工商管理類畢業(yè)論文當前人才流動的問題與對策.pdfVIP

1 當前我國人才流動的問題與對策 xxxx 級工商管理專業(yè) xxx 指導老師 xxx 摘要摘要 人才在當今現(xiàn)代化建設關鍵期的中國具有重要意義，人才合理流動有利于人才資源的開 發(fā)， 有利于國家建設與社會經濟發(fā)展， 有利于人才的自我潛質的發(fā)揮、 人生價值與社會價值的實現(xiàn)。 而當前我國的人才產出與流動過程中出現(xiàn)各種不合理與低效羈絆著國家的智力血脈貫通， 不利于社 會全面與科學發(fā)展，不利于消除不同地區(qū)的貧富懸殊現(xiàn)況，不利于留住高層次的科技人才，不利于 維護國家安全與利益。人才流動過程中存在的各種問題都需要國家各級組織及個人努力去妥善解 決，這樣才能推動我國人才資源的充分利用，積極配合國家重點戰(zhàn)略的實施，加快我國強勁人才網 絡的構筑，促進社會的和諧發(fā)展。本文以數(shù)據的綜合與比較，以個人對眾論點的借鑒與思考，從現(xiàn) 狀出發(fā)，結合國際人才流動政策的發(fā)展趨勢，尋找相關對策，希望能給讀者以思考和改善現(xiàn)狀的依 據與動力。 關鍵詞 關鍵詞 人才流動 問題 對策 中國經濟增長推動社會發(fā)展是應對來自國際的競爭壓力，促進社會和諧的物質基礎。 關于經濟增長主要有資本積累論，技術進步論，人力資本論等理論，其中，人力資源資本 對于經濟發(fā)展具有決定性的作用如今各個國家地區(qū)大力投資教育，重視創(chuàng)新型，創(chuàng)造型人 才的開發(fā)，不辭辛勞地進行“人才戰(zhàn)爭” ，例如歐美國家放寬政策吸引并優(yōu)待國外優(yōu)秀人 才。從國際大環(huán)境下看中國，在新時期憑著經濟體制改革與開放對外而成功逐步復興的經 濟大國。但是國土面積大、人口多、地形地貌、自然資源、區(qū)位條件、民族宗教、歷史傳 統(tǒng)、發(fā)展起點不同、社會慣性等等因素使得中國的經濟發(fā)展面臨諸多挑戰(zhàn)，特別是人才的 分布與人才流動存在很多問題。 一、人才流動概述 所謂人才就是從事創(chuàng)造性的勞動，推動社會進步，做出比一般人較大某種貢獻的人， 而在我國，人才指具有中專以上（含中專）學歷或獲得初級以上（含初級）職稱的在職或 有就職意向的人。而平時所說的“大人才觀念”就是把能夠挖掘個人潛力，盡己所能服務 社會的人都納入“人才”范疇。人才流動也是人才開發(fā)的一個重要環(huán)節(jié)，人才流動有利于 2 發(fā)掘各地區(qū)各類專業(yè)的人才，有利于國家統(tǒng)籌社會的均衡發(fā)展。 （一）人才流動的涵義 人才流動是指人才在地區(qū)、行業(yè)、崗位等方面的變動。它是生產社會化、科學技術一 體化的客觀要求，是社會按照人才的價值規(guī)律和社會要求所進行的空間動態(tài)調節(jié)。我國定 義的人才流動一般指科技等專業(yè)人才的兩個層面上的流動：一是組織內部的職位職務調 動，二是組織之間的人員流動任職。 人才流動有其社會必要性與個人需求性，首先人才的流動是現(xiàn)代科學發(fā)展高度分化與 高度綜合相結合趨勢的要求；其次，人才流動是不同地理區(qū)位，不同組織的人才結構，層 次優(yōu)化組合的要求；再次，人才流動是科技等專業(yè)人才成長發(fā)展的要求，畢竟“人往高處 走” ，而且人才工作特點是有著由低級到高級的變化發(fā)展，不是被淘汰，就是在一定的成 熟時機產生流動。所以產業(yè)結構的調整、科學技術的發(fā)展、專業(yè)的更新、經濟發(fā)展的要求、 人才競爭的狀況以及人才結構的調整等各方面都是構成人才流動的因素。如今不少城市如 無錫、常州、寧波建立了人才柔性流動（以停薪留職，只保留檔案或身份的形式而實現(xiàn)的 流動）機制與彈性流動（指臨時性流動，間歇性流動，非契約式流動等流動方式）機制。 柔性流動，彈性流動是突破傳統(tǒng)體制下單一化的剛性流動模式而發(fā)展起來的新的流動方 式，這些配合了人才流動的社會必要性，使人才在城市之間的流動更為自主和高效。