《海爾培訓(xùn)講義》PPT課件.ppt

1,企業(yè)培訓(xùn)與海爾模式,2,海爾模式內(nèi)容綱要,海爾集團(tuán)人力資源現(xiàn)狀 以提高市場(chǎng)效果為目標(biāo)實(shí)施的創(chuàng)新能力培訓(xùn) 以創(chuàng)新的培訓(xùn)模式推進(jìn)培訓(xùn)效果 與人力資源開發(fā)緊密結(jié)合，拓展培訓(xùn)深度及廣度 與激勵(lì)相結(jié)合，建立培訓(xùn)考核機(jī)制 回報(bào)社會(huì)是海爾培訓(xùn)工作的延伸,3,集團(tuán)現(xiàn)在管理人員平均年齡26歲，中級(jí)以上人員平均年齡31歲；獲得省市級(jí)技術(shù)撥尖人才23人、獲政府特殊津貼人員9人 1997年以來集團(tuán)共收到合理化建議13.6萬條，被采納7.8萬條，創(chuàng)效益達(dá)4.1億元。96年以來用員工名字命名的小改小革共746個(gè),海爾集團(tuán)全體職工年齡、學(xué)歷層次圖,4,企業(yè)的動(dòng)能是由員工群眾和速度兩個(gè)因素相乘得到的，缺少 哪一個(gè)都不行，新的開發(fā)要堅(jiān)持以人為本，再好的辦法主意也必須員工 接受才能推進(jìn)。,海爾人力資源開發(fā)的基本理論,創(chuàng)造的動(dòng)能 = 員工群眾 速度,致力于提高業(yè)績(jī)的成果的員工人數(shù),能夠?qū)崿F(xiàn)成果和形成新倡議的速度,以人為本、能本管理,5,人人是人才，賽馬不相馬 先造人才，再造名牌 部下素質(zhì)不高不是我的責(zé)任，但提高不了部下的素質(zhì)就是我的責(zé)任。 服務(wù)是人力資源開發(fā)部門的產(chǎn)品，提供不出好的產(chǎn)品則要被索賠。 帕列托8020法則：關(guān)鍵的少數(shù)制約著次要的多數(shù)。你有多大的能耐，我就給你搭多大的舞臺(tái) 搭舞臺(tái)，發(fā)揮每個(gè)人的潛能 去研究機(jī)制而不是研究具體的人 人是開發(fā)和使用出來的，而不是管出來的 激勵(lì)是提高員工素質(zhì)最有效的手段 培訓(xùn)可以培養(yǎng)其具有技能、分配激勵(lì)可以讓其想干，激勵(lì)與培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)最有效的手段，培訓(xùn)與激勵(lì)相結(jié)合才能發(fā)揮作用,海爾用人觀念,6,人本企業(yè)的主要特征,第一個(gè)主要特征是在信任員工的基礎(chǔ)上激發(fā)全體員工的個(gè)人創(chuàng)造性和能動(dòng)性 。 第二個(gè)主要特征是推動(dòng)企業(yè)進(jìn)行有效的學(xué)習(xí)，使之具備持續(xù)性自我更新的能力 。 第三個(gè)主要特征是把公司目標(biāo)與一些值得長(zhǎng)期追求的人類理想聯(lián)系在一起，鼓勵(lì)人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)和價(jià)值而共同努力，而不是局限在狹隘的自身利益中。,人本企業(yè)的管理有別于此前其他管理模式，存在三個(gè)主要特征,7,學(xué)習(xí)的壓力來自于市場(chǎng),學(xué)習(xí)的壓力首先來自市場(chǎng)，現(xiàn)在的市場(chǎng)需要決策人具有較高的綜合素質(zhì)，正如我們創(chuàng)出的OEC管理模式所倡導(dǎo)的“練為戰(zhàn)，不為看”一樣，只有抓緊每一分鐘時(shí)間來提高自己的綜合素質(zhì)，使自己的知識(shí)水平、認(rèn)識(shí)能力、判斷能力都進(jìn)入一個(gè)高層次上，才能適應(yīng)市場(chǎng)的變化。 張瑞敏 培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的活動(dòng)中心如果沒有把培訓(xùn)看作是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的重要組成部分，呢就很難說這樣的公司承擔(dān)了人力資源管理的責(zé)任。 Ewartkeep 在培訓(xùn)上投入一億美元，就有30億美元的匯報(bào)。 摩托羅拉 未來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng) 皮得*圣吉,8,海爾管理模式成功的要點(diǎn)分析,最基礎(chǔ)的做法管理是嚴(yán)肅的愛！培訓(xùn)能體現(xiàn) 第一 目標(biāo)“明” 第二 規(guī)則“細(xì)” 第三 責(zé)任“清” 第四 培訓(xùn)“透” 第五 文化“勁” 第六 控制“嚴(yán)” 第七 領(lǐng)導(dǎo)“先” 第八 創(chuàng)新“強(qiáng)” 第九 精神“恒”,9,海爾集團(tuán)培訓(xùn)同步流程,回報(bào)社會(huì) （與供應(yīng)鏈共同提高）,回報(bào)社會(huì) 對(duì)消費(fèi)者的忠誠(chéng)及共同提高,1.培訓(xùn)需求 圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo),5.