工作分析、人力資源規(guī)劃.ppt

工作分析、人力資源規(guī)劃 與招募,一、工作分析 二、人力資源規(guī)劃 三、招募 四、相關(guān)法律規(guī)定,一、工作分析（job analysis）,用途：,工作分析,工作說(shuō)明書(shū)與 工作規(guī)範(fàn),招募與 甄選決策,績(jī)效評(píng)估,工作評(píng)價(jià)： 薪資（薪酬） 決策,訓(xùn)練需求 （生涯規(guī)劃）,（二）基本名詞說(shuō)明,組織分析：目的在於增進(jìn)對(duì)組織內(nèi)部環(huán)境的廣泛了解，焦點(diǎn)在確認(rèn)環(huán)境內(nèi)所有工作都相當(dāng)類(lèi)似的全面性特徵。 職務(wù)（task）包含一個(gè)以上的整體工作動(dòng)作，是由員工執(zhí)行的具邏輯及必要的特定步驟。 職責(zé)（duty）：執(zhí)行工作責(zé)任的一項(xiàng)或以上的任務(wù)。 職位（position）：職務(wù)及責(zé)任的組合，構(gòu)成個(gè)別員工的所有工作任務(wù)。 工作（job）：組織中可以彼此互換的各種職位，一個(gè)或一個(gè)以上的人可被僱用在同一工作上。 工作群（job family）：為了便於管理，具有類(lèi)似性質(zhì)的工作群組。,不同工作組件間的關(guān)係,微量動(dòng)作,元素,職務(wù),職責(zé),職位,工作,工作群或職業(yè),責(zé)任,一、工作分析,描述與紀(jì)錄有關(guān)工作行為與活動(dòng)資訊的程序。 包含下列步驟： 1.確定工作分析的用途，以決定所需資料的型態(tài)與收集資料的方法。 2.審查相關(guān)的背景資料，如組織圖或流程圖等，以確定所分析工作在組織中的定位。 3.選擇具有代表性的職位來(lái)分析。 4.實(shí)際分析工作。 5.重新檢視現(xiàn)職工作，並回饋與現(xiàn)職人員。 6.發(fā)展工作說(shuō)明書(shū)及工作規(guī)範(fàn)。,工作說(shuō)明書(shū),包含下列資訊： 工作目的。 工作持有人所應(yīng)完成的主要職務(wù)或活動(dòng)。 工作環(huán)境。 勝任工作所需的能力（如技能、知識(shí)、能力或其他屬性）。,（三）工作說(shuō)明書(shū) （job description）,工作職銜。 部門(mén)或事業(yè)部。 工作分析日期。 工作摘要（工作責(zé)任的簡(jiǎn)述）。 監(jiān)督關(guān)係。 工作執(zhí)行（能力或職位要求）。 工作環(huán)境（實(shí)體物理環(huán)境及社會(huì)環(huán)境）。,（三）工作說(shuō)明書(shū) （job description）,資料來(lái)源主題專(zhuān)家（subject matter experts；SEMs） 包括：現(xiàn)職者、監(jiān)督人員、訓(xùn)練有素的工作分析師及顧客。 蒐集資訊的方式：觀察法、面談法、問(wèn)卷調(diào)查法（職位分析問(wèn)卷PAQ，管理職位說(shuō)明問(wèn)卷MPDQ，美國(guó)勞工局DOL程序）、工作日誌法與職業(yè)頭銜字典等。,（四）工作規(guī)範(fàn)書(shū),集中於執(zhí)行工作所需的特性。 描述現(xiàn)行工作者所需的能力，學(xué)歷及經(jīng)驗(yàn)資格。,（五）演變趨勢(shì),未來(lái)導(dǎo)向的工作分析。 我的工作（my job）到我的事情（my work）。 Dejobbing趨勢(shì)（扁平式組織，無(wú)疆界組織）。 分析重點(diǎn)由工作作業(yè)、工作行為轉(zhuǎn)到工作者資格由How至Why。