員工管理_職工工作滿意度及其影響因素

廣東高校教職工工作滿意度及其影響因素最近幾年來，廣東高等教育發(fā)展迅猛，教職工隊伍迅速擴(kuò)大，教職工的工作環(huán)境及各種福利待遇明顯改善，但與此同時，社會對高校的各種意見亦日趨尖銳，教職工對工作上各種問題頗有微詞。為客觀評估廣東教職工對工作的滿意度情況，探討個中原因，尋找提升滿意度的方法和途徑，我們利用原點市場調(diào)研有限公司（OMR)的調(diào)查執(zhí)行網(wǎng)絡(luò)，在廣東針對不同層次的10所高校，遵循簡單隨機(jī)抽樣的原則，訪問了972位教職工（其中教師占77%)。調(diào)查結(jié)果表明，整體上，廣東高校職工的工作滿意度偏低，不滿意的原因更加集中于收入、住房之外的“軟性”環(huán)境上。因此，提升高校職工的工作滿意度，調(diào)動教職工的積極性，改善教職工的收入等“硬件”固然重要，著手于創(chuàng)造高校文化，強(qiáng)化凝聚力更是一項現(xiàn)實而必要的工作。 一、調(diào)研準(zhǔn)備：概念及理論工作滿意度是管理方面的一項重要心理指標(biāo)。工作滿意度可以定義為來源于組織成員對其工作和工作經(jīng)歷的評估的一種積極的情緒狀態(tài)。從管理科學(xué)誕生之日起，工作滿意度就成為管理學(xué)研究的主題之一，引起了廣大研究者的普遍興趣。由于涉及到主觀范疇，不同研究者對工作滿意度的定義也就不盡相同，一般從綜合性、期望差距和參考構(gòu)架等方面作出定義。 綜合國內(nèi)外學(xué)者的定義及從本文的研究對象，我們從期望差距的定義出發(fā)將工作滿意度定義為高校教職員工對其工作和相關(guān)環(huán)境的感覺或情感性反應(yīng)，是其對工作預(yù)期與實際價值之間的比較。當(dāng)自覺二者間差距愈小時，滿意度愈高，差距愈大時，其滿意度愈低。因而所謂工作滿意其實是一種主觀的自我衡量，通常從以下4個方面研究：一是研究與個體情感反應(yīng)有關(guān)的一些基本心理變量，如期望、需要、價值等；其次是研究作為態(tài)度客體的工作本身；再次是考察工作滿意度的效應(yīng)，即工作滿意度與工作表現(xiàn)、離職、缺勤和生活滿意度等之間的關(guān)系；第四是工作滿意度的個體差異，如員工滿意度具有很強(qiáng)的個性特征，因人而異。 1.工作滿意度和某些心理特征的關(guān)系 工作滿意度與個人期望、需要及價值之間的關(guān)系雖然目前未達(dá)成共識，但可以肯定它們之間確實存在某些聯(lián)系。婁夫奎斯特（Lofquist)和戴維斯（Dawis )及莫斯（morse)等人的研究發(fā)現(xiàn)，實現(xiàn)個人需要的程度決定了它工作滿意度的大小。 2.工作滿意度與工作本身的關(guān)系 由于工作滿意度是個體對其工作評估的情感反應(yīng)，它與工作本身的特性相聯(lián)系。赫茲伯格（Herzberg )對導(dǎo)致工作滿意與不滿意的因素進(jìn)一步的研究中發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致工作滿意或不滿意的因素是截然不同的。導(dǎo)致滿意的因素主要有5個：成就、認(rèn)可、工作本身的吸引力、責(zé)任和發(fā)展。導(dǎo)致不滿意的因素有：組織政策和行政管理、監(jiān)督，人際關(guān)系和工作條件等。進(jìn)而得出了對工作滿意起主要作用的因素是成長和發(fā)展，對于工作不滿意起主要作用的因素是環(huán)境因素。 3.工作滿意度的效應(yīng)與工作滿意度的關(guān)系 工作滿意度的效應(yīng)主要表現(xiàn)在工作表現(xiàn)、離職、缺勤和生活滿意度等方面，研究表明：此工作滿意度會影響生活滿意度，二者有顯著的相關(guān)性；工作滿意度和離職間存在顯著的負(fù)相關(guān)性；缺勤和工作滿意度之間則存在負(fù)相關(guān)關(guān)系；工作滿意度和績效的關(guān)系是人們最感興趣的，早期研究者就主張高的工作滿意度會導(dǎo)致高的績效。 