培訓(xùn)監(jiān)督體系 （培訓(xùn)與激勵(lì)相結(jié)合）,4.培訓(xùn)績(jī)效評(píng)價(jià) 與人力資源相結(jié)合， 提高培訓(xùn)效果,2.不斷創(chuàng)新及拓展 培訓(xùn)內(nèi)容及形式,3.創(chuàng)新培訓(xùn)的支持 （基礎(chǔ)及軟硬環(huán)境）,10,企業(yè)戰(zhàn)略是方向 三個(gè)階段,人力資源開發(fā)要隨時(shí)適應(yīng) 企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要,計(jì)點(diǎn)到位、計(jì)效聯(lián)酬 三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換,在位要受控、升遷靠競(jìng)爭(zhēng) 屆滿要輪流、末尾要淘汰 多種形式的考核激勵(lì)分配機(jī)制,全員SBU 負(fù)債經(jīng)營(yíng) SST市場(chǎng)鏈,圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)需求,11,海爾集團(tuán)人員素質(zhì)解決方案,改善的需求,對(duì)組織的需求進(jìn)行分析,其他需求,能力需求,其他需求,培訓(xùn)需求,培訓(xùn),ISO10015培訓(xùn) 需求確定流程,根據(jù)戰(zhàn)略決定預(yù)算，有效推進(jìn)。 ISO10015的預(yù)算有效性。 過去往往是領(lǐng)導(dǎo)決定或員工自己隨意報(bào)。 平時(shí)業(yè)績(jī)是實(shí)施戰(zhàn)略在每日的體現(xiàn)，依據(jù)平日的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，確定其培訓(xùn)需求。并建立動(dòng)態(tài)培訓(xùn)BOM。,崗位市場(chǎng)目標(biāo)預(yù)算,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),母本分析,崗位階段市場(chǎng)目標(biāo)預(yù)算,能力培訓(xùn)課題預(yù)算BOM,現(xiàn)有業(yè)績(jī)考核A/B/C,確定培訓(xùn)課題,找出差距,會(huì)干不干或不想干,不會(huì)干,分配/激勵(lì),培訓(xùn),解決想干,解決創(chuàng)新干,解決會(huì)干,12,海爾集團(tuán)人員素質(zhì)解決方案,13,海爾集團(tuán)人員素質(zhì)解決方案,市場(chǎng)人員培訓(xùn)預(yù)算BOM,年度計(jì)劃（市場(chǎng)）,產(chǎn)品造勢(shì)小三角,培 訓(xùn) 模 塊 A/B/C /D/E,市場(chǎng),質(zhì)量,交貨期,A:獲取 訂單量,B:執(zhí)行 訂單量,C:135 及139,產(chǎn)品推介BOM,產(chǎn)品分析BOM,出料規(guī)劃指導(dǎo)BOM,市場(chǎng)經(jīng)理激勵(lì)機(jī)制,訂單內(nèi)盜或能提 應(yīng)到/實(shí)到 應(yīng)提/實(shí)提,訂單內(nèi)到貨不提。 不提的解決措施及預(yù)防,幸好經(jīng)理到公茂/到店/到型號(hào)預(yù)算,當(dāng)?shù)鼗I點(diǎn)及方案 幸好投入產(chǎn)出比預(yù)算,139路線,七種武器運(yùn)用,市場(chǎng)經(jīng)理及直銷員培訓(xùn),D:造勢(shì)產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)推進(jìn)（大三角）,E:造勢(shì)產(chǎn)品投放（大三角）,14,海爾培訓(xùn)原則與要求,原則（依據(jù)ISO10015即企業(yè)戰(zhàn)略確定） 選準(zhǔn)母本，找準(zhǔn)差距 干什么學(xué)什么，需什么補(bǔ)什么 急用先學(xué) 要求（依據(jù)員工業(yè)績(jī)及素質(zhì)事先確定預(yù)算） 管理人員培訓(xùn)每年培訓(xùn)不少于100小時(shí) 操作人員每年不少于40小時(shí) 培訓(xùn)與個(gè)人的實(shí)際工作緊密結(jié)合，已完成工作目標(biāo)進(jìn)行,培訓(xùn)的目標(biāo) 必須與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。 培訓(xùn)必須與市場(chǎng)效果相掛鉤。