崗位職責_某建設公司崗位職務評價說明書

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。中通建設股份有限公司崗位評價情況介紹一、崗位評價的意義崗位評價是指通過一些方法來確定企業(yè)內部工作與工作之間的相對價值。崗位評價的結果為企業(yè)薪酬的內部均衡提供了調節(jié)的依據。崗位評價的作用具體講有以下幾點：（一）衡量崗位間的相對價值 崗位評價作為確定薪資結構的一個有效的支持性工具，可以明晰地衡量出崗位間的相對價值。進行崗位評價需要在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)的、定量的評比與估計。（二）確定公平合理的薪資結構 崗位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結構，以使人們相信，在工作中付出大致相同的代價和辛勞得到同樣的報酬。中通需要一種科學的方法來衡量崗位間的價值，從而確定一個公平合理的并對員工有良好激勵作用的薪資結構。中通員工調查問卷顯示，一半多的中通員工認為目前的薪酬體系沒有實現內部公平、外部公平和自我公平。究其深層次原因，員工對薪酬普遍不滿是現有薪酬結構不合理、不透明的結果。中通需要一種更為科學的方法界定薪酬體系，以提高員工對于收入水平的滿意度和收入分配的公平感，實現更充分的激勵作用。二、中通建設股份有限公司崗位評價操作過程 第一步:（6/17-6/20） 進行工作分析,并形成崗位說明書。 第二步：（與第一步同期進行）組建專家組。經過與張總、趙總以及許部長的反復討論，最終確定專家組的成員：許楚國、朱悅、田俊生、楊彥存、王海玉五位部長。 第三步：（6/21日上午）培訓專家組成員并共同討論決定各因素權重設計。在培訓過程中,主要向專家組成員講述了崗位評價的意義、薪酬的基礎知識、以及崗位評價的方法和程序；然后專家組成員一起討論決定了評價因素的權重設計，責任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例為400：300：200：100，總分為1000分。 第四步：（6/21下午6/23）專家組成員根據各崗位的崗位說明書和評價因素定義與分級表對各崗位進行打分。 第五步：（6/24）專家信息反饋階段。24日用了一天的時間同專家組的五位成員分別進行了交流，了解各位專家組成員對這次崗位評價初步打分的獨立意見，為進一步的分數調整提供了補充信息。三、該次崗位評價的結果分析總的來說，我們這次崗位評價的結果是非常成功的，基本上反映了各崗位的價值。這主要得益于以下幾個方面：1、 專家組的成員經過精心挑選，素質和能力都是出類拔萃的，每一位專家組成員都對中通建設各崗位有較全面的了解，這就為我們的崗位評價提供了人員的保證。2、 有一套科學的程序和評價標準來保證評價的公平客觀性。3、 前期作了大量的準備工作，為每一個崗位編寫了崗位說明書，使整個評價工作有了客觀的依據。但是，做的再好的工作也不可能是十全十美的，也不可能使每一個人都感到滿意，尤其是有很多的不確定性條件存在的前提下。1、 專家之間對評價標準和各崗位的理解不可避免的存在偏差，必然引起一定的誤差。2、 公司正處于轉型期，很多崗位剛剛設定，專家組對這些崗位的理解存在不一致；還有很多崗位存在很大的不確定性，將來怎樣很難確定，這也給評價工作帶來了一定困難。3、 盡管我們一再強調對事不對人，但是評價過程中不可避免的或多或少要考慮到現在崗位上人員的因素，這同樣會對我們的評價工作帶來誤差。經過與專家組五位成員的分別交流，我們將各位專家的意見匯總如下： 副總與總經理的分數差距太小 分公司總經理由于歷史原因打分偏高 移動事業(yè)部存在很大的不確定性，部長的分數較難確定 證券投資部如果是單純的證券業(yè)務，那么現在的分數不算低，但是將投資、戰(zhàn)略和法律放進來以后，對部長的綜合素質要求提高了，現在的分數就顯得偏低 財務部在改制以后，尤其是上市以后，負擔的責任將跟現在大不一樣，而專家組成員對這一點理解不深，致使財務部長的分數也偏低 辦公室現在既是股份公司辦公室，又是母公司辦公室，位置難以界定 綜合類崗位按照應該的分數來說現在就可以，但考慮到有很多年