招聘面試_某公司招聘手冊

公司招聘手冊xx年xx月目 錄第一部分 總則一、目的二、招聘原則三、招聘職責(zé)劃分四、招聘流程五、影響招聘成功關(guān)鍵因素第二部分 招聘需求分析 一、分析招聘需求 二、擬訂招聘計劃第三部分 招聘準(zhǔn)備一、定義崗位需求 二、擬訂招聘啟事 三、確定招聘方式 四、選擇招聘渠道 五、簡歷篩選 六、通知面試第四部分 招聘實施之面試技巧一、面試準(zhǔn)備二、面試實施三、結(jié)束面試四、面試結(jié)果評估第五部分 關(guān)鍵崗位面試輔助測評 一、關(guān)鍵崗位情景測評二、關(guān)鍵崗位背景調(diào)查第六部分 招聘注意事宜一、面試人員行為規(guī)范二、關(guān)注競爭對手信息第七部分 招聘效果評估一、招聘結(jié)果評估二、招聘成本評估三、招聘媒介和方式評估四、招聘方法評估第八部分 員工入職管理一、錄用通知二、入職手續(xù)辦理第九部分 面試技巧自我測評 第十部分 面試過程所有表單第十一部分 面試題庫第一部分 總 則6一、目的6二、招聘原則6三、招聘過程的職責(zé)劃分6四、招聘流程7五、影響招聘成功的關(guān)鍵因素7第二部分 招聘需求分析8一、分析招聘需求8二、擬訂招聘計劃9第三部分 招聘準(zhǔn)備10一、定義崗位需求10二、擬訂招聘啟事11三、確定招聘方式12（一）內(nèi)部招聘12（二）外部招聘12四、選擇招聘渠道12五、篩選簡歷14（一）簡歷篩選兩步法。14（二）核實細(xì)節(jié)14六、簡歷處理151、通知面試者152、拒絕應(yīng)聘者15第四部分 招聘實施之面試甄選技巧16一、面試準(zhǔn)備16（一）面試場地準(zhǔn)備16（二）面試材料準(zhǔn)備17（三）面試人員安排17（四） 接待安排18（五）面試方式選擇18（六）準(zhǔn)備面談計劃18二、面試實施19（一）開場19（二）進(jìn)入正題20第五部分 關(guān)鍵崗位的主要面試輔助工具26一、關(guān)鍵崗位的情景測評26二、關(guān)鍵崗位的背景調(diào)查27第六部分 招聘過程應(yīng)注意事項28一、面試人員行為規(guī)范28二、關(guān)注競爭對手信息28第七部分 招聘效果評估29一、招聘結(jié)果評估29二、招聘成本評估：下述指標(biāo)是常用的。29三、招聘媒介和招聘方式的有效性評估29四、招聘方法評估30第八部分 員工入職管理31一、錄用通知。31二、報到并辦理入職手續(xù)31面試技巧自我測評32第十一部分 面試題庫49公司招聘手冊第一部分 總 則一、目的為規(guī)范招聘管理，有目的、有計劃引進(jìn)人才以滿足企業(yè)不斷發(fā)展需要，同時為各單位、各部門人才選拔提供流程參考及行為指導(dǎo)，特制訂本手冊。二、招聘原則1、公開、公平、公正的原則。2、內(nèi)部優(yōu)先原則。3、人崗匹配原則。4、效率優(yōu)先原則。三、招聘過程的職責(zé)劃分HR部門職責(zé)業(yè)務(wù)部門職責(zé)1、規(guī)劃招聘過程2、實施招聘過程3、評價招聘過程4、設(shè)計申請表格5、參與面試6、選擇并實施測評、背景調(diào)查等7、參與錄用決策8、給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢1、確定招聘崗位和能力要求2、向HR傳達(dá)招聘需求3、參與人員的選拔和評估4、參與錄用決策四、招聘流程招聘需求分析確定招聘目標(biāo)并擬訂實施計劃根據(jù)不同招聘對象選擇招聘渠道篩選簡歷并安排面試實施面試面試評估并通知結(jié)果入職管理試用期管理五、影響招聘成功的關(guān)鍵因素 1、人力資源規(guī)劃（需求分析）是前提。 2、任職資格分析是基礎(chǔ)。 3、招聘策略是保證。 4、面試考核是關(guān)鍵。注：各關(guān)鍵因素的內(nèi)在聯(lián)系招不招，招多少招聘什么樣的人如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核第二部分 招聘需求分析一、分析招聘需求企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源盤點人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測供求平衡凈人力需求量業(yè)務(wù)調(diào)整（拓展或縮減）；組織機構(gòu)調(diào)整 員工職業(yè)發(fā)展；自然減員；目前人力資配置優(yōu)化人員招聘計劃及費用預(yù)算本部分注意要點： 人員招聘需求應(yīng)建立在對組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上。 組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會對招聘需求產(chǎn)生較大的影響。 在千變?nèi)f化的環(huán)境中對某一崗位的需求可能只是暫時的。 空缺崗位的出現(xiàn)為重新界定職責(zé)提供了機會。 并非所有的空缺崗位均需要增補：現(xiàn)在無人履行的職責(zé)可以添加到新的工作崗位里去；可以讓現(xiàn)有雇員分擔(dān)空缺崗位職責(zé)，有時兩個人分擔(dān)同一工作比一個人做更有成效。二、擬訂招聘計劃1、零售事業(yè)部各部門和兩商場每年2月份根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略和年度工作意見擬定全年工作目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上提出本部門年度人員需求，填寫人員需求表報人事行政部。2、人事行政部綜合考慮公司發(fā)展、組織機構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，結(jié)合人員的供給預(yù)測，對各部門、兩商場的人員需求進(jìn)行綜合平衡，制定年度招聘計劃及費用預(yù)算，報人事行政總監(jiān)審核，總經(jīng)理室審批后執(zhí)行。