人事管理_中國注冊人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證考試題

裝 訂 線姓名： 身份證號：中國注冊人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證全國統(tǒng)考標(biāo)準(zhǔn)考試題（中級）項目一選擇題二填空題三判斷題四簡答題五案例分析總分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)一、 選擇題（每題2分，共30分）【說明：以下題目中有一個或多個正確答案，請將代表正確答案選項的字母填入括號中】1、假定有一位很有能力的員工是在與一群非常出色的同事在一起工作。那么，如果這位員工的績效因為其同事的出色而被評到低于其應(yīng)得的水平，那么這個時候就出現(xiàn)了（ ）A. 同類人誤差B. 對比誤差C. 分布誤差D. 暈輪誤差2、有效的績效評估必須是（ ）A. 設(shè)計和評價有效的績效評估體系B. 客觀、公正地進(jìn)行績效評估C. 有效地向員工進(jìn)行評價結(jié)果的反饋D. 過程必須在管理層控制下進(jìn)行E. 過程必須得到員工的認(rèn)可3、企業(yè)績效管理系統(tǒng)由以下哪三個部分組成（ ）：A. 績效的界定B. 組織目標(biāo)管理C. 績效的衡量D. 績效考評表的設(shè)計E. 績效信息的反饋F. 員工溝通4、關(guān)于入職培訓(xùn)，表述錯誤的是（ ）。A. 較少考慮新員工之間的個體差異B. 使任職者具備合格員工的所有條件C. 培訓(xùn)活動中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對公司的重要性D. 讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為5、職業(yè)生涯管理受重視的原因有（ ）A. 員工希望得到更多的物質(zhì)財富B. 員工希望實現(xiàn)自我的價值C. 求職過程己逐漸變成個人與組織相互選擇的過程D. 員工受教育水平的提高E. 社會競爭日趨加劇，成功的機(jī)會減少6、組織成功的開展職業(yè)生涯規(guī)劃的作用體現(xiàn)在（ ）A. 使員工獲得適宜性發(fā)展B. 使員工獲得公平持續(xù)的發(fā)展C. 確定培訓(xùn)和開發(fā)需求的方法D. 有利于實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一E. 是組織吸引和留住人才的重要措施7、德爾菲法是人力資源預(yù)測的常用方法，它的特點是（ ）A. 主管判斷的方法B. 使用“中間人”或“協(xié)調(diào)員”在專家們之間收集、傳遞、歸納和反饋信息C. 吸取和綜合眾多專家的意見D. 采用集體討論的形式8、對公文筐測驗表述錯誤觀點是( )A. 一般適用于高層管理者評估B. 是一種培訓(xùn)方法C. 能夠測查語言表達(dá)能力D. 對管理經(jīng)驗的判定9、以下那類崗位更適用于基于績效的薪酬體系（ ）A. 管理崗位B. 技術(shù)崗位C. 后勤崗位D. 營銷崗位10、以下影響薪酬水平的因素中那項是個人因素（ ）A. 崗位價值B. 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力C. 管理模式D. 行為水平11、根據(jù)組織發(fā)展需要確定培訓(xùn)需求時的要點包括（ ）。A. 是否反映了組織未來的潛在需求B. 是否有利于改善組織氣氛C. 員工滿意度能否得到提高D. 確定培訓(xùn)的資源能否滿足培訓(xùn)需求12、工作輪換的優(yōu)點有（ ）A. 豐富員工的工作內(nèi)容B. 減少員工的流失率C. 降低培訓(xùn)成本D. 擴(kuò)大員工的技能范圍E. 對其它崗位不會產(chǎn)生影響13、在職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，主管應(yīng)該( )A. 為員工提供有關(guān)信息B. 協(xié)助員工自我剖析C. 幫助員工確定目標(biāo)D. 為員工爭取晉升機(jī)會E. 分析員工職業(yè)生涯目標(biāo)的可行性F. 研究分析自我發(fā)展存在的問題14、對于由于缺乏能力以及缺乏做好工作的動力而導(dǎo)致績效水平幾乎處于最低水平的員工，企業(yè)應(yīng)采取下列那些有效的行動來改善其績效（ ）A. 凍結(jié)加薪B. 降級C. 加薪D. 另行安排工作E. 解雇F. 提供培訓(xùn)15、在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計劃以后，在調(diào)查中要（ ）A. 