績(jī)效考核_某企業(yè)員工績(jī)效考核管理文檔

績(jī)效考核管理文案 對(duì)員工的績(jī)效考核，是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。過去對(duì)員工的考核往往過于教條化，把員工當(dāng)做機(jī)器一樣對(duì)待，缺乏人情味；而現(xiàn)代公司注重人本管理，考核的目的是使員工融入公司、融入團(tuán)隊(duì)之中，從而創(chuàng)造更大的效益。一、員工績(jī)效考核管理文書概念解說 員工績(jī)效考核管理文書即企業(yè)人力資源管理部門定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績(jī)的一種正式制度，旨在通過有效的考績(jī)方法，達(dá)到鼓舞員工士氣，增強(qiáng)企業(yè)活力的目的。編寫要點(diǎn)員工績(jī)效考核管理文書制定時(shí)要注意如下要點(diǎn)的安排：(1)明確建立人事考核評(píng)議制度的目的，適用范圍、種類等問題(2)闡述成績(jī)考核的要義；(3)闡述能力考核的要義；(4)說明考核結(jié)果的應(yīng)用。范 文公司績(jī)效考核管理文書 一、總則 (一)為了公正地評(píng)價(jià)員工工作以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，鼓舞員工的工作士氣，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，特制定本考績(jī)文書。 (二)本文書適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工和臨時(shí)工。 =、考核方法 (一)對(duì)部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每半年考核一次，井以此為基礎(chǔ)給出年度綜合評(píng)判。 (二)對(duì)外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)王管考核綜合評(píng)判的萬法，每個(gè)季度考核一次，井以此為基礎(chǔ)給出年度綜合評(píng)判。 (三)自我述職報(bào)告和上級(jí)考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)： 1年度綜合評(píng)判為“A”者，在下一年將得到10的工資(不包括工齡工資)增長(zhǎng)； 2年度綜舍評(píng)判為“B”者，在下一年將得到5的工資(不包括工齡工資)增長(zhǎng)； 3年度綜合評(píng)判為“c”者，其薪資待遇保持不變； 4綜合評(píng)判兩個(gè)為“D”者，行政及人力資源部將視情況給予警告、降級(jí)使用或辭退。 (四)對(duì)操作層面員工的考核，采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。具體薪資待遇如下： 1月度業(yè)績(jī)考核為“A”者，本月工資增加3； 2月度業(yè)績(jī)考核為“B_者，本月工資保持不變； 3月度業(yè)績(jī)考核為“c”者，本月工資減少5； 4月度業(yè)績(jī)考核為“D”者，本月工資減少12； 5月度業(yè)績(jī)考核為12個(gè)“A”者，即壘年的月度考核都為“A”其下一年工資(工齡工資不在其內(nèi))增加5； 6月度業(yè)績(jī)考核為10個(gè)“A”，2個(gè)“B”者，其下一年工資(工齡 工資不在其內(nèi))增加2； 7月度業(yè)績(jī)考核為6個(gè)“D”者，公司將辭退該員工。 (五)操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ)，由直屬上級(jí)給出綜合評(píng)判。綜合評(píng)判的結(jié)果將與該員工的年底獎(jiǎng)金掛鉤。具體情況如下： 1月度業(yè)績(jī)考柱結(jié)果相應(yīng)的分值A(chǔ)：5；R：4C：3 D：O。由12個(gè)月的累計(jì)分?jǐn)?shù)確定對(duì)該員工的綜合評(píng)判。 2累計(jì)分?jǐn)?shù)大于等于5分者，年度為“A”。 3累計(jì)分?jǐn)?shù)小于5分，大于等于3分者，年度為“B”。 4累計(jì)分?jǐn)?shù)小于3分，大于0分者，年度為“C”。 5年度累計(jì)分?jǐn)?shù)小于0分者，年度為“D”。 三、考核時(shí)間 經(jīng)理人員考核時(shí)間安排在每年的6月5日至6月15日和1月5日至1月15日；外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核時(shí)問安排在每年4月、7月、10月和1月的上、中旬，操作層面的員工考核時(shí)問為每月的14日至16日，若逢節(jié)假日，依次順延。 四、績(jī)效考核面談 年度績(jī)效考核結(jié)束后，應(yīng)由直接上級(jí)安排對(duì)部屬的績(jī)效考核面談?？?jī)效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，井報(bào)人力資源部備囊，二、員工績(jī)效考核方案 概念解說 員工績(jī)效考核方案是公司人力資源管理部門為貫徹實(shí)施員工績(jī)效考核管理制度而撰寫的規(guī)范性的計(jì)劃性文書，旨在通過切實(shí)可行的計(jì)劃措施，達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。編寫要點(diǎn) 員工績(jī)效考核方案是一種集實(shí)用性與計(jì)劃性結(jié)合的規(guī)范文書，在編寫該方案時(shí)必須寫明考核目的、考核種類、考核時(shí)間、考核內(nèi)容安排等內(nèi)容。范 文公司員工績(jī)效考核方案 一、考核的目的 本公司人事考核工作主要是為了了解員工的工作業(yè)績(jī)和能力，促進(jìn)人事管理工作的公正合理，提高員工的素質(zhì)。 二、考核的種類 考核分為業(yè)績(jī)考核與能力考核兩種；同一年度的業(yè)績(jī)考核與能力考核的結(jié)合為綜合考核。 