3、在執(zhí)行過程中，有以下任何一種情況之一，部門均可提出人員需求申請，經(jīng)人事行政部、人事行政總監(jiān)審核后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)，由人事行政部組織實施。缺員的補充：因員工異動如因員工離職、調(diào)動、退休、晉升等原因，按規(guī)定編制需要補充。突發(fā)的人員需求：因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需引進(jìn)人員。擴大編制：因公司業(yè)務(wù)發(fā)展壯大或部門職能增強，需增加現(xiàn)有人員編制。儲備人才：為滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要而提前儲備一定數(shù)量的各類人才，如大學(xué)畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等。第三部分 招聘準(zhǔn)備一、定義崗位需求 各用人部門在提出人員需求前必須綜合考慮職位及組織對應(yīng)征者個人技能和個性特點的需求。不同的職位需求不同。大致可以從以下幾個方面進(jìn)行考慮： 崗位主要職責(zé)和工作內(nèi)容。如：這個人要在該職位做些什么？ 工作所要求的背景信息。如：教育程度和工作經(jīng)驗等。 個人特征需求。如：這個職位需要經(jīng)常與人交往嗎？ 企業(yè)文化的特點。如:我們提倡什么樣的文化，什么樣的人與我們的企業(yè)文化大致匹配。 部門管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對有效的工作關(guān)系的影響。如：部門經(jīng)理管理風(fēng)格偏向權(quán)威、高壓，下級人選盡可能考慮耐心，融合度高的人選。這里需充分考慮DISK性格測評工具的運用。二、擬訂招聘啟事明確用人需求后，人事部門就空缺崗位工作性質(zhì)，上下級匯報關(guān)系，工作時間，報酬以及所需資格要求等進(jìn)行再次梳理，并在此基礎(chǔ)上擬訂招聘啟事，內(nèi)容主要包括以下幾個方面： 招聘職位名稱 招聘崗位的主要工作內(nèi)容：根據(jù)崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)提煉形成。 招聘崗位人員的任職要求主要包括勝任該職位所需要的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗，所需要的知識、技能與能力。這一部分側(cè)重于任職資格中的“硬件”學(xué)歷、專業(yè)和工作經(jīng)驗、知識與技能。而任職資格中的“軟件”“能力要求”往往并不過分強調(diào)，如有必要，也只是從眾多的能力要求中選擇最為重要的23項列入招聘內(nèi)容中。本部分注意點： 讓招聘頭銜更具鼓動性（如業(yè)務(wù)員稱為項目經(jīng)理等）。 讓招聘內(nèi)容更具吸引力。 對崗位要求的技能和經(jīng)歷盡可能描述具體，以杜絕不合適的應(yīng)聘者。 標(biāo)明招聘截止日期，同時確保招聘內(nèi)容被校對過。 禁止在內(nèi)容中出現(xiàn)有關(guān)性別、種族或年齡方面的歧視性文字。三、確定招聘方式（一）內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，根據(jù)內(nèi)部優(yōu)先的原則，公司優(yōu)先從內(nèi)部公開選拔人員的過程。 1、當(dāng)公司內(nèi)部有符合空缺職位要求的員工時，由人事行政部通過公告欄、食堂、廣播、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)等渠道向員工發(fā)布內(nèi)部競聘公告； 2、內(nèi)部員工可根據(jù)競聘公告所列的職責(zé)和任職要求，向人事行政部推薦候選人或自己報名參加競聘。報名人員需向人事行政部提供個人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件和原件，有推薦人的在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯(lián)系電話，由人事行政部對簡歷進(jìn)行篩選，并安排面試。3、內(nèi)部推薦獎勵如果員工推薦的候選人被錄用并通過試用期，人事行政部將按規(guī)定給推薦人一定獎勵，詳見人才推薦激勵制度。獎勵政策不適用于推薦人為被推薦人的直接或間接主管、人事行政部的工作人員。本部分注意點： 內(nèi)部應(yīng)聘者熟悉公司情況及其工作氛圍，但他們最初被招進(jìn)來是做不同工作的，他們是否適合做現(xiàn)在的工作？ 遇同事推薦親戚參加應(yīng)聘，是否能客觀對待？原則上具有親屬關(guān)系不得應(yīng)征同一部門。 內(nèi)部招聘并不能降低總費用。如果內(nèi)部的人一旦來填補這一崗位，他們原來的崗位也需要填補。（二）外部招聘外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會公開選拔人員的過程。具體招聘流程下面具體闡述。四、選擇招聘渠道接到招聘需求后，人事行政部將根據(jù)不同的招聘對象，選擇有針對性的招聘渠道發(fā)布信息，以確保招聘質(zhì)量。 