在高 等教育方面，我國人才結構在職業(yè)教育與大學基礎學科教育方面的努力，使我國的應用型 人才與基礎理論研究人才以及復合型人才如 T 型，十型，型，山型人才的大量產出，這 些人才在追求個人發(fā)展前景、 提升個人文化技術水平的過程中自覺地進行跨區(qū)域、 跨行業(yè)、 跨專業(yè)的流動，都為追求“人盡其才，才盡其用” ，這體現(xiàn)了人才流動的個人需求性。 （二）人才合理流動的意義 實現(xiàn)人才合理流動對國家各級各種組織協(xié)調發(fā)展以及社會和諧都有重要意義，主要體 現(xiàn)在： 1人才合理流動有利于國家總體的、綜合的經濟建設。有利于優(yōu)化人才的分布結構，整 合人才優(yōu)勢，提升綜合實力。能夠保證國家重點建設工程和重大科研項目的順利實施。 人 才合理流動有利于推動我國中西部的社會進步，減少經濟文化的東西部地區(qū)差距，減少社 會不穩(wěn)定因素，有利于各地區(qū)各民族共存共榮，促進社會和諧發(fā)展。 2. 人才合理流動有利于減少人才資源的浪費。促進組織內部的人才合理配置，有利于組 織之間人才的互通有無不僅會促進組織內部人才在流動過程中不斷習得經驗與技術的進 步，而且有利于組織更新血液、提高組織活力?？傮w上減少人才積壓浪費和人才缺乏的兩 3 極局面，實現(xiàn)資源組合的效用最大化。 3人才合理流動有利于改善當前人才流失狀況。并能夠實現(xiàn)國外人才的引進，為我所用， 有利于擴大我國人才市場的范圍，提高我國人才國際化水平，推動我國的經濟文化向世界 前沿發(fā)展。 二、我國人才流動存在的主要問題 我國的人才流動大致有四次高潮： 第一次是上世紀 80 年代中期，人才流動有一定的 自發(fā)性、盲目性，政府主導作用不強。第二次在上世紀 80 年代后期，三資企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企 業(yè)迅猛發(fā)展，辭職下海，停薪留職等加快了人才流動。第三次高潮在上世紀 90 年代中期， 特點是以用人制度，分配制度和社會保障制度為重點，營造市場機制。如今是第四次高潮， 從上個世紀末開始，其特點有：一是人才流動的頻率加快，人才的競爭層次分明；二是人 才是第一生產力的觀念深入人心；三是人才國際化的問題，包括人才配置，人才資源，人 才培訓的國際化，包括人才素質國際化都引起了人們的廣泛關注；四是人才安全成為國家 高度關注的對象。 目前我國人才流動主要呈現(xiàn)狀況是：組織內部流動不暢；地區(qū)間的流動缺少調控，流 動中的人才配置不合理造成人才積壓而形成人才浪費；重大經濟建設，國防建設和科研項 目等所需要的人才因為沒能有效調配，流失嚴重。國際化人才需求推動人才國際化培養(yǎng)， 同時也使高等院校出國留學生數(shù)量增多，人才外流總數(shù)增加，回流絕對數(shù)量也增加，但總 體回流比例偏低，國際慣例是回流率約為 75%，而我國人才的回流比例僅為 25%左右，國 內欠發(fā)達地區(qū)的人才的低比例回流更為嚴重。不同地區(qū)之間、城市之間也存在一些問題， 如 2007 年對常德津市人才流動情況調查統(tǒng)計，該市考入各類高等院校的本科生 803 人， 而同期回來工作的僅 35 人，僅有 4.3%的人選擇了回鄉(xiāng)工作。 （一）組織內部的人才流動不暢 首先在政府機關，事業(yè)單位的干部委任制有封閉性，缺乏公開的競爭性，而且干部的 評價機制缺乏，監(jiān)督機制的無力使組織內部的人員工作只對上負責，而忽視工作本身，不 利于成員個人的主動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮； “官本位”造成決策的集中，權力的集中，無能 力而憑資歷的老一代不退，新一代上不去；高層只愿意不斷擴大他的下一層級人數(shù)而不愿 提拔人員到與自己平級地位，而造成組織的冗員，機構擴大，又會使開支增多，人浮于事， 首先在人才的開發(fā)上就難有作為，人才能力難以提高，人才流動受阻。