,基本原則,15,以提高市場(chǎng)效果為目標(biāo)實(shí)施創(chuàng)新能力的培訓(xùn),培訓(xùn)模式 （與市場(chǎng)效果結(jié)合確定） 問題培訓(xùn) （改變觀念） 創(chuàng)新能力培訓(xùn) （提高技能） 發(fā)展能力培訓(xùn) （提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力）,價(jià)值觀培訓(xùn) 海爾人宣傳 上限灌輸，上級(jí)的表率作用 文化互動(dòng)案例培訓(xùn) 員工的話與畫 游戲 價(jià)值觀 什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的 什么該干，什么不該干,創(chuàng)新及發(fā)展能力培訓(xùn),培養(yǎng)高素質(zhì)人才 借力的思路 全球的思路 創(chuàng)新的思路,按為資格認(rèn)定基多技能培訓(xùn)，培訓(xùn)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的基本素質(zhì)及能力 上崗“三應(yīng)”培訓(xùn)及崗位資格認(rèn)定BOM 技能高星級(jí)達(dá)標(biāo)BOM 多技能星級(jí)段位升遷培訓(xùn)推進(jìn)BOM 動(dòng)態(tài)計(jì)分激勵(lì)考核培訓(xùn)BOM,再提高培訓(xùn) 學(xué)歷培訓(xùn) 工商管理知識(shí)培訓(xùn) 新知識(shí)培訓(xùn),16,與激勵(lì)相結(jié)合，建立培訓(xùn)監(jiān)督激勵(lì)考核機(jī)制,培訓(xùn)觀念 激勵(lì)是提高人員素質(zhì)最有效的手段 80/20原則：“兵隨將轉(zhuǎn)，無不可用之兵”。下級(jí)素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級(jí)素質(zhì)就是你的責(zé)任。,培訓(xùn)與激勵(lì)相結(jié)合 培訓(xùn)效果與員工個(gè)人的報(bào)酬掛鉤 每次培訓(xùn)的考核以具體工作中的最短板為考核課題 培訓(xùn)效果與員工的崗位結(jié)合，且動(dòng)態(tài)考核。 每個(gè)中層管理人員定期要到海爾大學(xué)授課，不能授課就是崗位不合格,17,能都滿足每個(gè)員工最深層次、也最根本的需求， 不是金錢、物質(zhì)，而是自身價(jià)值的發(fā)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn),自我實(shí)現(xiàn) 社會(huì)認(rèn)同 生存條件,阿爾德弗*修正,員工的最根本需求,18,建立有效的激勵(lì)驅(qū)動(dòng)機(jī)制,目標(biāo)的驅(qū)動(dòng) 與目標(biāo)的差距 變?yōu)閯?dòng)力 路線的驅(qū)動(dòng) 縮減差距的路線 日清的驅(qū)動(dòng) 激勵(lì)的驅(qū)動(dòng) 目標(biāo)考核 自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動(dòng) 14種工資激勵(lì)模式，結(jié)合目標(biāo)體系進(jìn)行考核 報(bào)酬與市場(chǎng)終極目標(biāo)掛鉤的分配導(dǎo)向激勵(lì) 即時(shí)激勵(lì)機(jī)制 過程導(dǎo)向的激勵(lì),19,以提高市場(chǎng)效果為目標(biāo)實(shí)施創(chuàng)新能力的培訓(xùn)既是以實(shí)際工作中出現(xiàn)的問題或成功的模式為案例進(jìn)行互動(dòng)式討論，培訓(xùn)其具有正確的市場(chǎng)觀念，參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的創(chuàng)新和發(fā)展能力，提高崗位履行能力。,發(fā)展能力培訓(xùn),履行崗位能力培訓(xùn),創(chuàng)新能力培訓(xùn),價(jià)值觀培訓(xùn),知識(shí) （自學(xué)）,案例的本質(zhì)及知識(shí),20,不斷創(chuàng)新的培訓(xùn)形式,21,以創(chuàng)新的培訓(xùn)模式 推進(jìn)培訓(xùn)的效果,現(xiàn) 場(chǎng),互 動(dòng),案 例,即 時(shí),工作現(xiàn)場(chǎng)變 為培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng),將管理考核變?yōu)榕嘤?xùn)單 將專業(yè)會(huì)變成培訓(xùn)會(huì),以工作中出現(xiàn)的案例 到現(xiàn)場(chǎng)即時(shí)培訓(xùn),變老師/領(lǐng)導(dǎo)為教練 將索賠單變?yōu)榕嘤?xùn)單 利用各種培訓(xùn)形式 （研討會(huì)/成果發(fā)布會(huì)/小組會(huì)）,現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)， 培養(yǎng)員工務(wù)實(shí)精神,案例培訓(xùn)， 培養(yǎng)實(shí)戰(zhàn)型人才,即時(shí)培訓(xùn)， 培養(yǎng)員工解決問題 的緊迫性和時(shí)效性,互動(dòng)培訓(xùn)， 碰撞出閃光的火花,訓(xùn),培,現(xiàn)場(chǎng),試點(diǎn),22,培訓(xùn)流程圖,23,海爾培訓(xùn)體系的建立及改善,培訓(xùn)職責(zé)的確立,觀念的改變,機(jī)制的確立,全員培訓(xùn),引入市場(chǎng)鏈,終身學(xué)習(xí) 