中電考核方案終稿

中國(guó)電工設(shè)備總公司評(píng)價(jià)考核體系設(shè)計(jì)方案北大縱橫管理咨詢(xún)公司目 錄第一部分總 則1第一章 考核的目的和對(duì)象1第二章 考核方法和程序7第三章 考核的申訴程序10第四章 考核結(jié)果的使用12第五章 附則13第二部分考核實(shí)施細(xì)則14第一章 副總裁、總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師考核14第一節(jié)副總裁、總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師考核14第二節(jié)總裁助理、副總工程師考核17第二章 管理部門(mén)考核18第一節(jié)管理部門(mén)考核18第二節(jié)管理部門(mén)正職（副職）考核20第三節(jié)管理職系員工考核24第四節(jié)服務(wù)職系員工考核28第三章 設(shè)計(jì)部門(mén)考核31第一節(jié)設(shè)計(jì)部門(mén)項(xiàng)目（任務(wù)）階段性考核31第二節(jié)所長(zhǎng)（副所長(zhǎng)）考核33第三節(jié)設(shè)計(jì)人員考核37第四節(jié)綜合管理人員考核41第四章 業(yè)務(wù)部門(mén)考核45第三節(jié)業(yè)務(wù)部門(mén)考核45第四節(jié)項(xiàng)目考核48第五節(jié)部門(mén)正職（副職）考核50第六節(jié)業(yè)務(wù)人員考核54第七節(jié)綜合管理人員考核58第三部分附件59附件一 評(píng)價(jià)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)59附件二 相關(guān)表格69附件三 評(píng)分表流程及變量定義87第一部分 總 則第一章 考核的目的和對(duì)象第一條 考核目的 為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，建立全員參與、一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)的管理模式；通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；通過(guò)考核規(guī)范作業(yè)流程，提高企業(yè)的整體管理水平；通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、能力和態(tài)度，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司的整體績(jī)效，提高管理部門(mén)的服務(wù)意識(shí)，加強(qiáng)業(yè)務(wù)部門(mén)全局觀念；根據(jù)有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本制度?？己说氖滓繕?biāo)是改善企業(yè)管理和提高員工績(jī)效?？己耸菍?duì)管理過(guò)程的一種控制，通過(guò)了解、檢查和評(píng)估員工的績(jī)效以及組織的績(jī)效，并通過(guò)結(jié)果的反饋及改進(jìn)措施的制定與實(shí)施，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和企業(yè)管理的改善。其次考核結(jié)果可作為企業(yè)人力資源分配調(diào)整及員工激勵(lì)的依據(jù)?？己说慕Y(jié)果可以用于確定員工崗位調(diào)整、晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和各種利益的分配。方案中的管理部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)的部門(mén)季度及年度考核結(jié)果，各部門(mén)的個(gè)人季度及年度考核結(jié)果，業(yè)務(wù)部門(mén)、設(shè)計(jì)部門(mén)項(xiàng)目考核結(jié)果，業(yè)務(wù)部門(mén)、設(shè)計(jì)部門(mén)的個(gè)人項(xiàng)目考核結(jié)果，均作為考核結(jié)論應(yīng)用于薪酬方案中，其他考核結(jié)果作為過(guò)程考核結(jié)果用于績(jī)效改善或作為其他激勵(lì)方法的應(yīng)用依據(jù)?？己藢?duì)象考核對(duì)象包括部門(mén)正、副職及部門(mén)其他在編人員。管理部門(mén)：包括市場(chǎng)部、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部、財(cái)務(wù)部、技術(shù)質(zhì)量部、辦公室、人力資源部、黨群工作辦公室。設(shè)計(jì)部門(mén)：包括能源環(huán)保所、工藝建筑所、監(jiān)理公司。業(yè)務(wù)部門(mén)：包括通用電氣部、發(fā)電環(huán)保部、水電工程部、國(guó)際貿(mào)易部。 考核指標(biāo)體系第二條 考核指標(biāo)一. 指標(biāo)體系選擇原則：1. 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向2. 定量與定性指標(biāo)相結(jié)合3. 考核指標(biāo)的選擇圍繞考核目的進(jìn)行4. 考核指標(biāo)全面系統(tǒng)5. 選擇關(guān)鍵因素作為考核指標(biāo)6. 考核指標(biāo)相互區(qū)別7. 考核指標(biāo)具體化8. 考核指標(biāo)可測(cè)量二. 考核指標(biāo)體系1.任務(wù)績(jī)效管理績(jī)效周邊績(jī)效管理能力專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力其他能力能 力態(tài) 度績(jī) 效工作質(zhì)、工作量、創(chuàng)造性指標(biāo)關(guān)鍵事件績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃任務(wù)分解團(tuán)隊(duì)管理與控制溝通員工培養(yǎng)與業(yè)務(wù)指導(dǎo)員工績(jī)效管理維護(hù)組織利益與形象積極協(xié)作樂(lè)于承擔(dān)額外工作任務(wù)重視工作結(jié)果，追求更出色結(jié)果積極改進(jìn)工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量2. 團(tuán)隊(duì)管理能力 溝通、協(xié)調(diào)能力 開(kāi)拓、創(chuàng)新能力 評(píng)價(jià)、決策能力 知識(shí)水平知識(shí)應(yīng)用能力 學(xué)習(xí)知識(shí)能力計(jì)劃、執(zhí)行能力人際交往能力觀察判斷能力自我激勵(lì)能力適應(yīng)能力 時(shí)間管理能力3.責(zé)任心積極主動(dòng)性協(xié)作性紀(jì)律性三. 考核指標(biāo)體系說(shuō)明考核指標(biāo)體系分為績(jī)效、能力、態(tài)度三個(gè)維度，每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、考核期間采用不同的考核維度和測(cè)評(píng)指標(biāo)。績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果。 任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮程度。周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)達(dá)成任務(wù)起關(guān)鍵作用的其他間接因素的發(fā)揮程度。能力：指被考核人在完成本崗位各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所體現(xiàn)的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為管理能力、知識(shí)能力和其他能力。態(tài)度：指被考核人員工作的積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。第三條 考核指標(biāo)權(quán)重一. 