企業(yè)研究論文-淺談國企深化管理應(yīng)注意的幾點問題.doc

企業(yè)研究論文-淺談國企深化管理應(yīng)注意的幾點問題國有企業(yè)在經(jīng)歷了20年的改革歷程后，目前企業(yè)改制已進入實質(zhì)性的攻堅階段。如何突出重點，整體推進，打好攻堅戰(zhàn)，促使國有經(jīng)濟有進有退有所為有所不為，確保國有企業(yè)改革健康、有序的進行，提高國有企業(yè)整體的管理水平顯得尤為重要因此，國有企業(yè)在轉(zhuǎn)變觀念，推進改革，深化管理，提高效益時候要注意以下幾點問題。1明確戰(zhàn)略規(guī)劃確定企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對一個企業(yè)來說是至關(guān)重要的，是確定企業(yè)的方向，完成企業(yè)使命的大政方針國有企業(yè)一般也都有自己的戰(zhàn)略，但長期的管理方式導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略不是在深刻研究企業(yè)特點和市場的實際發(fā)展情況而制定的，或者企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃就是企業(yè)的“一把手”的工作思路和喜好，隨著企業(yè)的主管領(lǐng)導(dǎo)的更替而變化，戰(zhàn)略空泛籠統(tǒng)，不清晰缺少整體的、切實的、可持續(xù)發(fā)展的思路。這使的企業(yè)在不同的時期所表現(xiàn)出不同的戰(zhàn)略思想。A,大處著眼，企業(yè)將逐漸迷失發(fā)展方向，失去奮斗的目標(biāo)。對員工個體而言，將無法規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，缺少前進的動力，導(dǎo)致企業(yè)各種機制運行失效更無法形成以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心的企業(yè)發(fā)展文化環(huán)境。在國有企業(yè)深化改革的重要階段，明確戰(zhàn)略規(guī)劃，科學(xué)的制定企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是首要解決和落實的問題。只有定了方向，明確了目標(biāo)，才能清楚的知道“有所為有所不為”。國有企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展策略等幾個方面尋求創(chuàng)新，可以借鑒大型企業(yè)的經(jīng)驗，以成功的企業(yè)作為參照的標(biāo)桿模仿運作。根據(jù)市場的需求分析企業(yè)自身的實力、競爭力，努力挖掘和發(fā)展企業(yè)的核心競爭力運用這樣的能力去從事自己最擅長最熟悉的產(chǎn)業(yè)，并逐步形成企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，在某一個行業(yè)內(nèi)將企業(yè)做大。做強。同時政府的相關(guān)管理部門也應(yīng)該把戰(zhàn)略管理的考核工作作為一個工作的重點，本著為社會負(fù)責(zé)、為企業(yè)負(fù)責(zé)的原則，監(jiān)督、協(xié)助企業(yè)開展好戰(zhàn)略規(guī)劃工作。2加大人力資源的改革力度，加快人力資源的市場化進程企業(yè)的競爭必將是人才的競爭，制定好的人力資源管理制度，為人才營造舒心的工作環(huán)境。培養(yǎng)人才。吸引人才，留住人才是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵之所在。國有企業(yè)的人事管理制度是脫胎于計劃經(jīng)濟時代行政事業(yè)單位的人事管理制度。雖然近些年也有所改動。但并沒有改變其原有的管理模式本質(zhì)，不能適應(yīng)企業(yè)參與市場競爭的需要。對市場的反應(yīng)也較為遲鈍。員工一旦進入企業(yè)，就意味著終身保障，“永遠(yuǎn)是正式的員工”。員工不用考慮下崗和事業(yè)的發(fā)展的動力。只有將國有企業(yè)員工職業(yè)化、市場化。充分的參與到入力資源的市場競爭中。才能有效的提高國有企業(yè)的人才競爭力。所以人事制度的市場化也就成為國有企業(yè)深化管理的重要環(huán)節(jié)。建立一種市場化的人力資源模式，建立高效的人力資源管理隊伍，增加人員的流動性，增加員工的危機意識以良好的競爭環(huán)境促進員工T作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變。21企業(yè)經(jīng)營人員的來源問題企業(yè)經(jīng)營管理人才選拔任用制度的改革是人事制度改革的重點。長期以來。國有企業(yè)的管理者一直沿用政府機關(guān)黨政領(lǐng)導(dǎo)的選拔模式。