不同招聘渠道的優(yōu)劣勢分析及適用對象招聘渠道優(yōu)缺點適用對象人才網(wǎng)站前程無憂優(yōu)：人才質(zhì)量較高；缺：地域傾向性明顯，且費用相對較高中高層專業(yè)人才智聯(lián)招聘優(yōu)：簡歷數(shù)量較多，部分質(zhì)量尚可； 缺：重復(fù)投遞數(shù)量多，篩選功能差中高層專業(yè)人才當(dāng)?shù)厝瞬啪W(wǎng)優(yōu)：來源穩(wěn)定性高；缺：人才質(zhì)量不高；基層崗位其它網(wǎng)站企業(yè)網(wǎng)站優(yōu)：穩(wěn)定性好；缺：濟覽人少，層次偏低基層崗位化龍巷等優(yōu)：瀏覽人數(shù)多； 缺：實效性差基層崗位校園招聘優(yōu)：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高；缺：工作經(jīng)驗少、流動性大、牽涉政策等手續(xù)；大學(xué)生儲備內(nèi)部推薦優(yōu)：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快；缺：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度； 各層級報紙、電臺等媒體發(fā)布優(yōu)：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征 、達(dá)到宣傳企業(yè)的目的；缺：篩選工作量大、費用高、有時限性、錄用率低中高層的職位、需求量大的職位獵頭公司優(yōu)：針對性強、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助缺：費用高、周期長中高層崗位及部分專業(yè)性強的崗位現(xiàn)場招聘會當(dāng)?shù)厝瞬攀袌鰞?yōu)：目標(biāo)清晰，穩(wěn)定性高；缺：來源有限；主管以下崗位周邊人才市場優(yōu)：層次相對高，來源多； 缺：穩(wěn)定性差、可控度不高；主管以上崗位勞動力市場優(yōu)：速度快，費用低； 缺：穩(wěn)定性差； 基層后勤崗位中介優(yōu)：介紹速度快、費用低；缺：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高?；鶎雍笄趰徫?本部分注意點： 充分利用當(dāng)?shù)刭Y源：尤其是關(guān)注政府的免費招聘、就業(yè)支持項目。 五、篩選簡歷人事行政部在收到應(yīng)聘簡歷后，應(yīng)根據(jù)需要崗位任職資格要求，參照應(yīng)聘者工作經(jīng)歷或?qū)I(yè)知識，進(jìn)行簡歷初選。（一）簡歷篩選兩步法。 1、第一次篩選，淘汰那些不符合起碼工作要求的應(yīng)征者。在這個過程中需特別留意簡歷中的以下信息： 關(guān)于工作成果的信息，重點看工作業(yè)績； 是否有持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展； 應(yīng)聘者大致的職業(yè)發(fā)展速度和方向，是否合理并且與職位要求一致； 專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)； 簡歷的結(jié)構(gòu)樣式：簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應(yīng)聘者了強調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時往往采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。 2、第二次篩選，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。然后拿出最有希望的應(yīng)聘者名單，瀏覽簡歷時，重點關(guān)注以下方面： 對個人信息或教育背景過多介紹（注：可能沒什么工作經(jīng)驗）； 簡歷中前后矛盾、空白之處； 每份工作平均時間； 只提及工作和職位，對于成果只字未提；經(jīng)過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、優(yōu)秀類?；绢惡蛢?yōu)秀類可納入面試范圍。本部分注意點： 標(biāo)示出每份簡歷中感興趣或需要面試中再次確認(rèn)的地方。（二）核實細(xì)節(jié) 1、直接與面試者本人電話溝通，就工作地點、薪酬待遇、大概工作內(nèi)容，工作時間以及簡歷中的職務(wù)、工作經(jīng)歷等做了解確認(rèn)，以確保后續(xù)面試的有效性。 2、通過非正式接觸，主要是通過第三方來了解應(yīng)聘者是否適合就聘崗位。（這與背景調(diào)查有類似之處）。本部分注意點： 在電話和非正式溝通核對細(xì)節(jié)時，務(wù)必要為應(yīng)聘者保密； 在電話溝通時，要關(guān)注應(yīng)聘者的直覺反應(yīng)，尤其是在涉及薪酬、職位等敏感話題時； 根據(jù)簡歷篩選和核對，基本確定面試人選名單。一般基層崗位按1：3的比例安排面試人選；主管及中層崗位按1：5的比例安排面試人選。 六、簡歷處理1、通知面試者 1.1 自我介紹，告知對方自己的姓氏，聯(lián)系方式；1.2 明確面試地點；1.3 確定面試時間和面試過程所需時間，尊重候選人的時間選擇，語氣不能太剛性；1.4 告知具體路線、乘（開）車方式；1.5 告知需攜帶的證件或材料等；1.6 再次確認(rèn)時間，地點；1.7 給候選人留面試聯(lián)系電話，必要時面試當(dāng)天再次短信提醒。整個過程，人事部工作人員要注意真誠、禮貌與善意，在注重人性化的同時又不缺乏職業(yè)性。本部分注意點： 兩個應(yīng)聘者間安排充裕的時間間隔：一方面避免前后兩位應(yīng)聘者相遇而尷尬、緊張，影響正常發(fā)揮；另一方面你還可以有足夠的時間詳細(xì)記下對每個應(yīng)聘者的印象，做好面試記錄。2、拒絕應(yīng)聘者 為避免尷尬，拒絕應(yīng)聘者可采用郵件或短信的方式，但務(wù)必使用禮貌、專業(yè)的口吻。每一個應(yīng)聘者都為此付出大量時間和精力。盡快給被拒絕的應(yīng)聘者回信，也要感謝他們的申請，并說明雖然這次他們申請沒有成功，但他們的簡歷將被存檔，一旦有合適的機會，會另行通知。如應(yīng)聘者詢問拒絕理由時，人事部門要給予明確而中肯的回復(fù)，當(dāng)然表述上盡可能委婉。 第四部分 招聘實施之面試甄選技巧一、面試準(zhǔn)備（一）面試場地準(zhǔn)備面試地點選擇要慎重，因為面試地點的適當(dāng)與否直接影響面試結(jié)果。