三、考核的時(shí)間表6-l 考核時(shí)間安排表 考核日 考核期間 考核種類 上期者核 5月1日 上年11月1日一4月30日 業(yè)績(jī)考核 下期考核 11月1日 5月1日一10月31日 能力考核 四、考核者、調(diào)整者和決定者的劃分 考核者、調(diào)整者和決定者的劃分如下表所示表中的職務(wù)以考核期間的尾日為限。表62 考核者與被考核者安排表被考核者一次考核者二班考核者調(diào)整者全局調(diào)整者決定者副總經(jīng)理董事負(fù)責(zé)人事的董事總經(jīng)理總經(jīng)理經(jīng)理副總經(jīng)理董事負(fù)責(zé)人事的董事總經(jīng)理恩經(jīng)理被考核者一次考核者二次者核者調(diào)整者全局調(diào)整者決定者主任副總經(jīng)理處長(zhǎng)副總經(jīng)理董事自責(zé)人事的董事總經(jīng)理總經(jīng)理主任助理主任主任斗經(jīng)理副總經(jīng)理董事自責(zé)人事的董事(自責(zé)人事的董事)總經(jīng)理組長(zhǎng)主任助理主任副總經(jīng)理(自責(zé)人事的董事)總經(jīng)理班長(zhǎng)組長(zhǎng)一主任主任副總經(jīng)理(自責(zé)人事的董事)總經(jīng)理普通職工(事務(wù)技術(shù)職工)主任主任助理主任經(jīng)理副總經(jīng)理(總務(wù)部垃理）董事自責(zé)人事的董事普通職工(操作工)班長(zhǎng)組長(zhǎng)王任主任(總務(wù)部經(jīng)理）副總經(jīng)理三、員工績(jī)效考核辦法概念解說 公司制定切實(shí)可行的員工績(jī)效考核辦法，對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)和能力考核，是經(jīng)營(yíng)管理必不可少的重要手段，也是樹立公司形象、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略意圖的手段。編寫要點(diǎn) 員工績(jī)效考核分為業(yè)績(jī)考核和能力考核兩種。無論是哪一種考核，均須寫明考核方式、考核對(duì)象、評(píng)價(jià)要素、考核目的，考核分值分配，考核與薪金分配的關(guān)系等內(nèi)容。范 文公司員工績(jī)效考核辦法 一、總則 (一)目的 本規(guī)定的目的是為了充分了解員工的能力、適應(yīng)性和工作成績(jī)，從而在開發(fā)人力資源時(shí)，謀求人事管理的晉升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)、調(diào)配、提薪和獎(jiǎng)勵(lì)工作的公正舍理。 (二)人事考核的種類 根據(jù)人事考核工作的主要目的，可將其分為業(yè)績(jī)考核與能力考核。業(yè)績(jī)考核就是在考核期內(nèi)，對(duì)成績(jī)、態(tài)度和能力發(fā)揮程度做出評(píng)定；能力考核是在提升員工時(shí)，根據(jù)過擊的情況，按職務(wù)高低和級(jí)別所要求的能力與適應(yīng)性進(jìn)行測(cè)評(píng)。 (三)考核者的職責(zé) 對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)和能力考核，是經(jīng)營(yíng)管理必不可少的重要手段，也是樹立公司形象、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略意圖的手段。因此，考核者把考核當(dāng)作自己的重要職責(zé)，努力提高工作效率。 (四)考核原則 為了使人事考核做到公正嚴(yán)格，考核者必須嚴(yán)守下列原則： l在整個(gè)考核期間，必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確認(rèn)的事實(shí)進(jìn)行考核； 2不被個(gè)人情感所左右，同時(shí)需排斥對(duì)上妥協(xié)、對(duì)下強(qiáng)硬的傾向，按本公司規(guī)定，進(jìn)行考評(píng)； 3考核期以外的事實(shí)和業(yè)績(jī)不予考慮。 (五)考核結(jié)果的查閱 被考核者可以通過中請(qǐng)，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評(píng)結(jié)果。 (六)中途轉(zhuǎn)職情況下的考核 1考核者因考核期間中途轉(zhuǎn)職而造成變更時(shí)，需根據(jù)協(xié)議做出決定，準(zhǔn)予調(diào)離，并把協(xié)議決定內(nèi)容記入考核表中，予以注明： 2被考核者中途轉(zhuǎn)換職位和工作，除特殊情況外，一年內(nèi)不予考核評(píng)價(jià)。 (七)考核表的保管 考核表(原本)以及考核結(jié)果記錄表，由總公司人事部門保管。 1人事考核(原本)的保管期，從制表之日起，保存二年； 2人事考核結(jié)果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。 =、業(yè)績(jī)考核 (一)考核方式 業(yè)績(jī)考核的方式是把職能等級(jí)與相應(yīng)的評(píng)價(jià)要素結(jié)合起來進(jìn)行分析評(píng)定，評(píng)定分五個(gè)等級(jí)(如表63)。表63 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定等級(jí)表評(píng)定等級(jí)五四三二一無可挑剔好一般不太好不好 (二)考核對(duì)象 業(yè)績(jī)考核的對(duì)象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員以及其他特殊情況，沒必要進(jìn)行考核的人員之外，無論有無希望獲得提薪和獎(jiǎng)金的員工，都是考核對(duì)象。 (三)評(píng)價(jià)要素 業(yè)績(jī)考核的評(píng)價(jià)要素如表64。