方式單一。選擇面窄。這與參與市場競爭的戰(zhàn)略方式不相適宜。落實到具體的崗位上更是人才來源渠道單一。特別缺少一些適應(yīng)市場的、具有一定專業(yè)知識的、企業(yè)緊缺的復(fù)合性人才。傳統(tǒng)的-J,k人事管理制度無法從根本上解決這一問題。改革人事制度首先要解決一個人才來源問題。不能把眼光僅僅局限在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該大膽的多渠道的引進一些專業(yè)技術(shù)的、管理方而的人才。要努力建立一種入力資源的“鲇魚效應(yīng)”。用某個人才的良好的工作風(fēng)格來影響一個團隊，激活一個團隊。在推進市場化進程中，各層次管理人員的選用要堅持以市場化、職業(yè)化為重點，堅持組織選拔、市場配置相結(jié)合各有側(cè)重的選用原則，改革完善國有業(yè)的人力資源管理制度。國有企業(yè)雖然也建立了現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)但從實際管理過程中有別于各民營企業(yè)的管理制度承擔(dān)了更多的國家責(zé)任和社會責(zé)任。所以，國有企業(yè)的高級管理人員應(yīng)堅持由上級組織選拔政治素質(zhì)高、具有成功管理大型企業(yè)經(jīng)驗、先進的管理理念的人員擔(dān)任(對任用的人員應(yīng)公開其選擇的標(biāo)準(zhǔn))；中層、基層經(jīng)營管理人員應(yīng)該全而的推向市場，參與市場競爭，公開選聘，真正建立起能上能下的用人機制；現(xiàn)階段普通員工的管理思路應(yīng)以保持穩(wěn)定，逐步適應(yīng)為主，以逐漸減少企業(yè)的社會化責(zé)任，解除原有社會化包袱為目的，在具有新思路市場化的中、基層領(lǐng)導(dǎo)干部的帶領(lǐng)下，改變個體的工作意識、工作能力，逐步轉(zhuǎn)變觀念形成市場化的競爭機制。22經(jīng)營管理人員的績效考核目前國有企業(yè)的績效考核工作普遍存在考核不具體。無法達(dá)到考核效果等一些的問題。這些問題嚴(yán)重的制約了績效考核所應(yīng)發(fā)揮的作用。績效考核工作不但沒有促進工作的開展，反而起到了負(fù)面的影響，甚至挫傷了員工的積極性，這使得這項工作成為一個“雞肋”，一種形式或是權(quán)利斗爭的武器?？冃Э己耸瞧髽I(yè)經(jīng)營管理中的一項重要任務(wù)。是深化管理的有效工具。隨著企業(yè)的改革發(fā)展，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到了績效考核工作的地位和作用，因此建立有效的績效考核體系也就成為國企深化管理的當(dāng)務(wù)之舉。國有企業(yè)績效管理體系的構(gòu)建首先要有一個明確的考核指標(biāo)體系。傳統(tǒng)國有企業(yè)的考核指標(biāo)大多側(cè)重于感性的認(rèn)識，而不是定量的科學(xué)的分析。這樣的考核往往容易產(chǎn)生以偏概全、暈輪效應(yīng)等一系列的錯誤結(jié)果。一個好的指標(biāo)體系應(yīng)該是以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展為方向，建立在明確的崗位職責(zé)和工作分析的基礎(chǔ)上盡量的做到量化不能量化要盡量的細(xì)化。同時根據(jù)企業(yè)自身的特點建立有針對性的指標(biāo)體系，切實的反映出各員工的工作狀態(tài)和企業(yè)的運轉(zhuǎn)情況。其次，績效考核工作要有一個完善的組織實施辦法支持。國有企業(yè)的考核工作一般由黨的組織部門和行政人事部門來組織實施。由于傳統(tǒng)的工作作法使得績效考核工作開展的不足很協(xié)調(diào)。造成了入力資源的浪費，工作量上的=煢復(fù)，可以說是“事倍功半”。所以在組織實施考核工作過程中要做到分工明確。明確具體組織的部門。進行整體工作的策劃組織；明確具體實施的部門。不同的指標(biāo)部門由不同的部門考核。各部門在策劃部門的組織策劃下相互協(xié)調(diào)。相互溝通，保證考核工作的順利開展。最后。績效考核結(jié)果要運用到實際工作中。開展績效考核工W-的目的是為了改善企業(yè)經(jīng)營管理工作的效果，而不是因為考核而考核，一輪考核結(jié)束后新的一輪考核又開始了。所以，我們必須根據(jù)績效考核的結(jié)果來提高改善我們的管理水平?？冃Э己丝梢杂行У拈_展過程控制根據(jù)考核的結(jié)果來分析管理中存在的缺陷，并采取有效的辦法加以改進。逐步建立以績效考核結(jié)果為中心的管理機制完善企業(yè)的激勵制度和薪酬制度，健全企業(yè)的用人機制，充分發(fā)揮績效考核的作用。通過對考核結(jié)果的運用反作用于業(yè)，進而促進績效考核工作的開展，形成一個良