薪酬管理_薪酬水平與結構管理

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。第七章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬與薪酬管理 一、薪酬及其組成薪酬是一個綜合性的范疇，它通常包括以下內容：1.基本薪酬。它是以員工的勞動熟練程度、工作的復雜程度、責任大小、工作環(huán)境、勞動強度為依據，并考慮勞動者的工齡、學歷、資歷等因素，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動報酬。它包括等級薪酬、崗位薪酬、結構薪酬、技能薪酬和年功薪酬等幾種主要類型。2.獎勵薪酬（獎金）?；拘匠觌m然能幫助員工避免收入風險，但它與員工的工作努力程度和勞動成果沒有直接聯(lián)系。3.成就薪酬（Merit Pay）。成就薪酬是指當員工在組織內工作卓有成效，為組織作出重大貢獻后，組織以提高基本薪酬的形式付給員工的報酬。4.附加薪酬（津貼），指根據員工的特殊勞動條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費用而計付的勞動報酬，其作用在于鼓勵員工在苦、臟、累、險等特定崗位工作。習慣上，一般把屬于生產性質的稱為津貼，屬于生活性質的稱作補貼。 二、薪酬的性質與功能薪酬的功能可從組織和員工兩方面考察：從組織方面看，薪酬具有以下功能：（1）增殖功能。（2）激勵功能。（3）協(xié)調功能。（4）配置功能。從員工方面看，薪酬具有以下功能：（1）勞動力再生產保障功能。（2）價值實現功能。 三、薪酬管理的內容與原則（一）薪酬管理的內容薪酬管理一般包括以下內容：薪酬水平及其調整；薪酬結構的改善；薪酬制度的設計；薪酬形式的采用；薪酬成本的控制。（二）薪酬管理的原則1補償原則。2公平原則。3透明化原則。4激勵性原則。5競爭性原則。6經濟性原則。7合法性原則。第二節(jié) 薪酬水平與結構管理 一、薪酬水平管理（一）薪酬水平及其影響因素薪酬水平是指從某個角度按某種標志考察的某一領域內員工薪酬的高低程度。在組織外部，薪酬水平主要取決于：1.市場勞動力的供求狀況。2.政府的政策與立法。3.價格水平。在組織內部，薪酬水平則主要取決于：1.員工的勞動和績效差別。2.組織的經濟實力。3.組織的分配方式與結構。4.勞資雙方的談判。5.生產要素的邊際生產率。6.心理因素。由于薪酬是與人的行為，人的活動緊密聯(lián)系在一起的，因此，心理因素在微觀薪酬水平決定中也占有重要地位。這些心理因素主要包括：現有的薪酬水平；人們對提高薪酬水平的心理期望及其程度；其他行業(yè)同類企業(yè)薪酬水平的示范效應和攀比效應；消費方式的變化對薪酬結構與水平的影響等。（二）薪酬水平的衡量對薪酬水平進行衡量的最常用指標有兩個，薪酬平均率和增薪幅度。 1.薪酬平均率。薪酬平均率的計算公式為：薪酬平均率薪酬平均率的數值越接近于1，則實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數，薪酬水平越理想；當薪酬平均率等于1時，說明用人單位所支付的薪酬總額符合平均趨勢；若薪酬平均率大于1時，表示用人單位支付的薪酬總額過高，因為實際的平均薪酬超過了薪酬幅度的中間數。2.增薪幅度。增薪幅度是指組織的全體員工的平均薪酬水平增長的數額。計算公式為：增薪幅度本年度的平均薪酬水平上一年度的平均薪酬水平增薪幅度越大，說明組織的總體人工成本增長得越快，要注意控制其在組織所能承擔的范圍內。