人力資源知識(shí)_建立人力資源管理體系的12個(gè)步驟

行政與人力資源管理論文集（12）1. 匯報(bào)的“學(xué)問” 22. 建立人力資源管理體系的12個(gè)步驟33. 空降經(jīng)理人：讓既有文化潤澤你的權(quán)杖 54. 論民營企業(yè)文化塑造 95. 流程管理的原則186. 慎用人事經(jīng)理207. 企業(yè)亞文化218. 管理雜談229. 職場中的另類臉譜2610. 面試官心理探討2811. 4312. 4613. 4714. 6215. 6416. 6717. 6918. 72匯報(bào)的“學(xué)問”大凡領(lǐng)導(dǎo)，特別是企業(yè)老板，只要手下有3、5個(gè)兵的，都樂于聽取匯報(bào)。有人畢恭畢敬地站在自己的面前，小心翼翼地請(qǐng)示可以不可以，膽怯地問怎么辦，拘謹(jǐn)?shù)乇磉_(dá)著疑惑，仰視的眼光、敬畏的樣子-喂養(yǎng)了領(lǐng)導(dǎo)的虛榮心和自尊心，讓領(lǐng)導(dǎo)膨脹的心靈得到無限的滿足。有需求就有市場，下屬們就會(huì)去研究“匯報(bào)”這門學(xué)問。小事不能匯報(bào)，否則領(lǐng)導(dǎo)會(huì)說你沒有主見；大事不能不報(bào)，否則領(lǐng)導(dǎo)會(huì)說你目中無他；領(lǐng)導(dǎo)忙時(shí)要長話短說，以示你的干練；領(lǐng)導(dǎo)閑時(shí)要短話長說，以顯你的細(xì)致；領(lǐng)導(dǎo)高興時(shí)，你向他請(qǐng)求容易得手；領(lǐng)導(dǎo)心煩時(shí)，你給他輔助就會(huì)得到賞識(shí)；領(lǐng)導(dǎo)在眾人場合，你要表現(xiàn)謙恭；領(lǐng)導(dǎo)在私底下，你可以給他點(diǎn)善意提醒；你有很多事情，只能有選擇地匯報(bào)；你沒有啥事，也要找點(diǎn)事與領(lǐng)導(dǎo)溝通溝通。最傻的一種下屬，就是從領(lǐng)導(dǎo)那里接過任務(wù)后，獨(dú)自埋頭一心苦干，中途領(lǐng)導(dǎo)不放心了問道：“進(jìn)度咱樣？”回答：“正常”。再過幾日領(lǐng)導(dǎo)沒看到他來匯報(bào)，主動(dòng)召來慌忙問道：“事情咱樣？”仍回答：“正?！薄ｎI(lǐng)導(dǎo)滿腹猜疑再挨過幾日，心急地問道：“到底咱樣？”只回答：“完成了”。領(lǐng)導(dǎo)心里咯噔一下即又恢復(fù)平靜，口中輕聲念道：“原來此事這么簡單！”實(shí)際上，這種無聲無息地把一件件任務(wù)完成的最傻的下屬是最有能力的下屬。眼下有許多老板，對(duì)下屬的管理還是采取人盯人戰(zhàn)術(shù)，只要下屬離開了老板的視線，老板的心就像斷線的風(fēng)箏。有個(gè)新來的行政經(jīng)理不懂這一套，他對(duì)企業(yè)有個(gè)大致了解后，針對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀寫了一份行政經(jīng)理工作職責(zé)和行政部工作計(jì)劃上交給老板，老板看過后倍加贊賞，指示行政經(jīng)理自己怎么寫就怎么做。行政經(jīng)理風(fēng)風(fēng)火火地干起來了，紀(jì)律整頓、辦公管理、車輛管理、宿舍管理、食堂管理、對(duì)外宣傳、企業(yè)形象-，梳理的有條不紊，推動(dòng)的有聲有色。老板左等右盼，就是不見行政經(jīng)理來找自己，心中有些不悅，有一天終于耐不住了，主動(dòng)召來了行政經(jīng)理指示道：“你要開始做些事情了”；行政經(jīng)理納悶，回答道：“是啊，我正在積極做事呢”；老板又問：“如何不見你來找我”；行政經(jīng)理更加納悶，回答道：“我是請(qǐng)示您同意后才去做的，一切正常就沒必要找您了”；老板道：“要常來找我，我會(huì)幫你把握一下”；行政經(jīng)理說：“我剛來，事情真是夠多夠忙的了”；老板道：“你看生產(chǎn)經(jīng)理某某，每天都要抽空找我坐坐；財(cái)務(wù)經(jīng)理某某，每天都有跟我保持溝通；采購經(jīng)理某某，白天沒空就晚上找我-；時(shí)間都是擠出來的嘛，你對(duì)工作也要學(xué)會(huì)安排?！惫适碌酱艘簿褪瘴擦?，老板當(dāng)保姆久了，已習(xí)慣于過程管理；而行政經(jīng)理則認(rèn)為自己長大了，只適應(yīng)于目標(biāo)管理。建立人力資源管理體系的12個(gè)步驟企業(yè)里的人力資源管理就像財(cái)務(wù)、質(zhì)量、生產(chǎn)等管理一樣，必須形成一個(gè)體系，才能確保其功能有效完整地發(fā)揮。因此，正確的人力資源管理，必須是在人力資源管理體系框架內(nèi)的分塊管理，建立人力資源管理體系，是有效開展人力資源管理工作的前提。建立人力資源管理體系，要遵守前后關(guān)系原則，大體上可以分為以下十二個(gè)步驟。一、建立公司組織架構(gòu)要充分了解公司三至五年的中短期規(guī)劃，特別是公司的發(fā)展目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)所采取的戰(zhàn)略手段，只有公司的目標(biāo)與戰(zhàn)略明確了，才能設(shè)計(jì)足以實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)并與之相配套的組織架構(gòu)。建立公司組織架構(gòu)是開展人力資源管理工作的根本基礎(chǔ)。二、建立職等表組織架構(gòu)建立好之后，公司的管理模式就確定了，包括崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級(jí)關(guān)系等就界定清楚了。為了確保組織架構(gòu)中所設(shè)定的各崗位任務(wù)能得以實(shí)現(xiàn)，就有必要進(jìn)一步對(duì)管理組織中所有崗位的級(jí)別、責(zé)任、權(quán)利做出明確規(guī)定。因此，以公司組織架構(gòu)為基礎(chǔ)，就可以建立職等表，而有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎(chǔ)。三、編寫職務(wù)說明書和完成定崗定編根據(jù)組織架構(gòu)圖及職等表，根據(jù)各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務(wù)、所必須實(shí)現(xiàn)的功能、所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、所必需的任職資格等，就可以對(duì)各崗位的工作進(jìn)行定位，編寫成為職務(wù)說明書。再對(duì)職務(wù)說明書中所描述的內(nèi)容，首先評(píng)估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責(zé)任是否與所處的崗位相對(duì)應(yīng)等，以確定是否有必要對(duì)職務(wù)說明書的內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整；再進(jìn)行崗位分析，評(píng)估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數(shù)，分析整個(gè)管理組織架構(gòu)所需的人數(shù)，就完成定崗定編。四、建立權(quán)限劃分表（工作流程）根據(jù)崗位職務(wù)說明書，就明白了各崗位的工作事務(wù)，為了順利完成各項(xiàng)事務(wù)，就必須規(guī)定各種事務(wù)的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人等，當(dāng)然，不是所有事務(wù)都需要通過四個(gè)環(huán)節(jié)來完成，有些只要三個(gè)或二個(gè)環(huán)節(jié)即可，這樣就形成了權(quán)限劃分表。有了權(quán)限劃分表，完成各種事務(wù)的工作流程也就建立了，同時(shí)，各崗位之間的工作接口也明確了，各崗位都按權(quán)限劃分表的規(guī)定去做工作，公司的流程規(guī)范化就實(shí)現(xiàn)了。五、制訂考核管理辦法根據(jù)職務(wù)說明書及權(quán)限表對(duì)各崗位職、責(zé)、權(quán)的規(guī)定，結(jié)合參照公司各階段的目標(biāo)及分解到各崗位的任務(wù)，并考量崗位工作的主次及輕重等權(quán)重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法并予以實(shí)施，員工工作實(shí)績的好壞就一目了然，公司根據(jù)考核結(jié)果對(duì)各崗位員工實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，公司的激勵(lì)體系就建立了。