人力資源外包業(yè)務(wù)中的風(fēng)險及其控制.ppt

人力資源外包業(yè)務(wù)中的風(fēng)險及其控制,用人單位人力資源管理工作所面臨的問題,勞動關(guān)系的確立及勞動合同的擬訂 勞動關(guān)系的種類及其確立 勞動合同關(guān)系 - 全日制勞動合同 - 非全日制勞動合同 事實(shí)勞動關(guān)系 勞務(wù)合同關(guān)系 簽訂勞動合同的用人單位與實(shí)際使用勞動者的用人單位不一致所導(dǎo)致的雙重勞動關(guān)系,勞動合同的擬訂 法定條款與約定條款 格式化條款所面臨的法律問題 合同期限 試用期問題 保密及競業(yè)限制 工資設(shè)定 勞動者違約金的設(shè)置,2. 企業(yè)規(guī)章制度的建立 規(guī)章制度的形式 制訂規(guī)章制度的程序 民主制訂 公示（廣義與狹義） 規(guī)章制度實(shí)體內(nèi)容的合法化 3. 企業(yè)工時適用 全日制 綜合計(jì)算工時工作制 不定時工作制,4. 員工獎懲制度實(shí)施 獎懲依據(jù) 獎懲程序 5. 工傷處理 工傷認(rèn)定 不服工傷認(rèn)定的法律救濟(jì)途徑 工傷待遇 本地職工 外來從業(yè)人員 外包工或派遣員工的工傷問題,6. 勞動合同的解除與終止 解除與終止的區(qū)別 合同解除 解除情形 解除時應(yīng)注意的程序問題 合同終止 終止情形 終止時應(yīng)注意的程序問題,目前業(yè)務(wù)中容易出現(xiàn)風(fēng)險的方面,1、試用期的限制； 2、固定期限勞動合同的續(xù)訂及終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償； 3、無固定期限勞動合同的訂立及推定； 4、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)拇_定及標(biāo)準(zhǔn)的升格； 5、勞動力派遣的法律責(zé)任承擔(dān)； 6、用人單位的締約責(zé)任和后合同義務(wù)。,一、招聘工作中的法律實(shí)務(wù),1、“offer letter”的常見法律問題,（1）“offer letter”的法律定義。 A何為“offer letter”？ B“offer letter”是勞動合同當(dāng)事人訂立勞動合同時的要約邀請？要約？承諾？ C“offer letter”在仲裁、訴訟程序中的證據(jù)效力,（2）“offer letter”是建立勞動關(guān)系的必備文件？ （3）用人單位出具“offer letter”時所應(yīng)注意的問題。 A員工待遇相關(guān)條款宜粗不宜細(xì)； B除工作崗位、工資待遇外不作其他承諾 C特殊要求須列細(xì) D明確員工錄用條件及辦理用工相關(guān)要求 E保留撤回承諾的權(quán)利或使“offer letter”成為新要約。,案例分析,某外資企業(yè)欲聘一位高級主管，美籍華人劉某經(jīng)獵頭公司介紹至企業(yè)應(yīng)聘，經(jīng)面試企業(yè)同意錄用，并于面試次日向劉某出具錄用通知，通知列明劉某工作崗位及薪金標(biāo)準(zhǔn)，但未明確用工期限。劉某即持通知于企業(yè)約定期限至企業(yè)報(bào)到上班，因企業(yè)未為劉某辦理外國人就業(yè)許可，故雙方未簽訂勞動合同。工作三個月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)劉某工作能力一般，即書面通知其解除勞動關(guān)系，劉某不服，以要求恢復(fù)勞動關(guān)系及要求支付加班工資等訴由向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。,本案訟爭焦點(diǎn)：,（1）市勞動爭議仲裁委員會對本案是否有管轄權(quán)？ （2）雙方是否構(gòu)成勞動關(guān)系？構(gòu)成何種勞動關(guān)系？ （3）錄用通知能否作為確認(rèn)雙方建立勞動關(guān)系的依據(jù)？ （4）錄用通知所列明的薪金標(biāo)準(zhǔn)能否確認(rèn)為計(jì)算加班工資的基數(shù)？ （5）劉某要求恢復(fù)勞動關(guān)系的主張是否應(yīng)予支持？,2、登記、保留員工基本信息的必要性,（1）員工基本信息范疇 A.身份狀況 B.學(xué)歷背景 C.