績效考核_某公司業(yè)績管理手冊

圣得西服飾業(yè)績管理手冊目 錄第一章總則1第二章 業(yè)績管理職責3第三章業(yè)績管理指標體系4第四章 業(yè)績合同的簽訂6第五章 業(yè)績指導9第七章 業(yè)績考核結(jié)果運用14第八章 特殊情況處理16第九章 業(yè)績管理制度修訂18第十章 業(yè)績評估申訴與監(jiān)督19第十一章 附則21附錄1業(yè)績指標體系建設(shè)示意圖22附錄2業(yè)績指標設(shè)定、調(diào)整及評估工作示意圖23附錄3 業(yè)績申訴管理流程24附錄4 員工業(yè)績申訴表及員工業(yè)績申訴處理記錄表25附錄5 業(yè)績合同樣本26附錄6 年度綜合業(yè)績考核匯總表樣本28努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。第一章總則第一條 引言為圣得西服飾（以下簡稱圣得西）經(jīng)營管理活動的有序進行和價值增值，特制定本管理辦法，以進一步提升圣得西的經(jīng)營管理水平。第二條 適用范圍本制度適用于圣得西副總經(jīng)理及以下所有正式員工。第三條 業(yè)績管理意義1. 保證公司戰(zhàn)略目標的分解與落實通過業(yè)績管理體系，將圣得西戰(zhàn)略目標、年度經(jīng)營目標逐級分解落實到圣得西各部門及各職位，以保證在部門目標和職位目標實現(xiàn)的情況下支持整個圣得西經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2. 為加強管理人員及員工間的溝通提供有效的管理工具業(yè)績管理為管理人員及員工進行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展方面的相互溝通提供了一個全面且易于操作的管理工具。3. 建立業(yè)績提升的正反饋機制業(yè)績管理強調(diào)持續(xù)的業(yè)績溝通與指導，以幫助員工達成任務目標；并與科學合理的激勵機制相掛鉤，形成一個不斷強化的反饋過程，促進員工業(yè)績的改善，從而推動圣得西業(yè)務發(fā)展和效益提高，最終實現(xiàn)圣得西經(jīng)營和管理水平的不斷提升。第四條 業(yè)績管理原則1. 高層驅(qū)動原則業(yè)績管理與圣得西的戰(zhàn)略密切相關(guān)，需與特定的目標掛鉤并由圣得西的高層管理人員驅(qū)動。因此，業(yè)績管理的實施是一個從上至下全面督導和協(xié)同的過程。2. 制度公開原則業(yè)績管理所有標準及流程以制度的形式明文規(guī)定，在圣得西內(nèi)部形成確定的組織、時間、方法和標準，便于考核人與被考核人按照規(guī)范化的程序進行操作，以保證程序公平。3. 過程控制原則業(yè)績管理強調(diào)考核人與被考核人在整個業(yè)績期內(nèi)進行持續(xù)的業(yè)績溝通，考核人需要根據(jù)被考核人的業(yè)績表現(xiàn)，對被考核人進行必要的指導，以保證被考核人業(yè)績目標和團隊整體業(yè)績目標的達成。4. 信息反饋原則在業(yè)績管理過程結(jié)束時，考核人需要通過面談的形式把業(yè)績評估結(jié)果反饋給被考核人，聽取被考核人對評估結(jié)果的意見，對評估結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋。5. 持續(xù)改善原則實施業(yè)績管理的目的是及時發(fā)現(xiàn)問題及其原因，并找到解決措施，幫助員工消除障礙實現(xiàn)目標。因此，各級主管人員在實行評估監(jiān)督的同時，注意進行及時的業(yè)務指導和培訓。通過業(yè)績管理不斷提高員工能力、改進其業(yè)績表現(xiàn)，最終促成整體目標的實現(xiàn)。第五條 業(yè)績管理重要概念說明1. 關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）關(guān)鍵業(yè)績指標是用來衡量工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式。2. 工作目標設(shè)定（GS）工作目標設(shè)定是對長期性、過程性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務完成效果的衡量方式。3. 業(yè)績合同業(yè)績合同是發(fā)約人與受約人以契約的形式，為確認評估期內(nèi)受約人應實現(xiàn)的工作業(yè)績所訂立的書面協(xié)議。4. 業(yè)績管理環(huán)節(jié)業(yè)績管理由三大環(huán)節(jié)構(gòu)成，一是業(yè)績目標的達成及業(yè)績合同的簽訂，二是日常的和定期的業(yè)績反饋與指導，三是業(yè)績評估及評估結(jié)果應用。第六條 注意事項本制度主要對員工日常工作業(yè)績表現(xiàn)進行管理，如員工出現(xiàn)重大過失，應同時執(zhí)行圣得西相關(guān)管理制度。第二章 業(yè)績管理職責第七條 業(yè)績管理委員會職責為使圣得西的業(yè)績管理規(guī)范有效運行，由決委會成員及人事行政中心績效考核負責人組成業(yè)績管理委員會，組織領(lǐng)導全公司的業(yè)績管理工作，承擔以下職責：1負責業(yè)績管理制度及相關(guān)實施細則的最終審批；2負責公司業(yè)績評估結(jié)果的最終審定；3負責員工業(yè)績評估申訴的最終裁決。