比如截至 2007 年， 4 中央企業(yè)市場化配置的經營管理人才占總數(shù)的 26.6%，中央企業(yè)領導人才占總數(shù)的 7.6%， 造成這樣的原因是：我國公司法人選用人才方面的智力結構（指公司在人才開發(fā)，評價， 任用上的一套體系）不完整； “組織選人”模式難以突破；國內獵頭公司不成熟。 其次在各類私營企業(yè)，一是由于人才個人的報酬，福利待遇與任職時間長短掛鉤，內 部員工在某一職位上的堅守時間長，這樣內部人員的相對穩(wěn)定性也抑制了人員的單位之間 的流動；二是某些私營企業(yè)的家族內挖掘人才也阻礙了人才的縱向流動；三是有些私營企 業(yè)在人才選用上對人才來源地有很大的挑剔，這也相當程度上使人才流動不暢。 （二）地區(qū)間人才流動的不合理 我國的欠發(fā)達地區(qū)與高度發(fā)達的地區(qū)同樣需要人才，而老、少、邊、山、窮，等地區(qū) 的特點是人口少，地域廣，資源豐富。人口少，人才稀缺，而且人才質量低，本地的人才 不夠用，像西油東輸，西氣東輸，西電東送這些工程都需要大量的建設人才，工程建設完 畢也同樣需要大量工程維護人才，這些人才就需要東部中部地區(qū)來輸送。一些資源型城市 迫切需要環(huán)保型的技術人才協(xié)調好礦產資源開發(fā)與生態(tài)環(huán)境保護之間的關系，以免造成嚴 重的環(huán)境污染與生態(tài)破壞。 在人才流入城市方面，因為人才流動從方向上大致決定于人才所在地區(qū)受周邊不同等 級城市的輻射強度，貧困地區(qū)的人才多數(shù)跟著人口遷移隊伍流向經濟發(fā)達地區(qū)。人才的流 出更加劇貧困地區(qū)的沒落，而流入大城市的人才一般會因為大城市初，中級人才已足而不 具備競爭力，從而造成人才的積壓浪費。例如我國制造業(yè)從業(yè)人員有 1.4 億，技術工人約 占一半，而在這一半里面，初級工占 60%以上，中級工占 35%，高級技術人員只占 4%，由 此可見大城市的人才結構不合理。 僅僅占 4%的高級技術人才的結構也在產業(yè)結構域年齡結 構守喪有不合理之處：一是只集中于生物技術，現(xiàn)代醫(yī)藥，環(huán)保與計算機信息人才方面， 缺少傳統(tǒng)產業(yè)的高級人才；二是年齡上的老化，例如蘇州高級技師平均年齡達到了含含糊 糊的 40 多歲，雖然年輕化趨勢明顯，但是產出合格的高技能人才在絕對數(shù)量上與比例上 太低。日本，德國的高級技術人才比例達到 40%。這樣從人才地區(qū)結構看，即便是沒有流 動必要性的人才也為了個人的薪酬，工作環(huán)境，生活便利，發(fā)展空間考慮而往目標地擠去， 阻抑了人才總體經濟產出效益。人才大量涌入城市，使城市的居住與生產更加擁擠，從而 生活費用提高，這限制了城市的社會發(fā)展與資源優(yōu)化，也限制了人才分配上的城鄉(xiāng)均衡與 東西部均衡。 （三）國家人才外流困境 我國今天面對著國際化人才培養(yǎng)的絕佳機遇：世界和平，中國經濟發(fā)展相對快速，而 5 在知識經濟條件下，各國都要爭奪人才。人才國際化包括自我國際化和集聚世界人才為我 所用，在人才構成上要求常住外國人才占國家或地區(qū)人才總數(shù)的 5%以上，拿外籍勞動力占 勞動力總數(shù)比例來說，歐美各國的數(shù)據是：美國為 11.46% ，加拿大為 18.6% ，德國為 8.82%， 法國為 6.08% ，意大利為 3.18% ，而中國最前沿的上海不到 1%。這實際上并不 能夠說明真實的差距，畢竟有國家人口基數(shù)，經濟實力，歷史文化傳承與演進，地理位置， 種族等等因素，可見這種硬性指標不能被隨意套用在我國人才國際化頭上，但是我國外籍 勞動力的絕對人數(shù)是很少的，2006 年的統(tǒng)計數(shù)字為 45 萬，除去少部分中國在國外投資的 企業(yè)中的外籍人才，在我國本土上服務于企業(yè)的外籍人才占勞動力總數(shù)的比例很低。 