六、制訂人力資源規(guī)劃根據(jù)崗位職務(wù)說明書中對(duì)任職資格的要求和公司定崗定編的要求，將公司現(xiàn)有的人員與所設(shè)置的崗位一一對(duì)號(hào)入座，就很容易發(fā)現(xiàn)哪些崗位人員有富余，哪些崗位人員需要調(diào)整，哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補(bǔ)充，有哪些新崗位，在什么時(shí)候設(shè)立，在未來需要儲(chǔ)備、調(diào)整及淘汰哪些人等等，就一清二楚了。由此，公司的人力資源規(guī)劃就清晰了。七、制訂薪資制度通過了解本地區(qū)同行業(yè)的基本工資水平，了解公司創(chuàng)利能力及分配原則，評(píng)估公司利潤增長率，根據(jù)勞動(dòng)法要求、根據(jù)公司的定編要求，就可以編制公司薪資總預(yù)算及年度增長方案，再參照各崗位職等、責(zé)任、工作性質(zhì)、強(qiáng)度、難度、環(huán)境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎(jiǎng)等項(xiàng)目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動(dòng)彈性及增長幅度空間，公司的薪資制度就建立了。八、建立制約機(jī)制在建立薪資制度的同時(shí)，制訂試用轉(zhuǎn)正管理辦法，新進(jìn)人員和晉升人員的考核機(jī)制就形成了；制訂異動(dòng)管理辦法，范圍含降級(jí)、平調(diào)、升級(jí)及調(diào)薪等內(nèi)容，內(nèi)部人才流動(dòng)的渠道就暢通了；制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執(zhí)行可靠性就建立了，有了這些，對(duì)人才的制約機(jī)制就形成了。九、建立保障機(jī)制根據(jù)公司的用人宗旨，作為薪資制度的延伸，對(duì)員工的就業(yè)、健康、充電、安居、子女就學(xué)等公司政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對(duì)員工的保障機(jī)制就形成了。十、做好培訓(xùn)及人才儲(chǔ)備為了確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展，同時(shí)也為了員工能適應(yīng)企業(yè)更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，必須對(duì)員工的教育投資做出年度預(yù)算，再根據(jù)預(yù)算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時(shí)間等因素制訂出培訓(xùn)計(jì)劃。有針對(duì)性地給予員工進(jìn)行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識(shí)及技能教育，實(shí)施培訓(xùn)后，將員工的受訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等機(jī)會(huì)掛鉤，人才培養(yǎng)儲(chǔ)備的目的就可以達(dá)到了。十一、實(shí)行干部輪調(diào)制度有了針對(duì)性的培訓(xùn)做基礎(chǔ)，有了穩(wěn)定的員工對(duì)相關(guān)聯(lián)崗位的工作長期接觸，就可以更好地實(shí)施異動(dòng)管理辦法，其中一項(xiàng)重要內(nèi)容就是實(shí)行干部輪調(diào)制度，這種輪調(diào)制度的好處在于激活管理體制、導(dǎo)入競爭機(jī)制、防止管理思維固化、防止管理小圈子產(chǎn)生、培養(yǎng)綜合性人才等，在公司不斷擴(kuò)大或急于用人時(shí)，也不會(huì)處于被動(dòng)了。十二、簽訂勞動(dòng)合同與所有的員工簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構(gòu)筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個(gè)時(shí)期的用人可以預(yù)測和提前準(zhǔn)備，又讓員工能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯分步驟分階段進(jìn)行規(guī)劃，以達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。以上十二個(gè)步驟也是人力資源管理的十二項(xiàng)重要工作內(nèi)容，它們之間環(huán)環(huán)相扣，互為支撐、互為補(bǔ)充，我們必須充分了解和掌握這種關(guān)聯(lián)性，只有遵守體系的規(guī)則，才能發(fā)揮體系的作用?？战到?jīng)理人：讓既有文化潤澤你的權(quán)杖空降經(jīng)理人除了要抵御有害的官僚主義，還存在一個(gè)如何面對(duì)企業(yè)既有文化的抉擇。而類似“不換思想就換人這種擲地有聲的謬論，往往會(huì)將經(jīng)理人與企業(yè)一同引入深淵。 文化如風(fēng)、如水。如風(fēng)，風(fēng)化權(quán)杖，力量漸失；如水，水潤權(quán)柄，永葆助力。 同樣是企業(yè)文化，對(duì)空降職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)杖作用卻可以完全相反。融入了企業(yè)文化，企業(yè)文化對(duì)權(quán)杖效用能起到助推作用；不能融入企業(yè)文化，企業(yè)文化對(duì)權(quán)杖就起到風(fēng)蝕作用。 空降職業(yè)經(jīng)理人從老板那里雖然獲得了權(quán)力，然而在使用權(quán)力的過程中往往別別扭扭，雖然也出些成績，但對(duì)企業(yè)總有陌生感，權(quán)杖雖然在手，總感覺不踏實(shí)，隨時(shí)有滑失的危險(xiǎn)。究其原因，是空降經(jīng)理人融入企業(yè)文化深度不夠，不徹底、不全面，這也是職業(yè)經(jīng)理人不職業(yè)的一個(gè)表現(xiàn)。 空降經(jīng)理人的文化誤區(qū)在日常工作中，許多經(jīng)理人在使用權(quán)力過程中，以為只要做到充分授權(quán)，把權(quán)力分解下去，把對(duì)應(yīng)的責(zé)任、利益界定清楚，然后坐等著下級(jí)的喜報(bào)就是了。其實(shí)，現(xiàn)實(shí)中并不是這么簡單，這樣的結(jié)果等來的很可能是麻煩。還有的經(jīng)理人非常懂得激勵(lì)下屬，然而團(tuán)隊(duì)的績效仍不理想，其根本原因是什么？有的歸因員工素質(zhì)差，有的歸因老板插手，有的歸因資源不夠，有的歸因項(xiàng)目不好但事實(shí)并非如此。 根本原因就是經(jīng)理人自身融入不到團(tuán)隊(duì)里面，把自己置身于團(tuán)隊(duì)之外。經(jīng)理人之所以融入不到企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化當(dāng)中，主要表現(xiàn)方式有三： 一、心浮 經(jīng)理人在空降到一家企業(yè)后，盡管團(tuán)隊(duì)歸自己領(lǐng)導(dǎo)了，但心理上還沒有適應(yīng)下來，還停留在過去的文化當(dāng)中，總想拿原公司的文化習(xí)慣同現(xiàn)在的比，在心里比來比去，根本就沒有深入進(jìn)去，所以心浮。 二、身飄 經(jīng)理人進(jìn)去一段時(shí)間以后，經(jīng)過比較，發(fā)現(xiàn)這里的企業(yè)文化同過去自己習(xí)慣了的企業(yè)文化相比有諸多缺點(diǎn)，于是不認(rèn)同新的企業(yè)文化，自己也明白這樣的文化其實(shí)自己改變不了，又擔(dān)心時(shí)間長了自己會(huì)被污染，所以自己時(shí)刻想溜，但暫時(shí)又沒有可去之處，怎么辦？就保持一種出淤泥而不染的清高狀態(tài)，盡管自己也天天鼓勵(lì)員工拼搏奉獻(xiàn)，但自己像進(jìn)了疫區(qū)一樣帶著口罩工作，懼怕與企業(yè)更多更深層次的接觸。