第八條 公司人事行政中心職責公司人事行政中心是業(yè)績管理工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，承擔職責如下：1對業(yè)績管理各項工作進行組織、培訓和指導；2對業(yè)績評估過程進行監(jiān)督與檢查； 3匯總統(tǒng)計業(yè)績評估結(jié)果并及時上報業(yè)績管理委員會審批；4協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于內(nèi)部投訴、業(yè)績評估申訴的具體工作；5對業(yè)績評估工作情況進行通報，對業(yè)績評估過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；6為員工建立業(yè)績管理檔案，作為浮動工資發(fā)放、薪酬調(diào)整、職務升降、職位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)；7對業(yè)績管理制度提出修改建議并具體進行修訂。第九條 財務部職責財務部是業(yè)績管理體系中財務數(shù)據(jù)的提供、分析部門：1根據(jù)業(yè)績考核內(nèi)容定期提供財務數(shù)據(jù)；2定期進行財務指標分析。第十條 各部門職責各部門是業(yè)績管理體系的重要執(zhí)行組織，承擔職責如下：1負責本部門業(yè)績管理工作的整體組織實施；2負責所屬員工的指標設(shè)定、結(jié)果計算及打分評價工作；3負責所屬員工的業(yè)績評估結(jié)果反饋，并幫助員工制定業(yè)績改進計劃；4協(xié)助人事行政中心處理所屬員工的評估申訴。第三章業(yè)績管理指標體系第十一條 業(yè)績管理指標設(shè)定原則1. 戰(zhàn)略導向原則業(yè)績評估指標以圣得西的戰(zhàn)略目標為導向，由圣得西的戰(zhàn)略目標分解得出，基于關(guān)鍵價值驅(qū)動因素，與圣得西的發(fā)展階段相適應。2. 目標性原則業(yè)績評估指標與圣得西制定的年度經(jīng)營計劃相匹配，與年度經(jīng)營目標密切相關(guān)。3. 關(guān)鍵性原則業(yè)績評估指標應反映關(guān)鍵經(jīng)營活動的效果，突出工作重點和關(guān)鍵任務，而非面面俱到。4. 可控性原則業(yè)績評估指標應與各職位職責范圍相匹配，被評估方應對評估指標有足夠的影響力和控制力。5. 可衡量原則業(yè)績評估指標應該可被衡量，可以是定量的衡量標準，也可以是定性的衡量標準。第十二條 業(yè)績管理指標體系內(nèi)容業(yè)績管理指標是評定職位責任人評估期內(nèi)工作和目標完成情況的依據(jù)和標準，以實現(xiàn)對每個職位責任人的業(yè)績結(jié)果和工作過程表現(xiàn)進行科學、公正的控制、管理和激勵。業(yè)績管理指標包括關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）和工作目標設(shè)定（GS）。具體指標根據(jù)人員的不同層級和職位工作內(nèi)容進行確定。第十三條 關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）分類1財務類指標財務類關(guān)鍵業(yè)績指標是投資者重點關(guān)注的企業(yè)價值的重要參數(shù)，是體現(xiàn)企業(yè)價值創(chuàng)造成果的最直接財務指標。這類指標能全面、綜合地衡量經(jīng)營活動的最終成果、衡量企業(yè)創(chuàng)造股東價值的能力。財務類指標主要包括利潤、收入、成本、資產(chǎn)回報率等。2客戶和市場類指標從客戶的角度設(shè)定目標和評價指標，能夠保證企業(yè)的工作都會有成效，以滿足客戶在時間、質(zhì)量、性能、服務和成本上的需要，客戶和市場類指標主要包括市場占有率，客戶數(shù)量，客戶保留度，內(nèi)部及外部客戶滿意度（內(nèi)部客戶指在公司內(nèi)部，由被考核人所在部門提供服務的其他同級部門，如：人事行政中心的內(nèi)部客戶為公司內(nèi)其他各一級部門）等。3內(nèi)部營運類指標內(nèi)部營運類關(guān)鍵業(yè)績指標衡量為實現(xiàn)企業(yè)價值增長的重要營運操作控制活動的效果，是緊密結(jié)合不同職位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標，也是對企業(yè)利用各種內(nèi)部營運活動推動整體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的能力的直接考察。內(nèi)部營運類指標根據(jù)企業(yè)當年生產(chǎn)經(jīng)營計劃和各單位經(jīng)營操作的具體情況及特點來確定。內(nèi)部營運指標主要包括和內(nèi)部運營流程相關(guān)的質(zhì)量、時間有關(guān)的指標，如風險控制、反應時間、工作質(zhì)量等。4學習和發(fā)展類指標學習和發(fā)展類關(guān)鍵業(yè)績指標用來評估員工管理、員工激勵與職業(yè)發(fā)展等保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的能力。學習和發(fā)展類指標主要包括員工滿意度，員工流失率等。