企業(yè)研究論文-改善市政建設(shè)工程公司績(jī)效管理建議研究.doc

企業(yè)研究論文-改善市政建設(shè)工程公司績(jī)效管理建議研究摘要：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善和加入WTO，我國(guó)的市場(chǎng)越來(lái)越規(guī)范，且競(jìng)爭(zhēng)日趨加劇，企業(yè)要生存，要發(fā)展，就得從自身效益抓起，注重績(jī)效管理。我國(guó)的績(jī)效管理思想還比較落后，針對(duì)市政總公司績(jī)效管理存在的一些問(wèn)題進(jìn)行了分析，提出了一些提高公司績(jī)效管理水平的建議，并對(duì)公司績(jī)效體系設(shè)計(jì)的改進(jìn)和完善提出了一些具體設(shè)想。為市政公司的企業(yè)績(jī)效管理體系建立和實(shí)施提供參考和借鑒。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；市政建設(shè)工程公司；改善建議1市政建設(shè)工程公司在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題1.1績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)沒(méi)有以工作分析為基礎(chǔ)工作分析又稱職務(wù)分析，是指對(duì)某特定的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一工作所需要有什么樣的行為的過(guò)程。市政公司在現(xiàn)有管理方面，對(duì)公司每個(gè)崗位都有著明顯的定義，包括工種、職稱、等級(jí)等項(xiàng)目。研究和分析企業(yè)中各個(gè)職位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式、完成任務(wù)的步驟和方法，以及所使用的機(jī)器設(shè)備等。對(duì)于工作職責(zé)分析，公司主要調(diào)查研究和分析各職位任務(wù)范圍、職位責(zé)任大小及重要程度，同時(shí)分析各職位的關(guān)系，本職位與相關(guān)的上下左右各職位之間的關(guān)系，分析各職位的勞動(dòng)強(qiáng)度及工作環(huán)境，調(diào)查研究和分析各職位所需員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力、心理素質(zhì)等資格條件。普遍的市政公司在每年年初制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，對(duì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)并沒(méi)按照工作分析來(lái)，而是主要依據(jù)公司的年度發(fā)展目標(biāo)及管理層制定的工作目標(biāo)。管理層制定的目標(biāo)往往也是主要個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)商量后定下。員工績(jī)效計(jì)劃過(guò)程應(yīng)該是評(píng)估者和被評(píng)估者之間進(jìn)行充分溝通，明確各績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)及相應(yīng)的權(quán)重，參照過(guò)去的績(jī)效表現(xiàn)及公司當(dāng)年的業(yè)務(wù)目標(biāo)設(shè)定每個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)及挑戰(zhàn)指標(biāo)，并以此作為決定被評(píng)估人浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)懲、升遷的基礎(chǔ)。1.2沒(méi)有對(duì)績(jī)效評(píng)估責(zé)任主體進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)縱觀市政公司的績(jī)效管理，從計(jì)劃制定到年底考核，都有例行公事的感覺(jué)，部分管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠。由于不能系統(tǒng)的看待績(jī)效管理，不能將績(jī)效融入管理的過(guò)程中，只是為管理者提供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏說(shuō)服力?？?jī)效管理的過(guò)程也相對(duì)簡(jiǎn)單，缺乏過(guò)程的溝通和輔導(dǎo)，只是認(rèn)為必要的時(shí)候才組織一些填表和考核績(jī)的工作，造成績(jī)效管理流于形式。這最主要是與管理者的認(rèn)識(shí)有關(guān)。