面試地點要確保： 1、安靜不受打擾，保證一定的私密性； 2、座位要舒適：座位的安排通常有以下幾種方式： A B C D E 上訴位置的安排，產(chǎn)生的面試效果也不同：采用C：考官與應(yīng)考者相對而坐，距離較近，目光直視，容易造成面試者的心理壓力，使得應(yīng)考者感覺自己好像在接受審判一樣，以致無法正常發(fā)揮。采用D：雙方距離較遠(yuǎn)，不利于交流，同時空間距離過大也容易產(chǎn)生心理距離。采用E：考官和應(yīng)考者坐在同一側(cè)，心理距離較近，也不容易造成心理壓力，但這樣考官的位置就顯得有些卑微，也不夠莊重，不利于對面試者的肢體語言進(jìn)行觀察。采用A：會使應(yīng)考者不會覺得心理壓力太大，同時氣氛也較為嚴(yán)肅。采用B形式，考官和應(yīng)考者成一定的角度，避免目光直接接觸，可以緩和心理緊張，避免心理沖突，同時也有利于對應(yīng)考者進(jìn)行觀察。3、有良好氛圍要不要要將窗簾拉上，避免強光。不要讓應(yīng)聘者看到你的面試記錄或文檔內(nèi)容。面試過程中請將電話斷開或手機關(guān)到振動不要在墻上懸掛分散注意力的東西。要確保面試房間通風(fēng)良好，室溫適宜。不要提供點心，因為那樣你和應(yīng)聘者既吃不好，也談不好。（二）面試材料準(zhǔn)備1、應(yīng)聘者的簡歷 2、面試題綱：根據(jù)崗位任職要求及簡歷內(nèi)容，確定問題清單3、面試評價表，以記錄應(yīng)聘者對于關(guān)鍵考核維度的回答；4、準(zhǔn)備筆和紙，需要錄音的準(zhǔn)備好錄音器材；5、準(zhǔn)備名片以備應(yīng)聘者索?。?、企業(yè)介紹材料、員工手冊等；本部分注意點： 了解與應(yīng)聘崗位所有相關(guān)信息，包括：崗位職責(zé)、上下級隸屬關(guān)系、工作時間、薪酬等，以備回答應(yīng)聘者提問。（三）面試人員安排面試人員作為單位代表，應(yīng)注意穿著整潔、得體。至少提前5-10分鐘到達(dá)面試地點，調(diào)整好狀態(tài)，以良好的精神狀態(tài)迎接面試者。面試人員安排見下表：招聘對象經(jīng)理以上人員主管科員后勤基本操作工第一輪面試人事行政總監(jiān)、人事行政部經(jīng)理人事行政部招聘負(fù)責(zé)人人事行政部招聘負(fù)責(zé)人、用人部門經(jīng)理（或負(fù)責(zé)人）人事專員、用人部門經(jīng)理（或負(fù)責(zé)人）招聘負(fù)責(zé)人、人事專員第二輪面試分管總監(jiān)（或商場總經(jīng)理） 用人部門經(jīng)理（或負(fù)責(zé)人）人事行政部經(jīng)理、人事行政總監(jiān)生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人第三輪面試事業(yè)部總經(jīng)理人事行政總監(jiān)（四） 接待安排明確應(yīng)聘者由誰接待，由誰引導(dǎo)；如果在不同的地方進(jìn)行面試或二個以上項目的測驗，在時間安排上應(yīng)注意銜接。本部分注意點： 接待其實已是面試工作的開始，一方面作為接待者要要注意基本的接待禮儀，這直接會影響到應(yīng)聘者對企業(yè)的判斷；另一方面，接待人員要特別關(guān)注應(yīng)聘者在此期間的表現(xiàn)，或沉默，或主動與人聊天，或來回踱步，或坐立不安，都有助于我們對人的判斷。（五）面試方式選擇 1、集體面試：1.1座談方式：適合候選人比較多的初選1.2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式：適合人員素質(zhì)需要仔細(xì)進(jìn)行比較，考察人員整體能力。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式設(shè)計：選擇討論的主題應(yīng)該是有關(guān)職務(wù)要求的內(nèi)容；應(yīng)該是沒有明顯答案傾向的；應(yīng)該滿足對候選人多方面評價的；應(yīng)該能夠引起大家討論興趣的。 人員控制在10人左右。 時間不低于1小時。2、一對一面試2.1 適用于各種情況的初選和復(fù)選2.2 主試人可以是一個，也可以是多人2.3 時間一般為30-40分鐘2.4 提出的問題一般在15個左右（六）準(zhǔn)備面談計劃為確保面試過程的順利進(jìn)行，開始面試前我們最好準(zhǔn)備好面試題綱，提前對面試過程進(jìn)行規(guī)劃，大致可以從三個方面進(jìn)行考慮：如何開始？需要多長時間？準(zhǔn)備問哪些問題？本部分注意點：一份完整的面試計劃大體結(jié)構(gòu)如下：1、介紹 讓應(yīng)聘者介紹自己； 招聘者自我介紹； 介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意；2、主體 開始發(fā)問，獲取信息； 介紹公司情況； 其他需要了解的情況； 下一步的安排； 回答應(yīng)聘者的提問；3、結(jié)束面試 友好的結(jié)束； 評估面試者；二、面試實施（一）開場1、問候應(yīng)聘者問候應(yīng)聘者如做得恰當(dāng)，可以為整個面試定下好的基調(diào)。應(yīng)聘者來到時，應(yīng)站起身，直視對方，面帶微笑，手示座位（與對方握手時，身子前傾，握手要有力，但不可用力過猛）。表示歡迎時，直呼應(yīng)聘者姓名，如有其他面試者在場，要向應(yīng)聘者介紹他們，講話要清晰。2、讓應(yīng)聘者放松與應(yīng)聘者簡單問候，建立友好關(guān)系后，可以與之簡單寒暄，談?wù)勌鞖饣蚪煌ㄇ闆r等，告訴面試者面試的整體安排，面部帶自然微笑，目光直視應(yīng)聘者，身體前傾。（二）進(jìn)入正題 這個過程是整個招聘工作是否成功的關(guān)鍵。 1、面試過程遵循20/80原則面試過程的20/80原則20象限 關(guān)于簡歷 面試官提問的時間80象限 關(guān)于過去的行為 候選人回答的時間 2、專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧2.1問行為描述式問題根據(jù)社會人力資源管理的報告顯示，51%的簡歷都有夸大事實。如何從中選拔合適人選，這就需要我們采取有效的面試方法。