表6 4 業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)表職等級(jí)別評(píng) 價(jià) 要 素成績(jī)?cè)u(píng)定能力評(píng)定態(tài)度評(píng)定五六級(jí)工作量工作質(zhì)成果職務(wù)知識(shí)計(jì)劃力判斷力協(xié)調(diào)力管理統(tǒng)率力協(xié)作性積極性責(zé)任性三四級(jí)工作量工作質(zhì)成果職務(wù)知識(shí)計(jì)劃力判斷力協(xié)調(diào)力指導(dǎo)力本領(lǐng)服從性協(xié)作性積極性責(zé)任性勤奮性一二級(jí)工作量工作質(zhì)職務(wù)知識(shí)理解力表達(dá)力本領(lǐng)服務(wù)性協(xié)作性積極性責(zé)任性勤奮性 (四)業(yè)績(jī)考核的目的及其分值分配 把業(yè)績(jī)考核的評(píng)價(jià)要素，與提薪和獎(jiǎng)勵(lì)等考核目的掛鉤，并根據(jù)考核目的及要求劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配或分布如表65。表65 業(yè)績(jī)考核分值分配表職 務(wù)級(jí)別核定提薪資格核定獎(jiǎng)勵(lì)資格計(jì)（%）職務(wù)級(jí)別核定提薪賁格核定獎(jiǎng)勵(lì)資格計(jì)（%）成績(jī)能力態(tài)度成績(jī)能力態(tài)度成績(jī)能力態(tài)度成績(jī)能力態(tài)度六級(jí)601030801010100三級(jí)301060501040100五級(jí)501040701020100二級(jí)201070401050100四級(jí)401050601030100一級(jí)101080301060100(五)實(shí)施期與考核觀察期業(yè)績(jī)的實(shí)施期與觀察期如表66。表66 業(yè)績(jī)考核實(shí)施期與觀察期分類觀 察 期實(shí)施期 一期 二期 全期 月 日一 月 日 月 日一 月 日 月 日一 月 日 6個(gè)月 6個(gè)月 12個(gè)月 月 月 月l一期、二期的業(yè)績(jī)考核是對(duì)各觀察期六個(gè)月中的成績(jī)、能力和態(tài)度作出評(píng)定。2全期的業(yè)績(jī)考核，是在綜合一期、二期評(píng)定結(jié)果的基礎(chǔ)上，對(duì)一年中的成績(jī)、能力 和態(tài)度進(jìn)行評(píng)定。(六)考核者與調(diào)整者考核者與調(diào)整者，原則上按表6 7執(zhí)行。表67 考核者與調(diào)整者被考核者考核者調(diào) 整 者級(jí)別一次二次三班(部門內(nèi))三班(部門內(nèi))五六三四一二主任班長(zhǎng)部門主管部門主管主 任經(jīng)理經(jīng)理事業(yè)所長(zhǎng)部長(zhǎng)總務(wù)部長(zhǎng)(人事考核會(huì)議) (七)考核者之間的調(diào)整 第二次考核者，不必考慮第一次考核的結(jié)果如何，完全憑自己獨(dú)立的觀察進(jìn)行考評(píng)。其考核結(jié)果，如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過協(xié)商予以調(diào)整。 (八)調(diào)整 第三次調(diào)整的目的，是為了修正部門內(nèi)考核者之間的考評(píng)偏差；第四次調(diào)整，是為了修正部門問的考評(píng)偏差。 (九)提薪等級(jí)的決定 人力資源部經(jīng)理根據(jù)全期業(yè)績(jī)考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動(dòng)方面的記錄，決定員工的提薪等級(jí)。提薪等級(jí)以廈各等級(jí)的比例如表68，不同職務(wù)和級(jí)別可參照?qǐng)?zhí)行。表68 提薪等級(jí)表等 級(jí)ABC比例25%50%25%注：在被評(píng)為c級(jí)者中，如果有業(yè)績(jī)特剮差者可定為D級(jí)或E級(jí)；在被評(píng)為A級(jí)者中，如果有特別優(yōu)秀者，可定為s級(jí)。 (十)獎(jiǎng)金等級(jí)的班定 人力資源部經(jīng)理根據(jù)一期或二期的業(yè)績(jī)考核，綜合出勤情況以及其他人事勞動(dòng)方面的記錄，決定員工的獎(jiǎng)金等級(jí)。獎(jiǎng)金等級(jí)及其比例如下表，各職務(wù)、級(jí)別可參照?qǐng)?zhí)行。表6 9 獎(jiǎng)金等級(jí)與比例表 等級(jí)SABCD 比 例5%20%50%20%5%注：在D毀中，如有業(yè)績(jī)特差者，可降為E毀。 三、能力評(píng)價(jià) (一)考核對(duì)象 能力考核的對(duì)象，由考核主管根據(jù)下列資格作出決定。 1取得現(xiàn)任職務(wù)、級(jí)別所規(guī)定的研修學(xué)分者； 2具有現(xiàn)任職務(wù)、級(jí)別所規(guī)定的最短任職年限者； 3現(xiàn)任職務(wù)、級(jí)別的業(yè)績(jī)考核成績(jī)優(yōu)秀者； 4部門主管、經(jīng)理推薦者。 (二)考核方式 能力考核的方式，依據(jù)不同職務(wù)級(jí)別的職能標(biāo)準(zhǔn)、能力以及能力增強(qiáng)的程度，進(jìn)行綜合分析，作出評(píng)定。評(píng)價(jià)考核分為五等，具體如表610。表610 考評(píng)等級(jí)表按職能標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷等級(jí)五四三二一評(píng)語極優(yōu)秀優(yōu)秀合格差極差接能力及其能力增長(zhǎng)程度進(jìn)行判斷等級(jí)五四三二一評(píng)語極好好中差極差(三)評(píng)價(jià)要素能力考核的評(píng)價(jià)要素(如表611)。表61_ 能力考核評(píng)價(jià)表辦事務(wù)技術(shù)B技能特殊職務(wù)c生產(chǎn)與技師管理六五四三二六五四三二六五四三二職能標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)知識(shí)知識(shí)知識(shí)知識(shí)知識(shí)知識(shí)技能技能技能技能技能技能技能掌握的能力及能力大小計(jì)劃力開發(fā)力創(chuàng)造力計(jì)劃力計(jì)劃力創(chuàng)造力計(jì)劃力計(jì)劃力開發(fā)力計(jì)劃力判斷力決斷力理解力決斷力判斷力班斷力理解力判斷力理解力判斷力決斷力理解力協(xié)調(diào)力交際力表達(dá)力協(xié)調(diào)力協(xié)調(diào)力表達(dá)力協(xié)調(diào)力表選力協(xié)調(diào)力交際力協(xié)調(diào)力管理力統(tǒng)率力指導(dǎo)力管理力統(tǒng)率力指導(dǎo)力管理力管理力統(tǒng)率力指導(dǎo)力本領(lǐng)本領(lǐng)本領(lǐng)本領(lǐng)本領(lǐng)注：按提升候選的職務(wù)級(jí)別評(píng)價(jià) (四)考核者 能力考耘的考核者如表612所定。