,二、人力資源規(guī)劃,預(yù)測(cè)未來(lái)僱用需求的方式： 管理估計(jì)：趨勢(shì)分析 專(zhuān)家預(yù)測(cè)：德?tīng)柗羌夹g(shù)（delphi technique） 勞資環(huán)境分析：遠(yuǎn)景方案分析（scenario analysis） 統(tǒng)計(jì)模型技術(shù)：時(shí)間序列分析，人事比例，生產(chǎn)力比例，回歸分析 組織與工作流程檢查：標(biāo)竿管理,三、招募(recruitment),搜尋與獲得合格工作應(yīng)徵者，使組織能由其中甄選出工作所需最佳人選的程序。 招募計(jì)劃設(shè)計(jì)： 1.設(shè)定招募目標(biāo)。 2.招募方法與來(lái)源。 留住員工以降低招募需求。 謹(jǐn)慎處理裁員，研討外部安置的議題。,2.招募方法與來(lái)源,內(nèi)部來(lái)源： 工作告示。 才能資歷（talent inventory）或技能檔案(skill inventory) 。 晉升（promotion）：重置規(guī)劃圖（replacement planning charts）。 調(diào)職（transfer）：工作輪調(diào)（job rotation）。,技能檔案(skill inventory),應(yīng)包括如下資料： 1.個(gè)人資料：年齡，性別，婚姻狀況。 2.技能：教育程度，工作經(jīng)驗(yàn)，訓(xùn)練。 3.特殊資格：專(zhuān)業(yè)團(tuán)體會(huì)員資格，特殊成就。 4.薪資與工作經(jīng)歷：目前與現(xiàn)在的薪資，加薪日，各項(xiàng)擔(dān)任過(guò)的工作。 5.公司管理資料福利計(jì)劃，退休資訊，上司。 6.個(gè)人能力：心理及其他測(cè)驗(yàn)成績(jī)，健康資料。 7.個(gè)人的特殊參考：地理位置，工作類(lèi)型。,2.招募方法與來(lái)源,外部來(lái)源： 毛遂自薦（walk-ins）。 員工介紹（employee referrals）。 職業(yè)介紹所or獵主管公司（headhunter）。 學(xué)校就業(yè)輔導(dǎo)處與商業(yè)工會(huì)：工作博覽會(huì)。 外籍人士。 收購(gòu)與合併（acquisitions and mergers）。 臨時(shí)性員工、重新僱用與召回（recalling；約佔(zhàn)企業(yè)臨時(shí)性員工中80%）。,非典型勞動(dòng),部分工時(shí)人員 傳統(tǒng)臨時(shí)性人力仲介（契約工，臨時(shí)工） 人力派遣 外包 出向（企業(yè)集團(tuán)內(nèi)人才移動(dòng)）,四、相關(guān)法律規(guī)定,人員招募及任用,新任員工適用期滿(mǎn)繼續(xù)工作，雇主若未作不再續(xù)約的意思表示，則視同正式錄用，且工作年資應(yīng)合併計(jì)算（勞基法第9,10條內(nèi)政部74年9月9日解釋函）。 禁止性別歧視，且工作相同，效率相同者，給付同等之工資（勞基法第25條） 。 應(yīng)徵者若曾犯詐欺，背信等重大罪行，則將不得充任經(jīng)理人。 非經(jīng)公司法委任之總經(jīng)理，經(jīng)理，其身分符合勞基法定義之勞工，其勞動(dòng)條件應(yīng)依勞基法辦理（內(nèi)政部81年3月9日解釋函） 。 政府為鼓勵(lì)企業(yè)進(jìn)用原住民，中高年齡（45-65歲國(guó)民）者，婦女二度就業(yè)者，失業(yè)勞工，都有薪資補(bǔ)助等優(yōu)待。,工作規(guī)則,1.工作時(shí)間，休息，休假，國(guó)定紀(jì)念日，特別休假及繼續(xù)性工作之輪班方法。 2.工資之標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算方法及發(fā)放日期。 3.延長(zhǎng)工作時(shí)間。 4.津貼及獎(jiǎng)金。 5.應(yīng)遵守之紀(jì)律。 6.考勤，請(qǐng)假，獎(jiǎng)懲，升遷。 7.受僱，解僱，資遣，離職及退休。 8.災(zāi)害傷病補(bǔ)償及撫恤。 9.福利措施。 10.