人力資源外包業(yè)務中的風險及其控制.pptVIP

人力資源外包業(yè)務中的風險及其控制,用人單位人力資源管理工作所面臨的問題,勞動關系的確立及勞動合同的擬訂 勞動關系的種類及其確立 勞動合同關系 - 全日制勞動合同 - 非全日制勞動合同 事實勞動關系 勞務合同關系 簽訂勞動合同的用人單位與實際使用勞動者的用人單位不一致所導致的雙重勞動關系,勞動合同的擬訂 法定條款與約定條款 格式化條款所面臨的法律問題 合同期限 試用期問題 保密及競業(yè)限制 工資設定 勞動者違約金的設置,2. 企業(yè)規(guī)章制度的建立 規(guī)章制度的形式 制訂規(guī)章制度的程序 民主制訂 公示（廣義與狹義） 規(guī)章制度實體內容的合法化 3. 企業(yè)工時適用 全日制 綜合計算工時工作制 不定時工作制,4. 員工獎懲制度實施 獎懲依據(jù) 獎懲程序 5. 工傷處理 工傷認定 不服工傷認定的法律救濟途徑 工傷待遇 本地職工 外來從業(yè)人員 外包工或派遣員工的工傷問題,6. 勞動合同的解除與終止 解除與終止的區(qū)別 合同解除 解除情形 解除時應注意的程序問題 合同終止 終止情形 終止時應注意的程序問題,目前業(yè)務中容易出現(xiàn)風險的方面,1、試用期的限制； 2、固定期限勞動合同的續(xù)訂及終止的經(jīng)濟補償； 3、無固定期限勞動合同的訂立及推定； 4、經(jīng)濟補償?shù)拇_定及標準的升格； 5、勞動力派遣的法律責任承擔； 6、用人單位的締約責任和后合同義務。,一、招聘工作中的法律實務,1、“offer letter”的常見法律問題,（1）“offer letter”的法律定義。 A何為“offer letter”？ B“offer letter”是勞動合同當事人訂立勞動合同時的要約邀請？要約？承諾？ C“offer letter”在仲裁、訴訟程序中的證據(jù)效力,（2）“offer letter”是建立勞動關系的必備文件？ （3）用人單位出具“offer letter”時所應注意的問題。 A員工待遇相關條款宜粗不宜細； B除工作崗位、工資待遇外不作其他承諾 C特殊要求須列細 D明確員工錄用條件及辦理用工相關要求 E保留撤回承諾的權利或使“offer letter”成為新要約。,案例分析,某外資企業(yè)欲聘一位高級主管，美籍華人劉某經(jīng)獵頭公司介紹至企業(yè)應聘，經(jīng)面試企業(yè)同意錄用，并于面試次日向劉某出具錄用通知，通知列明劉某工作崗位及薪金標準，但未明確用工期限。劉某即持通知于企業(yè)約定期限至企業(yè)報到上班，因企業(yè)未為劉某辦理外國人就業(yè)許可，故雙方未簽訂勞動合同。工作三個月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)劉某工作能力一般，即書面通知其解除勞動關系，劉某不服，以要求恢復勞動關系及要求支付加班工資等訴由向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。,本案訟爭焦點：,（1）市勞動爭議仲裁委員會對本案是否有管轄權？ （2）雙方是否構成勞動關系？構成何種勞動關系？ （3）錄用通知能否作為確認雙方建立勞動關系的依據(jù)？ （4）錄用通知所列明的薪金標準能否確認為計算加班工資的基數(shù)？ （5）劉某要求恢復勞動關系的主張是否應予支持？,2、登記、保留員工基本信息的必要性,（1）員工基本信息范疇 A.身份狀況 B.學歷背景 C.工作經(jīng)歷 D.健康狀況 E.犯罪及治安處罰記錄 F.個人信用信息 G.企業(yè)認為必需的其他信息,（2）基本信息采集途徑 A.員工自行申報，使之成為法律意義上的承諾； B委托相關機構調查，但須注意合法性； C企業(yè)自行調查，亦須注意合法性； D.通過員工派遣途徑將用人風險轉移給派遣單位。,（3）基本信息在法律糾紛中的適用 A.妥善保管的經(jīng)合法途徑取得的員工基本信息是勞動爭議案件中的重要證據(jù)。 a.在試用期解除勞動合同的證明效力。 b.員工虛假承諾所導致的解除勞動合同的證明效力。,B、將員工虛假承諾約定或規(guī)定為即時勞動合同的情形是企業(yè)自主處罰權的體現(xiàn)。 a.勞動合同約定； b.企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定。,案例分析,某單位系食品加工企業(yè)，其于2004年5月聘用了一批操作工，聘用時單位以書面調查方式要求被聘員工自行申報傳染病病史，但未組織體檢。