績(jī)效工資_鋁制品有限公司的績(jī)效薪酬管理設(shè)計(jì)

彭公鋁制品公司績(jī)效管理問(wèn)題研究課名：績(jī)效管理課程設(shè)計(jì)班級(jí)： 09工商HR方向姓名： 王 磊 學(xué)號(hào)：0 目 錄績(jī)效管理的基本理論4績(jī)效管理的概念4影響績(jī)效的主要因素4績(jī)效考核的設(shè)計(jì)原則4績(jī)效考核的方法5績(jī)效考核指標(biāo)5課程設(shè)計(jì)的目的.7杭州彭公鋁制品公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題研究8企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度存在的問(wèn)題.10績(jī)效考核問(wèn)題的相關(guān)措施121上下級(jí)共同制定目標(biāo)122建立信息反饋站123設(shè)置多元化的考核小組124開(kāi)展多方面的團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)活動(dòng)125.對(duì)各個(gè)車(chē)間主管每一個(gè)季度進(jìn)行評(píng)議13杭州彭公鋁制品公司績(jī)效考核.14杭州彭公鋁制品公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核.151.關(guān)鍵指標(biāo)體系建立.152.公司目標(biāo)分解.153.績(jī)效考核指標(biāo).16杭州彭公鋁制品公司績(jī)效評(píng)估.211.收集執(zhí)行結(jié)果.212.績(jī)效考核申訴.213.計(jì)算個(gè)人績(jī)效分值.214.考核結(jié)果應(yīng)用.21酬薪調(diào)查設(shè)計(jì).23公司在薪酬管理方面存在的問(wèn)題.241.沒(méi)有基本工資保障.242.沒(méi)有完善的獎(jiǎng)懲制度.243.加班加點(diǎn)工資與勞動(dòng)合同法脫軌.254.薪資拖延發(fā)放.255.執(zhí)薪不公 沒(méi)有做到同工同酬.256.工資監(jiān)督及責(zé)任不明確.25針對(duì)酬薪問(wèn)題的相關(guān)措施.261.設(shè)立基本工資保障.262.指定合理的獎(jiǎng)懲制度.263.重視法律.264.領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)規(guī)定發(fā)放工資的具體時(shí)間.265.公平對(duì)待 完善薪酬制度.266.財(cái)務(wù)審核與自我審核同步.26酬薪制度設(shè)計(jì).28酬薪結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì).32總結(jié)41參考文獻(xiàn).42附件一.43努力了的才叫夢(mèng)想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無(wú)論看多少正能量語(yǔ)錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步?？?jī)效管理的基本理論績(jī)效管理的概念績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。影響績(jī)效的主要因素1員工技能：它是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是可以提高的。2外部環(huán)境：它是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的。3內(nèi)部條件：是指組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約。4激勵(lì)效應(yīng)：它是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素?？?jī)效考核的設(shè)計(jì)原則1.主體價(jià)值導(dǎo)向通過(guò)組織內(nèi)部診斷，確立組織的評(píng)價(jià)文化的價(jià)值導(dǎo)向，從而克服績(jī)效考核的組織風(fēng)格誤差效應(yīng)。因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)確立文化價(jià)值導(dǎo)向，才可以明確組織內(nèi)階段戰(zhàn)略目標(biāo)和主體文化底蘊(yùn)背景下，組織認(rèn)可和接受的工作行為風(fēng)格群及相互間的差異和共性的價(jià)值導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)，從而確立基本設(shè)計(jì)思路。2.運(yùn)行操作實(shí)用性對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的社會(huì)潛規(guī)則的特點(diǎn)和習(xí)慣進(jìn)行調(diào)查和診斷，以克服在考核實(shí)踐中的無(wú)法落實(shí)的操作困難或由于與績(jī)效考核配套的激勵(lì)方案沒(méi)落實(shí)等原因造成的績(jī)效考核流于形式，并帶來(lái)的趨中誤差效應(yīng)和利益壓力誤差效應(yīng)等缺點(diǎn)。任何的績(jī)效考核方案一定是得到執(zhí)行才能產(chǎn)生效果，績(jī)效考核設(shè)計(jì)的瓶頸就在于能否與企業(yè)的具體環(huán)境結(jié)合而具有的實(shí)用性。目前的績(jī)效考核理論中360度反饋考核理論是非常全面的評(píng)價(jià)方法，但如何克服流于形式的表現(xiàn)一直成為績(jī)效考評(píng)實(shí)施中的難點(diǎn)中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之中的關(guān)鍵，而這需要科學(xué)的體系設(shè)計(jì)和觀念磨合才可以克服。3.全面評(píng)價(jià)按考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的考評(píng)因素進(jìn)行全面、綜合設(shè)計(jì)。在考核內(nèi)容上強(qiáng)調(diào)任何一方面或幾方面都是片面的，都容易造成近期表現(xiàn)誤差效應(yīng)、暈輪誤差效應(yīng)和重大事件誤差效應(yīng)，故在考核期內(nèi)需要既強(qiáng)調(diào)主導(dǎo)績(jī)效指標(biāo)，又要建立基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)，才能全面評(píng)價(jià)任職者的績(jī)效水平，達(dá)到建立有效的考評(píng)體系的目的。4.全面工作改進(jìn)克服形式完美誤差效應(yīng)?？?jī)效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于能將事后考評(píng)結(jié)果應(yīng)用到下一階段的工作改進(jìn)工作中，使績(jī)效考評(píng)具有反饋性，促使任職者了解自己的優(yōu)劣表現(xiàn)的具體問(wèn)題和方向。反饋的方式可以采用面談或其他方式，從而通過(guò)薪酬來(lái)激勵(lì)和通過(guò)反饋來(lái)指導(dǎo)工作改進(jìn)。5.個(gè)體差距評(píng)價(jià)性原則堅(jiān)持拉開(kāi)差距，引入競(jìng)爭(zhēng)的原則?？?jī)效考評(píng)的核心問(wèn)題在于是否提供激勵(lì)任職者在崗位上積極、主動(dòng)的工作的動(dòng)力，而被考評(píng)人的工作行為如果能得到準(zhǔn)確指導(dǎo)性評(píng)價(jià)、工作效果能得到合理的回報(bào)，就會(huì)促進(jìn)任職者的自我認(rèn)可、自我完善和自我實(shí)現(xiàn)，企業(yè)也會(huì)在這一過(guò)程中得到業(yè)績(jī)成長(zhǎng)。