人才國際化的人才標準是學歷、職業(yè)資格認證國際化；對人才素質的要求使具有全球 視野，擁有前沿知識技術，具備國際競爭力。我國培養(yǎng)開發(fā)出來的具有國際競爭力的人才 規(guī)模不斷擴大，而伴隨它的是我國具備國際競爭力的人才外流的絕對數(shù)量居高不下，截至 2007 年底，我國留學人員 121 萬人，回國僅有 31 萬人。有人說廣泛分布于全世界的華人 專業(yè)人士的生活方式從根本上不同于日本人或韓國人，因為被索尼，LG 等公司送到國外的 工作人員和學者同他們的公司和祖國在形式上都保持著密切的聯(lián)系，而華人卻維持著一種 跨越國界，超越政治效忠的無組織狀態(tài)。這可能是因為外國特別是歐美有更好的社會文化 環(huán)境；有足夠的經費支持人才的創(chuàng)新；充分的學術自由與學術獨立以供其發(fā)揮潛能，開拓 學術世界，一展鴻圖；另外在福利待遇，社會保障也很有吸引力；而且高水平人才在國外 的社會聲譽上要比在國內的社會聲譽要好。就韓國的來說，它通過立法對創(chuàng)新型人才采取 特殊政策，使其社會地位布局為：專家第一，企業(yè)家第二，官員第三。這顯然不同于國內 的“官本位”思想，這種立法不僅推動著其國內的教育發(fā)展，而且吸引國際人才，特別是 我國的人才。 （四）欠發(fā)達地區(qū)的人才引進數(shù)量與回流比例太低 窮困地區(qū)人才被發(fā)達地區(qū)吸納去，就像發(fā)展中國家的人才被發(fā)達國家吸引走一樣的 邏輯，當然國家間的競爭與國家內部的地區(qū)競爭性質不一樣。國家間的關系式利益博弈， 而國家內部地區(qū)之間的競爭要符合國家作為一個整體的利益，主要表現(xiàn)在東部富裕不忘要 進行西部大開發(fā)，東北老工業(yè)基地衰落要拉上一把，中部地區(qū)的陷落也不能不管。人才背 井離鄉(xiāng)，為城市服務去了，終究還是為了個人的幸福，而國家在促進人才均衡、穩(wěn)定流動 的時候經常忽略這個問題，或者是文件精神的層層下傳過程中失真，款項的層層下?lián)苓^程 中縮水。 欠發(fā)達地區(qū)人才回流的障礙主要有：一是體制性障礙嚴重影響了人才回流。編制管 6 理缺陷制約人才回流，如編制人數(shù)與對人才的實際需求不相適應制約人才回流，不合理的 編制計劃制約人才的回流，傳統(tǒng)的人員結構比例管理辦法制約人才的回流等。二是缺乏激 勵效應的現(xiàn)行分配制度制約人才的回流。人員間的工資差距過小，不能以業(yè)績?yōu)閰⒄崭秷?酬，這樣就降低了人才的積極性以及對他們的吸引力，制約人才的引進。三是貧困地區(qū)的 工作環(huán)境差和待遇低影響了人才的合理回流，這一點很大程度上降低了人才引進或回流的 可能性。 三、保障與實現(xiàn)人才合理流動的策略 對于人才流動中所遇到的問題，我們先提供一些對策的思考方向，從合理的人才流動 來說，人才流動應當是穩(wěn)定的，穩(wěn)定包括兩個層面：格局上的穩(wěn)定，指人才在流動中所實 現(xiàn)的地區(qū)間與組織間的均衡；動態(tài)上的穩(wěn)定，指一系列人才流動能夠為各地區(qū)不斷提供適 合的人才，又能夠針對社會發(fā)展局勢調整人才流動，使之符合促進社會穩(wěn)定發(fā)展需要的一 種狀態(tài)。當前我們可以采取一下對策： （一）深化體制改革 十六大報告指出： “深化干部人事制度改革，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能 下、充滿活力的用人機制，把優(yōu)秀人才集聚到黨和國家的各項事業(yè)中來。打破選人用人中 論資排輩的觀念和做法，促進人才合理流動，積極營造各方面優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán) 境” 。所以政府在組織內部管理方面，應建立組織人事部門宏觀調控網絡，使各級組織人 事部門，一方面利用行政調配手段，促進黨政機關工作人員尤其是較高層次的領導干部交 流。