4.工作滿意度的個體差異的影響 研究發(fā)現(xiàn)，員工個體特征的不同導(dǎo)致工作滿意度的差異，包括年齡、性別、種族、工作時間長短、技術(shù)熟練程度、智力及組織層次等個體差異因素。如一般而言男性較女性要承擔(dān)更大的社會責(zé)任，也難以對生活和事業(yè)產(chǎn)生滿意。受教育程度越高，人的素質(zhì)越高，能力越強(qiáng)，高層次的需求就越容易滿足，滿意度就越高等。 工作背景的滿意程度、群體滿意程度和組織的滿意程度也會對工作滿意度產(chǎn)生一定的影響。如工作環(huán)境越好，員工的工作滿意度也就越高；對組織和群體的認(rèn)知度越高，工作滿意度也相應(yīng)較高。 二、工作滿意度的調(diào)查方案設(shè)計研究選取廣東10所高校的教職員工為調(diào)查對象（發(fā)放調(diào)查問卷1000份，回收有效問卷972份，有效回收率為97%)，根據(jù)文獻(xiàn)檢索與資料分析，加以組織而成。本研究以調(diào)查對象背景變量為選項，包括了職類、性別、年齡、工齡、職稱、受教育程度等6項，分別說明如下： (1)職類：分為教師、工勤人員和黨政管理人員三組。 (2)性別：分為男、女兩個類別。 (3)年齡：分25歲以下、2635歲、3645歲、4655歲、5660歲及60歲以上6類別。 (4)工齡：分為1年、15年、610年、1115年、16年及以上5類別。 (5)職稱：分為高、副高、中級、初級4類別。 (6)受教育程度：分為初中及以下、高中、大專、學(xué)士、碩士、博士及以上6類別。 研究采取問卷調(diào)查的方式。調(diào)查問卷根據(jù)所調(diào)查的對象和目的，結(jié)合國內(nèi)外已有的工作滿意度測量問卷設(shè)計和編制。調(diào)查問卷由6個份量表構(gòu)成，共63個項目，另加一道開放式問題。研究所指的滿意變量包括組織目標(biāo)與環(huán)境、協(xié)調(diào)溝通、工作本身和績效的看法和滿意度、對管理領(lǐng)導(dǎo)者的評價和滿意狀況、職工薪資和福利的滿意狀況、個人發(fā)展和價值實現(xiàn)等6個層面。根據(jù)被調(diào)查者在每一份量表的答案，轉(zhuǎn)換成分?jǐn)?shù)加總，即為各層面工作滿意的分?jǐn)?shù)。 六個變量定義如下： (1)對組織目標(biāo)與環(huán)境的滿意狀況，如員工對高校整體文化建設(shè)，團(tuán)隊精神，未來發(fā)展方向，組織系統(tǒng)與管理層次建設(shè)等總體方面的滿意程度。 (2)對組織內(nèi)部協(xié)調(diào)與溝通的滿意程度，如合作和諧度、信息開放度、組織參與感、組織氛圍的滿意程度。 (3)工作本身和績效的看法和滿意程度，工作合適度:工作適合自己，符合自己期望，揚長避短，有興趣，提供學(xué)習(xí)的機(jī)會，成功機(jī)遇，可實現(xiàn)的目標(biāo)，合適的工作量，可解決的困難等。責(zé)權(quán)匹配度:合適、明確和匹配的責(zé)任、權(quán)利。工作挑戰(zhàn)性:適度挑戰(zhàn)。工作勝任度:擁有工作要求的技能、素質(zhì)、能力等，擁有足夠自信。 (4)對管理領(lǐng)導(dǎo)者的評價和滿意狀況，即對領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力和水平的滿意程度。 (5) 對職工薪資和福利的滿意狀況，即教職工對于高校的薪資和福利方面的滿意程度。 (6) 對個人發(fā)展和價值實現(xiàn)的滿意程度，其中包括:工作認(rèn)可度:適度表揚與批評，對所做工作的稱贊等。事業(yè)成就感:工作能激發(fā)成就感，滿足自己成就需要。