（三）國家對最低工資水平的管理最低工資是指國家和地方政府通過立法形式規(guī)定的用人單位在不破產和勞動者按照合法勞動合同從事了規(guī)定的勞動時，勞動者應得或用人單位應付的最低勞動報酬。 二、薪酬結構管理（一）薪酬結構管理的一般原理一個組織的薪酬結構要實現內部公平目標，應該至少具備以下三個特征：（1）完成工作所需知識和技能越多的工作得到的報酬越多；（2）所處環(huán)境越惡劣的工作得到的報酬越多；（3）對實現組織整體目標貢獻越大的工作得到的報酬越多。（二）工作評價方法在薪酬結構管理中的運用工作評價方法主要包括工作排序法、工作分類法、因素比較法、點數法等。1.因素比較法（Factor Comparison）因素比較法是一種改進的工作排序法。其運用的基本步驟是：（1）確定工作要素。（2）在每一類工作中選擇標準工作作為比較的基礎。（3）將標準工作分要素排序。有兩種方法，一是按等級順序排列標準工作，二是按標準工作排列等級順序。（4）將標準工作的現行薪酬分要素配置。各種標準工作在各種補償因素上應得的報酬金額的總和就是這種標準性工作的現行薪酬，如表8-1所示。（5）編制要素比較尺度表。將上述步驟綜合起來，形成一張要素比較尺度表，該表顯示：不同種類的工作因工作要素地位相同，會有相同的薪酬率。如表8-2所示。（6）評價其他工作，確定其相應的薪酬。表8-1 工作要素與小時薪酬率工作名稱腦 力（分）技 能（分）體 力（分）責 任（分）工作條件（分）現行薪酬額元/小時裝配工1715261490.81螺旋機工34402826251.53制動機工19242916191.07木工26323621171.32監(jiān)督工3919242881.18保衛(wèi)1210388120.80機工29354122131.40材料搬運工98506100.83磨料25油漆03管子工19233317181.10記時工3211242080.95工具及制模工37454031131.66卡車司98車工24313320161.24 資料來源：康士勇編工資理論與工資管理中國勞動出版社1998年5月第1版第329頁。2.點數法（Point System）在薪酬管理中的運用點數法是把工作的構成因素進行分解，然后按照事先設計出來的結構化量表對每種工作要素進行估值。其應用的步驟一般是：（1）進行工作分類。表8-2 要素比較尺度表價格（美元）智力要求體力要求技能要求責 任工作條件0.20起重工起重工0.30沖床工0.40焊工警衛(wèi)警衛(wèi)焊工0.500.60警衛(wèi)0.70沖床工0.800.901.001.10檢驗員1.20警衛(wèi)1.30沖床工1.40沖床工警衛(wèi)檢驗員板鉗工1.50檢驗員檢驗員1.60起重工1.70扳鉗工1.80沖床工1.902.00沖床工起重工焊工2.20扳鉗工2.40檢驗員扳鉗工2.602.803.00焊工3.504.00焊工4.80資料來源：Gary Dessler：Human Resource Management,Prentice Hall International,Inc., 1997, P462.表13-3 知識分檔表 說明分級知 識一能進行整數的讀、寫、加減運算；會使用固定的度量衡儀器儀表，能閱讀說明書，但不需要講解能力二能進行整數、小數、分數的四則運算，會運用簡單的公式，會使用可調的度量衡器具；會寫檢查報告，進行記錄，使用可比性顏料，需要講解能力三會進行數學運算，并使用復雜的圖表說明，能使用各種類型的精密的度量衡器具，受過相當于1-3年的專業(yè)訓練四能運用高等數學知識進行數量運算和分析，能使用各類精密的測量儀表，受過某種行業(yè)或社會公認的技巧訓練，或受過相當于四年制技術?？