這叫身飄。 三、冒進(jìn) 有些經(jīng)理人，進(jìn)入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)企業(yè)的文化習(xí)慣與自己的行為習(xí)慣不一致，就認(rèn)為不好，就該改變，于是就利用手中的權(quán)力大膽地變。盡管自己天天大講特講，各種制度輪番出臺(tái)，甚至大換員工，結(jié)果卻搞得一團(tuán)糟。根本原因就是團(tuán)隊(duì)成員無法適應(yīng)你的新文化，想反抗又不敢，但心理上是抵觸和反抗的，表現(xiàn)在行為上就是軟抵硬抗。繼而團(tuán)隊(duì)成員之間許多人會(huì)心領(lǐng)神會(huì)地默契配合，來證明新來領(lǐng)導(dǎo)是錯(cuò)誤的。試想團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)結(jié)一致來證明你是錯(cuò)誤的，你能做出好的成績嗎？這叫冒進(jìn)。去年遲尚斌入主深圳足球引發(fā)風(fēng)波就是冒進(jìn)的典型。 上面談到的三種對(duì)待企業(yè)文化的錯(cuò)誤方式，都不可能給企業(yè)帶來正面的效果，無論是心浮、身飄，抑或是冒進(jìn)?？战到?jīng)理人，如果自己不能融入企業(yè)文化，漂浮在上面，與團(tuán)隊(duì)兩張皮，這時(shí)企業(yè)文化就如同風(fēng)一樣，看不見，摸不著，然而它卻時(shí)刻侵蝕著你的權(quán)杖。 融入文化，權(quán)杖才能有力所以，作為空降經(jīng)理人，當(dāng)你要激勵(lì)員工，讓員工出績效時(shí)，首先應(yīng)讓你自己融入企業(yè)文化，讓自己自覺接受企業(yè)文化的熏陶和激勵(lì)，只有自己認(rèn)同企業(yè)文化，自己被企業(yè)文化熏陶和感染，自己才能激勵(lì)下屬。否則，自己都不信，還能讓下屬信？自己都不能被激勵(lì)，下屬如何被激勵(lì)？不能被激勵(lì)的團(tuán)隊(duì)，又怎能出績效？ 而那種不管三七二十一，上來就想改變企業(yè)文化，甚至利用手中的權(quán)力來恐嚇團(tuán)隊(duì)成員按自己的習(xí)慣行為辦事的做法，實(shí)屬法西斯作風(fēng)。試想，處于恐懼狀態(tài)的團(tuán)隊(duì)成員又怎么能被激勵(lì)？不能被激勵(lì)的團(tuán)隊(duì)成員又怎么能出成效？ 空降經(jīng)理人并非不能改變既有企業(yè)文化，但那不是簡單的靠權(quán)力能立即做到的，而是當(dāng)你完全融入團(tuán)隊(duì)，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造好的績效，團(tuán)隊(duì)成員被你的影響力所吸引和聚集，當(dāng)你成為企業(yè)的強(qiáng)勢群體之后，企業(yè)文化才能自然而然地開始打上你的烙印。 空降經(jīng)理人融入企業(yè)文化四要 而如何融入企業(yè)文化，則涉及到職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)素養(yǎng)問題。 職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)素養(yǎng)=職業(yè)道德+職業(yè)修養(yǎng)。 其中職業(yè)道德主要包含“責(zé)任、“忠誠兩方面；職業(yè)修養(yǎng)包含著一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人的文化，一個(gè)優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的文化應(yīng)該是陽光思維、健康職業(yè)的心態(tài)，全力以赴做事，客觀準(zhǔn)確自我認(rèn)知，善于學(xué)習(xí)、富有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，并能及時(shí)總結(jié)。 經(jīng)理人要想融入企業(yè)文化，首先應(yīng)該具備良好的職業(yè)素養(yǎng)。如果經(jīng)理人有了良好的職業(yè)素養(yǎng)，自然也就會(huì)按如下步驟來做。 第一，要首先肯定企業(yè)既有文化 職業(yè)經(jīng)理人的威信不是靠自己板起面孔大聲說兩句話就有的，主要是靠自己帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員持續(xù)不斷地打勝仗。一旦不能帶領(lǐng)大家打勝仗，自然也就沒有威信了。有些經(jīng)理人一上任就試圖把自己的文化帶入到組織當(dāng)中來，約法三章，大家應(yīng)該如何，不應(yīng)該如何這是沒有任何效用的。 作為空降經(jīng)理人應(yīng)該這樣看：盡管新加盟的企業(yè)有諸多的不是，但畢竟企業(yè)能活到現(xiàn)在，為什么？存在即有它的合理性。作為一名空降經(jīng)理人應(yīng)首先明白這個(gè)道理，應(yīng)該首先肯定這個(gè)合理性，肯定企業(yè)原有的文化，才能對(duì)企業(yè)的一些既定作法感到不別扭。 如果你看不慣這些做法，上來就改，其實(shí)就是在改變企業(yè)存在的合理性，那對(duì)企業(yè)意味著什么不言而喻?，F(xiàn)實(shí)中許多中小企業(yè)，就是在經(jīng)理人的換來換去中，把企業(yè)原來存在的合理性改丟了，企業(yè)自然也就垮了。因此，經(jīng)理人應(yīng)首先肯定企業(yè)既有文化的合理一面，只有這樣，才能為自己適應(yīng)企業(yè)文化奠定思想和情感基礎(chǔ)。 第二，要學(xué)習(xí)企業(yè)既有文化中的合理面 作為空降經(jīng)理人在肯定企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，還應(yīng)積極地學(xué)習(xí)企業(yè)文化中合理性的一面。這就像正規(guī)軍到了游擊隊(duì)的地盤上，怎么都會(huì)感覺到游擊隊(duì)的做法別扭，不可理解。當(dāng)然，游擊隊(duì)員進(jìn)了正規(guī)軍的營地，也會(huì)感覺到正規(guī)軍的機(jī)械、麻煩，也難受。其實(shí)每一個(gè)企業(yè)能生存下來，必然有其道理，游擊隊(duì)有其游擊隊(duì)的活法，不同地區(qū)游擊隊(duì)的活法也不一樣。新來乍到的一位司令官，無論如何也要首先學(xué)習(xí)組織原來的做法，只有把原來的生存之道學(xué)好了，學(xué)到家了，才能創(chuàng)新。如果游擊隊(duì)還沒有學(xué)會(huì)保護(hù)自己，怎么談得上打擊敵人呢？所以，空降經(jīng)理人應(yīng)該首先學(xué)習(xí)企業(yè)既有文化中優(yōu)秀的一面，真正吃透原來的企業(yè)文化，才能真正談得上應(yīng)用企業(yè)文化，才能適應(yīng)下來，生存下來。 第三，要在學(xué)習(xí)后，融會(huì)貫通，創(chuàng)新發(fā)展 空降經(jīng)理人在學(xué)習(xí)和吃透企業(yè)既有文化后，才能作到知己知彼，這樣做起事來才能有的放矢，才會(huì)有效果。因?yàn)椋挥袑W(xué)到了企業(yè)既有文化的真諦，才能夠融會(huì)貫通，才能添加自己的思想，并能結(jié)合時(shí)代、市場形勢的發(fā)展變化，去創(chuàng)新和發(fā)展，才能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)打勝仗。只有打了勝仗，組織成員才能接納你，才能主動(dòng)聽從命令，主動(dòng)地被管理、被領(lǐng)導(dǎo)，才能形成真正的團(tuán)隊(duì)，大家才能齊心協(xié)力干事情。在此基礎(chǔ)上，團(tuán)隊(duì)才能持續(xù)地打更大的勝仗。只有打了更大的勝仗，大家才能真正地佩服你。只有當(dāng)大家服你后，才會(huì)心悅誠服地認(rèn)同你的更多做法。 第四，要實(shí)現(xiàn)個(gè)人文化和企業(yè)文化無縫對(duì)接 當(dāng)組織成員認(rèn)同你后，也就認(rèn)同了你的文化，你說什么大家就會(huì)聽什么，你讓大家怎么干大家就會(huì)怎么干。這時(shí)，你個(gè)人的文化自然而然地也就融進(jìn)了企業(yè)文化。