處于不同的考評(píng)等級(jí)和評(píng)價(jià)的員工在薪酬、晉升、使用、培訓(xùn)等方面也應(yīng)體現(xiàn)差距，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展都是至關(guān)重要，并且可以克服相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)誤差效應(yīng)和樣本誤差效應(yīng)?？?jī)效考核的方法1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI考核是通過(guò)對(duì)工作績(jī)效特征的分析，提煉出的最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核的模式。KPI必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)地取得高效益?？?jī)效考核指標(biāo)績(jī)效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)員工的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以確定其工作業(yè)績(jī)和潛力的管理方法。人力資源管理的核心是績(jī)效管理，績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績(jī)效評(píng)價(jià)，而績(jī)效評(píng)價(jià)是通過(guò)考核績(jī)效指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)的?？?jī)效考核指標(biāo)就是將品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度用科學(xué)方式結(jié)合組織特性劃分項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)，用以績(jī)效評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)改善?？?jī)效考核指標(biāo)作用是：1、導(dǎo)向作用 績(jī)效管理的導(dǎo)向作用主要體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)的導(dǎo)向作用，績(jī)效指標(biāo)就是為員工在工作中明確目標(biāo)，指導(dǎo)工作。 2、約束作用 績(jī)效指標(biāo)有些會(huì)明確告訴員工那些是應(yīng)該做，自己所做的工作是否與績(jī)效指標(biāo)相符合，約束員工日常行為和管理規(guī)范以及工作重點(diǎn)和目標(biāo)。 3、凝聚作用 一旦績(jī)效指標(biāo)確定，員工就會(huì)利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來(lái)實(shí)現(xiàn)和完成績(jī)效目標(biāo)，可以把大家凝聚在一個(gè)共同的目標(biāo)和方向。 4、競(jìng)爭(zhēng)作用 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定就要求員工要通過(guò)努力工作才能完成的目標(biāo)，績(jī)效指標(biāo)明確員工努力的方向和目標(biāo)，這樣就提供了員工之間，部門(mén)課程設(shè)計(jì)的目的 科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)需要選用科學(xué)合理的設(shè)計(jì)方法，企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，必須根據(jù)每個(gè)企業(yè)的具體情況對(duì)指標(biāo)體系各方面不斷完善與修正，使其符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，有助于組織效率的提高，有利于企業(yè)管理目標(biāo)的改進(jìn)與有效實(shí)施。杭州彭公鋁制品公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題研究鋁制品公司的背景杭州彭公鋁制品有限公司，位于浙江省杭州市瓶窯鎮(zhèn)彭公工業(yè)區(qū)(鳳都工業(yè)區(qū))。杭州彭公鋁制品有限公司始建于1984年.我廠主要經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)鋁合金型材、及鋁合金型材的表面陽(yáng)極氧化處理業(yè)務(wù)。我廠可進(jìn)行專業(yè)的噴塑.目前擁有年生產(chǎn)1800噸鋁合金擠壓流水線，年氧化鋁合金型材4000噸的3條流水線，自動(dòng)化噴涂線，木紋轉(zhuǎn)印流水線，企業(yè)技術(shù)力量雄厚，設(shè)備先進(jìn)。公司為了提升企業(yè)形象以及留住員工，常會(huì)舉辦旅行以及冷飲補(bǔ)貼，每到年末還會(huì)進(jìn)行年會(huì)聚餐，派送對(duì)于一些干部分頒發(fā)年終獎(jiǎng)金。公司還負(fù)責(zé)替員工辦理“五險(xiǎn)一金”，保障員工的權(quán)利。鋁制品公司組織結(jié)構(gòu) 鋁制品公司的績(jī)效現(xiàn)狀分析隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，工廠依舊采用傳統(tǒng)的“能” “勤”“績(jī)”考核法?？?jī)效考評(píng)每年于年終進(jìn)行一次?？荚u(píng)領(lǐng)導(dǎo)由員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，根據(jù)年初制定的工作目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)對(duì)中層管理人員實(shí)施考評(píng)?？荚u(píng)結(jié)果運(yùn)用目前僅體現(xiàn)在年終獎(jiǎng)金的發(fā)放上，被評(píng)為先進(jìn)的管理人員會(huì)增發(fā)一定數(shù)額的獎(jiǎng)金，不合格的則會(huì)被扣除一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。例如各個(gè)車(chē)間都設(shè)置了關(guān)于員工的出勤率的審核。每個(gè)車(chē)間的員工要上下班需要到車(chē)間主任那邊進(jìn)行簽到，有時(shí)候車(chē)間主任會(huì)進(jìn)行突擊檢查。而車(chē)間主任的出勤率則需要再上一級(jí)進(jìn)行考核。然而工廠從剛成立到現(xiàn)在，由于過(guò)分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī)，忽視了企業(yè)的“德”和“廉”方面的考核從而導(dǎo)致忽略了對(duì)員工素質(zhì)行為的培養(yǎng)，因而形成了一個(gè)普遍現(xiàn)象：業(yè)績(jī)做得越好的員工，越不遵守紀(jì)律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過(guò)程中，成為工廠發(fā)展的阻礙。而這些員工一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度存在的問(wèn)題1、 企業(yè)應(yīng)該建立更全面的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置 由于對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)在關(guān)系認(rèn)識(shí)不夠，杭州彭公鋁制品有限公司仍然采用傳統(tǒng)的“能、勤、績(jī)”三要素考評(píng)法。從某種程度上講，態(tài)度即是一個(gè)人所具備的“德”，而能力則是一個(gè)人所具備的“才”，有了好態(tài)和強(qiáng)的工作能力就可以稱得上德才兼?zhèn)?。如果再提供一個(gè)可以能崗匹配的職位，他一定可以創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績(jī)。在員工的績(jī)效考評(píng)中，工作業(yè)績(jī)主要決定報(bào)酬，工作態(tài)度主要決定去留，而工作能力主要決定晉升。