工作經(jīng)歷 D.健康狀況 E.犯罪及治安處罰記錄 F.個人信用信息 G.企業(yè)認(rèn)為必需的其他信息,（2）基本信息采集途徑 A.員工自行申報(bào)，使之成為法律意義上的承諾； B委托相關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查，但須注意合法性； C企業(yè)自行調(diào)查，亦須注意合法性； D.通過員工派遣途徑將用人風(fēng)險轉(zhuǎn)移給派遣單位。,（3）基本信息在法律糾紛中的適用 A.妥善保管的經(jīng)合法途徑取得的員工基本信息是勞動爭議案件中的重要證據(jù)。 a.在試用期解除勞動合同的證明效力。 b.員工虛假承諾所導(dǎo)致的解除勞動合同的證明效力。,B、將員工虛假承諾約定或規(guī)定為即時勞動合同的情形是企業(yè)自主處罰權(quán)的體現(xiàn)。 a.勞動合同約定； b.企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定。,案例分析,某單位系食品加工企業(yè)，其于2004年5月聘用了一批操作工，聘用時單位以書面調(diào)查方式要求被聘員工自行申報(bào)傳染病病史，但未組織體檢。2005年6月該批操作工中的李某因身體不適入院檢查被發(fā)現(xiàn)患有乙肝，某單位遂以李某隱瞞病史為由解除勞動合同。,本案訟爭焦點(diǎn)：,1、李某是否系隱瞞病史？ 2、若李某隱瞞病史，某單位是否有權(quán)解除勞動合同？ 3、若不能解除勞動合同，某單位應(yīng)如何應(yīng)對？,3、企業(yè)錄用條件與錄用考核,(1)錄用條件范疇 A.技能要求； B.健康狀況； C.品行要求； D.企業(yè)認(rèn)為必需具備的其他條件。,（2）錄用條件的適用,A.須有應(yīng)聘者明求； B須具體化、規(guī)范化，以便于考核； C.企業(yè)以不符錄用條件實(shí)施抗辯的局限性： a.只適用于試用期； b.舉證障礙。,（3）錄用考核應(yīng)注意的問題,A考核內(nèi)容的規(guī)范化是決定勞動關(guān)系應(yīng)否存續(xù)的關(guān)鍵。 a.考核應(yīng)量化、具體化； b.考核資料應(yīng)書面化，并應(yīng)形成證據(jù)效力； B考核應(yīng)具備過程的延續(xù)性及出具結(jié)論的適時性。 a.考核就是點(diǎn)與面的結(jié)合； b.出具考核結(jié)論及決定是否正式錄用應(yīng)快捷、適時。,案例分析,王某與某企業(yè)于2005年3月簽訂勞動合同，合同期限自2005年3月1日至2006年2月28日，試用期為3個月，工作崗位為辦公室主任。2005年4月6日某企業(yè)發(fā)現(xiàn)其在采購物品過程中向供方索要回扣，遂于2005年4月10日通知王某解除勞動合同，理由為王某不符合錄用條件。,本案訟爭焦點(diǎn)：,1、某企業(yè)解除勞動合同時王某是否處于試用期？ 2、若王某處于試用期，則某企業(yè)是否有權(quán)解除勞動合同？ 3、某企業(yè)是否應(yīng)就解除勞動合同承擔(dān)舉證責(zé)任？應(yīng)如何舉證？,4、大學(xué)生就業(yè)協(xié)議的法律性質(zhì)及運(yùn)用實(shí)務(wù),（1）法律性質(zhì)： A法律關(guān)系認(rèn)定。 a.學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生三方系民事合同關(guān)系，非勞動合同關(guān)系； b就業(yè)協(xié)議系為將來訂立勞動合同的意向性協(xié)議； c.權(quán)利和義務(wù)尊重意思自治。 B.協(xié)議糾紛處理。 a.系合同糾紛，不作為勞動爭議案件處理； b.對勞動關(guān)系建立不具強(qiáng)制性； c.人民法院可依協(xié)議約定判令違約方承擔(dān)違約責(zé)任。,（2）運(yùn)用實(shí)務(wù),A.設(shè)置違約條款之利弊； B.企業(yè)為防止學(xué)生違約而可采取的救濟(jì)手段： a.將學(xué)校約定為學(xué)生應(yīng)履行義務(wù)的保證人或連帶責(zé)任人； b.