企業(yè)研究論文-高層管理者薪酬增長(zhǎng)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性探討.doc

企業(yè)研究論文-高層管理者薪酬增長(zhǎng)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性探討摘要本文運(yùn)用我國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)來(lái)考察高層管理者薪酬增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提高的關(guān)系。研究結(jié)果表明:中國(guó)上市公司高層管理者的薪酬增長(zhǎng)幅度遠(yuǎn)高于公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)幅度，薪酬增長(zhǎng)和公司業(yè)績(jī)之間相關(guān)性不明顯。中國(guó)上市公司高層管理者的薪酬增長(zhǎng)缺乏監(jiān)督約束是造成這種結(jié)果的關(guān)鍵原因，因此，構(gòu)建利益相關(guān)者參與監(jiān)督的薪酬考核機(jī)制，遏制道德風(fēng)險(xiǎn)，完善經(jīng)理人的激勵(lì)和約束機(jī)制，積極改革董事會(huì)的組成及其運(yùn)作機(jī)制并構(gòu)建監(jiān)督性董事會(huì)，是完善高層管理者薪酬激勵(lì)制度，提高公司治理水平的重要舉措。關(guān)鍵詞高層管理者；薪酬增長(zhǎng)；企業(yè)績(jī)效；激勵(lì)約束機(jī)制在公司制企業(yè)制度下，高層管理人員顯現(xiàn)出越來(lái)越重要的作用，而如何有效地對(duì)高層管理人員進(jìn)行激勵(lì)，是公司治理機(jī)制中非常重要的一環(huán)。在我國(guó)，上市公司治理結(jié)構(gòu)主要有兩種模式，即控股股東模式和關(guān)鍵人模式，這就使得公司董事會(huì)、總經(jīng)理和監(jiān)事會(huì)的行為對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生舉足輕重的影響。因此，本文的高層管理者包括董事會(huì)成員、監(jiān)事會(huì)成員、總經(jīng)理和副總經(jīng)理。我國(guó)自政府1999年確立“經(jīng)營(yíng)者收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤”的報(bào)酬制度以后，高層管理者的薪酬呈一路飆升趨勢(shì)。在高層管理者薪酬年年攀升的形式下，企業(yè)業(yè)績(jī)?nèi)绾?，高層管理者的薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性如何，這是投資者關(guān)心的問(wèn)題，也是本文探討的中心。一、高層管理人員激勵(lì)制度分析代理理論認(rèn)為，在公司制企業(yè)中，股東是委托人，高層管理者(經(jīng)營(yíng)者)則是代理人，他們之間的合作除了帶來(lái)巨大的合作收益外，同時(shí)由于股東與經(jīng)營(yíng)者之間的信息不對(duì)稱(chēng)、經(jīng)營(yíng)者與股東效用函數(shù)不一致等原因，造成經(jīng)營(yíng)者存在機(jī)會(huì)主義行為動(dòng)機(jī)，從而帶來(lái)或高或低的代理成本。解決代理問(wèn)題，需要在委托人與代理人之間進(jìn)行權(quán)衡，力求達(dá)到最大程度的激勵(lì)相容。薪酬激勵(lì)是公司治理中最重要的機(jī)制之一，該機(jī)制通過(guò)讓高層管理者的薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，使管理人員與公司股東的利益趨于一致，從而解決委托人與代理人之間的利益沖突問(wèn)題，激勵(lì)管理人員按照股東的利益行動(dòng)，有效地減少代理成本，改進(jìn)公司業(yè)績(jī)，最終提升公司價(jià)值。但是，任何治理機(jī)制有效性的發(fā)揮都要求該機(jī)制必須和所處的環(huán)境相適應(yīng)。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家中，薪酬激勵(lì)是有效的，但并不意味著該機(jī)制在我國(guó)目前的背景下也會(huì)發(fā)揮同樣的作用。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，已經(jīng)存在競(jìng)爭(zhēng)性的經(jīng)理人市場(chǎng)，董事會(huì)機(jī)制比較完善，經(jīng)理人所追求的主要是經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式。