第十四條 關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）的設(shè)計1制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，決定重點戰(zhàn)略目標；2對重點戰(zhàn)略目標進行分析，確定關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素；3根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素，并參考同行及企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)績指標體系，收集整理有關(guān)的關(guān)鍵業(yè)績指標，建立指標體系；4核實確定關(guān)鍵業(yè)績指標的計算方法和數(shù)據(jù)來源；5結(jié)合流程與職位職責，為具體職位設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標；6上下溝通情況，檢查關(guān)鍵業(yè)績指標與實際情況的一致性。第十五條 工作目標設(shè)定（GS）應考慮的問題1. 與關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇遵循同樣的原則，但側(cè)重不易衡量的領(lǐng)域；2. 不能和關(guān)鍵業(yè)績指標內(nèi)容重復；3. 只選擇對企業(yè)價值有貢獻的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，而非所有工作內(nèi)容；4. 不宜過多；5. 不同工作目標應針對不同工作方面，不應重復；而每個工作目標，應只針對單一的工作方面。第十六條 工作目標設(shè)定（GS）的設(shè)計1確認職位職責；2分析職責完成的關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域；3確定明確相對具體且可衡量的評價標準；4上下溝通情況，檢查工作目標與實際情況的一致性。第四章 業(yè)績合同的簽訂第十七條 業(yè)績合同的含義和意義簽訂業(yè)績合同是公司實施業(yè)績管理體系的第一個關(guān)鍵步驟。業(yè)績合同是被考核人和考核人雙方對員工應該實現(xiàn)的工作業(yè)績進行溝通，并將溝通的結(jié)果落實為訂立正式書面協(xié)議的過程，它是雙方在明晰責、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議。業(yè)績合同作為業(yè)績管理的一種有力工具，它體現(xiàn)了上下級之間承諾的業(yè)績管理指標的嚴肅性，使決策層能夠把精力集中在對企業(yè)價值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上，確保企業(yè)總體戰(zhàn)略的逐步實施和年度工作目標的實現(xiàn)，有利于在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種突出業(yè)績的企業(yè)文化。第十八條 業(yè)績合同的要素1. 發(fā)約人信息：按管理權(quán)限來確定，包括發(fā)約人的姓名及職位。2. 受約人信息：包括受約人的姓名、所在部門及職位。3. 業(yè)績考核指標：包括關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）和工作目標設(shè)定（GS），用于全面衡量被考核人的重要工作成果。4. 權(quán)重：體現(xiàn)各業(yè)績考核指標的影響程度及重要程度，所有業(yè)績考核指標的權(quán)重總和為100%。5. 目標值：是各業(yè)績考核指標應達到的水平。6. 實際完成值：業(yè)績合同有效期內(nèi)業(yè)績考核指標的實際完成結(jié)果。7. 業(yè)績分數(shù)：按照業(yè)績得分計算公式得出的分值。8. 個人綜合業(yè)績得分：以“分”為單位所表示的個人本評估期的工作結(jié)果。9. 合同簽約雙方簽字：在合同簽約時和評估期末確認業(yè)績得分時，業(yè)績合同發(fā)約人和受約人需簽字對有關(guān)結(jié)果進行確認。10. 簽字日期：發(fā)約人和受約人進行簽字確認時的日期。第十九條 業(yè)績合同簽訂流程1. 步驟一：設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標根據(jù)公司的戰(zhàn)略及業(yè)務計劃、職位工作職責的描述，為被考核人制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵業(yè)績指標?？傮w而言，在關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇上，一定要力爭做到科學合理，以發(fā)揮業(yè)績管理的激勵約束作用，最大限度地提升員工業(yè)績水平。2. 步驟二：設(shè)定工作目標不同職位的工作性質(zhì)，存在著很大的差異，也并非所有職位都是可以用量化的關(guān)鍵業(yè)績指標來衡量的。