終身培訓(xùn),培訓(xùn)“一票 到底”,80/20 原則,培訓(xùn)與 激勵(lì)相結(jié)合,日清考核 差異分析,9A評(píng)價(jià) 差異分析,訪談,調(diào)查問券,培訓(xùn)需求的確定及崗位能力的評(píng)估,培訓(xùn)體系文件的轉(zhuǎn)化,依據(jù)市場(chǎng)變化不斷創(chuàng)新修訂,專門培訓(xùn) 的推進(jìn),多技能培 訓(xùn)的推進(jìn),現(xiàn)場(chǎng)即時(shí) 培訓(xùn)的 推進(jìn),與質(zhì)量體 系相結(jié)合 培訓(xùn)的 推進(jìn),自查,互查,抽查,糾 偏,開放的培訓(xùn)系統(tǒng),工作學(xué)習(xí)化,崗位必存求進(jìn),崗位自存求進(jìn),9A自檢求進(jìn),互勉式求進(jìn),作業(yè)與工作結(jié)合,培訓(xùn)效果的 評(píng)估與改善,24,生涯設(shè)計(jì)是核心,三種類型,三種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：,變管人為開發(fā)人,25,出人才的機(jī)制 賽馬不相馬,集團(tuán)內(nèi)每月8號(hào)會(huì)的考評(píng)，使干部不是上來后一勞永逸，而是不斷參加競(jìng)賽，就象運(yùn)動(dòng)會(huì)中本屆的冠軍仍要參加下屆的競(jìng)賽。99年共有3人競(jìng)聘到副總裁、常務(wù)副總裁的崗位，有4人競(jìng)聘 到本部長(zhǎng)的崗位，淘汰下崗本部長(zhǎng)1人、事業(yè)課長(zhǎng)1人。2000年有1名本部長(zhǎng)被淘汰，有6名競(jìng)爭(zhēng) 到本部長(zhǎng)崗位，有1人從99年被淘汰今年又重新競(jìng)爭(zhēng)本部長(zhǎng)崗位,來自個(gè)人的主觀阻力,來自個(gè)人努力的自動(dòng)力,來自企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和機(jī)制的粗動(dòng)力和推動(dòng)力,爭(zhēng)做先進(jìn)的激勵(lì)力、行動(dòng)力,來自外部環(huán)境的阻力,26,以創(chuàng)新的培訓(xùn)模式，推進(jìn)培訓(xùn)效果,培訓(xùn)的目的不在于學(xué)，而在于果,27,終生學(xué)習(xí)已成為必要 要始終堅(jiān)持第五項(xiàng)修煉- （關(guān)于思路決定出路的基礎(chǔ)） 系 統(tǒng) 思 考,使命與“第五項(xiàng)修煉”,28,系統(tǒng)思考: 將引導(dǎo)一條新路,使人由片面看到整體; 從對(duì)現(xiàn)狀作出反應(yīng), ，轉(zhuǎn)為創(chuàng)造未來; 從迷失的細(xì)節(jié)中，到掌握動(dòng)態(tài)的均衡搭配; 讓我們看到 ：小而效果集中的高杠桿點(diǎn); 產(chǎn)生以小搏大的力量.,29,系統(tǒng)思考的提示,今日的問題來自昨天的解 愈用力推, 系統(tǒng)反彈力愈大 顯而易見的解往往無效 對(duì)策可能比問題更糟 欲速則不達(dá) 因與果在時(shí)空上并不緊密相連 魚與熊掌可以兼得 不可分割的整體性 沒有絕對(duì)的內(nèi)外,30,第一至第四項(xiàng)修煉,第一項(xiàng)修煉: 自我超越 第二項(xiàng)修煉: 改善心智模式 第三項(xiàng)修煉: 建立共同愿望 第四項(xiàng)修煉: 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí),31,學(xué)而時(shí)習(xí)之，不亦樂乎,這一儒家極力宣揚(yáng)的概念，正在現(xiàn)代管理學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)中被賦予新的含義： 工業(yè)文明的后遺癥之一，就是大家都想要特效藥。而且，工業(yè)革命加深了專業(yè)化程度，加深了社會(huì)分化，更加深了人類思想的割裂。與現(xiàn)代管理系統(tǒng)有關(guān)的每一件事，都根源于這種分割的思想上。 研究結(jié)論認(rèn)為：分工、片段、分裂的思考方式，使人無法探究隱藏在事物背后的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)運(yùn)動(dòng)的巨大力量，結(jié)果一個(gè)片面的解決之道，造成更多的新問題。從全球的危機(jī)，各國(guó)政府的困境，到企業(yè)的成長(zhǎng)問題，都可以歸結(jié)這個(gè)問題。,32,21世紀(jì)領(lǐng)導(dǎo)的成功關(guān)鍵,與19、20世紀(jì)有很大不同： 做領(lǐng)導(dǎo) 就是當(dāng)設(shè)計(jì)師、做教授 企業(yè) 必須是學(xué)習(xí)型組織,33,領(lǐng)導(dǎo)新使命,組織變革、流程重建、結(jié)構(gòu)調(diào)整、做法重整等等，企業(yè)都快被層出不窮的新運(yùn)動(dòng)整死，仍跟不上環(huán)境的發(fā)展，員工更跟不上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思路。 