勞雇雙方應(yīng)遵守勞工安全衛(wèi)生規(guī)定。 11.勞雇雙方溝通意見(jiàn)加強(qiáng)合作之辦法。 12.其他。,雇主解僱員工相關(guān)規(guī)定,勞工有左列情形之一者，雇主得不經(jīng)預(yù)告終止契約（勞基法第12條）： 一、於訂立勞動(dòng)契約時(shí)為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對(duì)於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實(shí)施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未準(zhǔn)易科罰金者。 四、違反勞動(dòng)契約或工作規(guī)則，情節(jié)重大者。 五、故意損耗機(jī)器、工具、原料、產(chǎn)品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術(shù)上、營(yíng)業(yè)上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無(wú)正當(dāng)理由繼續(xù)曠工三日，或一個(gè)月內(nèi)曠工達(dá)六日者。 雇主依前項(xiàng)第一款、第二款及第四款至第六款規(guī)定終止契約者，應(yīng)自知悉其情形之日起，三十日內(nèi)為之。,員工可自請(qǐng)資遣之相關(guān)規(guī)定,有左列情形之一者，勞工得不經(jīng)預(yù)告終止契約（勞基法第14條）： 一、雇主於訂立勞動(dòng)契約時(shí)為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對(duì)於勞工，實(shí)施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、契約所訂之工作，對(duì)於勞工健康有危害之虞，經(jīng)通知雇主改善而無(wú)效果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。 五、雇主不依勞動(dòng)契約給付工作報(bào)酬，或?qū)栋醇?jì)酬之勞工不供給充分之工作者。 六、雇主違反勞動(dòng)契約或勞工法令，致有損害勞工權(quán)益之虞者。 勞工依前項(xiàng)第一款、第六款規(guī)定終止契約者，應(yīng)自知悉其情形之日起 ，三十日內(nèi)為之。 有第一項(xiàng)第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡 性傳染病者送醫(yī)或解僱，勞工不得終止契約。 第十七條規(guī)定（即資遣費(fèi)之給付）於本條終止契約準(zhǔn)用之。,人員管理,調(diào)職五原則（內(nèi)政部74年7月25日解釋函）：一、基於企業(yè)經(jīng)營(yíng)上所必須。二、不得違反勞動(dòng)契約。三、對(duì)於勞工薪資及其他勞動(dòng)條件，未做不利之變更。四、調(diào)動(dòng)後工作與原有工作性質(zhì)為其體能及技術(shù)所可勝任。五、調(diào)動(dòng)工作地點(diǎn)過(guò)遠(yuǎn)，雇主應(yīng)予以必要之協(xié)助。 若員工不願(yuàn)接受調(diào)動(dòng)，且其所持理由合理，則雇主應(yīng)發(fā)與資遣費(fèi)予以資遣。,人員管理,監(jiān)督管理人員或責(zé)任制專(zhuān)業(yè)人員，雖不受工作時(shí)間規(guī)範(fàn)，但仍應(yīng)支付其加班費(fèi)。 雇主不得預(yù)扣工資作為違約金或補(bǔ)償費(fèi)用（勞基法第26條），若欲行使懲戒權(quán)，應(yīng)先在相關(guān)規(guī)定（工作規(guī)則，懲戒辦法，勞動(dòng)契約）中明文規(guī)定。 2002年4月28日通過(guò)施行之職業(yè)