其實(shí)，這時(shí)你會(huì)發(fā)現(xiàn)：你的文化中本身就包含著企業(yè)既有文化的基因！因?yàn)榻?jīng)歷了上述的過程，你首先融進(jìn)了既有文化，然后再加上了自己的思想智慧，加上自己的個(gè)性特色，組織自然也就有了你的個(gè)性烙印，也就是實(shí)現(xiàn)了企業(yè)組織文化和你個(gè)體文化的對(duì)接。而這樣的對(duì)接是無縫隙的，這樣的對(duì)接是對(duì)組織發(fā)展有利的，而且對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展也是有積極作用的。 “不換思想就換人之謬 但很多空降經(jīng)理人不僅不能做到以上幾點(diǎn)，反而一上來就大刀闊斧，把自己的文化強(qiáng)加給團(tuán)隊(duì)，聲稱：“不換思想就換人！有時(shí)，換了思想也會(huì)換人，因?yàn)橹皇悄硞€(gè)成員和你對(duì)接了，而整個(gè)企業(yè)文化沒有對(duì)接，他換了思想，反而不適應(yīng)現(xiàn)有企業(yè)文化了，這是經(jīng)理人的“強(qiáng)盜文化邏輯帶來的后果。 處于弱勢地位的空降經(jīng)理人，剛走馬上任就想利用手中權(quán)杖強(qiáng)行讓組織接受個(gè)人文化，弱者讓強(qiáng)者低頭屈服，這根本上是違背邏輯的，是不可能成功的。有人會(huì)說，空降經(jīng)理人這樣做也有活下來的。但這是以整個(gè)企業(yè)的巨大犧牲換來的。企業(yè)遇上這樣的經(jīng)理人，少則動(dòng)蕩個(gè)三五個(gè)月，多則兩三年。因此說，空降經(jīng)理人一旦把個(gè)人文化強(qiáng)加給企業(yè)，最終的結(jié)果只能是三敗俱傷：先傷組織成員，進(jìn)而傷自己，最終傷整個(gè)企業(yè)。 警惕盲從文化的輪回 空降經(jīng)理人還得防止走向另一個(gè)極端：當(dāng)自己和企業(yè)文化對(duì)接，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)打了一個(gè)又一個(gè)勝仗時(shí)，便形成了絕對(duì)權(quán)威，企業(yè)內(nèi)對(duì)經(jīng)理人形成了崇拜，說什么都信，說什么都對(duì)，讓干什么都行，這時(shí)的企業(yè)文化又走向了另一個(gè)極端盲從文化。 企業(yè)組織一旦形成盲從文化，企業(yè)距離集體瘋狂也就不遠(yuǎn)了，這也是企業(yè)組織最危險(xiǎn)的時(shí)刻。其結(jié)果有兩種可能：一種是把企業(yè)帶向懸崖深淵；另一種功高震主，結(jié)果必然是經(jīng)理人下課。而如果經(jīng)理人在組織成員都處于盲從狂熱時(shí)下課了，企業(yè)又必將陷入下一個(gè)大換人的文化輪回。而因?yàn)槠髽I(yè)上下都適應(yīng)了盲從文化，對(duì)企業(yè)未來的每一位新經(jīng)理人都會(huì)以挑剔的眼光看。無論這個(gè)經(jīng)理人多有本事和多有名氣，都很難戰(zhàn)勝盲從文化在企業(yè)成員心中的地位和影響力。于是，“不換思想就換人的文化輪回怪圈上演又將在所難免。論民營企業(yè)文化塑造在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì),任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開企業(yè)文化的先行。這已是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)騰飛的必要和先決條件,是每一個(gè)成功企業(yè)家的共識(shí)。民營企業(yè)外部環(huán)境惡劣,自身素質(zhì)不高,企業(yè)形象差,缺乏人才,加之市場競爭的日趨激烈,民營企業(yè)處在一個(gè)很關(guān)鍵的歷史時(shí)刻。如何解決目前民企自身存在的各種問題 ,提高民企競爭力?這是許多民營企業(yè)家和專家學(xué)者關(guān)心的問題。本文從企業(yè)文化塑造的角度對(duì)上述問題做了分析。 第一部分 民營企業(yè)文化塑造的必要性民營企業(yè)主要包括個(gè)體工商戶和私營體業(yè)以及由此發(fā)展而來的公司制有限責(zé)任公司。在這里，是針對(duì)國營和外企而言的。自從改革開放以來，民營企業(yè)發(fā)展一波三折，歷經(jīng)磨難，最終發(fā)展成今天的欣欣向榮的景象，顯示了強(qiáng)大的生命力。據(jù)統(tǒng)計(jì)，民營企業(yè)在國內(nèi)生產(chǎn)總值的貢獻(xiàn)比重已達(dá)三分之一以上。如果比照其生存環(huán)境和發(fā)展條件，那么民營經(jīng)濟(jì)在中國可以稱為一個(gè)奇跡了。盡管民營企業(yè)取得了驕人的成就，但并不表明民營企業(yè)目前狀況有多好。實(shí)際上，民營企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境十分惡劣，用內(nèi)憂外患來形容毫不為過。 一、民營企業(yè)生存環(huán)境惡劣 制約民營企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境，即哲學(xué)上講的外因，從民營企業(yè)在改革開放后出現(xiàn)就一直困擾民企發(fā)展。由于歷史的原因，民營經(jīng)濟(jì)在我國曾一度絕跡。改革開放后，抱著試試看的態(tài)度，民營經(jīng)濟(jì)開始發(fā)展。歷經(jīng)質(zhì)疑和論戰(zhàn)，民營經(jīng)濟(jì)得到了“公有制經(jīng)濟(jì)的有益補(bǔ)充”的說法。直至十五大報(bào)告中承認(rèn)其為“重要組成部分”。民營經(jīng)濟(jì)才算在政策上得到穩(wěn)定承認(rèn)。盡管如此，民營企業(yè)還有幾個(gè)關(guān)鍵問題沒有得到解決。 第一：融資渠道。這是困擾民營企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模、提高檔次、提升現(xiàn)代化程度的首要問題。以往國內(nèi)金融機(jī)構(gòu)政策味太濃，把“關(guān)愛”都給了國營企業(yè)。即使現(xiàn)在有了一定的獨(dú)立性，卻又因?yàn)槊駹I企業(yè)資信規(guī)模問題仍然“惜貸”。上市融資更是國企優(yōu)先，而且目前上市資格卡的過高，也非一般靠自我積累起家的民營企業(yè)所能通過。因而當(dāng)二板市場即將推出的消息一經(jīng)披露，民營企業(yè)家便爭先恐后、望眼欲穿，希望二板能解自己的燃眉之急。但二板市場何時(shí)正式運(yùn)作，至今仍是個(gè)謎。除了上市和銀行這兩個(gè)渠道，民營企業(yè)便基本上沒了合法的渠道融資，也有民企通過民間集資解決資金問題的。但這種方式成本高、風(fēng)險(xiǎn)大，當(dāng)年的某知名民營企業(yè)便是栽在“非法集資”上。 第二：正當(dāng)權(quán)益得不到法律保障。各級(jí)“吃飯財(cái)政”要靠企業(yè)稅收，工商稅務(wù)、環(huán)保、城管、衛(wèi)檢等等各部門都必須要收入和紅包。民營企業(yè)成了他們的搖錢樹，實(shí)際上是任人宰割的羔羊。在中國目前的市場狀況下，企業(yè)要真正想成為市場主體，還尚需時(shí)日，因?yàn)樗艿墓苤铺?。舉個(gè)例子說，假如企業(yè)根據(jù)市場狀況決定搬遷總部到離市場最近的地方去，但這根本不可行，為什么？地方利益，你不能走，你走了，誰向我交稅，我一大幫公職人員靠誰吃飯。 第三：得不到國民待遇。政策待遇比不上國營企業(yè)也就罷了，國企正在攻堅(jiān)脫困關(guān)鍵時(shí)刻呢！但比不上外企就讓人說不過去了。其實(shí)質(zhì)就是地方行政領(lǐng)導(dǎo)自身利益和仕途官運(yùn)問題。引進(jìn)外資表明其有搞經(jīng)濟(jì)能力，加官進(jìn)爵。而民企成了“沒娘的孩子”無人愛，從稅收、土地使用、進(jìn)出口自營權(quán)等各方面得不到優(yōu)惠政策。二、民營企業(yè)缺乏文化支撐 民營企業(yè)主要是私營企業(yè),個(gè)體工商戶以及一些有限責(zé)任公司。由于其所有制性質(zhì)和生存環(huán)境決定其利潤導(dǎo)向型的價(jià)值觀。許多民營企業(yè)主心中只有一個(gè)想法:賺錢。有時(shí)甚至不惜坑害消費(fèi)者利益。于是,假冒偽劣商品也成為部分民營企業(yè)謀取利潤的手段。 