在難“按規(guī)定執(zhí)行的情況下，考核者可由直接上司擔(dān)任。表612 能力考核人員表被考核者考 核 者晉升決定者預(yù)提職務(wù)扳別一次二次三次五六三四二部門主管主 任班長(zhǎng)組長(zhǎng)主 任部門主管主 任經(jīng)理部門主管人事經(jīng)理(人事考核會(huì)議)(五)晉升決定者 人力資源經(jīng)理在結(jié)束能力考核之后，適時(shí)召集晉升決定會(huì)議，再度對(duì)能力考核、業(yè)務(wù)考核的評(píng)價(jià)以廈研修成績(jī)、其他人事工作方面的記錄，進(jìn)行綜合分析、判斷，做出晉升決定。 (六)實(shí)施期限 能力考核的實(shí)施期，原則上與全期業(yè)績(jī)考核同步，在特殊情況下，可以錯(cuò)開進(jìn)行。附表613 人事考核與權(quán)數(shù)分布表等級(jí) 考 職務(wù)核目考核要素 的109等級(jí)8-76-43-1普通員工普通員工管理人員管理人員獎(jiǎng)勵(lì)提薪(晉升)獎(jiǎng)勵(lì)提薪(晉升)獎(jiǎng)勵(lì)提薪(晉升)獎(jiǎng)勵(lì)提薪(晉升) 業(yè)績(jī)考核2020303040405050 能力 考核基本性20101010經(jīng)驗(yàn)性10202020 態(tài)度考核5050404030302020 合 計(jì)70100701007010070100表614 能力考核表部門姓名預(yù)提職務(wù)級(jí)別級(jí)現(xiàn)職提任年限年在評(píng)定欄中填入得分：5極優(yōu)秀，4優(yōu)秀，3合格，2差，1極差一次二次三次判定職務(wù)擔(dān)能力知識(shí)專業(yè)與業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)水平廣度深度基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)相關(guān)的一般知識(shí)水平廣度深度技能是否達(dá)到相應(yīng)的職務(wù)級(jí)剮的技能水平在評(píng)定欄中填凡得分：5極好，4好，3中，2差，l極差評(píng)價(jià)要素與定義者評(píng)點(diǎn)一次二次三次總計(jì)權(quán)數(shù)判定計(jì)劃開發(fā)力具有正確把握問題，提出解決問題的客觀有效計(jì)劃方案的能力創(chuàng)造性有無創(chuàng)造性的計(jì)劃與提案客觀性制定的計(jì)劃是否客觀現(xiàn)實(shí)嚴(yán)密性分析是否充分嚴(yán)密*計(jì)劃開發(fā)力具有正確把握問題，提出解決問題的客觀有效計(jì)劃方案的能力創(chuàng)造性判斷是否正確、適宜客觀性是否果斷嚴(yán)密性能否立足未來，照顧大局*判斷決、策力具有立足全局把握關(guān)鍵、迅速而全面地做出判斷的能力適宜性判斷是否正確、適宜果斷性是否果斷全局性能否立足未來，照顧大局*協(xié)調(diào)交際力具有讓對(duì)方了解本公司或本人意圖、圓滿解決沖突的能力社交技巧有無社交技巧、能否圓滿協(xié)調(diào)沖突說明力能否依靠信念說服他人*管理統(tǒng)率力具有把握部下性格、才干，培養(yǎng)下屬的能力，進(jìn)而組織全體人員統(tǒng)一行動(dòng)的能力統(tǒng)率力能夠控制屬下，有效地組織團(tuán)隊(duì)展開活動(dòng)教育才干能否熱情地指導(dǎo)培養(yǎng)下屬，提高下屬自我發(fā)展的欲望。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是否具有出色的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)在*欄里記凡客觀事實(shí)表6-15 業(yè)績(jī)考核表部門姓名職務(wù)評(píng)定5無可挑剔4好3一般2不太好1不好級(jí)別任職日期考核日期（1）能力評(píng)定 評(píng)定要素 考評(píng)點(diǎn)一次二次三次判定 職務(wù)知識(shí)與職務(wù)相對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)知識(shí)，基本知識(shí) 規(guī)劃力把握問題所在，提出有效的、切合實(shí)際的規(guī)劃或方案的能力 判斷力把握關(guān)鍵、立足仝局迅速且仝自作出判斷的能力 協(xié)調(diào)性讓對(duì)方了解公司或本人意圖，圓滿妥善解決沖突的能力管理統(tǒng)率力正確掌握部下的情況，領(lǐng)先正確的指導(dǎo)、教育，統(tǒng)一組織起來，從事工作的能力 本 領(lǐng)能得心應(yīng)手地處理業(yè)務(wù) 評(píng)定的客 觀事實(shí)（)態(tài)度評(píng)定評(píng)定要素考 評(píng) 點(diǎn)一次二次三次判定協(xié)作性能建立起良好的人際關(guān)系，有自已的主張，新生伙伴的正場(chǎng)，不傷害感情，不惟我獨(dú)尊，同心同德地與他人一起從事工作積極責(zé)任 性對(duì)待工作，克滿熱情，在積極努力完成本職工作的同時(shí)，積極向上司進(jìn)言，主動(dòng)關(guān)心工作業(yè)務(wù)，吸收新知識(shí)。