其中行為性面試技術(shù)以40-55%的準(zhǔn)確率在傳統(tǒng)面試方式中脫穎而出。2.1.1什么是行為描述式問題（即行為面試）？它是通過挖掘候選人實際經(jīng)歷過的具體事件，來判斷其勝任力的一種效度最高的面試技術(shù)。其假設(shè)是：人過去的行為是預(yù)測其將來在類似情景中的行為的最可靠的指標(biāo)。例：我是一個很粗心的人。行為描述：我上個月給經(jīng)理遞交了十份報告，出現(xiàn)了四次錯誤。2.1.2 如何來進(jìn)行行為面試？ 圍繞為什么做，如何做，結(jié)果如何，采用STAR提問方法。S：情景，在什么情況下做的某件事； T：目標(biāo)，做這件事情的目的是什么 A：行為，采取哪些行動、措施來達(dá)成目標(biāo)R：結(jié)果如何。案例：考核應(yīng)聘者銷售管理能力面試官：能和我講一下你在前單位所分管部門的業(yè)績怎么樣？應(yīng)聘者：我分管樓層的業(yè)績一直非常好，一般都處于前幾名。面試管就要連續(xù)追問：1、你分管的是什么部門，同類部門在其它超市中的業(yè)績?nèi)绾?？指?biāo)是否合理、當(dāng)時部門的工作氛圍及你的工作狀態(tài)如何？2、你是通過哪些措施來達(dá)到這樣的效果：性價比高的產(chǎn)品、良好的服務(wù)技巧、經(jīng)常搶在其它超市前搞一些有力度活動、有良好的社交關(guān)系做了幾筆團購等；3、結(jié)果：企業(yè)是從哪些銷售指標(biāo)來判斷你是做得很好？是銷售額、還是利潤（毛利）？你們有幾個部門，離職前一個月你部門的業(yè)績是第幾名？你和前一名或后一名的差距在哪里？你前面幾個月的平均銷售額達(dá)多少？ 行為面試應(yīng)注意哪些問題？ 問題必須是詢問應(yīng)征者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見。 多問過去行為，少問將來行為。避免問“為什么”改為問；“如何”、“怎樣”或“什么”。問題中一般含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等。2.2 注意傾聽傾聽是進(jìn)行有效面試的根基。根據(jù)80/20原則，正確的做法是面試人員用20的時間問問題，然后用80的時間來傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答，從傾聽中得到的信息往往比從他自己說話中得到的多得多。傾聽也是一種藝術(shù)，但要避免以下問題： 2.2.1打斷談話。如：“我知道你說的這個問題。我知道你的意思。”但有可能人家根本不是這個意思。2.2.2顯得太忙。面試時不?？幢?、接電話、抓耳撓腮。 2.2.3只揀想聽的聽。如銷售經(jīng)理要求團隊精神好他的腦子里就會認(rèn)為他有團隊精神。腦子里想聽什么就以什么為重點。 2.2.4 只聽細(xì)節(jié)，事實，而忽略全局。2.2.5 處理信息不全，往往會邊聽邊處理，根據(jù)聽到的內(nèi)容即刻做出判斷。2.3 關(guān)注非語言信號判斷別人是否撒謊，不能忽略非語言信息。2.3.1 眼神 眼光躲閃或向左（右）上方看：表示應(yīng)聘者對某問題的回避，有可能是他不知道，也有可能是他不想回答； 低頭，目光不敢正視面試官：表示其緊張； 目光堅定，且與面試官有交匯：說明面試者自信而心態(tài)平靜；2.3.2身體語言 突然改變資勢：說明應(yīng)聘者對問題沒準(zhǔn)備好； 來回搓手、用腳敲地板、摸鼻子、用手背蹭嘴唇、擰曲手指、擺弄書寫工具、撕紙等：說明應(yīng)聘者緊張； 兩手舉到臉部：說明其不安，呈現(xiàn)出自我保護(hù)的神態(tài)； 解釋性的手勢：表明思想放松； 腿部放松：表明應(yīng)聘者不受拘束；2.3.3面部表情 臉部皮膚發(fā)紅，臉色蒼白慘淡通常是說謊的反應(yīng)。如果謊言被識破，說謊者更加緊張，有時會導(dǎo)致臉部充血，使臉部皮膚變紅。 假笑。由于缺乏感情，微笑時神情顯得有些茫然，嘴角上揚，眼睛周圍的肌肉不會運動，故眼睛不會瞇起。假笑持續(xù)的時間較長，伴隨著鼻孔兩邊的表情常常會有些不對稱。習(xí)慣于用右手的人，假笑時左嘴角挑得更高，習(xí)慣于用左手的人，右嘴角挑得更高。2.4 做完整的記錄人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆錄以有效避免很多誤區(qū)，但在記錄時要注意以下事項： 2.4.1 在面試計劃上直接做記錄，用簡簡短的話把他回答的案例、工作等記下來；2.4.2 讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么；2.4.3 如果候選人說完你還未記完，可用短時間記完，可用縮寫以保證速度；2.4.4 不要猶豫不定，左涂右改；2.4.5 面試后在下一位進(jìn)來前整理記錄；2.4.6 切不可當(dāng)場下結(jié)論。做記錄時要記住關(guān)鍵一點：你的職責(zé)只是聽并且做記錄，切不可當(dāng)場下結(jié)論。因為你要面試很多人，在面試沒有結(jié)束之前，你沒有資格說這個人這么回答就是不行。要等到所有的面試結(jié)束，再一一對比這些記錄，你才能知道誰更合適，誰不合適。2.5 控制速度 通常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。所以，如果約好了是一個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制好。面試過程主考官是主動，他負(fù)責(zé)掌握面試的速度。但也要給候選人留有一定的機會。千萬不要問這樣的問題：“請你談?wù)勀阕约??！倍鴳?yīng)該從簡歷中找出疑點，把主動權(quán)完全掌握在自已手中。采取總結(jié)性的問話和運用肢體語言來控制面試的節(jié)奏。例如：當(dāng)候選人談得太多時：用短暫的停頓等方式、手心向下或點頭慢、往下摁等方式提示，說明可以了。當(dāng)面試者過于猶豫時：通過點頭、微笑等方式表示認(rèn)同，多給予鼓勵、引導(dǎo)。 