業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三者具有不同的內(nèi)涵卻又是彼此聯(lián)系的內(nèi)在統(tǒng)一,邏輯關(guān)系清晰明確。以此作為績(jī)效考評(píng)的基本內(nèi)容，不僅符合企業(yè)要求干部德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，也符合現(xiàn)代心理學(xué)和組織行為學(xué)，具有科學(xué)性。2、 考核標(biāo)準(zhǔn)空泛不易操作指標(biāo)沒(méi)有明確的定義，沒(méi)有指定特定的規(guī)章制度，單單一個(gè)出勤率和產(chǎn)品生產(chǎn)量做為考核指標(biāo)比較片面，因?yàn)槭羌w勞動(dòng)，隨意性較大，這樣容易使考評(píng)人員主觀臆斷，不容易區(qū)分企業(yè)內(nèi)部員工的能力水平的高地。影響績(jī)效考評(píng)的公正性，不利于內(nèi)部員工的激勵(lì)。3、考評(píng)結(jié)果運(yùn)用單一績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用僅僅體現(xiàn)在薪酬上，對(duì)員工激勵(lì)較小。如果把考評(píng)結(jié)果運(yùn)用在員工的晉升和培訓(xùn)等各個(gè)方面，一定會(huì)有事半功倍的效果。4、績(jī)效考評(píng)者單一，信息面太窄績(jī)效考評(píng)者是員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，由于單個(gè)人不可能完全得知對(duì)象的信息，在信息不對(duì)稱的情況下，單個(gè)考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果。同時(shí)，由于考評(píng)者單一，員工對(duì)考評(píng)結(jié)果可能存在的不滿會(huì)轉(zhuǎn)嫁到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)身上，而上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)從為了避免下屬產(chǎn)生對(duì)自己的不滿的角度，以及內(nèi)部和諧而不敢也不愿真實(shí)表達(dá)自己的考評(píng)意愿，使績(jī)效考核失去最初的出發(fā)點(diǎn)。5、缺乏健全的反饋機(jī)制由于鋁制品有限公司實(shí)行的單一的考評(píng)者考評(píng)的信息會(huì)缺乏公平公正性，所以需要一套健全的反饋機(jī)制，然而公司為了省力以及減少糾紛，所以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一致認(rèn)為尊重考評(píng)者的結(jié)果，以考評(píng)者考評(píng)的結(jié)果為準(zhǔn)繩。績(jī)效考核問(wèn)題的相關(guān)措施1上下級(jí)共同制定目標(biāo)為了更適應(yīng)現(xiàn)有的壞境，公司決策者應(yīng)該多與員工接觸，了解員工的生活壞境，工作能力等各個(gè)方面的問(wèn)題，并且與員工協(xié)商制定一個(gè)一致認(rèn)可的目標(biāo)，這樣制定出來(lái)的目標(biāo)才有可實(shí)施性，也可以避免一些不必要的損失。決策者也可以先行選定目標(biāo)及實(shí)施的措施后，再發(fā)動(dòng)全體在職員工進(jìn)行討論，在這個(gè)基礎(chǔ)上把正式目標(biāo)確定下來(lái)，公布執(zhí)行。2建立信息反饋站在各個(gè)車(chē)間設(shè)立一個(gè)不記名的反饋箱的作用就是及時(shí)了解員工的想法，對(duì)于那些職責(zé)不明確的現(xiàn)象，決策者可以通過(guò)該員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)向員工清晰的解釋員工的工作內(nèi)容，進(jìn)行必要的知道，然后組織人員進(jìn)行階段性檢查；對(duì)于那些獎(jiǎng)懲不明確的，決策者和車(chē)間主任互相溝通，對(duì)于哪些方面需要進(jìn)行什么物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制定一個(gè)全面的獎(jiǎng)懲制度，并及時(shí)反饋給工會(huì)，由工會(huì)進(jìn)行審核；員工也可以在信息網(wǎng)絡(luò)如此發(fā)達(dá)的今天，利用郵件或者公司網(wǎng)站上反饋個(gè)人的信息。3設(shè)置多元化的考核小組小組的考核成員不僅由員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及由工會(huì)統(tǒng)一推薦的人員數(shù)名成立一個(gè)考核小組，專門(mén)對(duì)員工的各方面進(jìn)行考核，針對(duì)考核的結(jié)果公布于公告欄，對(duì)于不滿意結(jié)果的員工可以提出質(zhì)疑。而考核時(shí)間也相應(yīng)由以前的一年一次改成幾個(gè)月一次，多次考核有助于數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，甚至讓員工有壓力，從而使員工自覺(jué)遵守工廠的相關(guān)制度。4開(kāi)展多方面的團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)活動(dòng)定期進(jìn)行團(tuán)體輔導(dǎo)不僅可以促進(jìn)各個(gè)車(chē)間的管理者與員工之間的人際關(guān)系和默契度，謹(jǐn)防未來(lái)公司出現(xiàn)了一定問(wèn)題的時(shí)候，能夠更好的配合管理者進(jìn)行工作的開(kāi)展，工一旦出現(xiàn)工作上的問(wèn)題和建議也愿意和管理者進(jìn)行分享，同時(shí)員工和管理者在輔導(dǎo)和活動(dòng)的同時(shí)還能學(xué)到一些生活常識(shí)和生活技能。這樣員工與員工之間的摩擦也變小了，員工與管理者的隔閡也會(huì)縮小。5.對(duì)各個(gè)車(chē)間主管每一個(gè)季度進(jìn)行評(píng)議對(duì)于多次表現(xiàn)優(yōu)異的主管進(jìn)行升職加薪，或者其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并貼于光榮榜讓周?chē)娜四軌蚨嗯?。?zhēng)取獲得和他一樣的表現(xiàn)，這樣才有良性競(jìng)爭(zhēng)。杭州彭公鋁制品公司績(jī)效考核1、考核的目的（一）保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃及年度生產(chǎn)計(jì)劃的順利完成（二）督促各部門(mén)完成本部門(mén)的工作目標(biāo)，保證各單位各部門(mén)計(jì)劃目標(biāo)得以落實(shí) (三）激勵(lì)員工高效率高質(zhì)量完成工作任務(wù)（四）考評(píng)的結(jié)果用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)2.考核的原則（一）公開(kāi)原則：考核過(guò)程透明化，考核標(biāo)準(zhǔn)明確化，考核制度公開(kāi)化；（二）公正原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；（三）公平原則：制度面前人人平等；（四）反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。（五）時(shí)限原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的狀況，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。 杭州彭公鋁制品公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核1、 關(guān)鍵指標(biāo)體系建立A.制定公司發(fā)展規(guī)劃，確定戰(zhàn)略目標(biāo)或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)決定公司未來(lái)的關(guān)鍵成功要素，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；B.