因此，必須結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展計劃，針對被考核人的職位職責描述和工作性質(zhì)，把一些具有長期性、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作納入工作目標評價，作為對關(guān)鍵業(yè)績指標的一種重要補充和完善。3. 步驟三：權(quán)重分配權(quán)重是業(yè)績管理指標體系的重要組成部分，通過對每個被考核人職位性質(zhì)、工作特點及對經(jīng)營業(yè)務的控制和影響等因素的分析，確定每類及每項指標、工作目標設(shè)定整體及其中各項在整個指標體系中的重要程度，賦予相應的權(quán)重，以達到評估的科學合理。權(quán)重確定原則如下：（1）對公司戰(zhàn)略重要性高的指標權(quán)重高（2）對被考核人影響直接且顯著的指標權(quán)重高（3）綜合性強的指標權(quán)重高（4）權(quán)重分配在同級別、同類型職位之間應具有一致性，又要兼顧每個職位的獨特性，因此可以有一定的浮動范圍（5）每一項的權(quán)重一般不要小于5%，否則對業(yè)績的影響太微弱4. 步驟四：確定關(guān)鍵業(yè)績指標和工作目標的目標值（1）目標值設(shè)定的組織部門目標值由部門主管領(lǐng)導與部門經(jīng)理溝通，報業(yè)績管理委員會審議通過后執(zhí)行；部門級以下職位的目標值由部門經(jīng)理與員工溝通，報主管領(lǐng)導審核通過后執(zhí)行；（2）目標值的下達的原則公司目標全部分解到部門，部門目標值全部下達到部門內(nèi)員工；目標值分解時，考慮平衡，不能有些部門或職位過大或過小。（3）具體操作的指導KPI與GS的目標值設(shè)定過程不完全相同。KPI往往包括各職能部門的重要經(jīng)營結(jié)果，其目標值的設(shè)定涉及到公司的預算、概算等其它相關(guān)管理程序，因此往往需經(jīng)過正式的估測、試算，予以慎重確定。而對GS的衡量標準往往應用于對工作過程的衡量，因此其目標值的設(shè)定主要通過考核人與被考核人之間的溝通完成。確定KPI的目標值時首先可參考過去相類似指標在相同市場環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整；其次可參照一些行業(yè)指標、技術(shù)指標、監(jiān)管指標、國際指標，從而確定合理的水平；第三應參考為上級職位相關(guān)指標所設(shè)定的目標值，保證下級單位對上級單位目標值的分解；最后應結(jié)合本部門、圣得西戰(zhàn)略的側(cè)重點，服務于公司整體關(guān)鍵經(jīng)營目標的實現(xiàn)。指標每年核定一次。指標一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人向考核人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準的，仍以原指標為準。5. 步驟五：檢查指標內(nèi)部一致性作為業(yè)績合同設(shè)計結(jié)束前的關(guān)鍵一步，要從橫向、縱向兩個方面檢查設(shè)計是否維持了統(tǒng)一的標準。從橫向上，檢查相同單位、職務的關(guān)鍵業(yè)績指標與工作目標設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標準是否統(tǒng)一；從縱向上，根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務計劃、職位工作職責描述，檢查上級的評估指標是否在其下屬中得到了合理的承擔或進一步分解，能否保證發(fā)展戰(zhàn)略目標和業(yè)務計劃的實現(xiàn)。 第五章 業(yè)績指導第二十條 業(yè)績指導的意義作為管理人員，指導下屬員工是日常工作中最重要的職責之一，而且指導必須是經(jīng)常性的而非一定要等到有問題發(fā)生的時候才開始進行指導。通過經(jīng)常不斷的指導能確保員工從一開始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在等問題產(chǎn)生以后再去解決的時間。同時還能確保員工的工作結(jié)果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。第二十一條 業(yè)績指導的類型業(yè)績指導可以分為以下三類：1具體指示型：對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。2方向引導型：對那些具有完成工作的相關(guān)知識及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當?shù)狞c播及大方向指引。3鼓勵型：對那些具有較完善的知識及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵或建議，以達到更好的效果。第二十二條 業(yè)績指導的契機一般有如下四種情形發(fā)生時，需要上級進行業(yè)績指導：1當員工希望上級對某種情狀發(fā)表意見時，如員工向上級請教問題時，以及向上級征詢對某個新想法的看法時。2當員工希望上級解決某個問題時，尤其是出現(xiàn)在工作領(lǐng)域中的問題。3當上級發(fā)現(xiàn)一個需要采取改進措施的機會時，如改進作法、流程等。4當員工通過培訓掌握了新的技能，而上級希望鼓勵他們運用于實際工作中時。