對(duì)待個(gè)人，自覺承擔(dān)責(zé)任，保持勤奮肯干，不畏艱辛，不怕困難的熱情，樹正良好的信譽(yù)客觀事實(shí)（)成績(jī)?cè)u(píng)定 評(píng)定要素 定義及著眼點(diǎn)一次二次三次判定工作量在單位時(shí)間內(nèi)處理事務(wù)的速度一定時(shí)間工作出成果的數(shù)量 速度是否迅速處理事務(wù)，沒有誤工等，完成標(biāo)準(zhǔn)的工作量效率工作是否麻利、沒有浪費(fèi)工作量按標(biāo)準(zhǔn)或指夸正確且出色完成工作的程度正確度工作量是否正確無誤，無事故無損害，值得信賴出色度工作內(nèi)在質(zhì)量是否出色成果根據(jù)制定的個(gè)人目標(biāo)計(jì)劃完成程度m廈必要程度I_職責(zé)履行情況如何2目標(biāo)計(jì)劃、工作量情況如何3克服困難、取得成果是否充分4改善業(yè)務(wù)，提高效率，降低成本方 面的成果如何評(píng)定的客觀事實(shí)備注成績(jī)?cè)u(píng)定能力評(píng)定態(tài)度評(píng)定平均加權(quán)計(jì)合計(jì)部門內(nèi)名次排列公司內(nèi)名次排列最終評(píng)語四、員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)書概念解說 要對(duì)員工進(jìn)行公平的考核，必須先設(shè)立一系列的考核標(biāo)準(zhǔn)，然后將每個(gè)員工的情況與標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照，進(jìn)行考核。編寫要點(diǎn) 標(biāo)準(zhǔn)的制定直接影響到考核工作的效率，此必須認(rèn)真對(duì)待。制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)注意： 標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)合理，能反映平均水平。 各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的制定必須緊緊圍繞“考核”考核。也將影響到企業(yè)的效率，因?yàn)橹行模磺兄笜?biāo)必須便于范 文公司員工考核標(biāo)準(zhǔn)書 一、總則 (一)在確認(rèn)晉升與提薪資格時(shí)，必須依據(jù)基于考核標(biāo)準(zhǔn)表的考評(píng)結(jié)果。另外，晉升提薪資格認(rèn)定工作可以與普通提薪資格認(rèn)定工作分開進(jìn)行。 (二)考核標(biāo)準(zhǔn)表分為以下三種： l態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)表。包括四項(xiàng)要素，即服從性、協(xié)作性、積極性和責(zé)任感。評(píng)分方式分兩種情況，用于晉升目的時(shí)，采用五級(jí)評(píng)分；用于提薪時(shí)，采用三級(jí)評(píng)分； 2能力考核標(biāo)準(zhǔn)表。包括四項(xiàng)評(píng)價(jià)要素，即各種綜合能力，知識(shí)(業(yè)務(wù)知識(shí)和基本常識(shí))，體力，技能。同樣，評(píng)分辦法分兩種情況，用于晉升時(shí)，五級(jí)評(píng)分；用于提薪時(shí)，三級(jí)評(píng)分； 3業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)表。由考核標(biāo)準(zhǔn)表具體規(guī)定細(xì)則和要求。評(píng)分辦法也是分兩種，用于晉升，則是五級(jí)評(píng)分；用于提薪，三級(jí)評(píng)分。 (三)考核標(biāo)準(zhǔn)(評(píng)價(jià)要素)與評(píng)分示范(具體內(nèi)容見表6一16，表617)。 二、態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn) (一)態(tài)度考核內(nèi)容 1服從性(Js1-7n) (1)是否理解井遵守公司內(nèi)部的各項(xiàng)規(guī)章制度； (2)有無遲到、早退、無故缺勤的情況； (3)發(fā)型、服飾等儀表是否干凈整潔； (4)與他人的言談舉止是否富有禮節(jié)； (5)是否注意收拾和整理工作場(chǎng)所； (6)工作是否有效率：表6-16 考核標(biāo)準(zhǔn)表 層次態(tài) 度業(yè) 績(jī)能 力考核標(biāo)準(zhǔn)晉升挺薪考核標(biāo)準(zhǔn)晉升挺薪考核標(biāo)準(zhǔn)晉升提薪J評(píng)分6038評(píng)分2020評(píng)分2030服從性協(xié)作性積極性責(zé)任性1515151512121212職務(wù)考柱標(biāo)準(zhǔn)表2020體力知識(shí)表達(dá)力理解力創(chuàng)造思考力4444466666層次態(tài) 度業(yè) 績(jī)能 力考核標(biāo)準(zhǔn)晉升提薪考核標(biāo)準(zhǔn)晉升挺薪考核標(biāo)準(zhǔn)晉升提薪S評(píng)分2030評(píng)分3030評(píng)分5040服從性協(xié)作性積極性責(zé)任性4466551010職務(wù)孝核標(biāo)準(zhǔn)表3030體力知識(shí)技能判斷力策劃力指導(dǎo)力協(xié)調(diào)力58588885656666M評(píng)分1010評(píng)分5060評(píng)分4030企業(yè)意見1010職務(wù)考柱標(biāo)準(zhǔn)表25253030知 識(shí)判斷決斷規(guī)劃開發(fā)指導(dǎo)境率交涉協(xié)調(diào)88886666備注表6-17 業(yè)績(jī)考核基準(zhǔn)表(1)項(xiàng)目考核考核標(biāo)準(zhǔn)五分三分一分工作質(zhì)量工作是否無差錯(cuò)。是否能找出問題。