自上而下分解戰(zhàn)略目標(biāo)或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，同時(shí)將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到部門(mén)，各部門(mén)據(jù)此建立起本部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；C.部門(mén)根據(jù)各自關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，以目標(biāo)管理為邏輯，建立崗位關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。2、 公司目標(biāo)分解公司目標(biāo)行為指標(biāo)個(gè)人考核指標(biāo)確定部門(mén)目標(biāo)確定公司策略目標(biāo)分解個(gè)人目標(biāo)確定部門(mén)目標(biāo)分解公司目標(biāo)確定 說(shuō)明：公司目標(biāo)：保持杭州市內(nèi)市場(chǎng)份額 建立浙江省市場(chǎng)部門(mén)目標(biāo)：顧客滿意度90% 產(chǎn)品一次送檢合格率90% 產(chǎn)品準(zhǔn)時(shí)交貨率85% 接到顧客咨詢或來(lái)電、來(lái)函，要求服務(wù)，2天內(nèi)答復(fù) 顧客投訴處理率100% 危廢回收處理率達(dá)到100% 個(gè)人目標(biāo)：按時(shí)完成工作任務(wù)3、 績(jī)效考核指標(biāo) 基層工作人員銷售業(yè)務(wù)人員等基于工作職責(zé)、工作行為的考核KPI考核月度；直接上級(jí)，人力資源部 智力結(jié)構(gòu)專業(yè)知識(shí)ABCDE擁有所在工作的全面知識(shí)，能夠很好解決工作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題。知識(shí)面較全面，在工作中繼續(xù)積極學(xué)習(xí)來(lái)不斷完善。知識(shí)面一般，在工作中學(xué)習(xí)。知識(shí)面較狹窄，在工作中不會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)。知識(shí)面狹窄，在工作中不學(xué)習(xí)，需要上級(jí)的監(jiān)督。工作經(jīng)驗(yàn)ABCDE有著豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，可以解決工作中出現(xiàn)的疑難問(wèn)題，同時(shí)可以幫助其他的同事。有工作經(jīng)驗(yàn)，可以解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，只能解決一般工作中的問(wèn)題。工作一般，不能很好的解決問(wèn)題。工作不好，解決不了工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。素質(zhì)結(jié)構(gòu)責(zé)任感ABCDE責(zé)任心強(qiáng)，能徹底完成任務(wù)，可以放心交互工作，勇于承擔(dān)自己的工作失誤責(zé)任，維護(hù)團(tuán)隊(duì)利益。具責(zé)任心，能順利完成任務(wù)，可以交互工作，樂(lè)意承擔(dān)工作失誤責(zé)任，不損害團(tuán)隊(duì)利益。責(zé)任心尚可，能如期完成任務(wù)，交互工作時(shí)偶爾需要一點(diǎn)提醒，不推諉責(zé)任和損害團(tuán)隊(duì)利益。責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)自己的工作責(zé)任有推諉的現(xiàn)象， 偶爾因自己的工作給團(tuán)隊(duì)的利益造成損失。責(zé)任心欠缺，交互工作時(shí)讓人不大放心，不愿意承擔(dān)責(zé)任，為完成自己的工作不顧團(tuán)隊(duì)的整體利益。紀(jì)律性ABCDE能?chē)?yán)格遵守公司的人事、財(cái)務(wù)、行政等各項(xiàng)制度和規(guī)定，從不違反紀(jì)律。能遵守公司的人事、財(cái)務(wù)、行政等各項(xiàng)制度和規(guī)定，有一、兩次的違紀(jì)記錄，經(jīng)提醒后不再重復(fù)發(fā)生。多數(shù)情況下能遵守各項(xiàng)制度和規(guī)定，有3次以上的違紀(jì)行為，經(jīng)提醒后仍有發(fā)生。違反公司制度和規(guī)定的情況較多，至少有5次以上的違紀(jì)行為，對(duì)他人的提醒不太在乎。經(jīng)常違反公司的各項(xiàng)管理制度，目中無(wú)“法”。法制觀念A(yù)BCDE法制觀念強(qiáng)，在工作和生活中可以靈活的運(yùn)用法律來(lái)保護(hù)自己和單位的利益。法制觀念較強(qiáng)，能夠有效運(yùn)用法律知識(shí)。法制觀念一般，知道法律相關(guān)知識(shí)。法制觀念較弱，只知道一些相關(guān)工作的法律知識(shí)。法制觀念淡薄，不知道相關(guān)的法律知識(shí)，同時(shí)不會(huì)運(yùn)用。關(guān)心他人ABCDE對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，基本都能幫助解決。能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求， 大多數(shù)情況下能幫助解決。能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決。有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)人的苦衷。不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無(wú)感覺(jué)。激勵(lì)他人ABCDE不管是對(duì)是錯(cuò)，總是能從幫助他人成長(zhǎng)的角度出發(fā)，鼓勵(lì)他人積極上進(jìn)，努力工作。能針對(duì)不同事件不同人物，采取較為有效的激勵(lì)辦法，鼓舞他人。能激勵(lì)他人克服困難，并給予必要的幫助。對(duì)同事在工作中遇到的困難，基本上能做到有激勵(lì)有表?yè)P(yáng)，但效果不大明顯。對(duì)他人在工作中遇到的障礙和困難一屑不顧，以消極的做法影響士氣和干勁。流程遵守ABCDE嚴(yán)格按照規(guī)定的流程做事，從無(wú)發(fā)生違反流程的事件發(fā)生，并能夠從實(shí)際出發(fā)，積極參與改進(jìn)工作。能按照規(guī)定的流程做事，偶爾有違反流程的事件發(fā)生，指出后能立刻改正。工作中基本上能遵守規(guī)定的流程，有時(shí)比較固執(zhí)己見(jiàn)，不愿改正。多數(shù)情況下不按公司流程行事，影響較壞。無(wú)視公司流程，我行我素，嚴(yán)重違反質(zhì)量保證的要求。能力結(jié)構(gòu)溝通ABCDE無(wú)論是面對(duì)何人何事，都能本著解決問(wèn)題和對(duì)事不對(duì)人的原則，坦誠(chéng)相待、開(kāi)誠(chéng)布公、友好相處，簡(jiǎn)明扼要，具有出色的語(yǔ)言技巧，易于理解，不需要再次溝通。能利用多種機(jī)會(huì)與他人進(jìn)行坦誠(chéng)的溝通，建立較好的工作關(guān)系，抓住要點(diǎn)表達(dá)意圖，陳述意見(jiàn)，不需要多次溝通。能主動(dòng)與他人進(jìn)行溝通，有時(shí)表現(xiàn)出不耐煩的情緒，基本上能抓住要點(diǎn)，表達(dá)尚清晰，偶爾需要多次溝通。較為自我，不太愿意與人主動(dòng)溝通，自我封閉的情況較多，不能抓住要點(diǎn)，語(yǔ)言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)溝通。態(tài)度生硬，口氣高傲，自以為是，不愿意與人進(jìn)行溝通和交流，含糊其詞，意圖不明，不易明白和理解，反復(fù)效果后仍無(wú)見(jiàn)效。協(xié)作ABCDE善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍。能夠與他人較順暢地合作共事和相互支持，能保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成。與他人的合作較難開(kāi)展，協(xié)作支持的過(guò)程中常有不愉快的事情發(fā)生，但基本上能保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成。團(tuán)隊(duì)合作精神不佳，對(duì)團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成造成一定的影響。不能與他人很好合作，缺乏團(tuán)隊(duì)精神，獨(dú)斷專行。學(xué)習(xí)創(chuàng)新ABCDE工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，有良好的創(chuàng)新精神。工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有創(chuàng)新意識(shí)。能學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)，但思想不夠開(kāi)闊，較少提出新想法、新措施與新的工作方法。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)存在應(yīng)付現(xiàn)象，按部就班，循規(guī)蹈矩，很少提出新想法、新措施與新的工作方法。不思進(jìn)取、因循守舊、墨守成規(guī)，不愿投入精力學(xué)習(xí)新的業(yè)務(wù)和知識(shí)，缺乏創(chuàng)新精神?？?jī)效結(jié)構(gòu)工作效率ABCDE在保證工作質(zhì)量的前提下，提前超額完成工作任務(wù)。按時(shí)保證質(zhì)量完成規(guī)定的任務(wù)。在規(guī)定的時(shí)間完成規(guī)定的任務(wù)。能夠完成規(guī)定的任務(wù)。不能完成規(guī)定的任務(wù)。個(gè)人貢獻(xiàn)ABCDE個(gè)人的行為對(duì)公司的效益產(chǎn)生巨大的正面影響，在社會(huì)上會(huì)也有一定的良好影響。個(gè)人的行為是公司產(chǎn)生效益的重要環(huán)節(jié)。個(gè)人的行為有助于公司的發(fā)展，公司效益的提高。個(gè)人的行為對(duì)公司效益的影響不大。個(gè)人的行為對(duì)公司的發(fā)展起負(fù)面影響。A占50% B占35% C占10% D占5%專業(yè)知識(shí) 8分 工作經(jīng)驗(yàn) 12分 責(zé)任感 6分 紀(jì)律性 10分 法制觀念 4分關(guān)心他人 4分 激勵(lì)他人 2分 流程遵守 8分 溝通 5分 協(xié)作 8分學(xué)習(xí)創(chuàng)新 7分 工作效率 16分 個(gè)人貢獻(xiàn) 10分總分100分然后計(jì)算總得分，進(jìn)行員工的績(jī)效考核排名（考核不包括企業(yè)管理層）15%為A級(jí)優(yōu)秀 工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果45%為B級(jí)稱職 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出；30%為C級(jí)比較稱職 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，或工作成果未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，但是未來(lái)一個(gè)季度內(nèi)會(huì)有顯著成果；10%為D級(jí)不稱職 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。月度績(jī)效考核得分=13%*K ，其中，K是每個(gè)考核指標(biāo)的等級(jí)績(jī)效得分。年度綜合得分= 該人每月度績(jī)效考核12 杭州彭公鋁制品公司績(jī)效評(píng)估1、 收集執(zhí)行結(jié)果 由人力資源部負(fù)責(zé)組織，有關(guān)部門(mén)予以配合。對(duì)于工作目標(biāo)的考核，應(yīng)在進(jìn)行考核會(huì)議前要做一些計(jì)劃和準(zhǔn)備工作，收集有關(guān)人員的績(jī)效具體執(zhí)行情況，傾聽(tīng)各相關(guān)方面的反饋：即該下屬人員的內(nèi)、外部客戶反饋.有關(guān)的文檔、數(shù)據(jù)信息，回想一下平時(shí)的觀察。對(duì)員工實(shí)際績(jī)效與個(gè)人行為方式及能力表現(xiàn)有較清晰的了解，并初步評(píng)估員工的績(jī)效、分?jǐn)?shù)級(jí)別和能力表現(xiàn)情況。安排好與下屬進(jìn)行績(jī)效討論的會(huì)議時(shí)間。2、績(jī)效考核申訴 A、如果員工對(duì)考核結(jié)果有異議的在3個(gè)工作日向直接上司提出，直接上司在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴材料進(jìn)行處理，相關(guān)人員應(yīng)從公平、公正的角度給出處理意見(jiàn)。 B、若員工對(duì)內(nèi)部處理意見(jiàn)仍有異議的，可向駐地人力資源提出書(shū)面申訴，人力資源在接到申訴的5個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行審核、調(diào)查并答復(fù)申訴人。由績(jī)效管理委員會(huì)審核二次申述。3、 計(jì)算個(gè)人績(jī)效分值 不同員工根據(jù)所用的考核方法進(jìn)行結(jié)算。4、 考核結(jié)果應(yīng)用 績(jī)效薪酬確定（在薪酬里面提到） 工資調(diào)整（在薪酬里面提到） 考核晉升與降職：最近三個(gè)考核年度內(nèi)沒(méi)有年度考核不合格記錄且累計(jì)有一次年度績(jī)效考核獲得“卓越”或獲得兩次“優(yōu)秀”成績(jī)的員工即列入公司“晉升候選人名單”，如直接上級(jí)的崗位空缺，要優(yōu)先從“晉升候選人名單”中招聘，合格者數(shù)量不足方可采用外部招聘；任何員工一個(gè)考核年度內(nèi)累計(jì)兩次季度考核不合格即可被認(rèn)定為不能勝任該崗位要求，集團(tuán)在該考核年度第四季度考核結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)保留將該員工予以辭退或調(diào)離該崗位的權(quán)利，如果未明確表態(tài)視為放棄該權(quán)利。 教育培訓(xùn)：人力資源部要對(duì)績(jī)效考核待改進(jìn)者專業(yè)技術(shù)能力的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)，作為確定培訓(xùn)內(nèi)容和方式的重要參考資料；員工通過(guò)考核也應(yīng)積極發(fā)現(xiàn)自身不足，主動(dòng)進(jìn)行自我提升；員工在申請(qǐng)參加外部培訓(xùn)時(shí)，年度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀的員工優(yōu)先得到公司資助。人員配置：在進(jìn)行人員調(diào)配、崗位調(diào)動(dòng)時(shí)，參考考核結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，以實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、人崗匹配。薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷（附件一）鋁制品公司的薪酬現(xiàn)狀分析杭州彭公鋁制品有限公司作為一家生產(chǎn)廠家，所以員工的工資來(lái)自于員工的業(yè)績(jī)。業(yè)績(jī)好了，工資自然而然也相較而言比較豐厚，同時(shí)也帶來(lái)了豐富的福利與各種補(bǔ)貼。但是車(chē)間里的操作工的工作時(shí)間比一般的小公司的工作時(shí)間久。一般的小公司都是三班制而杭州彭公鋁制品有限公司的車(chē)間里的員工工作時(shí)間是十二個(gè)小時(shí)為一班。雖然查看到工資單時(shí)，工資還比較豐厚，但是折算成小時(shí)工資，就可以看出這是廉價(jià)的勞動(dòng)力。