2.6、辨別真實和謊言 應(yīng)聘者表現(xiàn)真誠時一般會有以下表現(xiàn)，反之則應(yīng)該另行考慮。2.6.1如果應(yīng)聘者所說是事實，通常會采用第一人稱，用“我”來開場。2.6.2 說話時會顯得很有信心。2.6.3 他的眼神會直視招聘人員，公開地交流。2.6.4 說話的內(nèi)容明顯和簡歷上的內(nèi)容相符，或者和你掌握的有關(guān)他原公司的內(nèi)容相符，這時我們基本可以判斷，這個人所說是事實。2.7維護(hù)應(yīng)聘者自尊面試過程中維護(hù)候選人自尊，一方面會顯得你很專業(yè)，另一方面也會讓其對公司心存好感，形成良好的雇主口碑。尊重應(yīng)聘者自尊可以從以下幾個方面做起：2.7.1 面試前就建立良好的關(guān)系通過微笑、點頭、握手、閑聊等方式使他放松緊張的心理，使其有較好的狀態(tài)參加面試。2.7.2 面試后建立良好關(guān)系哪怕你面試的當(dāng)時就覺得他不合適，不能錄用他，面試后你也應(yīng)該把他送到門口，跟他握手言別，并真心地感謝他花時間來參加面試，這樣使得這個候選人不會低著頭很沮喪地離開，這就是事后尊重。 2.7.3 面試過程避免讓其難堪當(dāng)應(yīng)聘者一時無法回答上問題時，考官用“修改、重述、跳過和發(fā)展”等方式巧妙地幫助他重新回到主題， 修改案例：比如問一個問題，候選人沒聽明白，你可以說：“對不起，可能我沒說清楚，我問的是這個問題，我換一種方式問你?！敝钡剿斫鉃橹梗@叫修改。跳過案例：有的候選人面試的經(jīng)驗少，他會非常緊張，尤其發(fā)現(xiàn)主考官很專業(yè)，有些人會局促不安，說不出話來。這時候你就可以跳過去，可以說：“沒關(guān)系，這個問題咱們先放在這兒，不用管它。那你對那件事怎么看呢？”就跳過去了，但要特別注意，如果是一個非常關(guān)鍵的圍度，繞多少圈也得拉回到這個問題上來，不能放棄。發(fā)展案例：設(shè)身處地地站在對方的角度考慮問題，比如候選人太緊張，你可以說：“你不用緊張，如果換成我在你這個位置，我也是這樣”。這樣，他可能就不會那么緊張了。（三）結(jié)束面試所有的面試都應(yīng)禮貌地結(jié)束，即使對你認(rèn)為不合適的應(yīng)聘者也要如此。因為你代表公司的形象，所以結(jié)束面試的方式會給應(yīng)聘者留下深刻印象。1、面試臨近結(jié)束時，要問應(yīng)聘者是否有什么問題。以扼要復(fù)述面試要點啟發(fā)他們提問，或給他們一個提問暗示。例如：“你想了解這個部門的組織結(jié)構(gòu)嗎？”“剛才，你好像很關(guān)心與此工作相關(guān)的培訓(xùn)，現(xiàn)在你想了解這方面的信息嗎？”“對這份工作有不清楚的地方嗎？”2、詢問零星問題面試結(jié)束時，看是否已獲得了你需要了解的應(yīng)聘者各方面的信息。詢問應(yīng)聘者他們要辭去目前的工作需提前多少時間提出申請。告訴他們?nèi)绻枰诙蚊嬖嚨脑?，你會在何時通知他們，可能是電話通知，也可能是書面通知。告訴他們，如果在指定時間未收到你的回間，在適當(dāng)?shù)臅r候可以主動與你聯(lián)系。總之，作為面試者要多替應(yīng)聘者著想：與他們交流信息時要做到誠實、明確。3、感謝應(yīng)聘者站起身表示面試已結(jié)束，感謝他們能夠來參加面試（盡管有的應(yīng)聘者不適合，也要以禮相待）。（四）面試結(jié)果評估一次好的面試 = 充分準(zhǔn)備+好的提問+仔細(xì)傾聽+ 準(zhǔn)確記錄 + 評估（測試+取證）面試程序結(jié)束就意味著前面四個步驟完成，接下來招聘小組成員需要根據(jù)面試記錄表對候選人在面試過程中的表現(xiàn)進(jìn)行定量和定性分析，對人員進(jìn)行評估。評估步驟如下：1、評估步驟1.1 復(fù)習(xí)一遍這個職務(wù)的考核維度是什么，再想一想需要衡量候選人哪些方面的能力。1.2 把所有的面試記錄攤在面前，就每一個維度評價候選人并給出相應(yīng)的評分。比如應(yīng)聘銷售經(jīng)理的候選人成就愿望誰更好，與人溝通能力誰更強？在每一個維度上都給每個候選人打分。1.3 將每一個維度上的得分加起來即可得到面試總分，確定面試結(jié)果最好人選（可以采用5分制、10分制或100分制）。 2、評估過程應(yīng)避免的誤區(qū)2.1、暈輪效應(yīng)案例：有一個人要應(yīng)聘銷售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長著“四環(huán)素牙”，認(rèn)為牙齒關(guān)系一個人的身份，此人做銷售有失身份，就認(rèn)為他不適合作銷售。這個牙齒的缺點太突出了，以至于這個人哪怕著裝特別得體，業(yè)務(wù)非常熟練都被這個牙齒的暈輪籠罩了，而不愿意去考慮其他。相反，一個人的某個優(yōu)點特別突出，他的其他缺點，如英文水平不好也能容忍，計算機不好也沒什么，這就叫暈輪效應(yīng)。避免方法：沒辦法去根。只能時刻提醒自己，如果候選人的某個亮點太亮了，就必須把它淡化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。2.2 像我效應(yīng) 案例：比如我是面試經(jīng)理，在跟候選人不斷閑聊的過程中，發(fā)現(xiàn)我跟候選人不僅是同一個學(xué)校畢業(yè)的，而且還是一個系的。再跟另外一個候選人聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個單位的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點，那你就要警惕了，因為人的腦子里有一個很大的誤區(qū)，叫“像我”。只要別人跟自己有一點相關(guān)，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應(yīng)。你在給他評估的時候可能分?jǐn)?shù)就要比別人高一些。這個誤區(qū)基本上去不掉。避免方法：筆記要記得更真實、更客觀，應(yīng)該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰更合適，而不是看誰更像我。