yù)測(cè)法；工作負(fù)荷法；趨勢(shì)預(yù)測(cè)法；多元回歸法 P47,65,（二）HR供給預(yù)測(cè),內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)和外部勞動(dòng)市場(chǎng)的分析 1，外部HR供給預(yù)測(cè)。 包含因素： -本地人口總量與HR率。 -HR的總體構(gòu)成。數(shù)量，質(zhì)量 -經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。對(duì)外來(lái)勞力的吸 引力 -本地的教育水平,66,-本地同一行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格與外地相比較的的相對(duì)價(jià)格，當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)指數(shù) -本地的勞動(dòng)力的著業(yè)心態(tài)與模式，本地勞動(dòng)力的工作價(jià)值觀等 -本地的地理位置對(duì)外來(lái)勞動(dòng)力的吸引力 -本地外來(lái)勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量 -本地同行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求 其他本地外的因素,67,內(nèi)部HR供給預(yù)測(cè),員工職位 年齡 經(jīng)驗(yàn) 工作經(jīng)歷 技能 學(xué)歷 職責(zé)等,68,供給的預(yù)測(cè)方法,人員代替法：P52 TABLE2-6 馬爾可夫分析法：統(tǒng)計(jì)方法，找出原來(lái)人員的變動(dòng)規(guī)律，來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。P53,69,人力資源供需平衡,措施： 求過(guò)于供： -改變員工使用率，增加訓(xùn)練，團(tuán)隊(duì)運(yùn)用等 -使用不同類別的員工去達(dá)到企業(yè)的目標(biāo) -改變企業(yè)目標(biāo)，使更加實(shí)際 供過(guò)于求： -計(jì)算不同時(shí)段出現(xiàn)的人力過(guò)剩問(wèn)題的成本 -考慮不同的減員方法和減員成本 -改變員工使用率 等,70,人力資源規(guī)劃的運(yùn)用與控制,建立完善的人力資源信息系統(tǒng) 進(jìn)行人力資源供應(yīng)控制： 外部人力資源供應(yīng)源的把握和分析 內(nèi)部供應(yīng)源的分析 現(xiàn)有人員的開(kāi)發(fā)和運(yùn)用 降低人力資源成本，人力資源的合理應(yīng)用,71,第三章 職務(wù)分析和描述 (JOB ANALYSIS AND DESCREPTION),72,一，職務(wù)分析的概念,定義：職務(wù)分析，又稱工作分析，是全面收集某一職務(wù)的有關(guān)信息，對(duì)該工作從6個(gè)方面開(kāi)展調(diào)查研究：工作內(nèi)容（WHAT），責(zé)任人（WHO），工作崗位（WHERE），工作時(shí)間（WHEN），怎樣操作（HOW），以及為何這樣做（WHY）等，然后，再將該職務(wù)的任務(wù)要求進(jìn)行書(shū)面描述，整理成文的過(guò)程。,73,職位分析的意義,是HRMDE五大要素（獲取，整合，保持與激勵(lì)，控制與調(diào)整，開(kāi)發(fā)）中起核心作用的要素 是以下工作的前提和基礎(chǔ)： -使整個(gè)企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍； -招聘，選拔使用所需的人員； -制定職工培訓(xùn)，發(fā)展規(guī)劃； -設(shè)計(jì)出合理的工資，獎(jiǎng)勵(lì)，福利政策的制度； -設(shè)計(jì)，制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)； -制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。,74,職務(wù)分析的基本術(shù)語(yǔ),工作要素：工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。比如，從工具箱中取出夾具，開(kāi)啟機(jī)床等。 工作任務(wù)：為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)?？梢杂卸鄠€(gè)或單個(gè)工作要素著稱，如打字員打字等； 工作責(zé)任：個(gè)體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)?？梢杂幸粋€(gè)或多個(gè)任務(wù)組成，如打字員的責(zé)任包括打字，校對(duì)，機(jī)器維修等,75,基本術(shù)語(yǔ),職位 職務(wù) 職權(quán) 職業(yè) 工作族或工作類型,76,職務(wù)分析所需的資料,企業(yè)背景資料：產(chǎn)業(yè)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，企業(yè)文化，組織結(jié)構(gòu)，和職業(yè)分類 工作活動(dòng)：實(shí)際發(fā)生的活動(dòng)，工序活動(dòng)記錄和負(fù)責(zé)人職責(zé)等 工作行為:與工作有關(guān)的的個(gè)人行為，動(dòng)作和行為的質(zhì)量要求 工作設(shè)備：電腦軟件硬件，安全設(shè)施，辦公室設(shè)備，機(jī)器和工具等。 有形無(wú)形的物質(zhì)：物料，制成品，知識(shí)和服務(wù)等,77,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：工作表尊，量度和評(píng)估工作成果的方法 工作條件：工作環(huán)境，工作時(shí)間，激勵(lì)因素等 人員條件：與工作有關(guān)的知識(shí)，技能以及個(gè)人特性的要求等,78,二，職務(wù)分析的方法,訪談法 觀察法 問(wèn)卷調(diào)查法 功能性職務(wù)分析法 資料分析法 關(guān)鍵事件記錄法 實(shí)驗(yàn)法 工作秩序分析法 工作日記法,79,訪談法,由職務(wù)分析專家與被分析職務(wù)的任職者就該項(xiàng)職務(wù)進(jìn)行面對(duì)面的談話：主要內(nèi)容包括： -工作目標(biāo) -工作內(nèi)容 -工作的性質(zhì)和范圍 -所負(fù)責(zé)任 -所需知識(shí)和技能等,80,應(yīng)該與從事相同工作的多個(gè)員工進(jìn)行談話，從訪談中得到的信息包括： -企業(yè)設(shè)置該職務(wù)的理由 -對(duì)該職務(wù)進(jìn)行報(bào)酬的根據(jù) -該職務(wù)的最終工作成果以及如何評(píng)價(jià) -該職務(wù)的主要工作職責(zé)以及任職條件等,81,訪談法的缺點(diǎn)：耗時(shí)多，成本較高。同時(shí)受到談話雙方的談話技巧影響很大。這樣，訪談中應(yīng)該注意： -尊重被訪談人，態(tài)度要真誠(chéng)熱情，語(yǔ)言恰當(dāng) -營(yíng)造良好的談話氛圍，讓對(duì)方感到輕松愉快 -應(yīng)該注意預(yù)先準(zhǔn)備好相關(guān)的問(wèn)題和談話記錄表（P81）,82,觀察法,運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具觀察員工的工作過(guò)程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來(lái)，然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié) 缺陷在于：只適用于一些變化少而動(dòng)作性強(qiáng)的工作。同時(shí)，觀察的結(jié)果可能不全面。,83,觀察法使用原則： -被觀察的工作應(yīng)該相對(duì)穩(wěn)定，在一定時(shí)間，內(nèi)容，程序，對(duì)工作人員的要求不會(huì)發(fā)生明顯的變化 -要注意樣本的代表性 -觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意 -觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn),84,詳細(xì)觀察提綱，見(jiàn)P81,85,問(wèn)卷調(diào)查法,對(duì)于分布較廣的大量員工適用 問(wèn)卷調(diào)查法是有員