人們最后發(fā)現(xiàn) ：只有每個(gè)人重新學(xué)習(xí)，組織才能徹底改變建立學(xué)習(xí)型組織！,34,建立學(xué)習(xí)型組織,傳統(tǒng)權(quán)威式的官僚層級(jí)組織，對(duì)商業(yè)環(huán)境的變化反應(yīng)太慢，以至不能再生存。在新的環(huán)境下，最成功的企業(yè)將是學(xué)習(xí)型組織，一種充滿活力和適應(yīng)能力的企業(yè)。 企業(yè) 學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)，學(xué)會(huì)適應(yīng)環(huán)境的變遷。,35,傳統(tǒng)觀念上的領(lǐng)導(dǎo),指明方向、作出關(guān)鍵決策、武裝隊(duì)伍的特殊人。 深深根植于一個(gè)個(gè)人化和非系統(tǒng)化世界的視角。 領(lǐng)導(dǎo)是英雄 在危機(jī)時(shí)代崛起的偉人。 在中國(guó) 關(guān)系是第一領(lǐng)導(dǎo)力 （傳統(tǒng)上一點(diǎn)都不錯(cuò)）。但是， 只要這種迷思還在流行，他們?nèi)匀粚Ｗ⒂诙唐谑录统錆M個(gè)人魅力的英雄行為，而不重視系統(tǒng)化的力量與集體智慧,36,新型領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo),發(fā)號(hào)司令式的領(lǐng)導(dǎo)、傳統(tǒng)上的權(quán)威形象已被看作太簡(jiǎn)單化了; 新的理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該忙于文化的格式化建造組織文化并推動(dòng)其演進(jìn)。 在學(xué)習(xí)組織中，與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)職能完全不同，領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵目標(biāo)是設(shè)計(jì)師、教師，要徹底改變的管家形象。,37,領(lǐng)導(dǎo)是設(shè)計(jì)師,領(lǐng)導(dǎo)勞而無功、團(tuán)隊(duì)效率低下往往是設(shè)計(jì)的差勁。 組織的設(shè)計(jì)不要搬弄框架與線條。組織設(shè)計(jì)的第一步任務(wù)是集中所追求的運(yùn)作創(chuàng)意、遠(yuǎn)景及人們生存的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 幾乎沒有什麼領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)比核心競(jìng)爭(zhēng)力的建設(shè)對(duì)組織更有沖擊力。,38,領(lǐng)導(dǎo)是教師 1,教師這一領(lǐng)導(dǎo)職能，起始于使人們對(duì)重大問題的啟蒙開智。 在大多組織、大多數(shù)人中，“現(xiàn)實(shí)”是意味著必然出現(xiàn)的壓力，必然反映的危機(jī)或必須接受的限制。 作為教師的領(lǐng)導(dǎo)是幫助人們重建對(duì)現(xiàn)實(shí)的觀察；讓他們看到情況或事情運(yùn)動(dòng)的本質(zhì)然后，再讓他們發(fā)現(xiàn)沖刺未來的可能。 殼牌的左右銘“計(jì)劃就是學(xué)習(xí)” 目的建立共同愿望、推廣共有的思維模式、共創(chuàng)統(tǒng)一的文化、步調(diào)一致的快速前進(jìn)或提高核心競(jìng)爭(zhēng)力,39,領(lǐng)導(dǎo)是教師 2,領(lǐng)導(dǎo)將從三個(gè)方面影響人們的看法,系統(tǒng)結(jié)構(gòu)（動(dòng)態(tài)性的）,行為模式（責(zé)任性的）,事 件（反應(yīng)性的）,40,企業(yè)培訓(xùn)方法選擇與分析,講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法、案例研究法和模擬與游戲法。 各種教育培訓(xùn)的方法具有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，往往需要將各種方法配合運(yùn)用。