企業(yè)研究論文-江西省民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題和對(duì)策 .doc

企業(yè)研究論文-江西省民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題和對(duì)策摘要江西民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上主要存在下列一些問(wèn)題:大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位；人力資源管理人員配備不到位；人力資源管理理念還沒有得到充分體現(xiàn)；人力資源存量不足；勞動(dòng)人事法規(guī)政策觀念淡漠。解決好上述問(wèn)題應(yīng)該從以下方面入手:堅(jiān)持管理創(chuàng)新,不斷適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要；制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式；實(shí)施有效的激勵(lì)措施,留住核心員工；塑造企業(yè)文化,凝聚團(tuán)隊(duì)力量；提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì),吸引高端經(jīng)營(yíng)人才；提高人力資源管理的有效技術(shù)手段,提升信息化程度。關(guān)鍵詞江西省民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策一、江西民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題江西民營(yíng)企業(yè)主要存在下列一些問(wèn)題:1.大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位。除了較大規(guī)模的民營(yíng)企業(yè),大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu),其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將原來(lái)的“人事部”改為“人力資源部”,部門的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi),只是管管檔案、工資和勞保等。很多民企老板認(rèn)為人力資源部只增加成本,不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,所以就極力壓縮部門編制。2.人力資源管理人員配備不到位。多數(shù)人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時(shí)還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者主要有以下四種類型:對(duì)勞動(dòng)政策和人力資源管理知識(shí)知之甚少或者基本不懂型。這類人力資源管理者基本上是身兼多職,既不懂勞動(dòng)人事政策,又沒有任何勞動(dòng)人事管理專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn),完全依照老板的旨意行事。有一定的基礎(chǔ)知識(shí),但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)很少的稚嫩型。這類管理者基本上是人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的學(xué)生,這些人分布在各種類型的民營(yíng)企業(yè)中。經(jīng)驗(yàn)與管理方式老化、觀念陳舊型。這類管理者過(guò)去長(zhǎng)期在國(guó)營(yíng)企業(yè)中工作,年齡在4055歲之間。他們有經(jīng)驗(yàn),會(huì)管理,但缺乏市場(chǎng)意識(shí)與現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí),面對(duì)當(dāng)前人力資源市場(chǎng)頻繁的流動(dòng)性與勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性,處理新問(wèn)題的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)不足,適應(yīng)性差,處事被動(dòng)。有戰(zhàn)略頭腦、有知識(shí)、會(huì)管理的現(xiàn)代型。這類人大多具有較高的學(xué)歷,通曉現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí),市場(chǎng)意識(shí)很強(qiáng),他們大多懂得如何成為老板的戰(zhàn)略合作伙伴。3.人力資源管理理念還沒有得到充分體現(xiàn)。一是不少民營(yíng)企業(yè)老板人力資源管理意識(shí)淡薄,絕大部分民營(yíng)企業(yè)沒有接受過(guò)管理理論方面的教育和培訓(xùn)。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。許多民營(yíng)企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景,但是人才的流失嚴(yán)重,究其原因是由于“子承父業(yè)”、“家天下”等傳統(tǒng)觀念的存在。三是人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。在有些民企中,老板擁有絕對(duì)的權(quán)威,公司大小事全憑老板個(gè)人說(shuō)了算,公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒有認(rèn)真執(zhí)行。四是許多民營(yíng)企業(yè)主對(duì)引進(jìn)的人才在工作上要求過(guò)高,不管條件是否具備,只要求出成績(jī)求回報(bào),缺乏以誠(chéng)待人的胸襟；有些民營(yíng)企業(yè)主以對(duì)待下人的做法對(duì)待人才；有些則疑心過(guò)重,怕引進(jìn)的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán),存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。五是對(duì)人力資源的培訓(xùn)重視不夠。許多民營(yíng)企業(yè)不是把培訓(xùn)的投人看作一項(xiàng)投資,而是把它看作一項(xiàng)生產(chǎn)成本,盡量通過(guò)壓縮這個(gè)成本來(lái)增加利潤(rùn)。再加上企業(yè)規(guī)模較小,資金有限,結(jié)果許多民營(yíng)企業(yè)在員工的培訓(xùn)和開發(fā)方面投入很少甚至沒有什么投入。4.民營(yíng)企業(yè)人力資源存量不足。隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大,接踵而來(lái)的問(wèn)題是人才缺乏,尤其是缺乏管理人才。除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外,大部分中小型企業(yè)的管理人員學(xué)歷偏低,中高層管理者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí),不太懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)。在管理方式上,大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段,管理人員專業(yè)結(jié)構(gòu)單一,復(fù)合型的管理人才少。5.勞動(dòng)人事法規(guī)政策觀念淡漠。一是相當(dāng)部分民營(yíng)企業(yè)并未能與員工簽訂書面勞動(dòng)合同。二是企業(yè)管理層在勞動(dòng)合同執(zhí)行過(guò)程中不規(guī)范,民營(yíng)企業(yè)對(duì)管理、技術(shù)人員“跳槽”沒有任何約束力。三是勞動(dòng)合同本身和執(zhí)行不規(guī)范,存在大量的歧視性和禁止性條款,企業(yè)經(jīng)常單方變更或解除勞動(dòng)合同,如延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間又不給加班費(fèi),不給員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn),生產(chǎn)中勞動(dòng)保護(hù)措施不完善。二、對(duì)策與建議1.堅(jiān)持管理創(chuàng)新,不斷適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要。