而我國(guó)的制度基礎(chǔ)與西方國(guó)家的情況相差甚遠(yuǎn)，新酬激勵(lì)機(jī)制的治理效應(yīng)是否有效尚需結(jié)合我國(guó)的制度背景和公司治理環(huán)境的特點(diǎn)來(lái)分析。我國(guó)制度背景的最大特點(diǎn)在于:政府行為對(duì)經(jīng)濟(jì)的控制極為顯著，這在上市公司中體現(xiàn)得尤為明顯，政府通過(guò)控制上市公司股權(quán)保持其控股地位，同時(shí)政府通過(guò)對(duì)國(guó)有上市公司的大多數(shù)高層管理人員實(shí)行任命制來(lái)獲得對(duì)上市公司人力資本市場(chǎng)的控制。這種制度背景造成董事會(huì)機(jī)制、股權(quán)制衡機(jī)制和公司控制權(quán)市場(chǎng)的治理作用難以發(fā)揮、高層管理人員的激勵(lì)目標(biāo)發(fā)生偏移，經(jīng)濟(jì)目標(biāo)并不是上市公司管理人員最重要的目標(biāo)，政治目標(biāo)、職位的提升成了最重要的目標(biāo)。同時(shí)，監(jiān)管乏力使上市公司大量存在內(nèi)部人控制現(xiàn)象，薪酬收入只是他們?nèi)渴杖牒退硎艿拇龅囊徊糠?，灰色收入和各種福利待遇占據(jù)了他們?nèi)渴杖胫械拇蟛糠?。因此，薪酬收入的激?lì)效果并不像在西方國(guó)家中那樣明顯，這樣又將導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的激勵(lì)效應(yīng)降低。根據(jù)以上分析，對(duì)于我國(guó)上市公司來(lái)說(shuō)，薪酬激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的前提條件并不具備，那么，上市公司高層管理人員薪酬變化與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性如何，是否發(fā)揮了其應(yīng)有的治理作用，本文的寫(xiě)作目的就是探討此問(wèn)題。在數(shù)據(jù)的選取上，我們主要選取2003、2004年上市公司公開(kāi)的財(cái)務(wù)報(bào)表上的數(shù)據(jù)，薪酬主要選取貨幣性收入。公司的業(yè)績(jī)考核選取最具代表性的兩個(gè)指標(biāo):利潤(rùn)增長(zhǎng)率和凈資產(chǎn)收益率。二、上市公司高層管理者薪酬增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)的總體考察本文以2003年和2004年的上市公司為樣本，得到有效樣本為1232家，接下來(lái)，我們從以下幾個(gè)方面進(jìn)行總體分析:(一)高層管理者薪酬總額增長(zhǎng)分析。2003年高層管理者薪酬總額平均值為134.04萬(wàn)元，2004年的薪酬總額平均值為159.99萬(wàn)元，增加了25.95萬(wàn)元，高管薪酬增長(zhǎng)絕對(duì)值最大的為1198.29萬(wàn)元，最小為-761.49萬(wàn)元，從增長(zhǎng)率看，平均增長(zhǎng)率為29.46%，最大增長(zhǎng)率為925.40%，最小值為-80.93%。根據(jù)中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒的數(shù)據(jù)，2003年全國(guó)職工平均工資為1.40萬(wàn)元，2004年全國(guó)職工平均工資為1.60萬(wàn)元，增加1984元。約有80%的上市公司高層管理者的薪酬增長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于全國(guó)工資增長(zhǎng)水平。(二)薪酬增長(zhǎng)與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性分析。在總體薪酬呈現(xiàn)大副度增長(zhǎng)的情況下，公司的業(yè)績(jī)?nèi)绾文?，?、表2列示兩年的整體財(cái)務(wù)狀況(數(shù)據(jù)為平均數(shù)):從表1的數(shù)據(jù)分析，2004年的整體業(yè)績(jī)比2003年提高并不明顯，在主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)增長(zhǎng)率、公司虧損數(shù)量、市場(chǎng)投資回報(bào)率、資本擴(kuò)張率、資產(chǎn)負(fù)債率和盈利現(xiàn)金倍數(shù)這些指標(biāo)方面表現(xiàn)2004年還不如2003年。