權(quán)重設(shè)置目的權(quán)重反映考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，或者反映該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。二. 權(quán)重設(shè)定原則1. 體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀2. 體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求3. 體現(xiàn)人力資源策略要求4. 體現(xiàn)管理者管理側(cè)重5. 體現(xiàn)與考核目的的相關(guān)性6. 體現(xiàn)對(duì)不同崗位考核的側(cè)重三. 指標(biāo)權(quán)重分配本表內(nèi)容由人力資源部擬定，由總裁辦公會(huì)審定（表內(nèi)數(shù)值為推薦值）。指標(biāo)管理職系服務(wù)職系設(shè)計(jì)職系業(yè)務(wù)職系高管中層員工員工中層員工中層員工（一）績(jī)效1.任務(wù)績(jī)效60%40%70%80%50%70%60%60%70%80%60%40%70%80%70%60%2.周邊績(jī)效20%20%30%20%20%20%20%20%3.管理績(jī)效40%20%40%20%（二）能力1.管理能力30%80%20%10%30%20%20%10%30%60%20%50%30%100%2.專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力10%80%40%60%80%20%30%3.其他10%20%60%20%10%20%20%（三）態(tài)度10%10%40%10%10%10%10%第四條 指標(biāo)體系的完善修正程序依據(jù)考核指標(biāo)體系進(jìn)行績(jī)效綜合測(cè)評(píng)高層及專(zhuān)家研究是否進(jìn)行指標(biāo)調(diào)整年度綜合考核評(píng)價(jià)結(jié)果年度企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況總結(jié)否是指標(biāo)體系調(diào)整一. 指標(biāo)體系調(diào)整流程二. 任務(wù)績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)立與調(diào)整期初各級(jí)人員根據(jù)上級(jí)下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第二章 考核方法和程序第五條 考核原則一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；客觀性：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況；公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；公開(kāi)性：?jiǎn)T工有權(quán)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。第六條 考核中應(yīng)注意的問(wèn)題一. 考核程序的動(dòng)態(tài)優(yōu)化二. 對(duì)考核主體培訓(xùn)三. 下級(jí)和平級(jí)評(píng)分信息的保密四. 樹(shù)立員工對(duì)考核公平性的信心五. 考核中上下級(jí)的交流互動(dòng)六. 把考核的過(guò)程看作是績(jī)效提升的過(guò)程七. 考核前的溝通和考核后的面談第七條 考核周期考核分為季度考核、半年度考核和年度考核。第八條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分一. 考核管理委員會(huì)職責(zé)由公司總裁、黨委書(shū)記、副總裁、總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師及各部門(mén)經(jīng)理組成公司考核管理委員會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 最終考核結(jié)果的審批；2. 中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；3. 員工考核申訴的最終處理。二. 考核工作負(fù)責(zé)部門(mén)職責(zé)人力資源部和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1. 對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；2. 對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；4. 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5. 對(duì)各部門(mén)季度、半年度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；6. 對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)；7. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；8. 對(duì)考核制度提出修改建議。三. 各部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé)1. 負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2. 負(fù)責(zé)處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴；3. 負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4. 負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃和考核指標(biāo)；5. 指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；6. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；7. 負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；8. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。四. 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核；不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核權(quán)重和考核維度，任務(wù)績(jī)效主要由直接上級(jí)考評(píng)。五. 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說(shuō)明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。六. 考核評(píng)分考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1：表1 評(píng)分等級(jí)分值表等級(jí)ABCD定義超過(guò)目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分90-10080-8960-7959以下七. 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)通過(guò)加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例限制得出綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見(jiàn)表2。表2 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)定義表等級(jí)優(yōu)秀合格基本合格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在一些方面有不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于“優(yōu)秀”等級(jí)比例限制在20%以下，不合格的比例控制在10%以上?！