而且一個(gè)人除去吃飯和做一些事情，如果一個(gè)人工作超過(guò)九個(gè)小時(shí)，工作效率也相應(yīng)的降低了，要不是迫于當(dāng)下的就業(yè)壓力以及部分員工已是上了年紀(jì)的老一輩，所以只能忍耐下來(lái)。但有一個(gè)車(chē)間的工作內(nèi)容是：利用機(jī)器將鋁制品熔軟，并利用機(jī)器在鋁管上面打洞，這需要利用到火爐，而火爐對(duì)于冬季是可以讓車(chē)間溫暖起來(lái)，但是一到酷夏，天氣熱，身邊又有一個(gè)火爐，工作的熱情也熄滅地更快了。慶幸地近幾年來(lái)，公司對(duì)于車(chē)間員工有高溫補(bǔ)貼，這多少讓很多員工心里得到一絲慰藉。另外每到次月的中旬會(huì)發(fā)給員工屬于本人的一條工資單，里面包括自己勞動(dòng)所得以及該扣除的項(xiàng)目。例如表1姓名基本工資津 貼加班加點(diǎn)高溫補(bǔ)貼應(yīng)得工資代扣養(yǎng)老保險(xiǎn)金應(yīng)付餐費(fèi)實(shí)得工資 表一：工資項(xiàng)目單以下是一份從杭州彭公鋁制品有限公司薪酬調(diào)查問(wèn)卷。根據(jù)此份調(diào)查問(wèn)卷，抽取40名員工進(jìn)行填寫(xiě)，據(jù)統(tǒng)計(jì)85%的員工對(duì)其工資與福利不滿意，85%的員工對(duì)公司的獎(jiǎng)懲制度不了解，少數(shù)員工反應(yīng)“獎(jiǎng)懲”結(jié)果是看老板心情的。40%認(rèn)為同工不同酬。公司在薪酬管理方面存在的問(wèn)題杭州彭公鋁制品有限公司對(duì)于上月的工資會(huì)發(fā)放一條每位員工的工資單以方便員工對(duì)于工資的核對(duì)。但是對(duì)于薪酬總依舊存在一些問(wèn)題。其一：沒(méi)有工資基本保障工廠的工資從工廠開(kāi)始創(chuàng)立以來(lái)都是以“多勞多得”為準(zhǔn)繩進(jìn)行分配的，一些操作工沒(méi)有基本工資作為保障。對(duì)于工廠業(yè)績(jī)處于淡季時(shí)，那些操作工的計(jì)件工資就低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；而在2012年8月經(jīng)過(guò)車(chē)間主任的反應(yīng)，公司決策人決定給員工基本工資保障，但是對(duì)于熟練的操作工來(lái)說(shuō)，每日工作超過(guò)正常工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，卻只能得到少之又少的工資，這讓員工心里有些不滿。以下為一名車(chē)間組長(zhǎng)的6月及8月工資，里面的基本工資為多勞多得的工資。詳見(jiàn)以下表二與表三：姓名基本工資津貼加班加點(diǎn)高溫補(bǔ)貼應(yīng)得工資代扣養(yǎng)老保險(xiǎn)金應(yīng)付餐費(fèi)實(shí)得工資陳良2970.4400265.4633698.81569.93493.9表二：陳良2012年6月的工資單姓名基本工資津 貼加班加點(diǎn)高溫補(bǔ)貼應(yīng)得工資代扣養(yǎng)老保險(xiǎn)金應(yīng)付餐費(fèi)實(shí)得工資陳良1380.2400209.836202615622.51847.5表三：陳良2012年8月的工資單其二：沒(méi)有完善的獎(jiǎng)懲制度對(duì)于提前完工的員工沒(méi)有進(jìn)行褒獎(jiǎng)，員工工作缺乏大動(dòng)力，工作量一般都交貨日或者延遲完成。其三：加班加點(diǎn)工資與勞動(dòng)合同法脫軌員工工資不按照勞動(dòng)合同法的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行發(fā)放例如：每日加班加點(diǎn)工資是按照日常的小時(shí)工資來(lái)計(jì)算，而節(jié)假日工資也沒(méi)有三倍工資等。其四：薪資拖延發(fā)放。公司不按時(shí)發(fā)放薪資，使得員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能使公司的名譽(yù)遭受損失，也可能是外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心，甚至?xí)斐梢恍﹥?yōu)秀員工的流失。其五：執(zhí)薪不公，沒(méi)有做到同工同酬“同工不同酬”這種現(xiàn)象的產(chǎn)生會(huì)讓員工認(rèn)為自己受到不公正待遇的從而可能會(huì)減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。這會(huì)使公司的名聲受損，小則造成人才的流失，大則會(huì)影響自己與一些新老客商之間的往來(lái)也受到阻礙和影響。其六：工資監(jiān)督及責(zé)任不明確工資審批與工資發(fā)放脫節(jié)，缺乏監(jiān)管由于人事部與財(cái)政部管理方面的銜接工作不夠完善，出現(xiàn)審批部門(mén)不清楚整個(gè)工資的相關(guān)情況；發(fā)放不嫩自行設(shè)置一套發(fā)放程序，自行扣減一些項(xiàng)目的工資，自行增加一部分人的補(bǔ)貼，遲發(fā)早發(fā)有很大的隨意性。相互間缺乏監(jiān)督。個(gè)人、單位及審批、發(fā)放機(jī)關(guān)的責(zé)任不清統(tǒng)發(fā)工資后，每月的工資數(shù)據(jù)必須做到及時(shí)準(zhǔn)確，盡可能避免不必要的補(bǔ)這補(bǔ)那的情況。因工資辦理過(guò)程中存在程序、時(shí)限的不確定性，單位即使沒(méi)有按時(shí)辦理工資，也沒(méi)有負(fù)什么責(zé)任，最多給補(bǔ)發(fā)就是了。針對(duì)薪酬問(wèn)題的相關(guān)措施其一：設(shè)立基本工資保障按照現(xiàn)行最低工資保障，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以為員工設(shè)定高于最低工資保障的工資。這么做不僅可以穩(wěn)定人心，也可以從另一個(gè)角度更好的展現(xiàn)企業(yè)文化?！暗妹裥恼叩奶煜隆?，員工只有覺(jué)得自己的權(quán)益得到了保障，才會(huì)更加死心塌地地替公司工作。其二：制定合理的獎(jiǎng)懲制度 對(duì)于存在一些違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象的員工，應(yīng)及時(shí)作出相應(yīng)的懲處，公平對(duì)待任何一名職工；對(duì)于那些舉報(bào)或者員工作出一些對(duì)本公司有利的事情也應(yīng)及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)這樣的精神。不管獎(jiǎng)勵(lì)或者懲處都應(yīng)公告于公布欄，讓其他員工時(shí)刻了解，避免發(fā)生一些不利于公司名聲的事情。另外也要注意千萬(wàn)不能徇私枉法。其三：重視法律作為一間鋁合金有限公司市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力是很大的，要培養(yǎng)一名優(yōu)秀的員工更需要花費(fèi)較多的人力和物力，所以從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益來(lái)講，公司決策者應(yīng)該首先做一名懂法以及通過(guò)合法手段來(lái)保障公司里每一個(gè)人包括決策者自身的權(quán)利。同時(shí)針對(duì)一些不合法的事情，員工要善于利用法律手段維護(hù)自身合法權(quán)益。其四：領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)規(guī)定發(fā)放工資的具體時(shí)間 作為公司的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該明確自己的職責(zé)，既要維護(hù)員工的利益，也要善于利用自己的權(quán)利。為了讓公司更好的發(fā)展，就應(yīng)該有規(guī)矩。決策者可以規(guī)定次月的幾日內(nèi)是核算和審核工資的時(shí)間，并將工資單發(fā)放給職工，在第幾日能夠發(fā)放。每一個(gè)月按照上述的規(guī)定來(lái)，那么會(huì)給決策者省去很多不必要的麻煩。