2005年6月該批操作工中的李某因身體不適入院檢查被發(fā)現(xiàn)患有乙肝，某單位遂以李某隱瞞病史為由解除勞動合同。,本案訟爭焦點：,1、李某是否系隱瞞病史？ 2、若李某隱瞞病史，某單位是否有權解除勞動合同？ 3、若不能解除勞動合同，某單位應如何應對？,3、企業(yè)錄用條件與錄用考核,(1)錄用條件范疇 A.技能要求； B.健康狀況； C.品行要求； D.企業(yè)認為必需具備的其他條件。,（2）錄用條件的適用,A.須有應聘者明求； B須具體化、規(guī)范化，以便于考核； C.企業(yè)以不符錄用條件實施抗辯的局限性： a.只適用于試用期； b.舉證障礙。,（3）錄用考核應注意的問題,A考核內容的規(guī)范化是決定勞動關系應否存續(xù)的關鍵。 a.考核應量化、具體化； b.考核資料應書面化，并應形成證據(jù)效力； B考核應具備過程的延續(xù)性及出具結論的適時性。 a.考核就是點與面的結合； b.出具考核結論及決定是否正式錄用應快捷、適時。,案例分析,王某與某企業(yè)于2005年3月簽訂勞動合同，合同期限自2005年3月1日至2006年2月28日，試用期為3個月，工作崗位為辦公室主任。2005年4月6日某企業(yè)發(fā)現(xiàn)其在采購物品過程中向供方索要回扣，遂于2005年4月10日通知王某解除勞動合同，理由為王某不符合錄用條件。,本案訟爭焦點：,1、某企業(yè)解除勞動合同時王某是否處于試用期？ 2、若王某處于試用期，則某企業(yè)是否有權解除勞動合同？ 3、某企業(yè)是否應就解除勞動合同承擔舉證責任？應如何舉證？,4、大學生就業(yè)協(xié)議的法律性質及運用實務,（1）法律性質： A法律關系認定。 a.學校、企業(yè)、學生三方系民事合同關系，非勞動合同關系； b就業(yè)協(xié)議系為將來訂立勞動合同的意向性協(xié)議； c.權利和義務尊重意思自治。 B.協(xié)議糾紛處理。 a.系合同糾紛，不作為勞動爭議案件處理； b.對勞動關系建立不具強制性； c.人民法院可依協(xié)議約定判令違約方承擔違約責任。,（2）運用實務,A.設置違約條款之利弊； B.企業(yè)為防止學生違約而可采取的救濟手段： a.將學校約定為學生應履行義務的保證人或連帶責任人； b.將學生家長約定為學生應履行義務的保證人,5、勞動合同的擬訂,（1）法定條款與約定條款 （2）格式化條款所面臨的法律問題 （3）合同期限 （4）保密及競業(yè)限制 （5）工資設定 （6）勞動者違約金的設置,案例分析,某公司于2003年12月錄用外來從業(yè)人員范某為公司銷售人員，并為其辦理了外地人才引進手續(xù)，勞動合同約定范某應為公司服務五年，若服務期未滿離職，則范某應賠付違約金10萬元。2004年12月，范某口頭向公司人事主管辭職，未獲批準，其遂于當天離職，并帶走公司價值一萬元的筆記本電腦一臺。2005年1月，范某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司辦理退工手續(xù)并賠償遲延退工損失。,本案訟爭焦點：,1、公司是否構成遲延退工？若構成遲延退工，公司應承擔何種賠償責任？ 2、公司是否有權要求范某支付違約金及返還電腦？該要求應通過何種途徑實現(xiàn)？10萬元違約金能否得到支持？ 3、公司能否以職務侵占為由向公安部門報案要求范某返還電腦？,二、企業(yè)應對員工解除勞動合同實務探討,1、員工辭職又反悔的應如何處理？ 該情形不常見，但現(xiàn)實中確有發(fā)生。司法實踐中存在兩種意見，一種意見認為員工辭職只要具備法定要件，即視為其真實意思表示，是對解除勞動合同的一種要約，用人單位接受其辭職信即為承諾，雙方已就解除合同達成一致，除非用人單位同意其反悔，否則員工反悔的應不予支持；另一種意見認為只要三十天通知期未滿員工均可反悔，用人單位無條件服從。,2、員工主動辭職，公司反被要求支付經(jīng)濟補償金，合理嗎？,案例分析 李某系某公司員工，因公司拖欠、克扣其工資及加班費，其以辭職方式解除勞動合同，解除勞動合同時其在某公司已服務滿兩年零四個月。其后李某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付工資、加班費及經(jīng)濟補償金。,本案訟爭焦點：,（1）李某是否有權解除合同？ （2）李某是否有權要求公司支付經(jīng)濟補償金？其可要求支付何類經(jīng)濟補償金？,3、員工辭職是否應當支付違約金？