皟?yōu)秀”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。季度評(píng)分結(jié)果不符合強(qiáng)制分布的，進(jìn)行重新打分；年度評(píng)分結(jié)果不符合強(qiáng)制分布的，進(jìn)行修正。表3 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評(píng)定個(gè)人AIIE90-10080-8960-7959以下限制人數(shù)（N）20%10%薪酬系數(shù)PCE（綜合評(píng)定個(gè)人得分-60）/25）100%（綜合評(píng)定個(gè)人得分-60）/25）100%（綜合評(píng)定個(gè)人得分-60）/25）100%0%第三章 考核的申訴程序第九條 提交申訴被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。（見(jiàn)附件二 表一）第十條 申訴受理機(jī)構(gòu)考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第十一條 申訴受理一. 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。二. 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。三. 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。四. 詳細(xì)流程見(jiàn)申訴流程圖。提交申述書(shū)人力資源部調(diào)查情況是否受理？是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)？解釋原因上報(bào)考核管理委員會(huì)處理否是否申訴流程圖員工不滿考核結(jié)果協(xié)調(diào)解決結(jié)果反饋員工第四章 考核結(jié)果的使用第十二條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途：個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年度獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱(chēng)、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)中國(guó)電工設(shè)備總公司薪酬設(shè)計(jì)方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每位員工給予不同的處理，一般有以下幾類(lèi)：（具體數(shù)據(jù)為推薦值，須總裁辦公會(huì)討論決定）一. 職務(wù)升降。年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核“不合格”的員工給予行政降級(jí)處理。干部?jī)赡暌粋€(gè)聘期，連續(xù)兩年考核不合格給予降職處理。二. 工資升降。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級(jí)在本系列本檔內(nèi)晉升一級(jí)。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”者，或管理績(jī)效單項(xiàng)評(píng)分連續(xù)兩次為“不合格”的管理者，或能力年度單項(xiàng)評(píng)分兩次為“不合格”者的工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)；對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理（待崗）。連續(xù)三年以上考核“不合格”的員工，公司予以辭退。三. 年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見(jiàn)中國(guó)電工設(shè)備總公司薪酬設(shè)計(jì)方案詳細(xì)說(shuō)明。第十三條 部門(mén)年度考核結(jié)果的用途：部門(mén)考核結(jié)果直接決定部門(mén)獎(jiǎng)金分配方案。具體參見(jiàn)中國(guó)電工設(shè)備總公司薪酬設(shè)計(jì)方案。第五章 附則第十四條 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第十五條 本方案由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。第十六條 本方案實(shí)施后，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準(zhǔn)。第十七條 本方案自頒布之日起實(shí)施。第二部分 考核實(shí)施細(xì)則第一章 副總裁、總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師考核第一節(jié) 副總裁、總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師考核第一條 副總裁、總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師半年度考核一. 考核區(qū)間及時(shí)間考核區(qū)間：每半年考核一次?？己藢?shí)施時(shí)間：上半年考核實(shí)施時(shí)間為七月五日至七月十日，下半年考核實(shí)施時(shí)間為一月五日至一月十日，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)周邊績(jī)效、管理績(jī)效、管理能力三. 考核流程及組織 1、期末人力資源部負(fù)責(zé)組織公司總裁、黨委書(shū)記、副總裁、總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師，并負(fù)責(zé)選定分管部門(mén)下屬員工作為考核主體組成考核委員會(huì)，分發(fā)評(píng)分表，明示評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無(wú)誤后，對(duì)副總裁、總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師半年度周邊績(jī)效、管理績(jī)效、管理能力進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分結(jié)束，人力資源部收回評(píng)分表并收存、統(tǒng)計(jì)、記錄備案。2、直接上級(jí)與該崗位人員討論評(píng)分結(jié)果并制定改進(jìn)計(jì)劃，然后進(jìn)行下一期考核工作討論。四. 考核主體和職責(zé)考核委員會(huì)：依據(jù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評(píng)分。其他參加考評(píng)人員：依據(jù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評(píng)分。人力資源部：負(fù)責(zé)組織考核工作，負(fù)責(zé)考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計(jì)計(jì)算。五. 考核表格：見(jiàn)附件二表四 個(gè)人周邊績(jī)效考核評(píng)分表、表五 個(gè)人管理績(jī)效考核評(píng)分表和表六 個(gè)人管理能力考核評(píng)分表六. 考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn) 附件一表二 管理績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、表三 個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表五 能力考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)七. 