2.3 首印效應(yīng)案例：一天中來面試的人特別多，安排得滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)?，你通常記住的是第一個來的和最后一個走的，中間的如果有特別的亮點，你記住他了，還有可能犯了暈輪效應(yīng)的錯誤。而中間的那些候選人，因為你的種種原因有可能被你扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。記住離你最近的，發(fā)生事情最近的，這叫近因。這兩個效應(yīng)會把中間的候選人直接給扼殺了。避免方法：給每個候選人做很專業(yè)的面試計劃，記很專業(yè)的面試筆記。2.4 相比錯誤案例：比如來了很多候選人，其中有一個非常出色，非常有光彩，一同應(yīng)試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯誤。遇上這種情況，你需要冷靜地問一句：“我怎么知道他最適合我的公司？”最好的不一定是最適合的，你非抓著這個最好的不放，等你發(fā)現(xiàn)人家根本不適合你，不愿意來，你再回頭找原來的候選人，也許他們已經(jīng)在你對手的公司上班了。相比錯誤的關(guān)鍵就是以人比人。避免方法：以職位來比人，以維度來比人，而不要用人來比人。2.5 盲點效應(yīng) 案例：如在招聘總經(jīng)理秘書的時候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點粗心。面試人就會想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點，是刻意地淡化。冷靜地想一想，粗心對于人力資源總監(jiān)來說不是最致命的，因為它不在五個考查的維度里面。人力資源總監(jiān)可能要自我激勵，要有影響力，有說明力，要與人溝通等等的圍度。而總經(jīng)理秘書，可能第一個最重要的維度就是細(xì)心，這個缺點是對這個職位是致命的。避免方法：不要以人比人，要以職位的維度來比人。完成面試及評估，基層崗位的錄用人選基本能確定。但對于中高層崗位或一些關(guān)鍵崗位，由于掌握著企業(yè)的重要職位，其工作的影響面較大，故除基本能力外，對于人品、性格、情商和智商方面的要求均比較高，這就需要通過筆試、心理或智力測評、情景模擬等其他測評工具進(jìn)行輔助，同時要進(jìn)行背景取證。在綜合分析應(yīng)聘者面試、測評及背景調(diào)查結(jié)果的前提下，由人事部門和用人部門共同商量確定錄用人員名單。第五部分 關(guān)鍵崗位的主要面試輔助工具一、關(guān)鍵崗位的情景測評 情境測評主要適用于高級管理人才的招聘，與筆試等一起作為面試方式的補充。1、根據(jù)擬招聘崗位的不同，情景測試可設(shè)計出不同的測試題目，題目一般分為以下幾類： 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。 文件框，也稱為文件處理練習(xí)。 模擬面談。 演講。 書面案例分析。 角色扮演。2、不同的測評方法有各自注意要點，測試過程中，測評小組成員應(yīng)該對參與測試的每位候選人的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，并將其行為表現(xiàn)記錄在情境測試評價表上，以作為決策參考。二、關(guān)鍵崗位的背景調(diào)查背景調(diào)查：主要是針對公司招聘的關(guān)鍵崗位人員在復(fù)試或正式錄用前進(jìn)行的相關(guān)信息的取證過程。1、背景調(diào)查的內(nèi)容：學(xué)歷驗證；在職起止時間；擔(dān)任職務(wù)、職務(wù)代表什么；離職原因；誠信記錄；上司評價和同事口碑；需要改進(jìn)、提高的建議等。2、背景調(diào)查的途徑：學(xué)歷證書查詢網(wǎng)（）；114查號；對方人力資源部咨詢；應(yīng)聘者提供調(diào)查人咨詢等。3、背景調(diào)查應(yīng)注意事項：3.1 背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情況。3.2 背景調(diào)查說明來意時，要征求對方是否有時間，如果沒有時間的話，與對方預(yù)約時間。3.3 被訪談?wù)呔芙^接受咨詢時，委婉詢問是否當(dāng)時沒有時間，如果是被訪談?wù)卟唤邮苓@種背景調(diào)查，不要勉強，換另外訪談對象。3.4 訪談過程中不要過多地詢問對方對應(yīng)聘者的評價，一般詢問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進(jìn)之處。3.5 訪談結(jié)束后，誠懇表示謝意。第六部分 招聘過程應(yīng)注意事項一、面試人員行為規(guī)范1、需要提前熟知面試相關(guān)信息1.1公司概況、發(fā)展規(guī)劃；1.2 空缺崗位、主要職責(zé)、任職資格、重點能力要求及隸屬關(guān)系等；1.3 空缺崗位薪酬福利、職業(yè)發(fā)展空間等；1.4 招聘流程及面試相關(guān)技巧；2、保持微笑、樂觀的儀態(tài)微笑是儀態(tài)中最能賦予人好感，增加友善的表情。它在體現(xiàn)自身修養(yǎng)的同時，也能使應(yīng)聘者心情輕松、是人與人之間最好的一種溝通方式。3、注重自身行為面試時，面試者和應(yīng)聘者是互相觀察的過程。所以面試者應(yīng)注意自身的言談舉止。切忌面試過程中有不耐煩的以下表現(xiàn)：如下意識搖頭、皺皺眉、看表、翹二郎腿等，這些都暗示應(yīng)聘者“我對你不感興趣”。 二、關(guān)注競爭對手信息招聘過程實質(zhì)上也是一次市場信息調(diào)查過程，所謂知已知彼，百戰(zhàn)百勝，有以下幾方面的信息，我們是需要重點關(guān)注的： 1、最優(yōu)秀的求職者為什么向競爭對手申請工作，而不愿意向我們申請工作？ 2、求職者為什么查詢競爭對手的公司網(wǎng)站？ 