其五：公平對(duì)待，完善薪酬制度 制度越完整明了，對(duì)于管理者越是有利。作為一名管理者，應(yīng)該平等對(duì)待每一個(gè)人，做到同工同酬。公司決策者要學(xué)會(huì)換位思考，站在各個(gè)角度權(quán)衡事情的利弊。其六：財(cái)務(wù)審核與自我審核同步作為財(cái)務(wù)應(yīng)該及時(shí)結(jié)算好上月的賬務(wù)，并祖旭檢查，然后交給上級(jí)審核；作為員工，不應(yīng)該時(shí)刻依賴他人，要自己學(xué)會(huì)記賬算賬，反復(fù)核實(shí)后，與財(cái)務(wù)發(fā)下來(lái)的工資單相互核對(duì)，這樣就不會(huì)出現(xiàn)少發(fā)漏發(fā)工資的現(xiàn)象。同時(shí)這些自己的勞動(dòng)成果，也是未來(lái)工作的動(dòng)力，會(huì)更加鞭策自己的工作。薪酬制度設(shè)計(jì)員工薪酬制度的基本原則1、公平原則對(duì)內(nèi)公平（1）員工工作努力，所作貢獻(xiàn)，取得業(yè)績(jī)與所獲得報(bào)酬對(duì)等；（2）與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報(bào)酬對(duì)等。 除此之外，員工還會(huì)將自己的“匯報(bào)/投入”比率與公司內(nèi)部工作崗位、性質(zhì)相同，或者雖然有所不同但能力相當(dāng)?shù)钠渌讼啾?，如果自己的?duì)等于他人或高于他人，就會(huì)產(chǎn)生公平感和滿意感，否則也會(huì)不滿意。在內(nèi)部公平性方面，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象，總會(huì)認(rèn)為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。對(duì)外公平 員工會(huì)將自己的報(bào)酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對(duì)外公平，即要有相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)一定時(shí)間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。即圖例:自我公平外部公平內(nèi)部公平企業(yè)內(nèi)部的薪酬應(yīng)該與崗位承擔(dān)的職責(zé)和工作的難度等相匹配企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外類似崗位的薪酬進(jìn)行比較時(shí)，應(yīng)當(dāng)具有競(jìng)爭(zhēng)力同一崗位的薪酬應(yīng)該與該崗位的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相匹配2、 遵守法律原則 薪酬政策必須符合國(guó)家和當(dāng)?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國(guó)頒布的勞動(dòng)法、最低工資保障法等規(guī)定。 近年來(lái)，有一些企業(yè)在勞動(dòng)用工、工資制度和支付方面出了許多問(wèn)題，一方面損害了員工的勞動(dòng)權(quán)益，另一方面破壞了企業(yè)的社會(huì)形象。我們經(jīng)常會(huì)在媒體上看到企業(yè)因拖欠員工工資、工資結(jié)構(gòu)不合理、工資支付不及時(shí)、違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)或不按照政府規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)而引發(fā)的勞資糾紛。3、 效率優(yōu)先原則 企業(yè)都希望花最少的錢(qián)，產(chǎn)生最大的效益。但實(shí)際操作中，許多企業(yè)就因?yàn)閷?wèn)題簡(jiǎn)單化而“因加得減，花錢(qián)買(mǎi)難受”。員工也會(huì)因企業(yè)操作不當(dāng)而“吃肉罵娘”。 如何才能“把錢(qián)花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個(gè)很好的例子，花錢(qián)不多，突出個(gè)性，人情作足。 4、 激勵(lì)限度原則有些財(cái)大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢(qián)給多了也會(huì)壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤(rùn)空間，也起不到激勵(lì)員工的目的。有一位職業(yè)經(jīng)理人，被獵頭公司從某外資企業(yè)挖到深圳一家民營(yíng)公司擔(dān)任總經(jīng)理職務(wù)。該公司對(duì)他特別信任，完全授權(quán)他人、財(cái)、物的控制權(quán)。原來(lái)該公司管理不善，人事制度不健全，薪酬政策基本上是老板說(shuō)了算，沒(méi)有一個(gè)完整的管理體系，更缺乏業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制。該總經(jīng)理到任后，進(jìn)行了一系列大膽的改革，增加了員工工資，購(gòu)買(mǎi)了社會(huì)保險(xiǎn)，部分骨干人員還購(gòu)買(mǎi)了商業(yè)保險(xiǎn)。公司為員工提供了多項(xiàng)特色福利，員工士氣大漲。制定多種薪酬策略薪酬概念設(shè)計(jì)體現(xiàn)以崗定級(jí)，以級(jí)定薪考慮公司的經(jīng)濟(jì)效益和支付能力，設(shè)計(jì)薪酬起始水平與增長(zhǎng)幅度，并從總量上進(jìn)行控制以績(jī)定獎(jiǎng)浮動(dòng)薪酬（績(jī)效獎(jiǎng)金）、調(diào)薪幅度均與業(yè)績(jī)掛鉤，回報(bào)優(yōu)秀業(yè)績(jī)分崗位類型分層級(jí)在薪酬管理中將崗位根據(jù)用工類型劃分為不同的類型，以適應(yīng)不同的管理要求和職業(yè)生涯發(fā)展通道設(shè)置核心人才傾斜策略在人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，確保核心技術(shù)人才的薪酬傾斜性原則關(guān)注市場(chǎng)確保核心人才收入水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力參照市場(chǎng)流行做法設(shè)計(jì)高管彈性福利方案基本薪酬制定由于鋁制品廠原來(lái)制定的工資制度與企業(yè)產(chǎn)量有關(guān)，企業(yè)管理人員對(duì)基本工資的概念不是很明確，只以產(chǎn)量為定，所以重新設(shè)計(jì)的基本薪酬應(yīng)該有崗位工資，技能工資技能工資崗位工資基本工資 = + 獎(jiǎng)金種類與制定獎(jiǎng)金種類由原先的沒(méi)有獎(jiǎng)金制度，設(shè)立月績(jī)效獎(jiǎng)金例如全勤獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)和特別獎(jiǎng)。在績(jī)效考評(píng)的同時(shí)，對(duì)員工發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)給予激勵(lì)作用輔助工資企業(yè)原來(lái)已經(jīng)制定了加班工資，高溫補(bǔ)貼和養(yǎng)老金薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的 在原先的薪酬結(jié)構(gòu)中沒(méi)有對(duì)員工的工資進(jìn)行保障沒(méi)有對(duì)員工的能力和績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，在一定程度上打擊了員工的積極性，容易造成員工的流失和員工對(duì)工作的怠慢情緒。并且在基本工資的設(shè)定上，企業(yè)沒(méi)有做到對(duì)員工的保障，對(duì)基本工資沒(méi)有做到固定。同時(shí)容易造成企業(yè)的資源沒(méi)有合理分配造成資源的流失。