考核指標(biāo)計(jì)算個(gè)人半年度績(jī)效綜合評(píng)分HIIPE=（各考核主體對(duì)個(gè)人周邊績(jī)效考核評(píng)分IPEO）/考核主體人數(shù)本崗位周邊績(jī)效權(quán)重K182/（本崗位周邊績(jī)效權(quán)重K182+本崗位管理績(jī)效權(quán)重K183）+（各考核主體對(duì)個(gè)人管理績(jī)效考核評(píng)分IPEM）/考核主體人數(shù)本崗位管理績(jī)效權(quán)重K183/（本崗位周邊績(jī)效權(quán)重K182+本崗位管理績(jī)效權(quán)重K183）個(gè)人半年度能力綜合評(píng)分HIICE=個(gè)人管理能力考核評(píng)分ICEM/考核主體人數(shù)本崗位管理能力權(quán)重K281八. 指標(biāo)權(quán)重周邊績(jī)效權(quán)重K182=20%；管理績(jī)效權(quán)重K183=20%；管理能力權(quán)重K281=100%；九. 考核結(jié)果用途考核結(jié)果作為年度綜合評(píng)定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。第二條 副總裁、總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師年度考核一 考核區(qū)間及時(shí)間考核區(qū)間：每年統(tǒng)計(jì)一次，一月一日至十二月三十一日；考核實(shí)施時(shí)間：一月十日至一月十五日，遇假日順延。二 考核指標(biāo)綜合績(jī)效指標(biāo)。三 考核流程及組織1、 人力資源部負(fù)責(zé)組織總裁和黨委書(shū)記分別對(duì)副總裁、總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師任務(wù)績(jī)效進(jìn)行評(píng)分，按照個(gè)人年度任務(wù)績(jī)效考核計(jì)算方法得出個(gè)人年度任務(wù)績(jī)效評(píng)分。2、 在此基礎(chǔ)上，人力資源部依據(jù)副總裁、總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師個(gè)人半年度績(jī)效綜合評(píng)分HIIPE和半年度能力綜合評(píng)分HIIAE，按照個(gè)人年度績(jī)效考核計(jì)算方法匯總統(tǒng)計(jì)得出副總裁、總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師個(gè)人年度綜合評(píng)分AIIE。四 考核主體考核委員會(huì)：由總裁和黨委書(shū)記組成，依據(jù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評(píng)分。人力資源部：負(fù)責(zé)組織考核工作、考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計(jì)計(jì)算、并匯總得出個(gè)人年度綜合評(píng)分AIIE五 考核的表格見(jiàn) 附件二表十九 個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分表（高管專(zhuān)用）六 考核標(biāo)準(zhǔn)及依據(jù)任務(wù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件一 表一 任務(wù)績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)年度考核依據(jù)為副總裁、總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師個(gè)人半年度績(jī)效評(píng)分HIIPE和半年度能力綜合評(píng)分HIIAE。七 考核結(jié)果計(jì)算方法個(gè)人年度任務(wù)績(jī)效評(píng)分=各考核主體對(duì)關(guān)鍵任務(wù)績(jī)效評(píng)分/考核主體人數(shù)50%+分管部門(mén)績(jī)效/分管部門(mén)數(shù)50%個(gè)人年度綜合評(píng)分AIIE=個(gè)人年度任務(wù)績(jī)效評(píng)分本年度任務(wù)績(jī)效權(quán)重K181+（個(gè)人半年度績(jī)效綜合評(píng)分HIIPE）/2（K182+K183）本崗位績(jī)效權(quán)重K180+（個(gè)人半年度能力綜合評(píng)分HIICE）/2本崗位能力權(quán)重K280八 指標(biāo)權(quán)重任務(wù)績(jī)效權(quán)重K181=60%；K182=20%；K183=20%；績(jī)效權(quán)重K180=70%；能力權(quán)重K280=30%九 考核結(jié)果用途考核結(jié)果影響個(gè)人年度獎(jiǎng)金的確定。第二節(jié) 總裁助理、副總工程師考核第三條 總裁助理、副總工程師考核參照管理部門(mén)正職（副職）考核辦法執(zhí)行第二章 管理部門(mén)考核第一節(jié) 管理部門(mén)考核第四條 管理部門(mén)季度績(jī)效考核一. 考核區(qū)間和時(shí)間考核區(qū)間：每季度第一個(gè)月的第一日至每季度第三個(gè)月的最終日；考核實(shí)施時(shí)間：考核在下一季度第一個(gè)月的15日完成，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)考核部門(mén)綜合績(jī)效指標(biāo)。三. 考核組織及流程人力資源部負(fù)責(zé)依據(jù)部門(mén)內(nèi)各崗位人員個(gè)人季度績(jī)效綜合評(píng)分QIIPE結(jié)果，按照管理部門(mén)季度績(jī)效考核計(jì)算方法匯總統(tǒng)計(jì)得出部門(mén)季度績(jī)效評(píng)分QISPE。四. 考核依據(jù)部門(mén)正職、副職、員工個(gè)人季度考核評(píng)分QIIPE。五. 考核的表格見(jiàn) 附件二表十二 部門(mén)季度績(jī)效評(píng)分統(tǒng)計(jì)表六. 考核結(jié)果計(jì)算方法部門(mén)季度績(jī)效評(píng)分QISPE=（部門(mén)員工個(gè)人季度考核評(píng)分QIIPE）/部門(mén)員工人數(shù)員工績(jī)效權(quán)重KS3+（部門(mén)副職季度考核評(píng)分QIIPE）/部門(mén)副職人數(shù)部門(mén)副職績(jī)效權(quán)重KS2+部門(mén)正職季度考核評(píng)分QIIPE部門(mén)正職績(jī)效權(quán)重KS1七. 權(quán)重員工績(jī)效權(quán)重KS3=20%，部門(mén)副職績(jī)效權(quán)重KS2=30%，部門(mén)正職績(jī)效權(quán)重KS1= 50% 八. 考核結(jié)果的用途考核結(jié)果影響管理部門(mén)個(gè)人季度獎(jiǎng)金的確定；考核結(jié)果作為部門(mén)年度綜合評(píng)定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。第五條 管理部門(mén)年度績(jī)效考核一. 考核區(qū)間和時(shí)間考核區(qū)間：每年統(tǒng)計(jì)一次，一月一日至十二月三十一日；考核實(shí)施時(shí)間：一月十日至一月十五日，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)考核部門(mén)綜合績(jī)效指標(biāo)。三. 考核組織及流程人力資源部負(fù)責(zé)依據(jù)部門(mén)季度績(jī)效評(píng)分QISPE，按照管理部門(mén)年度績(jī)效考核計(jì)算方法匯總統(tǒng)計(jì)得出部門(mén)年度考核評(píng)分AISPE。四. 考核依據(jù)部門(mén)季度績(jī)效評(píng)分QISPE。五. 考核的表格見(jiàn) 附件二表十三 部門(mén)年度考核評(píng)分六. 考核結(jié)果計(jì)算方法部門(mén)年度績(jī)效評(píng)分AISPE=（部門(mén)季度績(jī)效評(píng)分QISPE）/4七. 考核結(jié)果的用途考核結(jié)果影響管理部門(mén)個(gè)人年度獎(jiǎng)金的確定。第二節(jié) 管理部門(mén)正職（副職）考核第六條 管理部門(mén)正職（副職）季度考核一. 考核區(qū)間和時(shí)間考核區(qū)間：每季度第一個(gè)月的第一日至每季度第三個(gè)月的最終日。