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀B. 尋找受訓(xùn)員工存在的問題C. 確定受訓(xùn)員工能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果D. 分析調(diào)查資料，找出培訓(xùn)需求E. 注意培訓(xùn)的個別需求和普遍需求之間的關(guān)系二、 填空題（每空0.5分，共10分）1 是人對現(xiàn)實的態(tài)度如何和行為方式中比較的心理特征總和。2崗位說明書所包含的三大基本要素是： 、 和 。3培訓(xùn)需求分析的四個層次包括： 、 、 和 。4 主要用于工作同質(zhì)性較高的員工之間進(jìn)行評價比較。5員工績效是指員工在某一時期的工作態(tài)度、 和 的總和，其側(cè)重于員工的行為和產(chǎn)出。6等級確定的兩大依據(jù)是 和 的需要。7工作分析是企業(yè)做到 相宜的基礎(chǔ)。8基于價值評價導(dǎo)向的薪酬體系有三種，分別是基于 的薪酬謝系、基于 的薪酬體系和基于 薪酬體系。9目標(biāo)分解的方法主要是按 和 來分解。10 是使個體積極探索某種事物的認(rèn)識的傾向。三、 判斷題（每題1分，共5分）【說明：判斷以下題目中說法的對錯，在代表正確答案的括號中打“”，錯誤的打“” 】1職業(yè)生涯管理是一種靜態(tài)管理，它將貫穿員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過程和組織發(fā)展的全過程。 對（ ） 錯（ ）2目標(biāo)管理的一個目的是讓下屬在目標(biāo)的制定過程中參與進(jìn)來，并明確組織期待他們完成什么。 對（ ） 錯（ ）3實施利潤分享制的公司會把整個組織利潤的一部分返還給每一位員工，在實踐中這種做法對激勵員工提高績效方面效果顯著。對（ ） 錯（ ）4知識和技能是一個人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的首要條件，企業(yè)招聘時最應(yīng)該考慮的就是人的知識與技能。對（ ） 錯（ ）5、一般在企業(yè)中都存在著技術(shù)上的差距和實施中的差距，其原因或者是技能欠缺，或者是管理不善，這些問題都可以通過培訓(xùn)加以解決。對（ ） 錯（ ）四、 簡答題（每題5分，共10分）1.請簡述內(nèi)部推薦招聘方式的優(yōu)缺點？2.請簡述如何建立分類分層的績效管理體系？五、 案例分析（第一個案例為10分，第二個案例為15分，第三個案例為20分，共45分）（一）認(rèn)真閱讀下面的案例，然后依據(jù)一定的理論知識和您實際的工作經(jīng)驗回答下列問題利達(dá)施車公司的獎金制度李達(dá)經(jīng)營利達(dá)施車公司已有近5年了。在這段日子里，他從無到有，創(chuàng)辦了一家具有20輛拖車、17位司機(jī)的當(dāng)?shù)卮笮偷耐宪嚬尽Ｆ浞?wù)對象主要是修車廠、房地產(chǎn)管理公司、企業(yè)管理人員和卡車公司，目的是將客戶的車拖至指定位置。利達(dá)拖車公司憑其先進(jìn)的與客戶和司機(jī)的溝通手段及比較滿意的服務(wù)，成為當(dāng)?shù)剌^占優(yōu)勢的拖車公司。 在公司創(chuàng)辦之初，李達(dá)建立了一種同員工非常友好的朋友氛圍。他支付給員工的工資大約比同行業(yè)平均水平高出15%，而且他還提供給員工其他拖車公司所沒有的福利。因而，他完全有理由要求員工主動、積極地為公司工作。他要求員工統(tǒng)一著裝，定期洗車。拋光。 然而，李達(dá)對公司近來出現(xiàn)的一些問題比較擔(dān)憂。司機(jī)們總是呆在休息室里，而且對顧客的電話也不是很積極。現(xiàn)在這種情況比較普遍，例如，司機(jī)總說還沒有輪到他，讓別人去做吧。而且如果有些顧客的車不是要求立即拖走，那么，司機(jī)們一般就會拖延至晚上再去拖，這樣，他們就能夠獲得一倍半的超時工資?，F(xiàn)在，李達(dá)想知道為什么高于平均水平的工資和福利還不能有效地激勵員工。李達(dá)想引入一種新的獎金制度解決這些問題。問題1 李達(dá)實施的獎金制度的優(yōu)缺點是什么？2 根據(jù)上述案例材料，你將向李達(dá)推薦什么形式的獎金制度，為什么？（二）認(rèn)真閱讀下面的案例，然后依據(jù)一定的理論知識和您實際的工作經(jīng)驗回答下列問題新人事經(jīng)理的難題 張敏今年33歲，兩年前從濱海大學(xué)社科學(xué)院離職來到濱海市新建成的展覽中心擔(dān)任辦公室副主任。雖然張敏沒有辦公室管理工作的經(jīng)驗，但憑著良好的個人素質(zhì)和認(rèn)真、勤奮的工作態(tài)度，將本職工作干得非常出色，并在辦公室的某些管理制度方面有所創(chuàng)新。