民營企業(yè)家素質(zhì)也是一個(gè)不容忽視的問題,由于沒有有效約束,一些民營企業(yè)家自身也沒有太大追求,導(dǎo)致稍微賺了些錢,便追求享樂,不思進(jìn)取。只顧購房子,養(yǎng)情婦,把企業(yè)經(jīng)營管理拋之腦后。 企業(yè)員工也因?yàn)槿狈餐瑑r(jià)值理念,一方面為個(gè)人利益私下搞第二職業(yè)，挖企業(yè)墻角。另一方面,員工之間爭權(quán)奪利,不能團(tuán)結(jié)共事。因?yàn)閬砥髽I(yè)就是為了賺錢,少干活多拿錢是每個(gè)員工的愿望。在這種企業(yè),打工的感覺和思想在員工身上表現(xiàn)得十分清楚。 民營企業(yè)還有一個(gè)缺點(diǎn)就是信用缺乏。因?yàn)槠髽I(yè)價(jià)值觀決定企業(yè)行為,利潤導(dǎo)向的價(jià)值觀只能導(dǎo)致民企市場行為缺乏信用。例如:拖欠貨款，甚至銀行貸款,向消費(fèi)者的承諾不兌現(xiàn)以及不按合同辦事等。 上述種種現(xiàn)象其原因就是企業(yè)沒有文化，就像一個(gè)人失去了精神動(dòng)力。其實(shí)企業(yè)就像人，應(yīng)該有靈魂、思想、理念。企業(yè)文化就是企業(yè)的靈魂、思想、理念。有許多民企在中國迅速作大又很快破產(chǎn)倒閉，陷入困境，就像沈陽飛龍，巨人集團(tuán)以及三株。這一現(xiàn)象也引起人們的思考：中國民企為何作不長，長不大。現(xiàn)在，人們終于發(fā)現(xiàn)問題出在企業(yè)文化上。 另外，民營企業(yè)都抱怨融資困難，卻很少人有提到民企信用差。沒有任何一個(gè)金融機(jī)構(gòu)會(huì)把錢借給一個(gè)信用及差的個(gè)人或企業(yè)。這與文化缺乏有很大關(guān)系。三、文化塑造有助于民營企業(yè)困境求生 1. 充實(shí)人力資源，吸引人才，留住人才 21世紀(jì)市場競爭是人才的競爭，掌握了人才，便掌握了競爭的優(yōu)勢。 以往的民營企業(yè)也曾因工資待遇高和靈活吸引了一批技術(shù)管理人才，但隨著國企改革的深入和外企的入駐，這種優(yōu)勢將不復(fù)存在，民企出現(xiàn)了人才流失現(xiàn)象，怎樣吸引并留住人才成為困擾民營企業(yè)得一大難題。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨說明了知識(shí)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用。而人是知識(shí)的載體，因而，企業(yè)管理要以人為本。但什么是以人為本？這個(gè)問題許多民營企業(yè)家卻沒弄清楚。 人的社會(huì)性決定人的需要具有層次性，當(dāng)生存需要解決后，人們便有了更高層次的需要：被尊重的需要，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要。這就決定了人們工作的目的不僅為了錢，還希望有良好的工作環(huán)境，和諧的人際關(guān)系，以及自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。例如，有些企業(yè)在社會(huì)上口碑好，形象佳，能在這種公司工作，是許多人的心愿。 有些專家提出“企業(yè)文化對(duì)員工來說應(yīng)該是一種待遇” 如果這種說法成立，那么企業(yè)文化搞得好的企業(yè)肯定對(duì)人才更有吸引力。工作在具有優(yōu)秀企業(yè)文化的公司，員工心情舒暢，更易做出成績，而且，有一種無形的激勵(lì)促使員工為完成企業(yè)目標(biāo)勤奮工作。 面對(duì)人才競爭中的劣勢，民營企業(yè)只有進(jìn)行企業(yè)文化塑造才能解決問題。如若不然，民營企業(yè)在未來的競爭中必然會(huì)一敗涂地。 2. 改善管理、建立現(xiàn)代企業(yè)制度 民營企業(yè)管理不規(guī)范、家族管理、決策隨意是其管理的主要特征。既然要參與未來激烈的市場競爭，就要按游戲規(guī)則辦事，就要與標(biāo)準(zhǔn)的管理規(guī)則接軌。那么產(chǎn)權(quán)清晰權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度是民營企業(yè)的必然選擇。企業(yè)文化作為一種軟性管理，是硬性規(guī)章制度的必要補(bǔ)充，但軟硬管理不是獨(dú)立的，硬性規(guī)章體現(xiàn)著軟的人性管理，符合人的本能需求，而軟性管理卻也內(nèi)含鐵的紀(jì)律和約束力量，誰若觸犯，無形的懲罰也會(huì)讓觸犯者銘記在心，永不再犯。 實(shí)施企業(yè)文化塑造，并非務(wù)虛，而是務(wù)實(shí)，是從務(wù)實(shí)中體現(xiàn)出企業(yè)文化。所以企業(yè)文化塑造并非僅僅是喊口號(hào)，搞運(yùn)動(dòng)。他要求從物質(zhì)層（產(chǎn)品 辦公環(huán)境 廠房綠化）制度層（規(guī)章制度 行為準(zhǔn)則）和精神層（價(jià)值觀 經(jīng)營理念等）全面規(guī)劃塑造。從有形中體現(xiàn)無形，用無形強(qiáng)化有形。 企業(yè)文化是建立在現(xiàn)代企業(yè)制度基礎(chǔ)上的，沒有科學(xué)管理的現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)文化也必然流于形式，無所依附。 3. 改善企業(yè)形象，塑造企業(yè)品牌 民營企業(yè)由于其生存條件的限制，在以往發(fā)展史上不僅沒有塑造好產(chǎn)品或企業(yè)的品牌，而且還破壞了自身的形象。當(dāng)年溫州的假冒偽劣商品全國聞名，給民營企業(yè)形象造成的影響至今難以消除。 企業(yè)文化塑造既有對(duì)內(nèi)的文化氛圍的培養(yǎng)，又有對(duì)外的企業(yè)文化傳播。因此只有企業(yè)文化塑造才能擔(dān)當(dāng)塑造品牌改善企業(yè)形象的重任。 4. 提高民營企業(yè)家素質(zhì) 民營企業(yè)家素質(zhì)決定了企業(yè)的前途和發(fā)展規(guī)模，企業(yè)文化塑造可以解決這一企業(yè)發(fā)展瓶頸。由于民營企業(yè)在發(fā)展初期產(chǎn)權(quán)單一或個(gè)別股東所占比例極大，導(dǎo)致企業(yè)決策管理權(quán)集中于一人。于是企業(yè)的命運(yùn)也集中一人身上。但實(shí)際上民營企業(yè)家的能力素質(zhì)并不能勝任日益擴(kuò)大的企業(yè)規(guī)模。企業(yè)文化倡導(dǎo)的是民主決策和學(xué)習(xí)精神。前者保證決策的正確，后者則不斷提高全體員工（包括民營企業(yè)家）的文化素質(zhì)、知識(shí)能力 、社會(huì)責(zé)任感和道德水平。 民營企業(yè)家素質(zhì)是制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，如果企業(yè)家素質(zhì)不高，那么民營企業(yè)也不會(huì)有太大的發(fā)展前途。我國民營企業(yè)主很多，真正稱得上企業(yè)家的寥若晨星，其中就是素質(zhì)問題。企業(yè)主必須主動(dòng)充電，了解現(xiàn)代管理、財(cái)務(wù)、人事、市場等知識(shí)，并加強(qiáng)信息意識(shí)、國際化經(jīng)營意識(shí)的培養(yǎng)，唯此才能勝任，才能在21世紀(jì)帶領(lǐng)企業(yè)在市場上競爭。 企業(yè)文化重在全體員工素質(zhì)的提高，這對(duì)于企業(yè)整體素質(zhì)和競爭力的提高有很大好處。 5. 企業(yè)文化通過塑造品牌，提高企業(yè)競爭力 民營企業(yè)規(guī)模一般比較小，在產(chǎn)業(yè)與產(chǎn)品選擇上也是拾遺補(bǔ)缺，許多民企選擇勞動(dòng)密集型行業(yè)從事加工制造。因而也很少能創(chuàng)造出品牌來，只能為大企業(yè)打工,做些加工服務(wù)。企業(yè)文化塑造有助于樹立品牌，從而提高競爭力。品牌是21世紀(jì)企業(yè)競爭最后一張王牌，品牌意味著市場份額；意味著競爭力。因此，許多專家學(xué)者把企業(yè)文化當(dāng)作一種競爭力研究，即文化力。 總之，企業(yè)文化塑造對(duì)于增強(qiáng)民營企業(yè)內(nèi)在競爭力，對(duì)于民營企業(yè)解決有關(guān)問題或?yàn)橹龊脺?zhǔn)備，是非常必要的。對(duì)于民營企業(yè)迎接入世后的國際競爭又是非常緊迫的。 