考核實(shí)施時(shí)間：考核在下一季度第一個(gè)月的15日完成，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效三. 考核組織及流程1、 任務(wù)績(jī)效考核：期初本崗位直接上級(jí)與本崗位人員討論本季度工作，確定工作標(biāo)準(zhǔn)；期中直接上級(jí)與本崗位人員討論工作進(jìn)度并適當(dāng)調(diào)整工作計(jì)劃；期末人力資源部負(fù)責(zé)組織對(duì)部門(mén)正職（副職）季度任務(wù)績(jī)效進(jìn)行評(píng)分；2、 周邊績(jī)效、管理績(jī)效考核：期末人力資源部負(fù)責(zé)組織考核委員會(huì)對(duì)部門(mén)正職（副職）季度周邊績(jī)效、管理績(jī)效進(jìn)行評(píng)分，并負(fù)責(zé)選定被考核部門(mén)及相關(guān)部門(mén)下屬員工作為考核主體，分發(fā)評(píng)分表，明示評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無(wú)誤后，進(jìn)行評(píng)分；3、 評(píng)分結(jié)束，人力資源部收回評(píng)分表并收存、統(tǒng)計(jì)、記錄備案。直接上級(jí)與人員討論評(píng)分結(jié)果并制定改進(jìn)計(jì)劃，然后進(jìn)行下一期考核工作討論。四. 考核主體及職責(zé)直接上級(jí)：負(fù)責(zé)與本崗位人員進(jìn)行考核前后的討論工作并指導(dǎo)崗位人員制定改進(jìn)計(jì)劃。考核委員會(huì)：依據(jù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評(píng)分。其他參加考評(píng)人員：依據(jù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評(píng)分。人力資源部：負(fù)責(zé)組織考核工作，負(fù)責(zé)考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計(jì)計(jì)算。 五. 評(píng)分表格見(jiàn) 附件二 表三 個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分表、表四 個(gè)人周邊績(jī)效考核評(píng)分表、表五 個(gè)人管理績(jī)效考核評(píng)分表六. 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn) 附件一 表一 任務(wù)績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、表二 管理績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、表三 周邊績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)七. 考核結(jié)果計(jì)算方法個(gè)人季度績(jī)效綜合評(píng)分QIIPE=（各考核主體對(duì)個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分IPET）/考核主體人數(shù)本崗位任務(wù)績(jī)效權(quán)重K111 +（各考核主體對(duì)個(gè)人周邊績(jī)效考核評(píng)分IPEO）/考核主體人數(shù)本崗位周邊績(jī)效權(quán)重K112+（各考核主體對(duì)個(gè)人管理績(jī)效考核評(píng)分IPEM）/考核主體人數(shù)本崗位管理績(jī)效權(quán)重K113八. 權(quán)重任務(wù)績(jī)效權(quán)重K111=40%；周邊績(jī)效權(quán)重K112=20%；管理績(jī)效權(quán)重K113=40%九. 考核的用途考核結(jié)果影響管理部門(mén)個(gè)人季度獎(jiǎng)金的確定；考核結(jié)果作為部門(mén)年度綜合評(píng)定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。第七條 管理部門(mén)正職（副職）半年度考核一. 考核區(qū)間和時(shí)間考核區(qū)間：每半年考核一次考核實(shí)施時(shí)間：上半年考核實(shí)施時(shí)間為七月五日至七月十日，下半年考核實(shí)施時(shí)間為一月五日至一月十日，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)工作態(tài)度、管理能力、知識(shí)能力、其他能力三. 考核組織及流程人力資源部負(fù)責(zé)組織考核委員會(huì)對(duì)部門(mén)正職（副職）半年度工作態(tài)度、管理能力、知識(shí)能力、其他能力進(jìn)行評(píng)分，并負(fù)責(zé)選定被考核部門(mén)及相關(guān)部門(mén)下屬員工作為考核主體，分發(fā)評(píng)分表，明示評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無(wú)誤后，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分結(jié)束，人力資源部收回評(píng)分表并收存、統(tǒng)計(jì)、記錄備案。直接上級(jí)與人員討論評(píng)分結(jié)果并制定改進(jìn)計(jì)劃，然后進(jìn)行下一期考核工作討論。四. 考核主體及職責(zé)考核委員會(huì)：依據(jù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評(píng)分。其他參加考評(píng)人員：依據(jù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評(píng)分。人力資源部：負(fù)責(zé)組織考核工作，負(fù)責(zé)考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計(jì)計(jì)算。 五. 考核表格 附件二表六 個(gè)人管理能力考核評(píng)分表、表七 個(gè)人知識(shí)能力和其他能力考核評(píng)分表、表八 個(gè)人工作態(tài)度考核評(píng)分表、表十 個(gè)人半年度態(tài)度、能力綜合評(píng)分統(tǒng)計(jì)表六. 考核標(biāo)準(zhǔn) 附件一表四 工作態(tài)度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、表五 能力考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)七. 考核結(jié)果計(jì)算方法個(gè)人半年度工作態(tài)度綜合評(píng)分HIIAE=個(gè)人工作態(tài)度考核評(píng)分IAE/考核主體人數(shù)個(gè)人半年度能力綜合評(píng)分HIICE=個(gè)人管理能力考核評(píng)分ICEM/考核主體人數(shù)本崗位管理能力權(quán)重K211+個(gè)人知識(shí)能力考核評(píng)分ICEK/考核主體人數(shù)本崗位知識(shí)能力權(quán)重K212+個(gè)人其他能力考核評(píng)分ICEO/考核主體人數(shù)本崗位其他能力權(quán)重K213八. 權(quán)重管理能力權(quán)重K211=80%；知識(shí)能力權(quán)重K212=10%；其他能力權(quán)重K213=10%；九. 考核的用途考核結(jié)果作為部門(mén)正職（副職）年度綜合評(píng)定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。第八條 管理部門(mén)正職（副職）年度考核一. 考核區(qū)間和時(shí)間每年統(tǒng)計(jì)一次，一月一日至十二月三十一日；考核實(shí)施時(shí)間：一月十日至一月十五日，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)考核部門(mén)正職（副職）綜合績(jī)效指標(biāo)。三. 考核組織及流程人力資源部負(fù)責(zé)依據(jù)部門(mén)正職（副職）個(gè)人季度績(jī)效評(píng)分QIIPE和半年度態(tài)度、能力綜合評(píng)分HIICE、HIIAE，按照個(gè)人年度績(jī)效考核計(jì)算方法匯總統(tǒng)計(jì)得出部門(mén)正職（副職）個(gè)人年度綜合評(píng)分AIIE。