一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系,具有獨(dú)特的個(gè)性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。我省人力資源素質(zhì)狀況也決定了我省企業(yè)無(wú)法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此,創(chuàng)新是根本,我們一方面要吸收發(fā)達(dá)國(guó)家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合中國(guó)與江西省民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理制度。通過(guò)提升人力資源管理部門的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理層次。2.制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過(guò)外部引進(jìn)等辦法來(lái)解決,這都需要經(jīng)過(guò)縝密的調(diào)查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容:企業(yè)未來(lái)勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè),內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人才的需求,有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期的人力供求平衡,包括企業(yè)宏觀、微觀、長(zhǎng)期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃,實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí),還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項(xiàng)規(guī)章制度,通過(guò)規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進(jìn)一步規(guī)范管理模式。3.實(shí)施有效的激勵(lì)措施,留住核心員工。企業(yè)一方面要通過(guò)分配制度的改革,承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán),特別要注重以核心員工收入分配為突破口,將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配來(lái)促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制的形成；另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過(guò)事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無(wú)限的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)穩(wěn)定和吸納人才,應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。4.塑造企業(yè)文化,凝聚團(tuán)隊(duì)力量。企業(yè)文化是企業(yè)的思想和行為的總和,是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè),一個(gè)十分重要的原因,就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感,作為企業(yè)核心價(jià)值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有,它就會(huì)影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下,員工才能樹立積極的工作價(jià)值觀,才能真正感受到成功的樂趣,才能體會(huì)出人格的被尊重,也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神,公司才真正被員工所熱愛。當(dāng)前企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢(shì)主要有:注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng),學(xué)習(xí)型企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中將進(jìn)一步受到關(guān)注；將更注重樹立良好的企業(yè)形象,更注重企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化；企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍中升華出來(lái),更重視人。5.提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì),吸引高端經(jīng)營(yíng)人才。一方面,應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)。在中小型民營(yíng)企業(yè)中,老板的思想不改變,其他人改變是沒用的?？梢詾橥獬雠嘤?xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛,并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程,要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺這培訓(xùn)參加得“值”。一個(gè)人的能力是有限的,特別是大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)主并未接受過(guò)專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練,他們實(shí)踐感受比較豐富,而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí),往往會(huì)覺得心有余而力不足。此時(shí),民營(yíng)企業(yè)主便應(yīng)適時(shí)地退居二線,通過(guò)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人等方式,讓那些擁有較高管理水平的人,由他們來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理,勾畫下一幅藍(lán)圖。6.提高人力資源管理的有效技術(shù)手段,提升信息化程度。調(diào)查顯示,只有7.8%的民營(yíng)企業(yè)建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng),這說(shuō)明我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理信息化程度不高,正處于起步和初級(jí)階段。有不少企業(yè)人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些人事管理活動(dòng)用電腦來(lái)處理而已,對(duì)人力資源管理的一些關(guān)鍵活動(dòng)如培訓(xùn)和員工發(fā)展、績(jī)效考評(píng)等采用信息化的程度還較低。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和工作流程的實(shí)踐,難以提煉固化成為人力資源管理信息系統(tǒng),信息化程度低,工作效率不高也就在所難免。為此,我省民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該合理地提高人力資源管理的有效技術(shù)手段,提升信息化程度,改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀,使之成為企業(yè)贏取競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源。參考文獻(xiàn):1黃孟復(fù).中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展報(bào)告(2004)M.北京:會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2005.2江西省統(tǒng)計(jì)局.江西省2005年國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)DB/OL.http