,41,講授法,【要求】 -講授內(nèi)容要有科學(xué)性，這是保證講授質(zhì)量的首要條件 -講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點(diǎn)突出 -講授時(shí)語言要清晰，生動(dòng)準(zhǔn)確 -必要時(shí)運(yùn)用板書 -培訓(xùn)師與受訓(xùn)者要相互配合，這是取得良好的講授效果的重要保證 【優(yōu)點(diǎn)】 -有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識(shí) -容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度 -有利于加深理解難度大的內(nèi)容 -可以同時(shí)對(duì)許多人進(jìn)行培訓(xùn) 【缺點(diǎn)】 -講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性 -學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)師講授的水平影響 -只是培訓(xùn)師講授，沒有反饋 -受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解 -學(xué)過的知識(shí)不易被鞏固,就是培訓(xùn)師通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識(shí)。,42,演示法,【要求】 -示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊 -讓每個(gè)受訓(xùn)者都能看清示范物 -示范完畢，讓每個(gè)受訓(xùn)者試一試 -對(duì)每個(gè)受訓(xùn)者的試做給予立即的反饋 【優(yōu)點(diǎn)】 -有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣 -可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合 -有利于獲得感性知識(shí)，加深對(duì)所學(xué)內(nèi)容的印象 【缺點(diǎn)】 -適用范圍有限，不是所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容都能演示 -演示裝置移動(dòng)不方便，不利于培訓(xùn)場(chǎng)所的變更 -演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備,這是運(yùn)用一定的實(shí)物和教具，通過實(shí)地示范，使受訓(xùn)者明白某種工作是如何完成的。,43,研討法,【要求】 -每次討論要建立明確的目標(biāo)，并讓每一位參與者了解這些目標(biāo) -要使受訓(xùn)人員對(duì)討論的問題發(fā)生內(nèi)在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考 -在大家都能看到的地方公布議程表（包括時(shí)間限制），并于每一階段結(jié)束時(shí)檢查進(jìn)度 【優(yōu)點(diǎn)】 -受訓(xùn)人員能夠主動(dòng)提出問題，表達(dá)個(gè)人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣 -鼓勵(lì)受訓(xùn)人員積極思考，有利于能力的開發(fā) -在討論中取長(zhǎng)補(bǔ)短，互相學(xué)習(xí)，有利于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的交流 【缺點(diǎn)】 -討論課題選擇得好壞將直接影響培訓(xùn)的效果 -受訓(xùn)人員自身的水平也會(huì)影響培訓(xùn)的效果 -不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識(shí)和技能 【研討形式】 -演講 -小組討論 -沙龍 -集體討論 -委員會(huì)式 -系列研討式,通過培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間或受訓(xùn)者之間的討論解決疑難問題,44,視聽法,【要求】 -播放前要清楚地說明培訓(xùn)的目的 -依講課的主題選擇合適的視聽教材 -以播映內(nèi)容來發(fā)表各人的感想或以“如何應(yīng)用在工作上”來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解 -討論后培訓(xùn)師必須做重點(diǎn)總結(jié)或?qū)⑷绾螒?yīng)用在工作上的具體方法告訴受訓(xùn)人員 【優(yōu)點(diǎn)】 -由于視聽培訓(xùn)是利用人體的五種感覺（視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺）去體會(huì)的一種培訓(xùn)，所以比講授或討論給人更深的印象。并且教材內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)情況比較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺去理解 -生動(dòng)形象且給聽講者以新近感，所以也比較容易引起受訓(xùn)人員的關(guān)心和興趣 -視聽教材可反復(fù)使用，從而能更好地適應(yīng)受訓(xùn)人員的個(gè)別差異和不同水平的要求 【缺點(diǎn)】 -視聽設(shè)備和教材的購(gòu)置需要花費(fèi)較多的費(fèi)用和時(shí)間 -選擇合適的視聽教材不太容易 -受訓(xùn)人員受視聽設(shè)備和視聽場(chǎng)所的限制,就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進(jìn)行培訓(xùn)，多用于新進(jìn)員工培訓(xùn)中。