四. 考核依據(jù)部門(mén)正職（副職）個(gè)人季度績(jī)效評(píng)分QIIPE和半年度態(tài)度、能力綜合評(píng)分HIICE、HIIAE。五. 考核的表格見(jiàn) 附件二表十一 個(gè)人年度綜合評(píng)分統(tǒng)計(jì)表六. 考核結(jié)果計(jì)算方法1、 個(gè)人年度綜合評(píng)分AIIE=（個(gè)人季度績(jī)效綜合評(píng)分QIIPE）/4本崗位績(jī)效權(quán)重K110+（個(gè)人半年度能力綜合評(píng)分HIICE）/2本崗位能力權(quán)重K210+（個(gè)人半年度態(tài)度綜合評(píng)分HIIAE）/2本崗位態(tài)度權(quán)重K3102、 個(gè)人年度綜合評(píng)分AIIE強(qiáng)制分布數(shù)據(jù)修正方法（依據(jù)第9頁(yè)表三綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表要求進(jìn)行強(qiáng)制分布修正）要求90-100分的人數(shù)占20%；60分以下的占10%；公司被考核的總?cè)藬?shù)為N；（1） 全部評(píng)分進(jìn)行降序排序（2） 令N20=第20%N位評(píng)分值（3） 令N10=倒數(shù)第10%位評(píng)分值（4） 前20%修正 修正值=(評(píng)分值-N20)/(100-N20)(100-90)+90（5） 中間數(shù)據(jù)修正 修正值=(評(píng)分值-N10)/(N20-N10)(90-60)+60（6） 后10%修正 修正值=03、 個(gè)人年度薪酬系數(shù)PCE=（個(gè)人年度綜合評(píng)分AIIE強(qiáng)制分布數(shù)據(jù)修正值60）/25100%（PCE結(jié)果為負(fù)值時(shí)，令PCE=0）依據(jù)第9頁(yè)表三綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表要求進(jìn)行強(qiáng)制分布修正。七. 權(quán)重績(jī)效權(quán)重K110=60%；能力權(quán)重K210=30%；態(tài)度權(quán)重K310=10%八. 考核的用途考核結(jié)果影響管理部門(mén)個(gè)人年度獎(jiǎng)金的確定。考核結(jié)果影響管理部門(mén)個(gè)人下年度崗位工資的確定。第三節(jié) 管理職系員工考核第九條 管理職系員工季度考核一. 考核區(qū)間和時(shí)間考核區(qū)間：每季度第一個(gè)月的第一日至每季度第三個(gè)月的最終日?？己藢?shí)施時(shí)間：考核在下一季度第一個(gè)月的15日完成，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效三. 考核組織及流程1、 任務(wù)績(jī)效考核：期初本崗位直接上級(jí)與本崗位人員討論本季度工作，確定工作標(biāo)準(zhǔn)；期中直接上級(jí)與本崗位人員討論工作進(jìn)度并適當(dāng)調(diào)整工作計(jì)劃；期末人力資源部負(fù)責(zé)組織本崗位直接上級(jí)對(duì)本崗位人員季度任務(wù)績(jī)效進(jìn)行評(píng)分；2、 周邊績(jī)效考核：期末人力資源部負(fù)責(zé)組織本崗位直接上級(jí)對(duì)本崗位人員季度周邊績(jī)效進(jìn)行評(píng)分，并負(fù)責(zé)選定被考核部門(mén)及相關(guān)部門(mén)員工作為考核主體，分發(fā)評(píng)分表，明示評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無(wú)誤后，進(jìn)行評(píng)分；3、 評(píng)分結(jié)束，人力資源部收回評(píng)分表并收存、統(tǒng)計(jì)、記錄備案。直接上級(jí)與人員討論評(píng)分結(jié)果并制定改進(jìn)計(jì)劃，然后進(jìn)行下一期考核工作討論。4、 部門(mén)人員任務(wù)績(jī)效評(píng)分應(yīng)符合如下限制人次數(shù)表強(qiáng)制分布要求，如果評(píng)分結(jié)果不符合強(qiáng)制分布要求，則需重新打分。任務(wù)績(jī)效考核得分90-10080-8960-7959以下財(cái)務(wù)部11人9314辦公室10人8284經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部13人10375市場(chǎng)部12人10335人力資源部3人291技術(shù)質(zhì)量部4人3112黨群辦3人291本表內(nèi)容由人力資源部擬定，由總裁辦公會(huì)審定（表中所標(biāo)數(shù)值為人次數(shù)即每年每人4次，表中數(shù)值為推薦值）。四. 考核主體及職責(zé)直接上級(jí)：負(fù)責(zé)與本崗位人員進(jìn)行考核前后的討論工作并指導(dǎo)崗位人員制定改進(jìn)計(jì)劃。其他參加考評(píng)人員：依據(jù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評(píng)分。人力資源部：負(fù)責(zé)組織考核工作，負(fù)責(zé)考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計(jì)計(jì)算。 五. 評(píng)分表格見(jiàn) 附件二 表三 個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分表、表四 個(gè)人周邊績(jī)效考核評(píng)分表六. 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn) 附件一 表一 任務(wù)績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表三 周邊績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)七. 考核結(jié)果計(jì)算方法個(gè)人季度績(jī)效綜合評(píng)分QIIPE=（各考核主體對(duì)個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分IPET）/考核主體人數(shù)本崗位任務(wù)績(jī)效權(quán)重K121 +（各考核主體對(duì)個(gè)人周邊績(jī)效考核評(píng)分IPEO）/考核主體人數(shù)本崗位周邊績(jī)效權(quán)重K122八. 權(quán)重任務(wù)績(jī)效權(quán)重K121=80%；周邊績(jī)效權(quán)重K122=20%九. 考核的用途考核結(jié)果影響個(gè)人季度獎(jiǎng)金的確定；考核結(jié)果作為個(gè)人年度綜合評(píng)定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。第十條 管理職系員工半年度考核一. 考核區(qū)間和時(shí)間考核區(qū)間：每半年考核一次考核實(shí)施時(shí)間：上半年考核實(shí)施時(shí)間為七月五日至七月十日，下半年考核實(shí)施時(shí)間為一月五日至一月十日，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)工作態(tài)度、知識(shí)能力、其他能力三. 考核組織及流程人力資源部負(fù)責(zé)組織直接上級(jí)對(duì)本崗位人員半年度工作態(tài)度、知識(shí)能力、其他能力進(jìn)行評(píng)分，并負(fù)責(zé)選定被考核部門(mén)及相關(guān)部門(mén)員工作為考核主體，分發(fā)評(píng)分表，明示評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無(wú)誤后，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分結(jié)束，人力資源部收回評(píng)分表并收存、統(tǒng)計(jì)、記錄備案。直接上級(jí)與人員討論評(píng)分結(jié)果并制定改進(jìn)計(jì)劃，然后進(jìn)行下一期考核工作討論。四. 