第二十三條 業(yè)績指導的步驟1強調(diào)指導的目的和重要性用一種積極的方式來開始指導，強調(diào)員工的想法對此次討論的意義。描述一下將要討論的具體內(nèi)容以及你為什么要討論此項問題。2詢問具體情況利用此機會更多地收集到真實的情況。收集的情況越具體真實，提供的指導也就越有效。上級可以用開放式問題來收集具體的信息，征求員工對此問題的認識及想法。最后總結(jié)一下自身的理解以確認已對所有事實有清楚了解。3商議期望達到的結(jié)果在確認事實的基礎(chǔ)上開始商議期望達到的結(jié)果，包括：下屬員工需有更多的投入，改進溝通技能、或減少遲到等，確保這些理想的結(jié)果與完成已計劃的業(yè)績指標或工作目標緊密相關(guān)。雙方對最終想獲得的結(jié)果，有一個共同的認識是至關(guān)重要的。因為如果雙方對想達到的結(jié)果意見不一致就會對為達到結(jié)果所采取的有效工作方式產(chǎn)生分歧。最終完成目標的是下屬人員本人。4討論可采用的解決問題的方法在對理想結(jié)果取得一致認可的基礎(chǔ)上，開始討論用什么樣的方法來達到目標。當有幾種解決問題的方法時，開誠布公地討論每種方法的利弊，雙方認可為達到理想的目標應采取的步驟和方法，確認雙方都理解了將要采取的方法及步驟。5設(shè)定下次討論時間在結(jié)束討論之前指定一個下次討論的時間。上級應始終關(guān)注他/她這方面的改進情況。第六章 業(yè)績考核第二十四條 業(yè)績考核周期業(yè)績考核周期根據(jù)對象工作性質(zhì)及層級的不同而不同。考核對象業(yè)績考核周期副經(jīng)理級年度總監(jiān)級、副總監(jiān)級半年度部長級及以下各職位（制造與操作族及高級柜長、柜長、店長、導購除外）季度制造與操作族、高級柜長、柜長、店長、導購月度注：營銷中心店長、高級柜長、柜長、導購、招商經(jīng)理、招商代表、高級商務代表、商務代表的薪酬激勵模式詳見薪酬福利管理手冊附件。第二十五條 業(yè)績評估結(jié)果計算工作的組織每個季度第一個月的5個工作日內(nèi)，由公司人事行政中心從各一級部門處收集各職位的KPI完成情況以及各職位直接上級對其的GS打分資料，初步計算出各職位的綜合業(yè)績得分，人事行政中心審核無誤后，報公司業(yè)績管理委員會最終審批。第二十六條 業(yè)績評估個人綜合業(yè)績得分計算1關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）分值計算公式根據(jù)KPI指標性質(zhì)的不同，原則上可分為三種情況及計算方式：（1）對于一些趨高為好的指標，如利潤、收入、增長率、客戶滿意度等，KPI業(yè)績分值=1+(KPI完成值KPI目標值)/ KPI目標值100（2）對于一些趨低為好的指標，如虧損、偏差率等，KPI業(yè)績分值=1+( KPI目標值KPI完成值)/ KPI目標值100（3）對于一些趨向于某一固定值，過高、過低都不好的指標，如成本、控制率等，KPI業(yè)績分值=1( KPI目標值KPI完成值)/ KPI目標值100，注：如完成值目標值，則用“+”；如完成值目標值，則用“-”2工作目標設(shè)定（GS）評價分值分值工作目標完成效果50分沒有完成目標5064分基本完成目標6589分剛好完成目標（達到基本要求），即GS目標分值90105分較好地完成目標（目標完成超出基本要求）106120分極好地完成目標（目標完成達到挑戰(zhàn)要求）3最終得分的計算：最終得分=(第i項指標的得分)第i項指標的權(quán)重4. 單項得分最高值業(yè)績考核的各單項得分不得超過120分；超過120分，以120分計。第二十七條 年度綜合考核年度綜合考核是對員工的長期發(fā)展和年度綜合表現(xiàn)進行相應的評價，是業(yè)績調(diào)薪的重要依據(jù)，并為員工招聘、培訓、職業(yè)發(fā)展、職位調(diào)動、輪崗、降職、解聘提供充分信息。1. 月度考核的員工（制造與操作族、高級柜長、柜長、店長、導購），第十二個月的考核照常進行，年度綜合考核不再單獨進行，其結(jié)果等于12個月個人業(yè)績得分的平均值，即：年度綜合考核得分=（12個月個人業(yè)績得分）/12。2季度考核的員工部長級及以下各職位（制造與操作族及高級柜長、柜長、店長、導購除外），第四季度的考核照常進行，年度綜合考核不再單獨進行，其結(jié)果等于4個季度個人業(yè)績得分的平均值，即：年度綜合考核得分=（4個季度個人業(yè)績得分）/4。3. 半年度考核的員工（總監(jiān)級、副總監(jiān)級），下半年度的考核照常進行，并進行年度述職，年度綜合考核得分=（2個半年度個人業(yè)績得分）/2*該項權(quán)重+年度述職得分*該項權(quán)重。4. 年度考核的員工（副總經(jīng)理級），年度綜合考核得分=（年度個人業(yè)績考核得分*該項權(quán)重）+（年度述職得分*該項權(quán)重）+（公司級業(yè)績指標得分*該項權(quán)重）第二十八條 業(yè)績評估結(jié)果的分級人事行政中心將員工考核結(jié)果按照最終得分的多少，在同一主管領(lǐng)導轄區(qū)內(nèi)劃分成為六個等級，并以此進行績效獎金的發(fā)放。（當根據(jù)得分，“卓越”、“優(yōu)秀”級名額超過或低于規(guī)定的人數(shù)比例時，由人事行政中心根據(jù)員工考核得分排名及下表中規(guī)定的人數(shù)比例要求進行強制調(diào)整。）