第二部分 民營企業(yè)文化塑造的任務(wù) 民營企業(yè)文化塑造是從克服外部不利環(huán)境，強(qiáng)化民企自身素質(zhì)的角度著眼的，所以文化塑造有以下任務(wù)： 1塑造并傳播全新的企業(yè)形象 民企形象改善關(guān)系到民企來發(fā)展的重大問題。如果不能徹底改變民企在人們印象的舊形象，民企就沒有未來。 企業(yè)文化就是要塑造企業(yè)形象，把民企的不良行為改掉。代之以生產(chǎn)高質(zhì)量產(chǎn)品、提供高品質(zhì)服務(wù)、重信譽(yù)、守信用、有社會(huì)責(zé)任感的新型企業(yè)。 企業(yè)文化與企業(yè)形象相交叉融合，沒有優(yōu)秀企業(yè)文化就沒良好的企業(yè)形象。 2改善管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度 企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)制度的一部分，企業(yè)文化也只有在現(xiàn)代企業(yè)制度下才能發(fā)揮作用。民企文化塑造要求以企業(yè)文化理念與價(jià)值為導(dǎo)向，制定管理制度。 現(xiàn)代企業(yè)制度要求產(chǎn)權(quán)明晰，管理科學(xué)。大部分民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)都很明晰，但有一部分民企由于歷史上“戴紅帽子，假集體經(jīng)濟(jì)”的影響，還需根據(jù)國家政策，抓緊改制。民企管理上家族控制較多，必須通過企業(yè)文化塑造，變家族管理為社會(huì)管理，家族影響力應(yīng)該逐漸消失，市場經(jīng)濟(jì)的契約關(guān)系應(yīng)該在民企真正推行。 3打破家族治理，廣納良才 企業(yè)文化的本質(zhì)是以人為本。而傳統(tǒng)的家族型企業(yè)就是沒有做到這一點(diǎn)。用人是以才能還是以血緣為選擇標(biāo)準(zhǔn)決定企業(yè)是否以人為本。民企必須讓有能力的人來講營，否則就會(huì)在市場競爭中處于劣勢。 而許多民企所有者最不愿也不敢做的就是“放權(quán)”。這與社會(huì)習(xí)慣有關(guān)，但要生存就必須按現(xiàn)代企業(yè)要求去做，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離。家族作為所有者可以進(jìn)董事會(huì)，但不能干涉經(jīng)營，經(jīng)營管理應(yīng)該由職業(yè)經(jīng)理來做。 民企塑造一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的環(huán)境，給每個(gè)人以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和展示才能的舞臺(tái)。對(duì)于不合格的家族人員，堅(jiān)決不用。只有如此，民企才能吸引并留住人才。 4創(chuàng)新機(jī)制，提高經(jīng)營管理效率 由于家族管理的影響，傳統(tǒng)民企在用人，分配等方面都不能按個(gè)人才能去定職位和報(bào)酬，導(dǎo)致不公平競爭，不按貢獻(xiàn)分配，不尊重知識(shí)的價(jià)值，加之內(nèi)部成員的爭權(quán)奪利，所以經(jīng)營管理效率不高，成本上升。 企業(yè)文化塑造一種全新的機(jī)制，鼓勵(lì)公平競爭，按貢獻(xiàn)分配，尊重知識(shí)，尊重人才，克服內(nèi)控制成本，故而提高經(jīng)營管理效率。例如聯(lián)想在分配上坐到了“四不” 不惟學(xué)歷，惟能力；不惟資歷，惟業(yè)績；不看苦勞，看功勞；不看過程，看結(jié)果。 5形成積極的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神 企業(yè)價(jià)值觀概括了一個(gè)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理中的目標(biāo)和精神需求，為企業(yè)整體所崇尚，成為“企業(yè)文化”的核心內(nèi)容。 過去，民企是利潤導(dǎo)向，企業(yè)文化要求企業(yè)社會(huì)價(jià)值導(dǎo)向。通過塑造企業(yè)文化，使人的價(jià)值高于物的價(jià)值；共同價(jià)值高于個(gè)體價(jià)值；協(xié)作價(jià)值高于單個(gè)價(jià)值。 企業(yè)文化并非不讓企業(yè)贏利，而是換種方式贏利。就像某企業(yè)的企業(yè)行為價(jià)值觀“讓人得到我得利，與人方便我方便”。被譽(yù)為“民族高科技產(chǎn)業(yè)一面大旗”的聯(lián)想集團(tuán)價(jià)值觀是“科技報(bào)國”ATT（美國電報(bào)電話）公司的價(jià)值觀“萬能的服務(wù)”，旨在對(duì)一切可能的用戶提供標(biāo)準(zhǔn)化，高度可靠服務(wù)。 積極的企業(yè)精神或價(jià)值觀對(duì)鑄造企業(yè)之魂，凝員工之心，使員工有一個(gè)共同的價(jià)值取向和行為準(zhǔn)則，激勵(lì)每個(gè)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力都起了很大作用 。 第三部分 民營企業(yè)文化塑造的目標(biāo) 民營企業(yè)文化并不是建而有之，而是生而有之，只不過沒有經(jīng)過科學(xué)總結(jié)和利用而已，不管是新建的民企還是發(fā)展到一定程度的民企，都有一個(gè)更新、重塑或改善企業(yè)文化的問題，其目標(biāo)一般如下： 1使企業(yè)成為真正意義的企業(yè)，長壽的企業(yè) 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)下，真正意義的企業(yè)應(yīng)該是社會(huì)的企業(yè)。企業(yè)文化塑造通過建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)施人本管理，從而市民營業(yè)成為真正意義的企業(yè)，長壽的企業(yè)，企業(yè)文化不解決企業(yè)短期贏利問題，而是企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展的問題。它是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的精神動(dòng)力。 2適合經(jīng)濟(jì)大潮，符合市場經(jīng)濟(jì)要求 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，全球經(jīng)濟(jì)一體化、網(wǎng)絡(luò)化以及高新技術(shù)的迅速發(fā)展，使民營企業(yè)面臨新的挑戰(zhàn)，“順者昌，逆者亡”,民企只有主動(dòng)更新觀念，迎接變革，才能適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)要求。企業(yè)文化塑造要求企業(yè)文化具有開放性、兼容性，以不斷吸納先進(jìn)思想和知識(shí)。 3創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織 未來最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)團(tuán)體”，學(xué)習(xí)越來越成為企業(yè)生命的源泉。學(xué)的更快也許成為一種競爭力。因此，民企老板、員工都要學(xué)習(xí)充電，而且要變個(gè)人學(xué)習(xí)為團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，使企業(yè)成為學(xué)習(xí)型組織。 企業(yè)文化塑造便是要在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)一種氛圍，使員工不斷接受新知識(shí)、新思想，使企業(yè)跟上時(shí)代發(fā)展，永不落伍。 4培養(yǎng)企業(yè)聯(lián)盟文化、雙贏思維 民企一般較小，無法與大企業(yè)正面競爭，而民企間的合作就特別重要?；騼?yōu)勢互補(bǔ)，資源共享；或彌補(bǔ)缺陷，分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；或是為了降低交易成本；或是聯(lián)手角逐市場。 著名的麥肯錫咨詢公司提出21世紀(jì)企業(yè)新戰(zhàn)略是協(xié)作競爭，結(jié)盟取勝。