考核主體及職責(zé)直接上級(jí)：負(fù)責(zé)與本崗位人員進(jìn)行考核前后的討論工作并指導(dǎo)崗位人員制定改進(jìn)計(jì)劃。其他參加考評(píng)人員：依據(jù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評(píng)分。人力資源部：負(fù)責(zé)組織考核工作，負(fù)責(zé)考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計(jì)計(jì)算。 五. 考核表格 附件二 表七 個(gè)人知識(shí)能力和其他能力考核評(píng)分表、表八 個(gè)人工作態(tài)度考核評(píng)分表、表十 個(gè)人半年度態(tài)度、能力綜合評(píng)分統(tǒng)計(jì)表六. 考核標(biāo)準(zhǔn) 附件一表四 工作態(tài)度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、表五 能力考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)七. 考核結(jié)果計(jì)算方法個(gè)人半年度工作態(tài)度綜合評(píng)分HIIAE=個(gè)人工作態(tài)度考核評(píng)分IAE/考核主體人數(shù)個(gè)人半年度能力綜合評(píng)分HIICE=個(gè)人知識(shí)能力考核評(píng)分ICEK/考核主體人數(shù)本崗位知識(shí)能力權(quán)重K222+個(gè)人其他能力考核評(píng)分ICEO/考核主體人數(shù)本崗位其他能力權(quán)重K223八. 權(quán)重知識(shí)能力權(quán)重K222=80%；其他能力權(quán)重K223=20%；九. 考核的用途考核結(jié)果作為個(gè)人年度綜合評(píng)定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。第十一條 管理職系員工年度考核一. 考核區(qū)間和時(shí)間每年統(tǒng)計(jì)一次，一月一日至十二月三十一日；考核實(shí)施時(shí)間：一月十日至一月十五日，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)綜合績(jī)效指標(biāo)。三. 考核組織及流程人力資源部負(fù)責(zé)依據(jù)管理職系員工個(gè)人季度績(jī)效評(píng)分QIIPE和半年度態(tài)度、能力綜合評(píng)分HIICE、HIIAE，按照個(gè)人年度績(jī)效考核計(jì)算方法匯總統(tǒng)計(jì)得出管理職系員工個(gè)人年度綜合評(píng)分AIIE。四. 考核依據(jù)管理職系員工個(gè)人季度績(jī)效評(píng)分QIIPE和半年度態(tài)度、能力綜合評(píng)分HIICE、HIIAE。五. 考核的表格見(jiàn) 附件二表十一 個(gè)人年度綜合評(píng)分統(tǒng)計(jì)表六. 考核結(jié)果計(jì)算方法1、 個(gè)人年度綜合評(píng)分AIIE=（個(gè)人季度績(jī)效綜合評(píng)分QIIPE）/4本崗位績(jī)效權(quán)重K120+（個(gè)人半年度能力綜合評(píng)分HIICE）/2本崗位能力權(quán)重K220+（個(gè)人半年度態(tài)度綜合評(píng)分HIIAE）/2本崗位態(tài)度權(quán)重K3202、 個(gè)人年度綜合評(píng)分AIIE強(qiáng)制分布數(shù)據(jù)修正方法（依據(jù)第9頁(yè)表三綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表要求進(jìn)行強(qiáng)制分布修正）要求90-100分的人數(shù)占20%；60分以下的占10%；公司被考核的總?cè)藬?shù)為N；（1） 全部評(píng)分進(jìn)行降序排序（2） 令N20=第20%N位評(píng)分值（3） 令N10=倒數(shù)第10%位評(píng)分值（4） 前20%修正 修正值=(評(píng)分值-N20)/(100-N20)(100-90)+90（5） 中間數(shù)據(jù)修正 修正值=(評(píng)分值-N10)/(N20-N10)(90-60)+60（6） 后10%修正 修正值=03、 個(gè)人年度薪酬系數(shù)PCE=（個(gè)人年度綜合評(píng)分AIIE強(qiáng)制分布數(shù)據(jù)修正值60）/25100%（PCE結(jié)果為負(fù)值時(shí)，令PCE=0）依據(jù)第9頁(yè)表三綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表要求進(jìn)行強(qiáng)制分布修正。七. 權(quán)重績(jī)效權(quán)重K120=70%；能力權(quán)重K220=20%；態(tài)度權(quán)重K320=10%八. 考核的用途考核結(jié)果影響管理部門(mén)個(gè)人年度獎(jiǎng)金的確定。考核結(jié)果影響管理部門(mén)個(gè)人下年度崗位工資的確定。第四節(jié) 服務(wù)職系員工考核第十二條 服務(wù)職系員工季度考核一. 考核區(qū)間和時(shí)間考核區(qū)間：每季度第一個(gè)月的第一日至每季度第三個(gè)月的最終日?？己藢?shí)施時(shí)間：考核在下一季度第一個(gè)月的15日完成，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效三. 考核組織及流程1、 任務(wù)績(jī)效考核：期初本崗位直接上級(jí)與本崗位人員討論本季度工作，確定工作標(biāo)準(zhǔn)；期中直接上級(jí)與本崗位人員討論工作進(jìn)度并適當(dāng)調(diào)整工作計(jì)劃；期末人力資源部負(fù)責(zé)組織本崗位直接上級(jí)對(duì)本崗位人員季度任務(wù)績(jī)效進(jìn)行評(píng)分；2、 周邊績(jī)效考核：期末人力資源部負(fù)責(zé)組織本崗位直接上級(jí)對(duì)本崗位人員季度周邊績(jī)效進(jìn)行評(píng)分，并負(fù)責(zé)選定被考核部門(mén)及相關(guān)部門(mén)員工作為考核主體，分發(fā)評(píng)分表，明示評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無(wú)誤后，進(jìn)行評(píng)分；3、 評(píng)分結(jié)束，人力資源部收回評(píng)分表并收存、統(tǒng)計(jì)、記錄備案。直接上級(jí)與人員討論評(píng)分結(jié)果并制定改進(jìn)計(jì)劃，然后進(jìn)行下一期考核工作討論。四. 考核主體及職責(zé)直接上級(jí)：負(fù)責(zé)與本崗位人員進(jìn)行考核前后的討論工作并指導(dǎo)崗位人員制定改進(jìn)計(jì)劃。其他參加考評(píng)人員：依據(jù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評(píng)分。人力資源部：負(fù)責(zé)組織考核工作，負(fù)責(zé)考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計(jì)計(jì)算。 五. 評(píng)分表格見(jiàn) 附件二 表三 個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分表、表四 個(gè)人周邊績(jī)效考核評(píng)分表六. 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn) 附件一 表一 任務(wù)績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表三 周邊績(jī)效績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)七. 考核結(jié)果計(jì)算方法個(gè)人季度績(jī)效綜合評(píng)分QIIPE=（各考核主體對(duì)個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分IPET）/考核主體人數(shù)本崗位任務(wù)績(jī)效權(quán)重K131 +（各考核主體對(duì)個(gè)人周邊績(jī)效考核評(píng)分IPEO）/考核主體人數(shù)本崗位周邊績(jī)效權(quán)重K132八. 