2003年到2004年薪酬大幅度增長(zhǎng)的公司為817家，占總樣本的66.13%，這817家公司中凈利潤(rùn)也大幅度增長(zhǎng)的只有401家；凈利潤(rùn)基本不變的公司有128家，占15.66%，凈利潤(rùn)大幅度下降的有288家，占35.25%，薪酬變化不大的101家公司和薪酬大幅下降的314家公司中薪酬大幅增長(zhǎng)的公司仍占131家，由上述數(shù)據(jù)來(lái)看，大部分公司的薪酬增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)不是同方向變化。薪酬增長(zhǎng)率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率的相關(guān)性分析，結(jié)果相關(guān)系數(shù)只有0.096，呈弱相關(guān)性，由此看來(lái)，我國(guó)上市公司高層管理者的薪酬增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)之間關(guān)系甚微，或者業(yè)績(jī)不是導(dǎo)致薪酬增長(zhǎng)的必然原因(三)薪酬增長(zhǎng)排名前十名與后十名企業(yè)業(yè)績(jī)特征分析。2003年到2004年，薪酬增長(zhǎng)(絕對(duì)額)前10名與后10名以及公司的業(yè)績(jī)特征見(jiàn)表3:從表中可看出，薪酬增長(zhǎng)前十名的平均增長(zhǎng)率高達(dá)217.74%，而這十名企業(yè)的主營(yíng)收入增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和凈資產(chǎn)收益率的平均值分別為47.42%、40.23%和12.12%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于薪酬的增長(zhǎng)幅度。薪酬增長(zhǎng)排名后十名的企業(yè)的薪酬平均增長(zhǎng)幅度為-49.69%，但主營(yíng)收入增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和凈資產(chǎn)收益率的平均數(shù)達(dá)16.15%、-13.76%和-39.93%，從這個(gè)分析表中，很難看出薪酬增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)呈正相關(guān)。我們以薪酬增長(zhǎng)為因變量，主營(yíng)收入增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和凈資產(chǎn)收益率為自變量，進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表4:由表4可知，薪酬增長(zhǎng)與主營(yíng)收入增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和凈資產(chǎn)收益率均不具有顯著性增長(zhǎng)，回歸模型中的R2為0.486%，說(shuō)明上述三個(gè)變量對(duì)薪酬增長(zhǎng)的解釋力較弱。三、結(jié)論與建議我國(guó)正在進(jìn)行高層管理者激勵(lì)機(jī)制的變革，理論界和實(shí)務(wù)界都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)是企業(yè)一項(xiàng)重要制度安排，如果激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不當(dāng)或公司內(nèi)部治理弱化的情況下，對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行薪酬激勵(lì)不僅不能起到激勵(lì)作用，相反，會(huì)淪為高層管理者掠奪股東財(cái)富的工具。因此，本文認(rèn)為可以從以下方面入手，提高公司治理水平。(一)構(gòu)建利益相關(guān)者參與監(jiān)督的薪酬考核機(jī)制。公司監(jiān)督機(jī)制是個(gè)多層面的制度，但在我國(guó)實(shí)踐中已習(xí)慣于將監(jiān)督機(jī)制等同于監(jiān)事會(huì)。公司法規(guī)定監(jiān)事會(huì)具有公司財(cái)務(wù)檢查權(quán)和對(duì)董事的、經(jīng)理的監(jiān)督權(quán)。但在我國(guó)實(shí)踐中，董事和監(jiān)事產(chǎn)生的方法相同，都是由股東大會(huì)按照資本多數(shù)原則產(chǎn)生，所以如果董事存在利益動(dòng)機(jī)的扭曲，監(jiān)事很難客觀公正地進(jìn)行監(jiān)督，更由于監(jiān)事會(huì)主要由大股東和公司職工代表組成，監(jiān)事行使職權(quán)受