考核分級人數(shù)比例分值范圍業(yè)績系數(shù)卓越1%10%1051.5優(yōu)秀510%951051.2良好-88951基本稱職-80870.9待改進10%60790.60.8不合格5%6000.3第二十九條 員工業(yè)績反饋業(yè)績得分得出后，考核人與被考核人通過一對一正式面談的方式，就被考核人本考核期業(yè)績結(jié)果及工作中所存在的優(yōu)缺點進行溝通，并針對發(fā)現(xiàn)的問題設(shè)計改進方案，同時規(guī)劃下一考核期的初步計劃?；蛘咧苯由霞壱钥陬^或書面的形式將考核結(jié)果通知到被考核人并解答被考核人的疑問?？己私Y(jié)果為被考核人保密，人事行政中心于每個考核評定后公布考核等級為“卓越”的員工的名單，進行公開表揚。第三十條 業(yè)績評估討論會議1強調(diào)業(yè)績評估的目的及會議將討論的議程設(shè)定一個寬松的討論氛圍，介紹業(yè)績評估主要的目的是探尋今后如何提高業(yè)績。重申員工參與的重要性。逐項討論指標或目標完成情況。在雙方均有準備的情況下，對業(yè)績合同及評估表格上所列指標或目標的完成情況進行逐條討論，讓下屬對每項指標或目標先作總結(jié)。無須對具體的細節(jié)加以討論而是注重較突顯的成果，目標達到或超越的情況。2逐項評估分數(shù)級別在對所有列出的關(guān)鍵業(yè)績指標或工作目標的完成效果逐項討論后， 讓下屬先對其關(guān)鍵業(yè)績指標或工作目標的完成情況根據(jù)衡量標準來給予分數(shù)評估，而后上級發(fā)表意見，尋找和回顧業(yè)績事實，注重業(yè)績事實而非人員本身，獲得對分數(shù)的一致認同。如果先期目標和衡量指標較清晰，在日常工作中又不斷進行跟蹤指導及中期回顧，在年終評估會議上獲得認同的難度就會大大降低，因為員工不會對結(jié)果感到特別的驚訝。3進行業(yè)績診斷在評估會議中，對那些完成較好的業(yè)績指標及目標以及那些未完成的指標及目標進行原因分析，在哪些方面員工表現(xiàn)出貫有的行為模式以獲得了某些強項或?qū)е铝四承┤蹴?？有哪些方面如果采用了不同的做法就可能達到目標或標準？例如，有效的交流溝通技巧，積極傾聽會幫助員工提供較高質(zhì)量的客戶服務。4商討改進計劃告訴員工加總各項分值后的個人業(yè)績評估得分。詢問為保持良好業(yè)績，解決相關(guān)問題可以采取的行動方案。記錄這些行動方案為制定下年度業(yè)績合同備用。制定相應能力發(fā)展領(lǐng)域、具體行動和期望結(jié)果。最后，雙方在業(yè)績合同上簽字確認溝通結(jié)果。第七章 業(yè)績考核結(jié)果運用第三十一條 業(yè)績考核結(jié)果與績效獎金掛鉤績效獎金計算與發(fā)放的具體規(guī)定詳見薪酬福利管理手冊第十三條及第十四條。第三十二條 業(yè)績考核結(jié)果與個人標準總薪資掛鉤公司根據(jù)員工年度業(yè)績合同考核結(jié)果，按照規(guī)定決定是否進行標準總薪資的升降檔，具體規(guī)定如下：1. 標準總薪資晉檔（1）年度綜合評估結(jié)果為“卓越（A）”（具體標準見第二十八條，下同），職位標準總薪資水平晉升兩檔；（2）年度綜合評估結(jié)果為“優(yōu)秀（B）”，職位標準總薪資水平晉升一檔；符合標準薪資水平晉升條件時，如果員工標準總薪資已經(jīng)達到其所屬等級的上限時，可考慮提拔使用，達不到提拔條件的，如崗位職責沒有大的變化，按照公司薪酬管理手冊第三十一條“業(yè)績調(diào)薪的受限”規(guī)定執(zhí)行。2. 標準總薪資降檔（1）經(jīng)理級以上員工在一年內(nèi)的出現(xiàn)一次考核結(jié)果等級為“不合格”時，職位標準總薪資水平下降一檔，直至該職位薪資等級的第一檔。（2）經(jīng)理級及以下員工在一年內(nèi)的出現(xiàn)兩次考核結(jié)果等級為“不合格”時，職位標準總薪資水平下降一檔，直至該職位薪資等級的第一檔。符合職位標準總薪資水平降檔條件時，如果員工標準薪資已經(jīng)達到其所屬等級的下限時，可考慮降級使用或者留檔查看。（3）年度綜合考核結(jié)果為“不合格（E）”的員工，予以降職使用。第三十三條 業(yè)績考核結(jié)果與員工職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤1年度綜合評估結(jié)束后，將所有人員的業(yè)績評估分數(shù)進行分析，按照綜合評估分數(shù)大小進行排序，優(yōu)勝劣汰，進入相應的人才庫，以便于分別為這些不同業(yè)績表現(xiàn)者設(shè)計職業(yè)發(fā)展計劃。2對業(yè)績突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過特殊培訓等方式，從素質(zhì)和能力上進行全面培養(yǎng)，在高級管理職位調(diào)整補充人員時，優(yōu)先予以提拔重用。3對業(yè)績不能達到要求、能力改進并不明顯的員工，應考慮轉(zhuǎn)崗，讓其在更合適的職位上發(fā)揮作用。第三十四條 業(yè)績考核結(jié)果與員工培訓與發(fā)展掛鉤1培訓內(nèi)容各部門根據(jù)本部門的工作特點和業(yè)績評估中暴露的問題，有計劃地提出培訓需求，之后將相應需求提交公司人事行政中心，人事行政中心根據(jù)相應培訓需求編制公司整體的培訓計劃。