茖W校專業(yè)教育五會運用高等數學，應用數學知識；具有機械、電力、化工、土木工程等有關應用工程理論及實踐的綜合知識，受過相當于四年制技術?？苹虼髮W本科的專業(yè)訓練 三、薪酬調整（一）薪酬水平調整在為不同工作或不同技能水平的員工調整薪酬水平時，一般是工作為基礎或以技能為基礎，結合薪酬市場調查的結果分兩步來進行。1.通過薪酬調查掌握與本組織相關的勞動力市場的流行薪酬率2.確定各等級的薪酬水平其方法是以市場調查得到的薪酬水平為縱軸，以薪酬等級為橫軸，建立各種工作的薪酬市場線，如圖8-1所示。（二）薪酬結構調整1. 薪酬結構調整的方法導向（1）工作導向法和技能導向法薪酬結構調整最常用的方法導向是以工作評價為基礎，以員工所承擔的工作為導向來調整薪酬結構。（2）市場導向法即根據市場上本組織競爭對手的薪酬水平來調整本組織的內部薪酬結構。表84是一個薪酬結構市場導向法的示例。2.薪酬結構調整的程序薪酬結構的調整通常是與薪酬水平的調整結合在一起進行的，其步驟如下：（1）調整薪酬等級數目。（2）調整各工作（職務、工種）的薪酬等級。（3）調整薪酬等級線。表84 薪酬結構調整的市場法本公司公司公司公司公司外部平均水平 A薪工作AAA薪酬BB酬工作BBA水工作CB水C平C平工作DCDDDCD 資料來源：George T. Milkovich and Jerry M.Newman, Compensation, 4th edition, Homewood, IL.: Richard D. Irwin. Inc. 1993, p.145（4）調整各等級的薪酬水平。其方法已如前述。（5）綜合分析調整薪酬關系。，如圖8-2所示。（6）將調整過的薪酬制成薪酬表，建立正式的薪酬結構。上述薪酬結構的調整過程可用圖8-3示意如下：3.薪酬級差參數設計。薪酬差異主要指薪酬的差異所考慮的因素，就是這里所說的級差參數。4.薪酬的調整方式設計。主要是決定薪酬調整的頻率及幅度。所謂薪酬調整頻率，就是調整薪酬的時間間隔，是每年調整一次還是二、三年或不定期調整。薪酬調整幅度，就是每次調整的平均薪資額。基本模式有二種，即快頻小幅調整與慢頻大幅調整。四、薪酬方案設計的主要環(huán)節(jié)（一）薪酬調查薪酬調查的目的在于：（1）了解當地其他組織中相同或相似工作的薪酬水平, 為本組織所有職位訂立起薪點提供依據；（2）比較組織現行薪酬結構與市場結構的差異,以便調整薪酬結構，保持本組織的競爭地位，避免人才的流失；（3）顯示出不同職級之間的薪酬差異,為本組織制定薪酬政策提供必要的依據；（4）為組織確定合理的人工費用提供必要的參考資料。薪酬調查首先要選擇調查范圍,調查范圍應依調查目的而定。對薪酬進行調查后，還須對調查資料進行分析、整理和統(tǒng)計。（二）薪酬總額的測算廣義的薪酬總額即人事費用總額，包括組織支付給所聘員工的工資、津貼、獎金、加班費、退休金、福利安全費用、職業(yè)教育訓練費用等項目。一般情況下，人事費用總額與規(guī)定時間內工資的比例約為1.7倍，不同規(guī)模的企業(yè)比例值可參考表8-5確定：表8-5 企業(yè)規(guī)模與人事費用企業(yè)規(guī)模人事費用總額/規(guī)定工作時間內工資5000人以上1.9倍10004999人1.8倍300999人1.7倍100299人1.6倍3099人1.5倍平均值1.7倍資料來源：文躍然、劉昕著：工資管理卷，中國人民大學出版社，1993年10月第1版。