3、若求職者不來我們公司求職，他們會轉(zhuǎn)向哪家公司？我們公司與其它公司之間的薪水差額是多少？ 4、我們公司的在招聘中最終取勝的因素是什么？哪些因素促使一些求職者最終選擇競爭對手提供的職位？影響我們公司招聘工作的不良因素是什么？ 5、競爭對手的哪些最佳招聘手段和人員將最優(yōu)秀的人才挖走？ 6、在競爭對手的廣告、網(wǎng)站及其它招聘方式中，哪一項對我們公司的影響最大？ 第七部分 招聘效果評估招聘活動結(jié)束后，人事部門應(yīng)對整個招聘（尤其是投入較高的招聘）結(jié)果進(jìn)行評估，以總結(jié)經(jīng)驗，并尋找改進(jìn)措施。招聘效果評估一般可以從以下幾個方面進(jìn)行：一、招聘結(jié)果評估1、招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%。如果招聘完成比等于或大于100%，則說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計劃。2、招聘完成時間：職位空缺到填補空缺所用的時間。一般來說，時間越短，招聘效果越好。3、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%.應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息的效果越好，同時說明錄用人員的素質(zhì)可能較高。4、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%。錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)越高；反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。5、錄用合格比錄用人員勝任工作人數(shù)/實際錄用人數(shù)。錄用合格比反映當(dāng)前招聘有效性的絕對指標(biāo)，其大小反映出正確錄用程度；6、基礎(chǔ)比=原有人員勝任工作人數(shù)/原有總?cè)藬?shù)，反映以前招聘有效性的絕對指標(biāo)錄用合格比和基礎(chǔ)比的差反映當(dāng)前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。二、招聘成本評估：下述指標(biāo)是常用的?？偝杀拘в?錄用人數(shù)/招聘總成本；招聘成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用；人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用；三、招聘媒介和招聘方式的有效性評估1、招聘媒介有效性分析。分別計算不同招聘信息發(fā)布渠道的招聘結(jié)果和招聘成本來進(jìn)行比較分析，從而得出不同招聘渠道的招聘效果。例如：例如，某公司對操作工的招聘媒介進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，通過網(wǎng)絡(luò)招聘很難招到合適的電工、木工等藍(lán)領(lǐng)工人，而通過當(dāng)?shù)貓蠹埡蛻敉饷襟w則效果較好。2、招聘方式有效性分析。計算不同招聘方式下招聘結(jié)果和招聘成本，從而考察不同招聘方式的招聘效果。例如：某一房地產(chǎn)公司因項目發(fā)展迅速，長期招聘項目負(fù)責(zé)人，它們發(fā)現(xiàn)，獵頭和熟人推薦方式較為滿意，而網(wǎng)絡(luò)招聘則存在較多的信息不對稱現(xiàn)象。四、招聘方法評估1、可靠性評估：對某項測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性進(jìn)行評估。通過對同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩次內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，比較測試結(jié)果，若相關(guān)程度越高，說明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。2、有效性評估：通過比較被錄用后的績效考核分?jǐn)?shù)與錄用前的選拔得分，如果兩者相關(guān)性越大，說明所選的測評體系越有效。對招聘效果進(jìn)行評估，及時進(jìn)行總結(jié)分析，有利于進(jìn)一步提升我們的招聘質(zhì)量和效率。但在以上幾種效果評估方式中，常用的是招聘結(jié)果評估和招聘成本評估。其余幾種方式更適合專業(yè)機構(gòu)或規(guī)范的外資企業(yè)操作，對數(shù)據(jù)積累及規(guī)范化的要求較高。第八部分 員工入職管理 經(jīng)過面試及其他測試，人事部門協(xié)同用人部門確定錄用人選，由人事行政部發(fā)錄用通知，辦理入職手續(xù)。具體流程如下：一、錄用通知。一份完整的入職通知應(yīng)包含以下幾方面內(nèi)容： 1、錄用崗位； 2、薪酬待遇及試用期規(guī)定； 3、報到時間及報到所需攜帶材料 材料一般包括：學(xué)歷證書、身份證、職稱等證件原件、與原單位解除合同證明、就業(yè)登記證、照片（4張）、社保繳納憑證等。二、報到并辦理入職手續(xù) 1、人事行政部負(fù)責(zé)辦理入職手續(xù)，發(fā)放工號、飯票、員工手冊，建立新員工檔案，給其做簡單的企業(yè)介紹（包括企業(yè)簡介、組織架構(gòu)、所在部門職責(zé)、崗位職責(zé)及上下級匯報關(guān)系等），必要時安排住宿，提供生活的其他幫助，并帶領(lǐng)其至部門報到； 2、用人部門負(fù)責(zé)準(zhǔn)備辦公桌、電腦、電話及辦公用品，部門負(fù)責(zé)人要具體介紹工作崗位和工作內(nèi)容，并將新員工介紹給其他同事，安排入職引導(dǎo)人以幫助其盡快適應(yīng)環(huán)境。 面試技巧自我測評實踐是提高面試技巧最有效的方式。將你在面試方面的進(jìn)步和表現(xiàn)與以下陳述進(jìn)