,45,角色扮演法,【要求】 -宣布練習(xí)的時(shí)間限制 -強(qiáng)調(diào)參與者實(shí)際作業(yè) -使每一事項(xiàng)都成為一種不同技巧的練習(xí) -確保每一事項(xiàng)均能代表培訓(xùn)計(jì)劃中所教導(dǎo)的行為 【優(yōu)點(diǎn)】 -有助于訓(xùn)練基本動(dòng)作和技能 -提高人的觀察能力和解決問題的能力 -活動(dòng)集中，有利于培訓(xùn)專門技能 -可訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止 【缺點(diǎn)】 -人為性 -強(qiáng)調(diào)個(gè)人 -容易影響態(tài)度、不易影響行為 -角色扮演的設(shè)計(jì) -角色扮演的實(shí)施,設(shè)定一個(gè)最接近現(xiàn)在狀況的培訓(xùn)環(huán)境，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，從而提高主動(dòng)地面對(duì)現(xiàn)實(shí)和解決問題的能力。,46,案例分析法,【優(yōu)點(diǎn)】 -它提供了一個(gè)系統(tǒng)的思考模式 -在個(gè)案研究的學(xué)習(xí)過程中，接受培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)管理方面的 知識(shí)與原則 -活動(dòng)集中，有利于培訓(xùn)專門技能 -有利于使接受培訓(xùn)者參與企業(yè)實(shí)際問題的解決 -正規(guī)案例分析使學(xué)生得到經(jīng)驗(yàn)和鍛煉機(jī)會(huì) -容易養(yǎng)成積極參與和向他人學(xué)習(xí)的習(xí)慣 -直觀 【缺點(diǎn)】 -案例過于概念化并帶有明顯的傾向性 -案例的來源往往不能滿足培訓(xùn)的需要 -需時(shí)較長(zhǎng)，對(duì)受訓(xùn)者和培訓(xùn)師要求較高,這是利用書或影片，將實(shí)際或想象的情況，用相當(dāng)詳細(xì)的方式描述出來。它的重點(diǎn)是對(duì)過去所發(fā)生的事情作診斷或解決特別的問題，它比較適合靜態(tài)地解決問題。,47,模擬與游戲法,【要求】 -游戲涉及競(jìng)爭(zhēng) -必須有一定的游戲規(guī)則 -有一定的結(jié)局 【優(yōu)點(diǎn)】 -激發(fā)參訓(xùn)者的積極性 -改善人際關(guān)系 -理解深刻 -可使參訓(xùn)者聯(lián)想到現(xiàn)實(shí)的后果 【缺點(diǎn)】 -簡(jiǎn)單化 -使人缺少責(zé)任心 -比較費(fèi)時(shí) -模擬游戲的有效性并沒有得到證實(shí) -后勤問題,48,不同培訓(xùn)方法的效果比較,49,企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展新趨勢(shì), 21世紀(jì)的HRD要建立新的專長(zhǎng)及工作模式 學(xué)習(xí)科技將廣泛用來提升工作績(jī)效 培訓(xùn)EQ能力對(duì)個(gè)人與組織生涯發(fā)展有直接助意 組織中教育訓(xùn)練已由PULL策略走向PULL策略 訓(xùn)練績(jī)效評(píng)估四層次逐漸受企業(yè)重視 企業(yè)開始重視專長(zhǎng)導(dǎo)向的訓(xùn)練以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng) 企業(yè)內(nèi)教育訓(xùn)練工作者角色將轉(zhuǎn)型為績(jī)效顧問 隨著全球化發(fā)展,跨越國(guó)界的訓(xùn)練漸受要求,遠(yuǎn)距離網(wǎng)絡(luò)教學(xué)方式頁正實(shí)施 訓(xùn)練課程逐漸重視提升創(chuàng)造力及腦力開發(fā) 企業(yè)大學(xué)扮演愈重要角色,企業(yè)內(nèi)部講師體系建立益趨重要.,50,管理訓(xùn)練受重視的主題,策略規(guī)劃,愿景領(lǐng)導(dǎo) 學(xué)習(xí)性組織 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)隊(duì)合作 EQ,NLP 組織改造,流程管理成效評(píng)估的方式 顧客關(guān)系管理,51,管理訓(xùn)練受重視之教學(xué),動(dòng)態(tài)式教學(xué)(個(gè)案,游戲.