薪酬公平感:與自己付出相比或與企業(yè)內(nèi)外部相關(guān)人員相比，薪酬數(shù)量或制訂報酬的根據(jù)具有公平性。晉升機(jī)會:充分、公正的晉升機(jī)會。 表 1 6變量表的項目構(gòu)成 分量表項目構(gòu)成(題號)總數(shù)組織目標(biāo)與環(huán)境Q3 Q6 Q7 Q14 Q18 Q23 Q357協(xié)調(diào)與溝通Q4 Q5 Q8 Q20 Q21 Q28 Q307工作績效Q9 Q10 Q11 Q16 Q17 Q19 Q22 Q248管理者評價Q26 Q27 Q32 Q33 Q36 Q386薪資福利Q12 Q13 Q15 Q25 Q29 Q31 Q347個人價值Q2 Q37 Q39 Q40 Q41 Q426主要流程設(shè)計如下： 1.問卷設(shè)計 (1)個人基本資料(職類、性別、年齡、工齡、職稱、受教育程度)。 (2)員工工作滿意封閉性問題。填答方式采用Likert-type五點量表計分法，區(qū)分為“非常同意、同意、不確定、不同意、很不同意”5種答案供被調(diào)查者選其一作答，計分方式是依上述5種表示分別給予5、4、3、2、1分。 (3)開放性問題。對高校發(fā)展或管理上的其他建議或意見。開放式問題不計分。 2.確定調(diào)查高校，選取調(diào)查對象。 3.實施與評分。采取匿名的方式分發(fā)教職工工作滿意度問卷。整個問卷的回答時間約為2030 分鐘。 4.通過問卷所采集的數(shù)據(jù)全部采用SPSS+統(tǒng)計軟件包在計算機(jī)上進(jìn)行統(tǒng)計分析、處理。以百分比分析所有樣本在個人屬性的分配情況；利用平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差來探討被調(diào)查者在各個量表的集中和離散的情形；利用t檢驗分析及方差分析探討不同的個人屬性的工作滿意度是否具有顯著差異。 5.調(diào)研結(jié)果報告與建議。 三、滿意度主要影響因素分析1 .本研究調(diào)查問卷置信度與效度分析 (1)通過協(xié)相關(guān)矩陣分析，該滿意度調(diào)查問卷的置信度系數(shù)(標(biāo)準(zhǔn)項目?琢)0.96，表明該問卷具有良好的置信度。 (2)問卷效度分析。采用皮爾遜相關(guān)系數(shù)來分析該滿意度問卷的效度。表(2)表明6個分量表效度分別與總體的皮爾遜相關(guān)。 表 2 調(diào)查問卷6個分量分別與問卷總體的皮爾遜相關(guān) 分量表問卷總體(TTL)顯著性水平組織目標(biāo)與環(huán)境0.787P0.000協(xié)調(diào)與溝通0.831P0.000工作績效0.821P0.000管理者評價0.797P0.000薪資福利0.772P0.000個人價值0.868P0.0002 .影響廣東高校教職工工作滿意度的主要因素 通過對廣東10所高校員工972份問卷進(jìn)行多元逐步回歸分析，回歸分析的變量就是6個分量表的得分。結(jié)果見表(3)。 表 3 各因素貴工作文意度的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)() 分量表回歸系數(shù)RR2%P值組織目標(biāo)與環(huán)境0.1680.67620.60.001協(xié)調(diào)與溝通0.0140.7656.40.134工作績效0.1350.83525.10.008管理者評價-0.0180.88110.80.431薪資福利0.4120.89535.40.00* *個人價值0.2520.85431.90.00* *由此得出工作滿意度的標(biāo)準(zhǔn)多元方程： Y=0.171Z1+0.134Z2+0.413Z3+0.252Z4 對該回歸方程進(jìn)行方差分析，顯示出各回歸變量均具有顯著效應(yīng)(P0.01)其中薪資福利、個人發(fā)展和價值實現(xiàn)、工作本身與績效、組織目標(biāo)與環(huán)境對職工工作滿意度有較大影響。 (1)組織目標(biāo)與環(huán)境因素影響顯著。高校整體素質(zhì)的提升和未來的發(fā)展方向在一定程度上決定了教師的工作滿意度的程度。良好的校園環(huán)境，教學(xué)設(shè)備，如硬件和軟件設(shè)施，強(qiáng)大的資金支持，以及領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)一步的發(fā)展策略，將會影響教職工工作的選擇，以及對工作的滿意程度。 (2)薪資與福利因素影響顯著。薪資與福利成為大部分教職工工作滿意與否的重要影響因素，如對薪酬待遇、福利退休金、住房要求、醫(yī)療和保險計劃、每年的假期、休假的滿意程度會很大程度影響工作滿意度。大學(xué)尤其是高水平的大學(xué)為留住人才，增強(qiáng)學(xué)校師資力量和教學(xué)聲譽，就必須實行高薪聘用人才。 (3)工作本身與績效因素影響顯著。如對工作環(huán)境(校園里優(yōu)美的環(huán)境，安全的管理措施)的滿意程度、工作時間制度(合適的工作時間、休息時間與假期等)和教學(xué)設(shè)備配備齊全度(必需的工具、條件、設(shè)備、以及其他資源是否配備齊全等)都影響教職工的工作滿意度。 (4) 個人發(fā)展和價值實現(xiàn)因素影響顯著。對于高校教職工工作滿意度而言，這是一個較為重要的因素，如工作認(rèn)可度、適度表揚與批評、對所做工作的稱贊以及事業(yè)成就感；再次是薪酬，最后是充分、公正的晉升機(jī)會。這些都是影響教職工工作滿意度的重要因素。 四、主要結(jié)婚和建議研究通過廣東省高校教職工的工作滿意度及影響因素的問卷調(diào)查。結(jié)果表明，因男性較女性要承擔(dān)更大的社會責(zé)任，也難以對生活和事業(yè)感到滿意；教育程度越高，人的素質(zhì)越高能力越強(qiáng)，高層次的需求就越容易滿足，滿意度就越高；隨著年齡的增長，人們會增加對已取得的成就或肯定，或降低抱負(fù)水平，所以年長者比年輕者表現(xiàn)出較高的快樂感，顯示出較高的滿意度，社會地位和薪資的滿意程度也高于年輕者。在高校教職工滿意度調(diào)研問卷中的“薪資福利、個人發(fā)展和價值實現(xiàn)、工作本身與績效、組織目標(biāo)與環(huán)境對職工工作滿意度有較大影響(回歸方程Y=0.171Z1+0.134Z2+0.413Z3+0.252Z4)，而協(xié)調(diào)與溝通，管理者評價對于職工工作滿意度沒有大的影響。 因而，高校管理者應(yīng)當(dāng)以”人性管理“為理念，創(chuàng)造適應(yīng)人性工作的氛圍。即在管理中貫徹”以人為中心”和“以人為本”的管理思想，把人看作提高工作效率和學(xué)校社會聲譽和地位的源泉，在各項工作中真正做到理解人、尊重人、重視人，慎重對待引起教職工工作不滿意的影響因素。要善于學(xué)會滿足員工不同層次的需要，在管理中滲透情感因素，在工作中的每一個環(huán)節(jié)都要實施恰當(dāng)?shù)母星檎T導(dǎo)，精心培育員工對高校、對工作的感情，積極滿足員工的情感需求，同時要創(chuàng)造良好的人際氛圍，讓員工在工作中體會到家庭式的溫暖與和諧，努力增強(qiáng)親和力。這樣才能為員工創(chuàng)造出一個發(fā)揮個人才能，體現(xiàn)個人價值和獲得成就感的工作、學(xué)習(xí)與生活氛圍。 重視績效考核與薪酬管理機(jī)制的建設(shè)?？冃Э己撕托匠晗到y(tǒng)建設(shè)是建立有效的人力資源激勵機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，公平的績效評估制度和薪酬體系可以營造一個公平競爭、相互尊重的良好工作環(huán)境，