企業(yè)研究論文-差別化戰(zhàn)略下的薪酬管理模式初探.doc

企業(yè)研究論文-差別化戰(zhàn)略下的薪酬管理模式初探【摘要】文章就與差別化戰(zhàn)略相匹配的薪酬管理模式（包括與差別化戰(zhàn)略相匹配的薪酬水平、薪酬結構和薪酬體系）進行探討，認為實施差別化戰(zhàn)略的組織，其基本薪酬通常會高于勞動力市場上的平均水平，執(zhí)行此戰(zhàn)略的企業(yè)最好采用寬帶型的薪酬結構，差別化戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系主要是技能薪酬體系?！娟P鍵詞】薪酬管理；差別化戰(zhàn)略；寬帶型薪酬薪酬管理就是一個企業(yè)針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的過程。在這一過程中，企業(yè)必須對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要不斷地制定薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價并不斷予以完善。目前薪酬管理已經(jīng)不再是企業(yè)的細枝末節(jié)問題了，已經(jīng)被提升到了戰(zhàn)略的高度。戰(zhàn)略性的薪酬模式有助于組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)，同時，薪酬模式的設計也要依據(jù)戰(zhàn)略類型來進行。企業(yè)戰(zhàn)略可分為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略和國際化經(jīng)營戰(zhàn)略。本文僅就競爭戰(zhàn)略中的差別化戰(zhàn)略應采取的薪酬模式進行探討。差別化戰(zhàn)略就是依靠產(chǎn)品的質(zhì)量、性能、品牌、外觀形象、用戶服務等方面的差別化來贏得競爭優(yōu)勢，要求本單位的產(chǎn)品或服務具有特色，對特定的顧客具有強大的吸引力，而使他們對價格不甚敏感，甚至愿意出較高的價格來購買。當然，差別化戰(zhàn)略并不意味著企業(yè)可以忽視成本，但成本并不是此戰(zhàn)略的主題。那么實施差別化戰(zhàn)略的企業(yè)應該如何進行薪酬管理呢？本文力求從薪酬水平、薪酬結構、薪酬體系等方面進行探討。一、與差別化戰(zhàn)略相匹配的薪酬水平薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。執(zhí)行差別化戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬系統(tǒng)往往非常注重對于產(chǎn)品創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法和技術的創(chuàng)新給予足夠的報酬或獎勵；其基本薪酬通常會以勞動力市場上的通行水平為基準并且會高于市場水平，以幫助企業(yè)獲得勇于創(chuàng)新、敢于承擔風險的人。二、與差別化戰(zhàn)略相匹配的薪酬結構薪酬結構指的是同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關系，它涉及到薪酬的內(nèi)部一致性問題。如果說企業(yè)的薪酬水平會對員工的吸引和保留產(chǎn)生重大的影響，那么薪酬結構的合理性往往會對員工的流動率和工作的積極性產(chǎn)生重大影響。奉行差別化戰(zhàn)略的組織，通常需要的基本技能和組織要求見下表：針對差別化戰(zhàn)略需要的基本技能和組織要求，執(zhí)行此戰(zhàn)略的企業(yè)最好采用寬帶型的薪酬結構。（一）寬帶型薪酬結構支持扁平型組織結構它的最大特點就是打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，而這種企業(yè)文化有利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性，正是實施差別化戰(zhàn)略的組織所必需的。（二）寬帶型薪酬結構能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高，是產(chǎn)品質(zhì)量（服務質(zhì)量）和生產(chǎn)技術領先的保障在傳統(tǒng)薪酬結構下，員工的薪酬增長往往取決于本人在企業(yè)中的身份（地位）變化而不是能力提高，因為即使能力達到了較高的水平，但是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)高級職位的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬，而在寬帶型薪酬結構設計下，即使是在同一個薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍也可能會比員工在原來的五個甚至更多的薪酬等級中可能獲得的薪酬范圍還要大，這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術和能力，以及公司著重強調(diào)的那些有價值的事情（比如滿足客戶需要、以市場為導向、注重效率等）就行了。（三）寬帶型薪酬結構有利于職位的輪換，有利于各部門（如研發(fā)、生產(chǎn)和營銷部門）之間的合作和項目團隊的建立在傳統(tǒng)薪酬結構中，員工的薪酬水平是與其所擔任的職位嚴格掛鉤的，因此，從理論上講，職位變動必然導致員工薪酬的變動。如果是調(diào)動到更高級別的職位上去，那么這種職位的變化不會有什么障礙。但是如果是從上一級職位向下一級職位調(diào)動，則會被員工們看成是“被貶”。由于寬帶型薪酬結構減少了薪酬等級數(shù)量，將過去處于不同薪酬等級之中的大量職位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級當中，甚至上級監(jiān)督者和他們的下屬也常常會被放到同一個薪酬寬帶當中，這樣，在對員工進行橫向甚至向下調(diào)動時所遇到的阻力就小多了。這為項目團隊的建立創(chuàng)造了優(yōu)厚的條件。三、與差別化戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系通常來說，薪酬體系可分為職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系三種。以職位為基礎確定基本薪酬的薪酬體系是職位薪酬體系；以技能和能力為基礎確定基本薪酬的薪酬體系分別是技能薪酬體系和能力薪酬體系。薪酬分配的目的絕不是簡單的“分蛋糕”，而是通過“分蛋糕”使企業(yè)今后的蛋糕做得更大。對于研發(fā)、生產(chǎn)和銷售人員最好采用技能薪酬體系，對于職能性管理人員可采用職位薪酬體系。其原因如下：（一）成功實施差別化戰(zhàn)略的組織具備實行技能薪酬體系的條件。與職位薪酬體系不同，技能薪酬體系只有在特定的條件下才能實施。見下表。表中陰影部分最適合采用技能薪酬體系?？梢姡钸m合實施技能薪酬體系的組織是那些管理層和員工都愿意進行合作，并且職位結構也允許員工可以不受傳統(tǒng)的工作描述而自由發(fā)展的組織，即有機式的組織。奉行差別化戰(zhàn)略的組織，一定會為員工創(chuàng)造能夠發(fā)揮他們的創(chuàng)新精神的寬松的組織環(huán)境，組織形式是有機式的。同時，組織看待員工的態(tài)度是合作的，而不是競爭的。也就是組織把員工看成是贏得利潤的資本，而不是奪走企業(yè)利潤的競爭者。因此，實施差別化戰(zhàn)略的組織有條件采取技能薪酬體系。（二）技能薪酬體系有助于差別化戰(zhàn)略的順利實施1技能薪酬體系激勵員工不斷開發(fā)新的知識和技能，提高員工在工作中的靈活性和多功能性，有助于員工了解工作的全貌，有利于培養(yǎng)員工的全局意識和各部門為了創(chuàng)新活動而進行的合作。2技能薪酬體系可以讓員工全身心地關注自身技能的提高，而無需去謀求報酬盡管很高但卻不擅長的管理職位。這有助于優(yōu)秀技術人才的培養(yǎng)和技術專家作用的發(fā)揮。3員工們深度技能和廣度技能的拓展，有助于組織及早地發(fā)現(xiàn)價值鏈中可以進行創(chuàng)新活動的價值環(huán)節(jié)，保證組織進行持續(xù)不斷的