1.3沒(méi)有認(rèn)真開(kāi)展績(jī)效輔導(dǎo)在制定了計(jì)劃之后，進(jìn)入績(jī)效實(shí)施。被評(píng)估者就要開(kāi)始按照計(jì)劃進(jìn)行工作。在工作的過(guò)程中，管理者要要與被評(píng)估者進(jìn)行持續(xù)的溝通，對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以幫助解決，并隨著實(shí)際情況的變化調(diào)整計(jì)劃?？?jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理中重要過(guò)程。在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中，績(jī)效輔導(dǎo)、中期回顧以及績(jī)效的反饋這些環(huán)節(jié)往往是在制度中體現(xiàn)較少的。在市政公司的績(jī)效管理制度上，績(jī)效輔導(dǎo)這項(xiàng)工作在實(shí)際工作中是不多的。項(xiàng)目經(jīng)理往往只對(duì)施工計(jì)劃作調(diào)整的命令，下屬只管按照任務(wù)來(lái)做，至于是否是最能發(fā)揮員工績(jī)效的方案，項(xiàng)目經(jīng)理考慮得并不多。績(jī)效輔導(dǎo)在公司的管理臺(tái)帳中，也很少有一記錄，不像績(jī)效考核，有具體的表格，具體的總結(jié)，有各級(jí)主管的意見(jiàn)等。1.4對(duì)績(jī)效溝通重視不夠我國(guó)大多數(shù)市政建設(shè)工程公司和國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)一樣，個(gè)人績(jī)效反饋并不被十分重視。在每次績(jī)效考核完成后，人力資源部將考核表發(fā)給每位員工或部門，由員工本人或部門經(jīng)理確認(rèn)并簽字。對(duì)部門的績(jī)效來(lái)講，部門經(jīng)理都能定期組織討淪，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，商討下一步工作計(jì)劃，為更好地完成下一績(jī)效目標(biāo)而提出改進(jìn)方法。然而，專門組織員工討論個(gè)人年度績(jī)效考核情況的幾乎沒(méi)有。績(jī)效考核的目的是通過(guò)考核結(jié)果這一反饋信息使員工不斷完善自我，改進(jìn)工作中的不足，更加清楚的認(rèn)識(shí)自己，不斷增強(qiáng)員工自信心，一旦績(jī)效考核成為企業(yè)員工工作的負(fù)擔(dān)，心里的陰影，那不但不能維持企業(yè)現(xiàn)狀，而且會(huì)極大打擊員工的自信心，降級(jí)員工的工作積極性。此時(shí)的績(jī)效考核手段即無(wú)法扮演激勵(lì)員工進(jìn)步的工具，也談不上科學(xué)有效了。2改善市政公司績(jī)效管理的建議我國(guó)市政建設(shè)工程公司目前正處于全面改制后的快速發(fā)展期，企業(yè)己經(jīng)甩掉老體制下的各種包袱，具備了大踏步前進(jìn)的條件。全國(guó)市政工程建設(shè)也正處于快速發(fā)展期，市場(chǎng)的機(jī)遇很多，但同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也很多，因此能否抓住市場(chǎng)，建設(shè)好企業(yè)隊(duì)伍，建設(shè)好企業(yè)文化，將公司迅速發(fā)展壯大，達(dá)到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，公司的績(jī)效管理將起著至關(guān)重要的作用。在此，筆者對(duì)市政公司的績(jī)效管理提出以下建議：2.1加強(qiáng)培訓(xùn)，對(duì)績(jī)效管理有系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)市政公司應(yīng)對(duì)全體中層以上員工及管理人進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)師或?qū)＜遥捎妹摦a(chǎn)、短期的形式進(jìn)行培訓(xùn)，更新全體員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，特別是管理層的認(rèn)識(shí)。對(duì)其它一般員工，公司可采用發(fā)宣傳手冊(cè)、板報(bào)、內(nèi)部培訓(xùn)等形式進(jìn)行宣傳、講解，讓員工知道績(jī)效管理的概念，知道作為一名公司員工在公司績(jī)效管理中的權(quán)利和義務(wù)。公司高層領(lǐng)導(dǎo)必須提供強(qiáng)有力的支持是任何績(jī)效管理工作的基本保障。高層管理者必須高度重視公司的績(jī)效管理，績(jī)效管理是企業(yè)全體員工的事情，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工，是企業(yè)的改革大事，高層領(lǐng)導(dǎo)必須站在改革的最前臺(tái)，積極的參與其中，給予人力資源經(jīng)理充分的領(lǐng)導(dǎo)支持，讓員工和管理者都能看到這種關(guān)心和支持，都能跟著行動(dòng)起來(lái)，共同去做好這件改革大事，直至成功。