,案例分析 某公司于2003年12月錄用外來從業(yè)人員王某并為其辦理外地人才引進手續(xù)，為此雙方約定王某服務期為三年，若服務期未滿離職，則王某應支付違約金5萬元。2004年3月試用期過后，王某提出辭職，某公司以服務期未滿予以拒絕。,討論要點：,（1）某公司可否拒絕王某辭職？ （2）若同意王某辭職，某公司可否要求王某足額支付違約金； （3）某公司應通過何種途徑要求王某支付違約金？ （4）若王某認為不應全額支付違約金，則應如何抗辯？,4、勞動合同的解除與終止,（1）解除與終止的區(qū)別 （2）合同解除 A.解除情形 a.合意解除 b.過失性解除 c.非過失性解除 d.員工辭職 B.解除時應注意的程序問題 a.提前通知期 b.經(jīng)濟補償金 c.民主程序 d.依法退工,（3）合同終止,A.終止情形 B.終止時應注意的程序問題,案例分析,馬某系某紡織廠員工，與該廠簽有無固定期限勞動合同，2005年10月其當班時違反勞動紀律，離開工作崗位與同事閑聊長達半小時，導致其看管的紡織機斷料而空轉報廢，造成損失達10萬元。紡織廠以馬某嚴重違約為由解除勞動合同，但馬某此時懷孕已4個月。,討論要點：,（1）用人單位可否與簽有無固定期限勞動合同的員工解除勞動合同？ （2）用人單位可否與懷孕女職工解除勞動合同？,三、企業(yè)履行勞動合同時的若干法律誤區(qū),1、用人單位不同意員工辭職或員工發(fā)生違約行為的，用人單位可以通過扣留檔案、留置工資、資金或者不辦理退工手續(xù)等手段來制裁員工。,（1）該誤區(qū)所造成的法律隱患：,A.承擔未支付工資的支付及賠償責任 B.承擔遲延退工的賠償責任。,（2）合法應對措施,A.用人單位有權拒絕辦理辭職手續(xù)的法定情形 a.員工未按法律規(guī)定履行辭職前置程序的； b.用工雙方就員工承擔保密義務已約定解除合同提前通知期（脫密期），員工辭職時提前通知期未屆滿。 B.因員工違約給用人單位造成損失時用人單位的救濟途徑 a.在法定限度內給予員工經(jīng)濟處罰； b.通過勞動仲裁、刑事報案等方式維護權益； c.給予除名等行政處罰。,案例分析,陳某于2001年3月至某公司工作，勞動合同期限為三年。2002年2月陳某提前三十天以書面形式向某公司提出辭職，某公司未予準許，未為陳某辦理退工手續(xù)。因陳某未辦妥退工手續(xù)，導致另一家公司撤銷對其錄用，該公司曾書面承諾其應聘工資為每月5000元。,討論要點,（1）陳某辭職是否須經(jīng)某公司批準？ （2）某公司是否應承擔遲延退工賠償責任？應如何承擔？,2、勞動合同期滿等于勞動關系終止,（1）勞動合同期滿不等于勞動關系終止的情形： A員工患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； B女職工在孕期、產期、哺乳期的； C員工患職業(yè)病、因工負傷，被確認為完全或者大部分喪失勞動能力的； D約定的服務期長于勞動合同期限的； E用人單位遲延退工形成事實勞動關系的。,（2）該誤區(qū)所造成的法律隱患：,A.被要求恢復勞動關系； B.被要求承擔經(jīng)濟補償責任； C.事實勞動關系終止同樣適用經(jīng)濟補償,（3）合法應對措施,A及時履行合同期滿不再續(xù)簽的告知義務； B.及時辦理退工手續(xù)； C.服務期長于合同期限的，可放棄剩余的服務期； D.員工患職業(yè)病、因工負傷，被確認為部分喪失勞動能力（七到十級傷殘），可按規(guī)定支付傷殘就業(yè)、醫(yī)療補助金、終止合同經(jīng)濟補償金以終止合同； E.員工患職業(yè)病、因工負傷，被確認為完全或者大部分喪失勞動能力的，可與員工協(xié)商一致并按規(guī)定支付傷殘就業(yè)補助金以終止合同。,3、為了減少加班費支出，與員工協(xié)商確定加班費金額,（1）該誤區(qū)所造成的法律隱患： A.員工有權追索未支付部分的加班工資 B員工有權以用人單位克扣工資報酬為由解除勞動合同，并有權要求用人單位承擔經(jīng)濟補償責任。,（2）合法應對措施,A.加強加班制度管理； B.合法確定加班工資計算基數(shù)； C采用特殊工時制度。,4、勞動報酬只能保護60天？,（1）2008年5月1日前，申請時效分兩種情況： A.用人單位明示拒絕支付勞動報酬，或承諾另行支付勞動報酬的期限已屆滿，或勞動者追索勞動報酬被拒絕的，一般可視為爭議已發(fā)生，勞動者應在爭議發(fā)生之日起60天內申請仲裁。 B.如果用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，或承認欠付勞動