薪酬總額的測算必須考慮三個因素：一是組織的支付能力，二是員工的基本生活費用，三是一般的勞動力市場行情。（三）薪酬制度類型的選擇薪酬制度歸納起來有四種類型：一是以員工的自身條件（技術、業(yè)務水平及體質、智力等）為主來劃分薪酬的能力薪酬制；二是以員工所從事的工作為主來劃分薪酬的工作薪酬制；三是以員工的工作年限為主來劃分薪酬的年功序列薪酬制，四是將多個薪酬制度要素綜合起來劃分薪酬的組合薪酬制。（1）能力薪酬制。（2）工作薪酬制。（3）年功序列薪酬制。（4）組合薪酬制。 (四)薪酬水平與結構的安排薪酬水平是指在一定時間內某一組織中按某種標志劃分確定的員工平均薪酬的高低狀況。薪酬結構是指某一組織內受某一薪酬制度約束的不同員工之間的薪酬差別和分布。在薪酬水平和結構的安排中，應特別注意以下方面：(1)歷史上的薪酬水平和薪酬結構存在哪些問題？(2)工資曲線上是否有特別歪曲的年齡層？(3)學校畢業(yè)后進入組織的初任職人員與中途進入組織的員工間薪酬差別是否必要？(4)根據業(yè)績考核確定薪酬時，其差別和分布的估計怎樣？(5)薪酬水平能否彌補物價上漲？是否低于勞動生產率的提高？(6)薪酬水平與同類組織相比，有無競爭力？（7）薪酬水平與結構的安排是否能充分反映薪酬的基本功能。 五、薪酬方案設計的約束條件一個組織在薪酬方案設計時必須充分考慮圖84所示的制約：圖8-4 薪酬方案設計的約束條件第三節(jié) 薪酬等級制度 一、薪酬等級制度的特點和作用（一）薪酬等級制度的特點薪酬等級制度是薪酬制度中的最核心的制度。其特點如下：第一，它主要從勞動質量上來區(qū)分和反映各個等級之間（而不是等級內部）的勞動差別；第二、它是以勞動者的潛在能力作為評定薪酬等級，確定薪酬標準的依據，反映了勞動的潛在形態(tài)；第三、薪酬等級制度中的薪酬標準在一定時期內具有相對穩(wěn)定性；第四、薪酬等級制度合理與否，主要表現在是否在薪酬標準上對復雜勞動與簡單勞動、熟練勞動與非熟練勞動、繁重勞動與輕便勞動規(guī)定了明顯的差別、（二） 薪酬等級制度的作用第一，有利于貫徹按勞分配原則；第二，改善不同工作和員工的薪酬關系；第三，鼓勵員工提高業(yè)務能力；第四，政府宏觀決策的重要依據；第五，確定員工福利和退休費的重要依據。 二、薪酬等級制度的基本構成薪酬等級制度主要由薪酬等級表、薪酬標準、技術（業(yè)務）等級標準以及職務（工種）統(tǒng)一名稱表等內容所組成。（一）薪酬等級表薪酬等級表是反映各等級之間薪酬差別的一覽表，通過薪酬等級表可以確定各職務（工種）的等級數目和各等級之間的薪酬差別，一般由一定數目的薪酬等級、職務（工種）等級線和薪酬級差組成。1.薪酬等級。2.職務（工種）等級線。3.薪酬級差。（二）薪酬標準薪酬標準是指單位時間（時、日、周、月）的薪酬金額，它是計算和支付勞動者標準薪酬的基礎。薪酬標準可分為固定薪酬標準和浮動薪酬標準兩種。前者一經規(guī)定便具有相對穩(wěn)定性，后者隨一定的勞動成果和支付能力上下浮動。薪酬標準的結構有三種：一是單一型的薪酬標準。二是可變型的薪酬標準，即在每個職務（崗位）等級內設若干檔的薪酬標準，允許同一職務（崗位）的員工有不同的薪酬標準。三是涵蓋型薪酬標準。（三）技術（業(yè)務）等級標準它是對員工擔任某項工作（職務、崗位）所應具備的勞動能力的技術（業(yè)務）規(guī)范文件，是劃分工作等級和評定員工任職能力及薪酬等級的重要依據。它一般包括“應知”、“應會”、“職責”、“任職資格”、“工作實例”等內容。 （四）職務（工種）統(tǒng)一名稱表職務（工種）統(tǒng)一名稱表是指在職能分工基礎上，由有關部門通過對各工作的內容進行橫向和縱向比較分析、定位歸類后所確定的職務（工種）序列和統(tǒng)一規(guī)范的職務（工種）名稱系列表。 