2培訓的組織培訓計劃確定后，由公司人事行政中心負責組織實施。為保證培訓順利高效的組織進行，各部門應當為人事行政中心的工作提供必要的支持和配合。第八章 特殊情況處理第三十五條 業(yè)績合同變更1業(yè)績合同變更前提條件如果受到公司業(yè)務發(fā)展計劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個人主觀可控因素的影響，業(yè)績合同可以在合同期內(nèi)進行修改。2業(yè)績合同變更程序規(guī)定（1）業(yè)績合同簽約任一方認為業(yè)績合同需要進行調(diào)整時，需向另一方提出書面申請。（2）業(yè)績合同的簽約雙方需要進行正式的會談，對相關(guān)內(nèi)外部因素對業(yè)績合同的影響進行討論。若雙方同意對原業(yè)績合同進行修改，雙方需共同出具書面材料說明修改業(yè)績合同的原因，一級部門負責人及以上職位的業(yè)績指標的修訂需將提議修改業(yè)績合同的申請和雙方出具的書面材料提交業(yè)績管理委員會審核，一級部門負責人以下職位的業(yè)績指標修訂需將提議修改業(yè)績合同的申請和雙方出具的書面材料提交主管領(lǐng)導審核。若另一方不同意修改業(yè)績合同，需出具書面材料對不同意修改的理由進行說明，審核通過后方可執(zhí)行。（3）若審核通過同意修改此業(yè)績合同，需出具書面材料對同意修改合同進行確認。此業(yè)績合同簽約雙方在得到書面確認后修改業(yè)績合同。若審核未通過修改業(yè)績合同，需出具書面材料對不同意修改的理由進行說明。（4）合同修改完畢后，修改后的業(yè)績合同、前述一方提議修改業(yè)績合同的申請、簽約雙方所出具的書面材料和審核方的書面確認送公司人事行政中心備案。（5）在對業(yè)績合同進行修改以前，原業(yè)績合同仍然有效。第三十六條 公司內(nèi)部兼職員工的業(yè)績考核根據(jù)員工兼職情況，確定兼職員工的業(yè)績指標范圍。第三十七條 員工職位變動時的業(yè)績考核員工職位變動后，其業(yè)績合同需要隨之進行調(diào)整以適應新職位的要求。員工職位變動后，應由該員工原業(yè)績合同的發(fā)約人對該員工截至到職位變動日期為止的業(yè)績進行評估。該員工新職位的主管領(lǐng)導應與該員工一起商討確定該員工新到崗日期至本評估期末期間的主要工作任務和業(yè)績評估指標、目標、相應指標的權(quán)重，并簽訂業(yè)績合同。評估期末，由員工新業(yè)績合同的發(fā)約人在綜合考慮該員工前期業(yè)績結(jié)果的基礎(chǔ)上對該員工進行評估。（三）離職員工考核評定及結(jié)果應用第三十八條 離職人員的業(yè)績考核1、合同到期且不再續(xù)簽：當季度績效獎金按照系數(shù)1.0計算后按實際出勤月份及天數(shù)發(fā)放；離職人員個人當季度績效獎金=個人出勤天數(shù)對應的績效獎金目標值1.02、合同提前解除：當季度績效獎金，按照系數(shù)范圍（0.51.0）計算后（一級部門負責人以下職位的員工由一級部門負責人確認系數(shù)，人事行政中心執(zhí)行；一級部門負責人及以上職位的員工由直接上級提案，提出系數(shù)建議，報業(yè)績管理委員會審批通過后，人事行政中心執(zhí)行。），按實際出勤月份及天數(shù)發(fā)放。離職人員個人當季度績效獎金=個人出勤天數(shù)對應的績效獎金目標值（0.51.0）3、開除：當季度績效獎金予以全部扣發(fā)；4、一個考核期內(nèi)，各類事病假等假期超過1/3考核周期的，不能完成績效考核的，取消當季度的績效獎金。第三十九條 員工業(yè)績評估特殊規(guī)定員工在工作中出現(xiàn)以下情況的，其業(yè)績評估分數(shù)視為0，浮動工資扣發(fā)，同時執(zhí)行圣得西相關(guān)制度規(guī)定：1因瀆職給圣得西造成重大損失的；2出現(xiàn)違反國家法律法規(guī)行為的；3無故曠工超過規(guī)定的；4不服從圣得西工作安排的；5其他嚴重違反圣得西紀律或損害圣得西利益的行為。第九章 業(yè)績管理制度修訂第四十條 業(yè)績管理制度修訂的組織1業(yè)績管理制度修訂的意義公司業(yè)績管理委員會負責修正圣得西現(xiàn)有業(yè)績評估制度與評估實際情況可能存在的矛盾，同時根據(jù)圣得西發(fā)展需要進行前瞻性的制度規(guī)范，從而使圣得西業(yè)績評估制度有效完善并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績。2業(yè)績管理制度修訂的組織公司業(yè)績管理委員會在全年業(yè)績評估結(jié)束后，匯總當期主要情況和問題，組織進行制度的修訂。制度修訂小組由各部門負責人、人事行政中心相關(guān)員工組成，執(zhí)行總經(jīng)理擔任組長。修訂結(jié)果報公司業(yè)績管理委員會通過并于下年度實施。重大緊急情況可隨時召開制度修訂會議。第四十一條 業(yè)績管理制度內(nèi)容修訂流程1修訂議案的提出任何對圣得西評估制度有疑問的員工都有權(quán)向部門負責人提出評估制度修訂意見或方案，并由部門負責人向公司人事行政中心提出書面評估制度修訂提案。2修訂議案的受理（1）不定期評估制度修訂提議的受理公司人事行政中心接到提交的評估制度修訂提案后，需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果擬訂修訂提議調(diào)查報告，提請公司業(yè)績管理委員會召開評估制度修訂會議最終決策修改意見。