擔(dān)任的工作是否做得很好工作極其出色，高效周全能夠勝任工作，盡管有時(shí)會(huì)出錯(cuò)，但能及時(shí)補(bǔ)救工作馬虎，易出錯(cuò)常需上司把關(guān)工作數(shù)量是否能迅速地按時(shí)完成工作量工作再忙，任務(wù)再緊，也能迅速、準(zhǔn)確、及時(shí)完成，速度超群工作平產(chǎn)，速度一般不出效率，笨手笨腳，常需要同事幫助，常因不能按時(shí)完工而加班加點(diǎn)工作秩序工作是否井然有序，富有成效工作有條有理，即使工期很緊頭緒很多，也能安排得井井有條，在果顯著工作安排比較有 秩序，成果一般經(jīng)常手忙腳亂，不出成果聯(lián)系 工與 作匯 情報(bào) 況聯(lián)系與匯報(bào)工作是否及時(shí)，準(zhǔn)確，充分，委當(dāng)聯(lián)系與匯報(bào)工作十分出色聯(lián)系與匯報(bào)工作比較及時(shí)，不拖拉，大致能把意見和內(nèi)容傳給對(duì)方或上司聯(lián)系與匯報(bào)工作，經(jīng)常遺忘，或內(nèi)容不全，或出差錯(cuò)工作態(tài)度作風(fēng)紀(jì)律工作作風(fēng)、工作紀(jì)律、對(duì)上司與同事的態(tài)度對(duì)工作滿腔熱情，遵守紀(jì)律，對(duì)同事、對(duì)上級(jí)熱情有禮不違犯紀(jì)律，以同事、上級(jí)的態(tài)度不壞工作中陰陽怪氣，對(duì)人冷漠，經(jīng)常遲到、早退，無故缺勤，不按規(guī)定和制度辦事積極性是否對(duì)工作熱情、頑強(qiáng)拼搏不滿足于現(xiàn)狀，積極地改進(jìn)工作，促進(jìn)工作業(yè)務(wù)合理化，提高工作成效。并積極向同事、上級(jí)提建議能夠積極主動(dòng)地完成本職工作，但安于現(xiàn)狀，對(duì)分外事缺乏熱情對(duì)本職工作、分內(nèi)事都無精打采，需要督促責(zé)任感是否對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)對(duì)工作富有責(zé)任感，可以充分信任有責(zé)任心，且較肯干經(jīng)常推諉工作，推卸責(zé)任協(xié)作性是否能服從上級(jí)指示為所在部門的相互協(xié)作，以及集體成就作貢獻(xiàn)。能經(jīng)常不計(jì)個(gè)人得失，為自己所在部門進(jìn)行協(xié)作大體上能與同事保持和睦相處，互相幫助的關(guān)系事不關(guān)已，高高掛起，還經(jīng)常牢騷滿腹。對(duì)本職工作不滿，挑挑揀揀(7)有無因其言行，破壞了現(xiàn)場(chǎng)的風(fēng)氣和紀(jì)律，以及擾亂秩序的情2協(xié)作性。 (1)是否能夠立足全局，把握各部門(各職務(wù))之間的關(guān)系，并且根據(jù)情況進(jìn)行積極而妥善合作； (2)是否能夠立足本職工作，并跨越本職工作的范圍，求得上司、同事以及其他部門的通力協(xié)作； (3)是否能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)工作環(huán)境，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)合作； (4)是否能夠上下溝通，在團(tuán)隊(duì)士氣中發(fā)揮作用； (5)是否能夠幫助上司、同事和他人完成工作； (6)能否與上司及同事和睦共事。 3積極性(Jzsnsn) (1)是否具有不滿足于現(xiàn)狀、積極奮進(jìn)的精神； (2)是否具有改進(jìn)和改善工作的熱情； (3)是否具有增加工作量，提高工作質(zhì)量的愿望； (4)是否具有排除萬難、爭(zhēng)取成功的干勁； (5)是否具有在集會(huì)和會(huì)議上爭(zhēng)取發(fā)言的勇氣。4責(zé)任性(J 35msl一5女)(1)是否明確自己有責(zé)任經(jīng)常檢驗(yàn)下屬的工作情況、工作結(jié)果；(2)對(duì)于下屬的失誤，是否能夠從中找出自己應(yīng)負(fù)的責(zé)任；(3)是否能夠善始善終地完成本職工作；(4)遏到工作中的失誤時(shí)，是否向其他部門推卸責(zé)任；(5)在接受上司壘權(quán)委托交辦的工作任務(wù)時(shí)，能否讓上司放心。(二)態(tài)度考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)“+”為加分，“”為減分。l服從性(1)+ 遵守規(guī)章制度，并能規(guī)勸他人，做好表率。 一 不理解且不打算理解規(guī)章制度，甚至有違犯制度的行為；(2)+ 考核觀察期內(nèi)全勤，一年以上為全勤。 一 一月缺勤三次以上，考核觀察期內(nèi)十五次以上，無故缺勤一 次以上：(3)+ 注意儀表，保持服飾整潔，辦公場(chǎng)所干凈。 一 蓬頭垢面，不修邊幅。(4)+說話辦事干脆利落，言談舉止大方。 一 說話吞吞吐吐，辦事拖拖拉拉，令人不快，出言不遜，說話 隨便：(5)+踏實(shí)，有始有終。 一馬虎，吊兒耶當(dāng)；(6)+ 工作井然有序，有條不紊，深得要領(lǐng)，緊湊，不窩工、不浪 費(fèi)。 一 懶懶散散，窩工、閑聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭；(7)+ 彌補(bǔ)他人疏忽不用之處，在異常情況下善于提出忠告。 一感情用事，妨礙他人正常工作；2協(xié)作性(1)+利用工作之余，幫助別人趕上進(jìn)度。 只考慮本職工作，對(duì)其他部門工作不聞不問；(2)+ 充分理解上司的意圖，主動(dòng)為上司分擔(dān)責(zé)任，積極彌補(bǔ)人際 關(guān)系或工作方面的缺陷： 一 消極排他，牢騷滿腹，不安于輔助性工作；(3)+ 充分理解群體目標(biāo)，愿意為群體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做貢獻(xiàn)。擅長(zhǎng)與 他人合作共事 一 以自我為中心；(4)+ 不惜犧牲自我，通力合作。 一不推不動(dòng)，但求自己方便、舒適；3積極性(1)+不知疲倦，一往無前。 安于現(xiàn)狀，維持現(xiàn)狀；(2)+ 不求一步登天達(dá)到目標(biāo)，但求持之以恒，孜孜不倦，不斷進(jìn) 取，積少成多，積小成大。改進(jìn)和改善工作的提案，每月一 次以上 一一遇到問題和困難就垂頭喪氣，不出成果，長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)也拿不 出l份提案；(3)+ 求知欲極強(qiáng)，井能把得到的知識(shí)用于實(shí)踐彌補(bǔ)自己工作中的 短處。永不滿足，努力提高自己素質(zhì)； 一 沉湎于過去的成績(jī)，以至于在某種程度上影響工作；(4)+ 勇于挑戰(zhàn)，不畏困難，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，竭盡全力。 一 不管怎樣督促，也不上進(jìn)工作，工作挑挑揀揀，避難就易；(5)+ 言談舉止充滿熱情，言簡(jiǎn)意賊，發(fā)人深省。 