“雙贏”成為許多企業(yè)合作的目的。 民企之間合作方式可以是多種多樣的。硬件方面可以合作，軟件亦可以合作，市場方面可以合作，管理方面也可以合作 5促進(jìn)外部政策環(huán)境的改善，為民企進(jìn)一步發(fā)展贏得公平的競爭條件 企業(yè)文化建設(shè)通過改變企業(yè)形象，強(qiáng)化企業(yè)競爭力，可以獲得更快的發(fā)展速度，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)，在與外國企業(yè)競爭中顯示更強(qiáng)的力量。這些有利因素都會(huì)促使其生存條件和發(fā)展環(huán)境的改變。 第四部分 民營企業(yè)塑造企業(yè)文化的途徑一、民營企業(yè)文化塑造的策略 1.差別化策略 有特色的企業(yè)文化才有生命力。而許多企業(yè)文化塑造中忽視了這一點(diǎn)，尤其是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，大部分企業(yè)文化雷同，起不到標(biāo)識(shí)企業(yè)特色的作用。 企業(yè)文化、企業(yè)形象都是企業(yè)差別化戰(zhàn)略，企業(yè)文化作為組成企業(yè)核心競爭力的一部分。具有不可模仿性。例如，同仁堂“炮制雖繁必不敢省人工，品位雖貴必不敢減物力”，浙江雅戈?duì)枴把b點(diǎn)人生，服務(wù)社會(huì)”都體現(xiàn)了企業(yè)的個(gè)人特色和極深的文化底蘊(yùn)。 民企文化塑造要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、地理特點(diǎn)、產(chǎn)品特點(diǎn)等，盡可能挖掘出有別于其他企業(yè)的文化特征。 2.塑造名牌企業(yè)形象策略 名牌企業(yè)形象具有極大的號(hào)召力，不僅能占領(lǐng)國內(nèi)市場，也能占領(lǐng)國際市場，相反，沒有企業(yè)形象，既不能占領(lǐng)國際市場，也不能占領(lǐng)國內(nèi)市場。企業(yè)形象是企業(yè)的無形資產(chǎn)。 許多企業(yè)都通過創(chuàng)名牌產(chǎn)品樹立企業(yè)形象。例如，美國的微軟，日本的彩電，中國的海爾冰箱都因其產(chǎn)品的卓越而樹立良好的企業(yè)形象。 對(duì)于民企來說，樹立名牌企業(yè)形象的任務(wù)還艱巨，但要生存，就必須如此。 3.企業(yè)家現(xiàn)代化策略 企業(yè)文化是旗手文化,企業(yè)家素質(zhì)和自覺程度對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的成敗起著關(guān)鍵作用。從一定意義上來說，企業(yè)文化是企業(yè)家文化，是經(jīng)營者文化，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人文化。但中國的民營企業(yè)家整體素質(zhì)都不高，“土老板”企業(yè)家數(shù)量很多，這制約了企業(yè)的發(fā)展。 企業(yè)家的作用在民企中很重要的。他的價(jià)值觀和精神態(tài)度決定了企業(yè)行為和員工的價(jià)值取向。知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息時(shí)代，企業(yè)家的知識(shí)、智力、現(xiàn)代化文化素質(zhì)決定企業(yè)競爭力和發(fā)展程度。日本人說，代表日本左右臉的是豐田和松下，因?yàn)樨S田傳造的汽車生產(chǎn)革命和松下品牌與兩位企業(yè)家的智慧十分不開的。要搞好企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)家現(xiàn)代化是必不可少的一步。 4.立足自身，借鑒學(xué)習(xí)策略 企業(yè)文化盡管不可模仿，但是可以學(xué)習(xí)。古今中外有許多著名企業(yè)的企業(yè)文化為人傳頌。海爾的“真誠到永遠(yuǎn)”“有缺點(diǎn)的產(chǎn)品就是廢品”。IBM的“IBM就是服務(wù)”等都值得民企學(xué)習(xí)。民企在充分了解自身的基礎(chǔ)上，要積極學(xué)習(xí)其他企業(yè)的優(yōu)秀文化，做到揚(yáng)長避短，博取眾家之精華。 二、民企塑造企業(yè)文化的方法 1企業(yè)診斷分析 塑造企業(yè)文化，必須對(duì)企業(yè)有個(gè)準(zhǔn)確的把握和了解。這樣進(jìn)行企業(yè)文化設(shè)計(jì)時(shí)才能保證其適合企業(yè)，才能保證企業(yè)文化具有生命力。一般要了解以下幾個(gè)方面的內(nèi)容： 第一.企業(yè)目前的物質(zhì)環(huán)境（物質(zhì)層）,包括企業(yè)建筑裝潢和生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境; 生產(chǎn)或經(jīng)銷的產(chǎn)品質(zhì)量、信譽(yù)品牌; 企業(yè)為員工購建的生活設(shè)施或文化設(shè)施。通過對(duì)上述三方面的考察，可以對(duì)現(xiàn)存企業(yè)文化的優(yōu)劣有個(gè)直觀認(rèn)識(shí)。 第二.企業(yè)目前制度環(huán)境和企業(yè)行為方式（制度層），包括規(guī)章制度健全與否，規(guī)章制度的執(zhí)行狀況，企業(yè)在商業(yè)禮儀方面的運(yùn)用，員工的行為方式：工作態(tài)度和精神面貌。 第三.企業(yè)價(jià)值觀,包括有無明確的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，以及要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)， 企業(yè)整體面貌：員工士氣、管理人員素質(zhì)、對(duì)外的企業(yè)表現(xiàn);，企業(yè)的知名人物，為何知名，企業(yè)發(fā)展歷史上所做的社會(huì)事務(wù)、公益活動(dòng)等; 員工的認(rèn)知方式，對(duì)企業(yè)的態(tài)度。 2企業(yè)外部環(huán)境分析 企業(yè)生存和發(fā)展環(huán)境的變化對(duì)構(gòu)建企業(yè)文化有很大影響。因?yàn)槠髽I(yè)不斷與外環(huán)境進(jìn)行信息和能量的交換。外環(huán)境變化，必然影響到企業(yè)文化的作用效果。分析的主要內(nèi)容包括當(dāng)前環(huán)境因素和未來影響因素。主要包括地域特點(diǎn)、地域文化的發(fā)展變化；國家相關(guān)政策的變動(dòng)；客戶和合作伙伴的企業(yè)文化特點(diǎn)。另外，還必須全方位掌握企業(yè)在消費(fèi)者心目中的形象、信任度、知名度，掌握企業(yè)市場行情，產(chǎn)品銷售狀況等相關(guān)信息。 目前，影響民企文化塑造的三大要素是：全球經(jīng)濟(jì)一體化、政治多元化、文化兼容化；高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，產(chǎn)品科技含量決定其競爭力；中國即將加入WTO，國際競爭迫在眉睫。民企必須充分考慮這些影響因素，才能在企業(yè)文化塑造中定位準(zhǔn)確。 3企業(yè)文化定位 經(jīng)過對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)鏡分析，準(zhǔn)確把握了企業(yè)現(xiàn)狀，就要對(duì)企業(yè)文化塑造進(jìn)行定位。定位準(zhǔn)確，企業(yè)文化會(huì)很快被實(shí)施和接受，否則其推行將受到很大的阻力。這個(gè)定位必須經(jīng)過企業(yè)各階層的深入分析、討論，請(qǐng)專家測評(píng)論證，最后爭取企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的贊同和企業(yè)員工的一致承認(rèn)，才能有實(shí)施的可能。 企業(yè)文化定位一般有如下幾個(gè)類型可供選擇：目標(biāo)型企業(yè)文化；競爭型企業(yè)文化；創(chuàng)新型企業(yè)文化；務(wù)實(shí)型企業(yè)文化；團(tuán)隊(duì)型企業(yè)文化；傳統(tǒng)型企業(yè)文化。例如百事可樂企業(yè)文化定位的競爭性就很明確，他的競爭對(duì)手就是可口可樂，它就是要?jiǎng)?chuàng)新，趕超第一。