（2）定期評估期間修訂提議的受理年度評估結(jié)束后2周是廣泛收集圣得西員工對業(yè)績評估制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人事行政中心針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料，人事行政中心將在隨后的1周時間內(nèi)定期組織制度修訂小組成員討論評估制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定。3制度修訂過程在年度評估制度修訂會議上，修訂提案由各與會人員建議，組長決議。公司人事行政中心負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂業(yè)績評估制度，報公司業(yè)績管理委員會審批后，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效。第十章 業(yè)績評估申訴與監(jiān)督第四十二條 申訴條件在業(yè)績評估過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)υu估結(jié)果有爭議，有權(quán)在業(yè)績評估反饋結(jié)束后10個工作日內(nèi)向公司人事行政中心申訴。第四十三條 申訴形式員工向公司人事行政中心部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，公司人事行政中心負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。第四十四條 申訴處理1公司人事行政中心對申訴報告進行審核，決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導、，公司人事行政中心組成的申訴評審會。2如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按業(yè)績評估流程對申訴人重新進行業(yè)績評估，此次評估結(jié)果即該員工本評估期內(nèi)的評估成績。3申訴評審會還需要確定業(yè)績考核人對員工評估過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工業(yè)績考核人在評估過程確有不公平行為，將采取相應的處罰措施。4如果申訴人對評審會評估結(jié)果仍不滿意，可在得到評估結(jié)果的10個工作日內(nèi)向公司業(yè)績管理委員會提交要求二次評審的書面報告，公司業(yè)績管理委員會審核后根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審。5如需進行二次評審，通過公司業(yè)績管理委員會、業(yè)績考核人和被評估員工共同討論，最終裁決該員工業(yè)績評估成績，以公司業(yè)績管理委員會最終決定的評審意見為準。對于業(yè)績評估過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，公司業(yè)績管理委員會保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利。第四十五條 申訴反饋1申訴提出之日起5個工作日內(nèi)應給予爭議雙方書面處理意見答復。2申訴評審會完成后的2個工作日內(nèi)將評估結(jié)果以書面形式反饋給申訴人。第四十六條 投訴管理1. 在跨部門協(xié)調(diào)中，因另一部門工作失誤造成對本部門工作影響的，部門負責人可以書面形式向人事行政中心提出對另一部門的投訴。如果投訴問題影響業(yè)績考核結(jié)果的，則需在業(yè)績評估開始前3個工作日提出。2. 人事行政中心在接到書面投訴后，做好投訴登記、記錄工作，并在一個工作日內(nèi)對投訴進行審核，必要時組織投訴部門與被投訴部門就投訴問題進行調(diào)查并對投訴做出裁決。3. 如果投訴部門及被投訴部門均認可人事行政中心做出的裁決，由責任部門和相關(guān)責任員工承擔相關(guān)責任。4. 如果投訴部門及被投訴部門任何一方不認可人事行政中心初步裁決，由人事行政中心以書面形式上報公司業(yè)績管理委員會，由業(yè)績管理委員會，必要時組織針對投訴問題的第二次調(diào)查并對投訴做出裁決。5. 業(yè)績管理委員會做出的裁決為最終裁決，根據(jù)本最終裁決由責任部門和相關(guān)責任員工承擔相關(guān)責任。第十一章 附則第四十七條 生效時間本制度自正式頒布之日起實施。第四十八條 解釋權(quán)公司人事行政中心擁有本手冊的解釋權(quán)。附錄1業(yè)績指標體系建設(shè)示意圖責任部門/職位主要工作描述時間決委會決委會決委會決委會人事行政中心各部門各部門主管領(lǐng)導業(yè)績管理委員會個部門主管領(lǐng)導及一級部門負責人各被考核人與其直接上級各被考核人與其直接上級人事行政中心結(jié)束開始備案、抽查員工業(yè)績指標及目標值選擇、分解并確定各職位及個人業(yè)績考核指標平衡、調(diào)整、確定各單位/部門業(yè)績目標分析核心工作內(nèi)容并明確崗位職責各部門分析核心業(yè)務，研究調(diào)整本部門業(yè)績目標審核管轄單位/部門的業(yè)績指標并確定目標