一 只聽不說，不提問，不發(fā)表意見。 4責(zé)任性 (1)+ 清楚了解下屬的工作質(zhì)量，并對(duì)下屬的能力和工作情況作出 適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)與指示： (2)+ 不了解下屬的工作質(zhì)量，對(duì)下屬的工作能力和情況不能作出 適當(dāng)評(píng)價(jià)； (3)+ 能夠找出失誤和失敗的客觀原因； (4)一 不能找出失誤和失敗的客觀原因； (5)+在工作進(jìn)行過程中，能明白工作的結(jié)果和結(jié)束狀態(tài)，明確果 斷把握工作的階段性； (6)一在工作進(jìn)行過程中，不能明白工作的結(jié)果和結(jié)束狀態(tài)，把握 不了工作的階段性。 三、業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn) 本公司業(yè)績(jī)考核須依據(jù)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)表進(jìn)行，各部門須根據(jù)自身情況制作合理的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)表，其具體內(nèi)容和格式如以下范例所示。表618 職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)表JS-DS-EM一、接待應(yīng)酬工作1 把接待應(yīng)酬的內(nèi)容向主管扼要匯報(bào)2 主管不在的場(chǎng)合出面應(yīng)酬3 來訪者的接待4 出差人員來客的食宿安排5 會(huì)客場(chǎng)所的位置、準(zhǔn)備6年中、年末往來賀信的收發(fā)與保管二、文書檔案工作1 文書的受理、發(fā)送、分發(fā)等傳達(dá)事務(wù)2郵票、印刷品等的購買及其保管1 一般文書的起草2 起草向政府出具的文書3印刷品的郵寄及保管1 一般契約書的起草2稟議書的起草1 與主要契約有關(guān)的為玫及書類保管2 規(guī)程、規(guī)則、制度、條例等的起草3公司總經(jīng)理。經(jīng)理印章的保管4主要稟議書的起草JS-DS-EM三、稅務(wù)關(guān)系1 掌握計(jì)算方法和實(shí)務(wù)知識(shí)2折舊費(fèi)的計(jì)算實(shí)務(wù)3資產(chǎn)的盤點(diǎn)及期末評(píng)價(jià)4了解稅務(wù)知識(shí)1設(shè)備費(fèi)、修繕費(fèi)的會(huì)計(jì)處理及指導(dǎo)2法人稅、副業(yè)稅、居民稅的申報(bào)及支付3各種抵押金計(jì)算4掌握稅務(wù)知識(shí)1期末決算的中報(bào)業(yè)務(wù)2與稅務(wù)員打產(chǎn)道的一般業(yè)務(wù)3對(duì)費(fèi)用分?jǐn)偤侠砘臏p稅措施進(jìn)行指導(dǎo)1統(tǒng)管與稅務(wù)員的交道的全部業(yè)務(wù)2稅法的研究，守法上的指導(dǎo)、監(jiān)督3據(jù)稅法的變列情況，在會(huì)計(jì)處理方面作出全面的指導(dǎo)和教育4協(xié)調(diào)與稅務(wù)部門的關(guān)系四、預(yù)算、管理、會(huì)計(jì)關(guān)系1預(yù)算的編制及預(yù)算修正業(yè)業(yè)2預(yù)算與實(shí)際發(fā)生的對(duì)比分析3管理層會(huì)議等管理資料的整理4成本計(jì)算實(shí)務(wù)1發(fā)現(xiàn)并抄錄預(yù)算管理中的問題2稟議與合計(jì)預(yù)算3成本管理與實(shí)施4特殊成本計(jì)算5預(yù)算、管理、會(huì)計(jì)的教育、指導(dǎo)6部門預(yù)算的編制1半年、年度預(yù)算的編制方針及目標(biāo)的制定指導(dǎo)2核查稟議報(bào)告的內(nèi)容，申請(qǐng)預(yù)算外開支3 工成本旨的管理4對(duì)新項(xiàng)目的推算、特殊成本的計(jì)算、相關(guān)資料的收集整理5經(jīng)營(yíng)分析和定量管理資料的收集整理6長(zhǎng)短期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的制定7。對(duì)員工進(jìn)行財(cái)會(huì)管理方面的教育 四、能力考核標(biāo)準(zhǔn) 能力考核所包括的主要考核項(xiàng)目有：知識(shí)、技能、表達(dá)能力、理解能力、創(chuàng)造能力、判斷能力、策劃能力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等，其考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按不同崗位、不同職務(wù)的具體要求而訂立。概念解說五、人事考核規(guī)程 人事考核規(guī)程是公司對(duì)特定范圍內(nèi)的工作和事務(wù)制訂帶有約束性的、要求全體員工共同貫徹執(zhí)行的規(guī)范性文書，它通過對(duì)員工能力和業(yè)績(jī)的正確評(píng)判，達(dá)到提高員工個(gè)人能力，從而提高公司效益的目的。范 文公司人事考核規(guī)程 一、目的 人事考核制度(以下稱“制度”)的目的是以職能職務(wù)等級(jí)制度為基礎(chǔ)，通過對(duì)職工的能力、成績(jī)和干勁的正確評(píng)價(jià)，進(jìn)而積極地利用調(diào)動(dòng)、調(diào)配、晉升、特殊報(bào)酬以及教育培訓(xùn)等手段，提高每個(gè)職工的能力、素質(zhì)和士氣，糾正人事關(guān)系上的偏差。 二、適用范圍 這一制度適用于被職能職爭(zhēng)等級(jí)制度確定下來的職工。 三、種類 人事考核(以下稱“考核”)按考核的目的進(jìn)行分類實(shí)施，其分類如表6 19所示。 四、考核的結(jié)構(gòu) 考核由成績(jī)考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面的構(gòu)成。