將學(xué)生家長約定為學(xué)生應(yīng)履行義務(wù)的保證人,5、勞動合同的擬訂,（1）法定條款與約定條款 （2）格式化條款所面臨的法律問題 （3）合同期限 （4）保密及競業(yè)限制 （5）工資設(shè)定 （6）勞動者違約金的設(shè)置,案例分析,某公司于2003年12月錄用外來從業(yè)人員范某為公司銷售人員，并為其辦理了外地人才引進(jìn)手續(xù)，勞動合同約定范某應(yīng)為公司服務(wù)五年，若服務(wù)期未滿離職，則范某應(yīng)賠付違約金10萬元。2004年12月，范某口頭向公司人事主管辭職，未獲批準(zhǔn)，其遂于當(dāng)天離職，并帶走公司價值一萬元的筆記本電腦一臺。2005年1月，范某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司辦理退工手續(xù)并賠償遲延退工損失。,本案訟爭焦點(diǎn)：,1、公司是否構(gòu)成遲延退工？若構(gòu)成遲延退工，公司應(yīng)承擔(dān)何種賠償責(zé)任？ 2、公司是否有權(quán)要求范某支付違約金及返還電腦？該要求應(yīng)通過何種途徑實(shí)現(xiàn)？10萬元違約金能否得到支持？ 3、公司能否以職務(wù)侵占為由向公安部門報(bào)案要求范某返還電腦？,二、企業(yè)應(yīng)對員工解除勞動合同實(shí)務(wù)探討,1、員工辭職又反悔的應(yīng)如何處理？ 該情形不常見，但現(xiàn)實(shí)中確有發(fā)生。司法實(shí)踐中存在兩種意見，一種意見認(rèn)為員工辭職只要具備法定要件，即視為其真實(shí)意思表示，是對解除勞動合同的一種要約，用人單位接受其辭職信即為承諾，雙方已就解除合同達(dá)成一致，除非用人單位同意其反悔，否則員工反悔的應(yīng)不予支持；另一種意見認(rèn)為只要三十天通知期未滿員工均可反悔，用人單位無條件服從。,2、員工主動辭職，公司反被要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，合理嗎？,案例分析 李某系某公司員工，因公司拖欠、克扣其工資及加班費(fèi)，其以辭職方式解除勞動合同，解除勞動合同時其在某公司已服務(wù)滿兩年零四個月。其后李某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付工資、加班費(fèi)及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。,本案訟爭焦點(diǎn)：,（1）李某是否有權(quán)解除合同？ （2）李某是否有權(quán)要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？其可要求支付何類經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？,3、員工辭職是否應(yīng)當(dāng)支付違約金？,案例分析 某公司于2003年12月錄用外來從業(yè)人員王某并為其辦理外地人才引進(jìn)手續(xù)，為此雙方約定王某服務(wù)期為三年，若服務(wù)期未滿離職，則王某應(yīng)支付違約金5萬元。2004年3月試用期過后，王某提出辭職，某公司以服務(wù)期未滿予以拒絕。,討論要點(diǎn)：,（1）某公司可否拒絕王某辭職？ （2）若同意王某辭職，某公司可否要求王某足額支付違約金； （3）某公司應(yīng)通過何種途徑要求王某支付違約金？ （4）若王某認(rèn)為不應(yīng)全額支付違約金，則應(yīng)如何抗辯？,4、勞動合同的解除與終止,（1）解除與終止的區(qū)別 （2）合同解除 A.解除情形 a.合意解除 b.過失性解除 c.非過失性解除 d.員工辭職 B.解除時應(yīng)注意的程序問題 a.提前通知期 b.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 c.民主程序 d.依法退工,（3）合同終止,A.終止情形 B.終止時應(yīng)注意的程序問題,案例分析,馬某系某紡織廠員工，與該廠簽有無固定期限勞動合同，2005年10月其當(dāng)班時違反勞動紀(jì)律，離開工作崗位與同事閑聊長達(dá)半小時，導(dǎo)致其看管的紡織機(jī)斷料而空轉(zhuǎn)報(bào)廢，造成損失達(dá)10萬元。紡織廠以馬某嚴(yán)重違約為由解除勞動合同，但馬某此時懷孕已4個月。,討論要點(diǎn)：,（1）用人單位可否與簽有無固定期限勞動合同的員工解除勞動合同？ （2）用人單位可否與懷孕女職工解除勞動合同？,三、企業(yè)履行勞動合同時的若干法律誤區(qū),1、用人單位不同意員工辭職或員工發(fā)生違約行為的，用人單位可以通過扣留檔案、留置工資、資金或者不辦理退工手續(xù)等手段來制裁員工。,（1）該誤區(qū)所造成的法律隱患：,A.承擔(dān)未支付工資的支付及賠償責(zé)任 B.承擔(dān)遲延退工的賠償責(zé)任。,（2）合法應(yīng)對措施,A.用人單位有權(quán)拒絕辦理辭職手續(xù)的法定情形 a.員工未按法律規(guī)定履行辭職前置程序的； b.用工雙方就員工承擔(dān)保密義務(wù)已約定解除合同提前通知期（脫密期），員工辭職時提前通知期未屆滿。 B.因員工違約給用人單位造成損失時用人單位的救濟(jì)途徑 a.在法定限度內(nèi)給予員工經(jīng)濟(jì)處罰； b.通過勞動仲裁、刑事報(bào)案等方式維護(hù)權(quán)益； c.給予除名等行政處罰。,案例分析,陳某于2001年3月至某公司工作，勞動合同期限為三年。2002年2月陳某提前三十天以書面形式向某公司提出辭職，某公司未予準(zhǔn)許，未為陳某辦理退工手續(xù)。因陳某未辦妥退工手續(xù)，導(dǎo)致另一家公司撤銷對其錄用，該公司曾書面承諾其應(yīng)聘工資為每月5000元。,討論要點(diǎn),（1）陳某辭職是否須經(jīng)某公司批準(zhǔn)？ （2）某公司是否應(yīng)承擔(dān)遲延退工賠償責(zé)任？應(yīng)如何承擔(dān)？,2、勞動合同期滿等于勞動關(guān)系終止,（1）勞動合同期滿不等于勞動關(guān)系終止的情形： A員工患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； B女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； C員工患職業(yè)病、因工負(fù)傷，被確認(rèn)為完全或者大部分喪失勞動能力的； D約定的服務(wù)期長于勞動合同期限的； E用人單位遲延退工形成事實(shí)勞動關(guān)系的。,（2）該誤區(qū)所造成的法律隱患：,A.被要求恢復(fù)勞動關(guān)系； B.被要求承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任； C.事實(shí)勞動關(guān)系終止同樣適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,（3）合法應(yīng)對措施,A及時履行合同期滿不再續(xù)簽的告知義務(wù)； B.及時辦理退工手續(xù)； C.服務(wù)期長于合同期限的，可放棄剩余的服務(wù)期； D.員工患職業(yè)病、因工負(fù)傷，被確認(rèn)為部分喪失勞動能力（七到十級傷殘），可按規(guī)定支付傷殘就業(yè)、醫(yī)療補(bǔ)助金、終止合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以終止合同； E.員工患職業(yè)病、因工負(fù)傷，被確認(rèn)為完全或者大部分喪失勞動能力的，可與員工協(xié)商一致并按規(guī)定支付傷殘就業(yè)補(bǔ)助金以終止合同。,3、為了減少加班費(fèi)支出，與員工協(xié)商確定加班費(fèi)金額,（1）該誤區(qū)所造成的法律隱患： A.員工有權(quán)追索未支付部分的加班工資 B員工有權(quán)以用人單位克扣工資報(bào)酬為由解除勞動合同，并有權(quán)要求用人單位承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。,（2）合法應(yīng)對措施,A.加強(qiáng)加班制度管理； B.合法確定加班工資計(jì)算基數(shù)； C采用特殊工時制度。,4、勞動報(bào)酬只能保護(hù)60天？,（1）2008年5月1日前，申請時效分兩種情況： A.用人單位明示拒絕支付勞動報(bào)酬，或承諾另行支付勞動報(bào)酬的期限已屆滿，或勞動者追索勞動報(bào)酬被拒絕的，一般可視為爭議已發(fā)生，勞動者應(yīng)在爭議發(fā)生之日起60天內(nèi)申請仲裁。 B.如果用人單位未明示拒絕支付勞動報(bào)酬，或承認(rèn)欠付勞動