展覽中心總經(jīng)理對這個有著企管碩士學(xué)位的下屬很賞識，今年年初調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子時，決定提升張敏擔(dān)任人事部經(jīng)理。就職面談時，總經(jīng)理表明自己對人事工作非常關(guān)注，希望張敏盡快完善人事管理的各項管理制度和措施，促進(jìn)整個展覽中心管理工作的科學(xué)化、正規(guī)化。特別是在績效評估方面，總經(jīng)理明確要求她這個新人事經(jīng)理拿出一套新的績效評估方案，發(fā)揮出評估應(yīng)有的作用。張敏很清楚總經(jīng)理對績效評估的特殊關(guān)注源于去年年末的年度評估。這次評估是該展覽中心成立近兩年來第一次比較正規(guī)的績效年度評估。人事部為此在借鑒其他公司評估方案的基礎(chǔ)上設(shè)計出了分別用于員工和管理干部的年度評估表。具體評估表格見表1、表2。人事部費了挺大勁組織實施，但最終的評估結(jié)果卻令人失望，并未獲得能夠說明員工和管理干部績效的真實信息。張敏上任之后的第一件事就是與人事部負(fù)責(zé)組織實施評估的小劉一起與幾位部門經(jīng)理交換了對年度評估的看法，并征詢了一部分員工的意見。最后，張敏將各方面的看法歸納了一下，并結(jié)合自己的觀察、了解，得出了對這次年度評估的初步評價：（1） 評估結(jié)果的等級普遍偏高，員工中被評為“良”以上的占82.3%，個別部門有五分之四的員工得到了“優(yōu)等”，而且整個展覽中心沒有一個人被評為“差等”，但實際上某些員工的表現(xiàn)是不合格的；表1 員工年度評估表部門： 填表人： 姓 名崗位工作態(tài)度工作業(yè)績總分結(jié)果滿分20分滿分30滿分50分說明：1.本表用于各部門經(jīng)理對下屬員工進(jìn)行年度評估；2評估結(jié)果按分?jǐn)?shù)分為四等（43分以上為“優(yōu)”，3642分為“良”，3035分為“中”，29分以下為“差”）。表2 管理干部年度評估表姓名職務(wù)思 想品 德領(lǐng) 導(dǎo)能 力協(xié) 調(diào)能 力表 達(dá)能 力創(chuàng) 新能 力工 作態(tài) 度工 作業(yè) 績總 分結(jié)果滿 分10 分滿 分20 分滿 分10 分滿 分10 分滿 分10 分滿 分20 分滿 分20 分滿 分100 分說明：1.本表用于高層領(lǐng)導(dǎo)評估部門經(jīng)理級的管理干部； 2各部門經(jīng)理也需填此表進(jìn)行互評；3評估結(jié)果按得分分為四等（80分以上為“勝任”，6080分為“基本勝任”，60分以下為“不勝任”）。（2） 部分員工抱怨評估結(jié)果只反映了上級對下級的主觀看法，與實際績效的關(guān)聯(lián)性較低；（3） 部門經(jīng)理間的評估結(jié)果成了判定人緣好壞的尺度，有人認(rèn)為似乎沒有必要進(jìn)行部門經(jīng)理間的評估；（4） 絕大多數(shù)員工對于年度評估的作用、程序并不了解；（5） 幾乎每個部門經(jīng)理都認(rèn)為人員評估是人事部的職責(zé)，自己只是填表、打分，完成人事部發(fā)的評估表即可。問題似乎找出來了，但應(yīng)該設(shè)計出一個怎樣的新評估方案呢？張敏覺得頭緒很多，簡直不知道從哪里開始。下班的音樂已經(jīng)響了兩遍，張敏仍然坐在辦公桌前，看著面前的那些表格陷入深思.問題：1 該展覽中心現(xiàn)有的評估表格有何不足？2 如果你是張敏，你打算如何設(shè)計一個新的評估方案？3 在設(shè)計和實施方案時，如何避免案例中提到的評估錯誤？（三）認(rèn)真閱讀下面的案例，然后依據(jù)一定的理論知識和您實際的工作經(jīng)驗回答下列問題迪諾醫(yī)療產(chǎn)品公司招聘人力資源總監(jiān)迪諾醫(yī)療產(chǎn)品有限公司成立于1994年，主營醫(yī)療器械與醫(yī)療用品業(yè)務(wù)，10年間該公司已經(jīng)在國內(nèi)30個城市建立了分公司或辦事處，發(fā)展成為具有1500人的大型企業(yè)。由于人力資源總監(jiān)內(nèi)提拔成為公司主管財務(wù)與行政業(yè)務(wù)的副總裁，公司需要招聘一名資深的人力資源總監(jiān)將公司的人力資源管理工作推向新的高度。您作為該公司的招聘經(jīng)理負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘工作。附：人力資源總監(jiān)的任職資格1. 知識要求：要求任職者掌握公司規(guī)章制度；人力資源管理知識；心理學(xué)知識；電腦操作知識。2. 能力要求：要求任職者具備全局意識（35%），能夠立足于公司全局考慮和處理問題，不強(qiáng)調(diào)小團(tuán)體利益；