所以薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)1、幫助企業(yè)有效控制成本2、幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工。薪酬設(shè)計(jì)的前期工作1、 鋁制品廠車(chē)間人員職位說(shuō)明書(shū)職位名稱車(chē)間員工崗位等級(jí)6所屬中心生產(chǎn)中心薪金標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)工資(崗位工資計(jì)件工資)+工齡工資+績(jī)效工資+福利+補(bǔ)助+獎(jiǎng)金編寫(xiě)日期2011年6月15日所屬部門(mén)生產(chǎn)中心工作綜述：通過(guò)對(duì)生產(chǎn)中心生產(chǎn)車(chē)間本機(jī)臺(tái)的日常工作，達(dá)到按時(shí)完成交貨期，做到原料、電費(fèi)、低值易耗品、人員成本的節(jié)省。協(xié)助車(chē)間經(jīng)理完成集團(tuán)公司下達(dá)給生產(chǎn)車(chē)間的考核指標(biāo)和各項(xiàng)工作任務(wù)。工作職責(zé)：完成本崗位的生產(chǎn)任務(wù)；對(duì)本人所生產(chǎn)的所有產(chǎn)品的質(zhì)量負(fù)責(zé)；對(duì)本機(jī)臺(tái)生產(chǎn)時(shí)所用的原料、電費(fèi)、低值易耗品、人員成本負(fù)責(zé)；對(duì)本機(jī)臺(tái)的生產(chǎn)進(jìn)度負(fù)責(zé)；對(duì)本機(jī)臺(tái)的環(huán)境負(fù)責(zé)；（即車(chē)間5S工作）按照本工序標(biāo)準(zhǔn)化操作流程進(jìn)行操作；對(duì)本機(jī)臺(tái)的設(shè)備和工具使用負(fù)責(zé)：（如：設(shè)備損壞故障要及時(shí)報(bào)修，工具損壞丟失要上報(bào)，人為故意損壞要負(fù)責(zé)賠償）完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交代的其它相關(guān)工作。工作流程：負(fù)責(zé)本機(jī)臺(tái)的生產(chǎn)進(jìn)度，按時(shí)完成上級(jí)交代的任務(wù)；保證產(chǎn)品質(zhì)量，做到無(wú)不合格品進(jìn)入下道工序；做到節(jié)資降本，控制本機(jī)臺(tái)原材料、電費(fèi)、低值易耗品、人員成本；對(duì)本機(jī)臺(tái)的環(huán)境衛(wèi)生負(fù)責(zé)，做好車(chē)間5S工作；按本工序標(biāo)準(zhǔn)化操作流程進(jìn)行操作，拒絕違規(guī)操作，杜絕生產(chǎn)以外發(fā)生，確保自身安全；對(duì)本機(jī)臺(tái)的設(shè)備和工具的使用權(quán)，并對(duì)設(shè)備損壞故障要及時(shí)報(bào)修，工具損壞丟失要上報(bào)，人為故意損壞要負(fù)責(zé)賠償負(fù)責(zé)。定期參加公司組織的各項(xiàng)會(huì)議和活動(dòng)；對(duì)設(shè)備的日常維護(hù)和保養(yǎng)；每月協(xié)助上級(jí)完成對(duì)車(chē)間的盤(pán)點(diǎn)工作；完成領(lǐng)導(dǎo)交代的其它相關(guān)工作。工作權(quán)限：在生產(chǎn)中心經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下開(kāi)展工作；對(duì)本機(jī)臺(tái)設(shè)備和工具的使用權(quán)；參與本部門(mén)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)權(quán)；對(duì)本工序生產(chǎn)技術(shù)資料的閱讀權(quán)任職資格： 性別：不限。 年齡：25-40周歲。 教育背景：中專以上學(xué)歷，大學(xué)或有5年以上方面與該工作相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)先。 培訓(xùn)經(jīng)歷：接受過(guò)5S管理、工藝流程學(xué)等方面的培訓(xùn)、電線電纜相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)。工作經(jīng)驗(yàn)：3年以上同崗位工作經(jīng)驗(yàn)。技能技巧：1、細(xì)致認(rèn)真、思維縝密；2、具備極強(qiáng)的耐力與抗壓能力；3、具備極強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力；4、具備數(shù)據(jù)分析的能力；5、具備可以完成此崗位所有工作職責(zé)的能力。 基本素質(zhì)：1、踏實(shí)、勤奮、正直；2、真誠(chéng)、無(wú)私、原則性強(qiáng)；3、執(zhí)著、永不言棄、抗壓能力強(qiáng)； 4、具備極強(qiáng)的執(zhí)行能力； 5、具備敢于主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的精神；6、具備發(fā)現(xiàn)問(wèn)題與解決問(wèn)題的能力；7、具備極強(qiáng)的服從意識(shí)及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；8、有充實(shí)和不斷提升自我的持續(xù)學(xué)習(xí)力。晉升空間：生產(chǎn)中心各部門(mén)經(jīng)理及以上級(jí)別。工作條件： 工作場(chǎng)所：辦公室、生產(chǎn)車(chē)間 環(huán)境狀況：舒適、一般 危險(xiǎn)性：基本無(wú)危險(xiǎn)、無(wú)職業(yè)病危險(xiǎn)，工作需要配備勞保用品和工作服及其它防護(hù)裝備。工作聯(lián)系： 直接上屬：生產(chǎn)中心管理部經(jīng)理； 間接上屬：總經(jīng)理； 直接下屬：質(zhì)量部員工 間接下屬：車(chē)間工人 工作合作對(duì)象：行政管理中心、營(yíng)銷中心 外部接觸對(duì)象： 客戶。2、制定崗位等級(jí)表3、制定鋁制品廠企業(yè)績(jī)效考核制度（上文）4、制定薪資結(jié)構(gòu) 崗位薪資由固定和浮動(dòng)（即績(jī)效獎(jiǎng)金）兩部分構(gòu)成 固定與浮動(dòng)的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度，為達(dá)到更有效的激勵(lì)員工的目的，在分析了乾豪目前的薪資水平、市場(chǎng)慣例及不同級(jí)別的區(qū)別以后，采用按級(jí)別設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)的方法。各系統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)年薪制：適用于高層和關(guān)鍵部門(mén)中層管理人員。（除市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理） 年薪制是指以年度為單位,根據(jù)中高管層員工的年度績(jī)效確定其年度收入的薪酬制度。 年薪總額標(biāo)準(zhǔn)年薪（基本年薪績(jī)效年薪）特殊獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)工資制：適用于職能管理、業(yè)務(wù)管理、行政保障序列的崗位。 結(jié)構(gòu)工資總額=標(biāo)準(zhǔn)工資（崗位工資+績(jī)效工資）+工齡工資+年度獎(jiǎng)金+輔助工資計(jì)件工資制：適用于各車(chē)間大班長(zhǎng)（不含）以下崗位。 計(jì)件工資總額標(biāo)準(zhǔn)工資（崗位工資計(jì)件工資）工齡工資+績(jī)效獎(jiǎng)+福利+補(bǔ)助+年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金提成工資制：適用于市場(chǎng)營(yíng)銷、銷售崗位。 提成工資總額 = 標(biāo)準(zhǔn)工資（崗位工資+提成工資）+工齡工資+年度獎(jiǎng)金+輔助工資車(chē)間工人工資適用計(jì)件工資制：適用于各車(chē)間大班長(zhǎng)（不含）以下崗位。