另一方面，通過建立、健全人才交流政策和制度，使人才交流工作逐步從以直接行政 調配為主轉變?yōu)殚g接宏觀調控為主。要從人才的身份管理走向人才的崗位管理，破除具體 單位對人才調動的計劃管理；充分放權，努力消除制度性浪費，制度性延誤，制度性阻礙， 優(yōu)化人才的資源配置，建立人才流動的長效機制；在體制上要打破城鄉(xiāng)，行業(yè)，部門，單 位，所有制分割等限制因素，建立人才流動的供求機制，價格機制，競爭機制；而企業(yè)的 體制改革應該注重打破企業(yè)內部選人的封閉性，也要破除在選人時任人唯親的弊端，而從 人才的專業(yè)技能出發(fā)，使各類人才發(fā)揮潛質、各安其位，為企業(yè)創(chuàng)造價值。 （二）加強市場調控 在人才地區(qū)間流動不合理方面，應該倡導以市場的調控來平衡地區(qū)間人才流動，健全 7 人才市場的服務功能，加快人才市場的法律體系和監(jiān)督體系的建設。因為市場經濟本質上 是體現(xiàn)社會需要的經濟，也是人才的經濟，市場需要人才通過建立通道、打造平臺、構筑 網絡，使人才資源從以單位、部門所有為主轉向社會所有為主，人才配置從行政調配為主 轉向市場調配為主，人才流動從以封閉的體內循環(huán)為主轉向開放的多渠道循環(huán)為主，而市 場與人才的雙向選擇則會進一步加快人才合理流動的節(jié)奏。市場在對所需人才結構與數(shù)量 有自動決定屬性，哪個行業(yè)、哪個部門需要什么類型的人才以及多少人才都會在市場上體 現(xiàn)出來，由市場的自主分配則會減少制度性的延誤與時間成本，提高人才分配效率，提高 人才流動對組織與人才的效益。 （三）實施國際戰(zhàn)略 在國際化人才的培養(yǎng)與人才回流爭取方面，我們在思想上應該一方面積極做好留學人 員回歸，為國服務工作的準備；另一方面也要把握人才特別是學術人才國際流動的特點， 審視目前影響海外學術人才向我國流動的問題，抓住機遇、及早謀劃，積極吸引其中一些 人來華工作。變被動為主動，扭轉我國人才流失的局面，真正做到“天下人才為我所用”， 這是國家領導應該思考的一個戰(zhàn)略問題。當前，我們戰(zhàn)略重點應從吸引一般國際人才向吸 引海外高層次學術人才上，在吸引發(fā)達國家擁有先進技術、具有國際經驗的人才的同時， 也不能忽略發(fā)展中國家一些優(yōu)勢領域中的高層次人才，政府應該做好以下幾項工作：一是 要制定符合國際慣例的政策法規(guī)，建設良好的學習生活工作與人文學術環(huán)境；二是多進行 以研討會，論壇等形式的學術交流，提供各種充足的國際人才信息；三是在稅收上給予優(yōu) 惠，保障其家人滿意的社會保障；四是增加科研經費的投入并創(chuàng)辦各種軟硬件齊備的高新 科技園區(qū)；五是建立跨國人才合作機制，吸引周邊發(fā)展中國家優(yōu)秀人才的引進與發(fā)達國家 頂尖人才的引進；六是于國外廣泛建立研究機構和進行大學投資以利用當?shù)厝瞬拧?（四）改善社會環(huán)境 在國家人才向國外流失和欠發(fā)達地區(qū)的人才回流比例太低，我們可以在營造良好社會 與市場環(huán)境上做一下兩方面的努力：一是培育有利于人才合理流動的社會環(huán)境。創(chuàng)造一個 “重視人才” 、 “尊重人才”的文化氛圍。良好的社會文化氛圍，是一種激勵，讓每個人所 做出的貢獻都及時得到肯定，有志于奉獻自身去振興落后地區(qū)經濟的人才由此可以得到承 認，為實現(xiàn)自我價值而得到滿足感。二是完善有利于人才流動的市場環(huán)境。要充分發(fā)揮市 場機制對人力資源的配置作用，首要的是要營造一個良好的市場環(huán)境，形成一套完整的人 才開發(fā)技術體系，開發(fā)合適人才以補充欠發(fā)達地區(qū)緊缺的人才資源庫。三是創(chuàng)造健全的保 障環(huán)境。建立健全人才資源合理流動的法律保障體系和完善統(tǒng)一的社會保障體系