而松下電器公司的企業(yè)文化定位“唯有本公司每一位成員和親協(xié)力，真誠團(tuán)結(jié)，才能促成企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展”則是團(tuán)隊(duì)型企業(yè)文化。 企業(yè)文化的定位要具備長久性、穩(wěn)定性、全局性，避免鼠目寸光、急功近利。這關(guān)系到企業(yè)的前途命運(yùn)和發(fā)展?fàn)顩r。 4擬定企業(yè)文化塑造的計(jì)劃方案 定位準(zhǔn)確了，目標(biāo)清晰了，便可以為達(dá)成目標(biāo)擬定具體塑造方案了。只有在可操作的行動(dòng)方案指導(dǎo)下，企業(yè)文化塑造才能成功。 由于企業(yè)文化塑造的復(fù)雜性和系統(tǒng)性，所以文化塑造方案要周密考慮，防止各項(xiàng)關(guān)鍵因素的遺漏和對(duì)立沖突。我們可將整個(gè)方案細(xì)分為六大子工程，為每一個(gè)子工程制定實(shí)施要點(diǎn)。 第一 文化理念定格子工程，主要是對(duì)企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)道德、企業(yè)精神、經(jīng)營管理理念、服務(wù)理念和員工基本行為準(zhǔn)則等定格。在定位過程中不能脫離企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，必須與企業(yè)的市場定位、經(jīng)營方針、營銷策略緊密聯(lián)系在一起。 第二 文化理念傳播子工程，即通過員工培訓(xùn)、文化研討與交流、媒體報(bào)道等途徑向企業(yè)內(nèi)部員工和管理技術(shù)人員傳達(dá)并強(qiáng)化企業(yè)文化。 第三 文化轉(zhuǎn)化子工程，即根據(jù)企業(yè)文化目標(biāo)定位來修改規(guī)章制度、規(guī)范員工言行、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、完善領(lǐng)導(dǎo)行為、塑造文化楷模等。 第四 文化育人子工程，即通過企業(yè)文化培訓(xùn)、提高員工素質(zhì)、并使企業(yè)步入“人造文化文化育人新人再造文化”良性循環(huán)軌道。 第五 文化激勵(lì)子工程，即用企業(yè)文化的高尚性去激勵(lì)員工把工作當(dāng)事業(yè)來做，而不僅僅為錢工作。 第六 文化推廣子工程，即把定格后的優(yōu)秀企業(yè)文化推向社會(huì)，一方面形成社會(huì)對(duì)企業(yè)的監(jiān)督；另一方面也促使社會(huì)風(fēng)氣和價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，為提升社會(huì)文明做貢獻(xiàn)。 5企業(yè)文化塑造方案的實(shí)施和效果評(píng)測 方案制定完成，企業(yè)文化塑造成敗就在于實(shí)施力度和領(lǐng)導(dǎo)重視程度。對(duì)于實(shí)施中出現(xiàn)的問題及時(shí)分析，并對(duì)方案做出調(diào)整。 對(duì)方案實(shí)施效果可以從以下兩個(gè)方面評(píng)測：一是經(jīng)濟(jì)效益，看企業(yè)文化塑造是否帶了了效益提高，市場競爭力是否提高和市場份額是否擴(kuò)大。二是社會(huì)效果，看企業(yè)的信譽(yù)度、知名度、美譽(yù)度是否提高了。 企業(yè)文化的塑造應(yīng)當(dāng)隨時(shí)為企業(yè)發(fā)展增添后勁，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的經(jīng)營誤區(qū)及錯(cuò)誤的經(jīng)營理念，幫助企業(yè)盡快轉(zhuǎn)變思路，解決存在的問題，制定出相應(yīng)的措施手段，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。 民營經(jīng)濟(jì)毋庸置疑將會(huì)是21世紀(jì)中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量,但沒有企業(yè)文化的民營企業(yè)將不能在21世紀(jì)生存,企業(yè)文化已成為民營企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。搞好企業(yè)文化塑造工作,是每一個(gè)民營企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。只有塑造具有特色的企業(yè)文化,民營企業(yè)才能真正長大,變強(qiáng),才能在未來的國際競爭中立于不敗之地。流程管理的原則流程是因客戶而存在的，流程的真正目的是為客戶提供更好更快的服務(wù)。我們經(jīng)常講流程的起點(diǎn)是客戶，終點(diǎn)也是客戶。但在實(shí)際工作中，由于部門的藩籬我們明顯忽略了客戶，甚至不知道客戶是誰。從為客戶服務(wù)出發(fā)，在流程管理中應(yīng)遵循如下原則： 樹立以客戶為中心的理念 明確流程的客戶是誰、流程的目的是什么 在突發(fā)和例外的情況下，從客戶的角度明確判斷事情的原則 關(guān)注結(jié)果，基于流程的產(chǎn)出制定績效指標(biāo) 使流程中的每個(gè)人具有共同目標(biāo)，對(duì)客戶和結(jié)果達(dá)成共識(shí)其次，流程是企業(yè)競爭優(yōu)勢的體現(xiàn)和來源。麥當(dāng)勞采用統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)化的流程，使得全球任何一家麥當(dāng)勞餐廳做出來的漢堡包都具有獨(dú)特的麥當(dāng)勞風(fēng)味。一個(gè)公司要在產(chǎn)品上取得持續(xù)的成功，光祈求先見之明是行不通的，偶然依靠好的構(gòu)想（idea）領(lǐng)先于對(duì)手也只是暫時(shí)的，關(guān)鍵要建立一流的產(chǎn)品開發(fā)流程，使創(chuàng)新的產(chǎn)品通過這一流程源源不斷地涌現(xiàn)出來。為了達(dá)成構(gòu)筑競爭優(yōu)勢的目的，在流程管理中應(yīng)該做到： 根據(jù)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)獨(dú)特的經(jīng)營活動(dòng)和經(jīng)營模式l 使經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)得到積累和繼承l(wèi) 形成企業(yè)自身的最佳實(shí)踐并持續(xù)提升 降低運(yùn)作成本，提升價(jià)格競爭力第三，流程管理要不斷提升內(nèi)部運(yùn)作效率。管理的主要目的就是追求效果和效率，沒有效果的效率是沒有價(jià)值的，是“洗煤炭”，甚至讓企業(yè)死的更快，而沒有效率的提高也不可能保障效果。所以我們要通過業(yè)務(wù)流程管理持續(xù)優(yōu)化內(nèi)部運(yùn)作，具體可以從以下一些方面來考慮： 讓高層減壓：從例外到例行；通過預(yù)算管理、事情分級(jí)處理等手段來減少審批環(huán)節(jié)，讓制度和流程來保證公司業(yè)務(wù)的運(yùn)作，使“人治”轉(zhuǎn)向“法治”。 根據(jù)流程理順結(jié)構(gòu)，明確角色及職責(zé)，使業(yè)務(wù)有序運(yùn)作。使流程中沒有空白地帶或重疊區(qū)域，真正做到職責(zé)明晰，分工明確，消除部門之間的扯皮現(xiàn)象。 明確流程的責(zé)任人。在很多企業(yè)，我們看到的普遍現(xiàn)象是：部門有人管，而流程沒有人管，或者部門內(nèi)部的流程有人管，跨部門的流程沒有人管。根據(jù)流程運(yùn)作的要求，不僅要明確流程的責(zé)任人，而且應(yīng)打破部門界限，賦予流程負(fù)責(zé)人對(duì)跨部門流程從頭管到尾的權(quán)力。 權(quán)力盡量下放，讓最明白的人最有權(quán)。流程優(yōu)化要求管理重心下移，即職責(zé)和權(quán)限要下放，真正讓最明白的人最有權(quán)。流程優(yōu)化的結(jié)果可能會(huì)使一些主管覺得失去了權(quán)力，這是因?yàn)橐酝芏嘈枰麄儼l(fā)號(hào)施令才能得以推動(dòng)的環(huán)節(jié)，在流程梳理順暢之后能夠得到自動(dòng)運(yùn)行，很多需要他們審批才