三、薪酬等級制度的操作過程薪酬等級制度的操作必須建立一整套完整而規(guī)范的程序來保證其質量。必須經過的幾個環(huán)節(jié)和步驟是：1.確定組織的付酬原則與策略。2.進行職務設計與分析。這是薪酬等級制度操作中的基礎性工作，這一活動將產生一幅組織工作結構圖，產生組織系統(tǒng)內所有職務（工種）的說明與規(guī)格等文件。3.開展職務評價。4.實施外界薪酬狀況調查分析。5.確定薪酬等級與薪酬標準。6.建立薪酬結構。7.薪酬等級制度的運行、反饋與調整。【本章重要概念】薪酬、薪酬管理、基本薪酬、薪酬水平、薪酬結構、薪酬調查、薪酬級差、最低工資、薪酬幅度、薪酬體系、薪酬等級制度【本章小結】1.薪酬主要由基本薪酬、獎勵薪酬、成就薪酬和輔助薪酬等部分構成，每部分具有不同的功能。薪酬管理的目的為保持薪酬的公平性和宏觀經濟穩(wěn)定，實現薪酬的激勵性和分配效益。薪酬管理應堅持七項原則。2.薪酬管理主要是對薪酬水平和結構進行管理，做好這一管理必須深入分析影響薪酬水平和結構的因素，掌握薪酬水平與結構管理的一般原理與方法，并適時對薪酬水平和結構進行動態(tài)調整。3.薪酬方案的設計是薪酬管理中的一項重要工作，掌握薪酬方案設計的主要內容、基本環(huán)節(jié)和約束條件是薪酬方案設計的主要工作。4.薪酬等級制度是薪酬制度的核心，也是薪酬方案設計的基礎，因此，掌握薪酬等級制度的特點與功能、熟悉薪酬等級制度的基本構成，熟練地操作薪酬等級制度是做好薪酬管理工作的重要一環(huán)?！颈菊滤伎碱}】1.什么是薪酬？薪酬管理的目的是什么？它包括哪些領域？2.何謂薪酬水平？決定薪酬水平的因素有哪些？3.薪酬結構調整的方法有哪些？4.薪酬方案的設計主要包括哪些步驟？5.薪酬等級制度的形式有哪些類型？怎樣進行有效的操作？【本章討論題】1.薪酬管理有何重要意義？為什么薪酬管理被認為是最不討好的工作？2.怎樣建立一個既保證公平分配，又能同時促進組織發(fā)展和員工進步的薪酬制度？3.某公司的員工薪酬如下：會計經理（5年經驗），月薪2000元；生產經理（5年經驗），月薪1400元；會計員甲（3年經驗），月薪1000元；會計員乙（3年經驗），月薪700元。市場一般薪酬為：經理月薪1800元；會計員月薪850元。試就該公司的薪酬結構作一評價，并分析其犯了什么錯誤，怎樣解決?！景咐?白秦銘的跳槽 本案例選自余凱成主編的人力資源開發(fā)與管理（企業(yè)管理出版社，1997）第219頁。白秦銘在大學時代所學專業(yè)是日語，不知何故，畢業(yè)后被一家中日合資公司招為銷售員了。他對這個崗位挺滿意，不僅工資高，而且尤其令他喜歡的是這個公司給銷售業(yè)務員發(fā)的是固定工資，而不采用傭金制。這樣他不用擔心自己沒受過這方面的專業(yè)訓練，若拿傭金，比不過別人，比人少了丟臉。剛上崗位的頭兩年，小白雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般。可是隨著他對業(yè)務的逐漸熟練，又跟那些零售商客戶們搞熟了，他的銷售額漸漸上升。到第三年年底，他覺得自己已可算是全公司幾十名銷售員中頭20名之列了。不過公司的政策是不公布每人的銷售額的，也不鼓勵互相比較，所以他還不能很有把握地說自己一定是坐上了第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了25，可到了9月初他就完成了全年銷售定額。10月中