模擬,錄映帶,野外拓展訓(xùn)練等) 自助式學(xué)習(xí)(學(xué)習(xí)手冊(cè)+錄映帶+錄音帶+CD-ROM) 評(píng)估式發(fā)展(評(píng)估中心評(píng)鑒+訓(xùn)練發(fā)展) 遠(yuǎn)距離教學(xué),網(wǎng)絡(luò)教學(xué),INTERNET,INTRANET網(wǎng)絡(luò)教學(xué),有線網(wǎng)絡(luò)寬帶教學(xué) 內(nèi)部講師 戶外教學(xué),52,認(rèn)識(shí)培訓(xùn),一、關(guān)于培訓(xùn)的正確觀念 二、培訓(xùn)過程詳解,53,一、關(guān)于培訓(xùn)的正確觀念,1員工訓(xùn)練不是“流行”，不應(yīng)為訓(xùn)練而訓(xùn)練； 2員工訓(xùn)練不是“萬靈丹”，有些管理上的難題應(yīng)以其他方式解決； 3員工訓(xùn)練本質(zhì)上是“成人學(xué)習(xí)”，過程及方法切忌刻板僵化； 4員工訓(xùn)練應(yīng)重視“自我發(fā)展”，才有實(shí)質(zhì)化效果； 5員工訓(xùn)練是各級(jí)主管的分內(nèi)工作，非僅是人力資源部訓(xùn)練單位的職責(zé) 6員工訓(xùn)練應(yīng)配合企業(yè)文化加以調(diào)適，而非全盤套用其他企業(yè)方式。,54,二、培訓(xùn)過程詳解,1員工在培訓(xùn)過程中的角色 （1）對(duì)個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展負(fù)擔(dān)完全責(zé)任 （2）自我評(píng)估個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)、技能、興趣及工作價(jià)值觀 （3）尋找多種方案，并評(píng)估其可能性 （4）發(fā)展具體與實(shí)際的行動(dòng)計(jì)劃 （5）執(zhí)行計(jì)劃中的步驟，以達(dá)成個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展目標(biāo),55,二、培訓(xùn)過程詳解 2,2主管在培訓(xùn)過程中的角色 （1）創(chuàng)造一個(gè)員工能發(fā)揮個(gè)人潛能的工作環(huán)境 （2）扮演好“催化劑”的角色，鼓勵(lì)部屬追求個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展 （3）指導(dǎo)支持員工的發(fā)展 （4）與員工共同制訂一套實(shí)際、有用的“發(fā)展計(jì)劃” （5）定期回饋員工績(jī)效表現(xiàn)及發(fā)展計(jì)劃實(shí)施情況,56,二、培訓(xùn)過程詳解 3,（1）創(chuàng)造一個(gè)員工能發(fā)揮個(gè)人潛能的工作環(huán)境 （2）扮演好“催化劑”的角色，鼓勵(lì)部屬追求個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展 （3）指導(dǎo)支持員工的發(fā)展 （4）與員工共同制訂一套實(shí)際、有用的“發(fā)展計(jì)劃” （5）定期回饋員工績(jī)效表現(xiàn)及發(fā)展計(jì)劃實(shí)施情況,57,二、培訓(xùn)過程詳解 4,3組織在培訓(xùn)過程中的角色 （1）提供一個(gè)鼓勵(lì)員工成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)的工作環(huán)境 （2）提供促進(jìn)員工發(fā)展的方法 A內(nèi)部晉升制度 B公布企業(yè)內(nèi)工作機(jī)會(huì) C內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃 D進(jìn)修教育的資助 E企業(yè)內(nèi)部生涯發(fā)展,58,二、培訓(xùn)過程詳解 5,4培訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中的角色與職責(zé) （1）角色：管理者、顧問、策劃者、培訓(xùn)師。 （2）職責(zé)： A以協(xié)調(diào)、管理、建議等方式支持公司內(nèi)部所實(shí)施的培訓(xùn) B激發(fā)主管的管理才能 C協(xié)助企業(yè)文化的形成 D了解成人學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、模式調(diào)查研究有關(guān)培訓(xùn)理論、方法,59,Hrm人力資源主管培訓(xùn)課程之一 培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)作,課程目標(biāo)： 學(xué)習(xí)培訓(xùn)系統(tǒng)管理的程序 培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的操作方法，了解培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計(jì)劃制定、課程設(shè)計(jì)、課堂實(shí)務(wù)、培訓(xùn)效果評(píng)估、經(jīng)費(fèi)預(yù)算等，探討建立有效培訓(xùn)體系 建立課程設(shè)計(jì)小組以及課程體系的運(yùn)作方法 探討建立內(nèi)部講師制度以及企業(yè)內(nèi)部講師的挖掘與培養(yǎng)的實(shí)際操作 了解培訓(xùn)與招聘、培訓(xùn)與評(píng)估、培訓(xùn)與個(gè)人及組織發(fā)展聯(lián)系 探討學(xué)習(xí)型組織的建立 WHO SHOUL