表6-19 人事考核的種類 目 的 內(nèi) 容 加上權(quán)數(shù)確認(rèn)晉升資格著重于能力，對(duì)晉升候選人進(jìn)行全面綜合考核，判定其晉升高一扳職務(wù)的資格重點(diǎn)放在能力考擂上并把能力考核結(jié)果作為成績(jī)考柱的權(quán)數(shù)核查挺薪資格觀察分析職務(wù)擔(dān)自情況，推測(cè)其成果和能力提高程度，判定其提薪的資格重點(diǎn)放在成績(jī)考核上，據(jù)此對(duì)能力考核加權(quán)目 的內(nèi) 容加上權(quán)數(shù)核查獎(jiǎng)勵(lì)資格根據(jù)一定期間內(nèi)的工作成果，并別除偶然因素，判定其獲得一次性獎(jiǎng)勵(lì)資格重點(diǎn)放在成績(jī)考核上，據(jù)此對(duì)態(tài)度考核加權(quán)能力開發(fā)調(diào)動(dòng)調(diào)配根據(jù)能力方面的特長(zhǎng)、性格、素質(zhì)經(jīng)歷以及特殊技能，進(jìn)行職務(wù)或自位調(diào)動(dòng)，促進(jìn)其能力發(fā)展與發(fā)揮依據(jù)面談、自我申辯業(yè)務(wù)報(bào)告“及適應(yīng)性方面的實(shí)際觀察把握五、考核者 1考核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為“第一次考核者”和“第二次考核者”，具體規(guī)定如表6 20所示。表620 調(diào)整以夏審查委員會(huì)職備職能等級(jí)被考核者一般職務(wù)中層管理職務(wù)上層管理職務(wù)專門職務(wù)1-4級(jí)5-7級(jí)8-10級(jí)考核者被考核者的直接上司，而且具有較高一毀的職能貴格者第一班低層管理職務(wù)m上的直屬上司具有中層管理職務(wù)的職能資格級(jí)別較高者具有上層管理以上職務(wù)職能資格攝刑較高者第二次是第一嵌考核者的直屬上司，而且，其職能資格級(jí)別較高者具有中層管理以上職務(wù)、職能資格級(jí)別較高者具有上層管理以上、職能資格級(jí)別較高者人事部長(zhǎng)(垃理)調(diào)整者人事部長(zhǎng)(審查委員會(huì)) 2考核者與被考核者接觸時(shí)間目工作調(diào)動(dòng)期限時(shí)按下列規(guī)定處理： (1)如果是獎(jiǎng)勵(lì)資格認(rèn)定，不滿( ）例：變遷而不足考核所規(guī)定的個(gè)月時(shí)，不在被認(rèn)定者之 (2)如果是提薪或晉升資格認(rèn)定，不尚( )個(gè)月時(shí)，按前任考核人員的意見行事。 六、被考核者 被考核者是指適用于職能職務(wù)等級(jí)制度的所有職工。但下列人員除外： 1如果是獎(jiǎng)勵(lì)資格認(rèn)定這方面的考核，考核期限不滿( )個(gè)月者，以及退休人員，不在被考核者之列； 2如果是晉升、提薪方面的考核、考按期限不滿( )個(gè)月者，以廈退休人員，不在被考核之列； 七、調(diào)整及審查委員會(huì) 考核結(jié)果原則上不于調(diào)整，只有被認(rèn)為有必要保持整個(gè)企業(yè)平衡時(shí)，才設(shè)立審查委員會(huì)，進(jìn)行量的調(diào)整。 在這種情況下，由人事部長(zhǎng)對(duì)一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負(fù)責(zé)人事工作的經(jīng)理對(duì)高層管理者的考核，作出最后裁決。即使如此，獎(jiǎng)勵(lì)方面的考核工作，一般不予調(diào)整。 八、考核方式 考核依據(jù)絕對(duì)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，進(jìn)行分析測(cè)評(píng)。但是，在提薪考核方面，附加自我評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，以便自我認(rèn)識(shí)，自我反省。 九、考核層次 考核依據(jù)“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”3個(gè)層次進(jìn)行。 十、面談、對(duì)話 考核者在考核期限，必須就工作成果(完成程度)、工作能力(知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的掌握程度)，以及工作的進(jìn)取精神(干勁和態(tài)度的好壞程度)等方面內(nèi)容，交換意見，相互溝通，以便彼此確認(rèn)，相互認(rèn)可。 十一、考核結(jié)果的反饋 有必要把考核結(jié)果通過被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說明。 十二、考核表的分類 首先接一般職務(wù)14級(jí)，中層管理職務(wù)57級(jí)，高層管理職務(wù)和專 門職務(wù)8lO級(jí)劃分等級(jí)層次；進(jìn)而按等級(jí)層次，考核獎(jiǎng)勵(lì)、提薪和晉升資格。 十三、考核期限 考核期與實(shí)施期如表621所示。表621 考核與實(shí)施期限 目 的 考核期問 考核開始 考核站束備注晉升1月1日一12月31日1年1月16日2月20日提薪1月1日一12月31日1年1月16日2月20日獎(jiǎng)勵(lì)夏11月16日5月15日6個(gè)月5月20日6月lO日冬5月16日11月15日6個(gè)月11月20日12月10日十四、成績(jī)考核 所謂成績(jī)考核是對(duì)每個(gè)職工在擔(dān)當(dāng)本職工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來的能力進(jìn)行剎評(píng)。 十五、成績(jī)考核的要素 成績(jī)考核要素，是由工作執(zhí)行情況(正確性、完善程度、速度、工作改進(jìn)和改善情況)以廈指導(dǎo)教育工作情況等構(gòu)成(如表622所示)。表622 考核要素的構(gòu)成職務(wù)考核要素 一般職務(wù) 中層管理職務(wù) 上層管理職備成績(jī)考柱工作速度工作正確性工作的嚴(yán)密性工作的改進(jìn)與改善指導(dǎo)與教育工作完成程度 工作完成程度職務(wù)考核要素一般職務(wù)中層管理職務(wù)上層管理職備能力考核知識(shí)技能理解力判斷力創(chuàng)造力計(jì)劃力表現(xiàn)力協(xié)調(diào)折中力指導(dǎo)監(jiān)督力管理統(tǒng)率力態(tài)度考核積極性