提高人力資源經(jīng)理的專業(yè)化水平是整個(gè)公司人員培訓(xùn)的一項(xiàng)重點(diǎn)。人力資源部經(jīng)理絕不僅僅是負(fù)責(zé)招聘人員的，收發(fā)績(jī)效考核表格的經(jīng)理。在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，人力資源經(jīng)理起著至關(guān)重要的作用。他是績(jī)效管理過(guò)程的顧問(wèn)和咨詢師，不僅要設(shè)計(jì)績(jī)效管理的整個(gè)流程框架，還要對(duì)管理過(guò)程中的一些細(xì)節(jié)如：規(guī)章、制度等進(jìn)行設(shè)計(jì)，為其他部門的員工提供咨詢幫助等等。2.2以工作分析為基礎(chǔ)，制定科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)公司在每年年初制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，對(duì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的年度發(fā)展目標(biāo)及管理層制定的工作目標(biāo)，通過(guò)管理層與員工的溝通，來(lái)科學(xué)制定各績(jī)效指標(biāo)。員工的績(jī)效指標(biāo)制定要改變由主管上級(jí)直接下達(dá)的做法，應(yīng)與員工多溝通，征求員工意見(jiàn)。各績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)及相應(yīng)的權(quán)重，參照過(guò)去的績(jī)效表現(xiàn)及公司當(dāng)年的業(yè)務(wù)目標(biāo)設(shè)定每個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)及挑戰(zhàn)指標(biāo)，并以此作為決定被評(píng)估人浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)懲、升遷的基礎(chǔ)。在考核指標(biāo)的設(shè)置上，要減少主觀性強(qiáng)的及含糊不清的內(nèi)容，減少一些無(wú)意義的、大道理式的指標(biāo)，與工作業(yè)績(jī)本身關(guān)系不大的指標(biāo)沒(méi)必要設(shè)立。在權(quán)重設(shè)置上，應(yīng)通過(guò)對(duì)每個(gè)被評(píng)估者職位性質(zhì)、工作特點(diǎn)及對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定每類及每項(xiàng)指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定整體及其中各項(xiàng)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重，以達(dá)到考核的科學(xué)合理。2.3認(rèn)真開(kāi)展績(jī)效輔導(dǎo)在確定了階段性的目標(biāo)和通過(guò)會(huì)議明確了各自的目標(biāo)之后，作為管理者的工作重點(diǎn)就是在各自目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中進(jìn)行對(duì)員工的輔導(dǎo)。輔導(dǎo)的方式有兩種，即會(huì)議式和非正式，會(huì)議式是通過(guò)會(huì)議方式，非正式指通過(guò)各種非正式渠道和方法實(shí)施對(duì)員工的輔導(dǎo)。市政公司由于生產(chǎn)工作大部分在項(xiàng)目經(jīng)理部，因此，項(xiàng)目經(jīng)理在平時(shí)的工作中，應(yīng)結(jié)合工程施工的目標(biāo)，及時(shí)了解下屬的工作情況，加強(qiáng)與員工的工作溝通，并指導(dǎo)下屬完成工作計(jì)劃。對(duì)公司總部的管理者來(lái)說(shuō)，也應(yīng)及時(shí)掌握各個(gè)工地的工程、人員等情況，對(duì)項(xiàng)目部的管理人員進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。有效的輔導(dǎo)應(yīng)該是：隨著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的；不僅限于在一些正式的會(huì)議上，強(qiáng)調(diào)非正式溝通的重要性；明確并加強(qiáng)對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期