權(quán)重任務(wù)績(jī)效權(quán)重K131=70%；周邊績(jī)效權(quán)重K132=30%九. 考核的用途考核結(jié)果影響個(gè)人季度獎(jiǎng)金的確定；考核結(jié)果作為個(gè)人年度綜合評(píng)定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。第十三條 服務(wù)職系員工半年度考核一. 考核區(qū)間和時(shí)間考核區(qū)間：每半年考核一次考核實(shí)施時(shí)間：上半年考核實(shí)施時(shí)間為七月五日至七月十日，下半年考核實(shí)施時(shí)間為一月五日至一月十日，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)工作態(tài)度、知識(shí)能力、其他能力三. 考核組織及流程人力資源部負(fù)責(zé)組織直接上級(jí)對(duì)本崗位人員半年度工作態(tài)度、知識(shí)能力、其他能力進(jìn)行評(píng)分，并負(fù)責(zé)選定被考核部門(mén)及相關(guān)部門(mén)員工作為考核主體，分發(fā)評(píng)分表，明示評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無(wú)誤后，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分結(jié)束，人力資源部收回評(píng)分表并收存、統(tǒng)計(jì)、記錄備案。直接上級(jí)與人員討論評(píng)分結(jié)果并制定改進(jìn)計(jì)劃，然后進(jìn)行下一期考核工作討論。四. 考核主體及職責(zé)直接上級(jí)：負(fù)責(zé)與本崗位人員進(jìn)行考核前后的討論工作并指導(dǎo)崗位人員制定改進(jìn)計(jì)劃。其他參加考評(píng)人員：依據(jù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，客觀評(píng)分。人力資源部：負(fù)責(zé)組織考核工作，負(fù)責(zé)考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計(jì)計(jì)算。 五. 考核表格 附件二 表七 個(gè)人知識(shí)能力和其他能力考核評(píng)分表、表八 個(gè)人工作態(tài)度考核評(píng)分表、表十 個(gè)人半年度態(tài)度、能力綜合評(píng)分統(tǒng)計(jì)表六. 考核標(biāo)準(zhǔn) 附件一表四 工作態(tài)度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、表五 能力考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)七. 考核結(jié)果計(jì)算方法個(gè)人半年度工作態(tài)度綜合評(píng)分HIIAE=個(gè)人工作態(tài)度考核評(píng)分IAE/考核主體人數(shù)個(gè)人半年度能力綜合評(píng)分HIICE=個(gè)人知識(shí)能力考核評(píng)分ICEK/考核主體人數(shù)本崗位知識(shí)能力權(quán)重K232+個(gè)人其他能力考核評(píng)分ICEO/考核主體人數(shù)本崗位其他能力權(quán)重K233八. 權(quán)重知識(shí)能力權(quán)重K232=40%；其他能力權(quán)重K233=60%；九. 考核的用途考核結(jié)果作為個(gè)人年度綜合評(píng)定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。第十四條 服務(wù)職系員工年度考核一. 考核區(qū)間和時(shí)間考核區(qū)間：每年統(tǒng)計(jì)一次，一月一日至十二月三十一日；考核實(shí)施時(shí)間：一月十日至一月十五日，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)考核管理職系員工綜合績(jī)效指標(biāo)。三. 考核組織及流程人力資源部負(fù)責(zé)依據(jù)管理職系員工個(gè)人季度績(jī)效評(píng)分QIIPE和半年度態(tài)度、能力綜合評(píng)分HIICE、HIIAE，按照個(gè)人年度績(jī)效考核計(jì)算方法匯總統(tǒng)計(jì)得出管理職系員工個(gè)人年度綜合評(píng)分AIIE。四. 考核依據(jù)管理職系員工個(gè)人季度績(jī)效評(píng)分QIIPE和半年度態(tài)度、能力綜合評(píng)分HIICE、HIIAE。五. 考核的表格見(jiàn) 附件二表十一 個(gè)人年度綜合評(píng)分統(tǒng)計(jì)表六. 考核結(jié)果計(jì)算方法個(gè)人年度綜合評(píng)分AIIE=（個(gè)人季度績(jī)效綜合評(píng)分QIIPE）/4本崗位績(jī)效權(quán)重K130+（個(gè)人半年度能力綜合評(píng)分HIICE）/2本崗位能力權(quán)重K230+（個(gè)人半年度態(tài)度綜合評(píng)分HIIAE）/2本崗位態(tài)度權(quán)重K330七. 權(quán)重績(jī)效權(quán)重K130=50%；能力權(quán)重K230=10%；態(tài)度權(quán)重K330=40%八. 考核的用途考核結(jié)果影響管理部門(mén)個(gè)人年度獎(jiǎng)金的確定?？己私Y(jié)果影響管理部門(mén)個(gè)人下年度崗位工資的確定。第三章 設(shè)計(jì)部門(mén)考核第一節(jié) 設(shè)計(jì)部門(mén)項(xiàng)目（任務(wù)）階段性考核第一條 項(xiàng)目（任務(wù)）階段性考核一. 考核區(qū)間及時(shí)間考核區(qū)間：項(xiàng)目（任務(wù)）期間?？己藢?shí)施時(shí)間：考核在項(xiàng)目（任務(wù)）結(jié)束后的15日完成，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)任務(wù)績(jī)效、態(tài)度績(jī)效。三. 考核流程及組織經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部組織考核主體分發(fā)評(píng)分表，明示評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無(wú)誤后，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分結(jié)束，經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部收回評(píng)分表并收存、統(tǒng)計(jì)、記錄備案。經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部直接負(fù)責(zé)項(xiàng)目績(jī)效考核的組織實(shí)施、過(guò)程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。四. 考核主體和職責(zé)設(shè)計(jì)部門(mén)所長(zhǎng)、技術(shù)質(zhì)量部、客戶(hù)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部擔(dān)任，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀評(píng)分。五. 考核表格：見(jiàn)附件二表十四 項(xiàng)目考核評(píng)分表六. 考核標(biāo)準(zhǔn)：見(jiàn)附件一表六 項(xiàng)目考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)七. 考核指標(biāo)計(jì)算項(xiàng)目考核評(píng)分APPET=（技術(shù)質(zhì)量部考核評(píng)分權(quán)重）+（經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部考核評(píng)分權(quán)重）+（客戶(hù)評(píng)分權(quán)重）+（設(shè)計(jì)部門(mén)所長(zhǎng)評(píng)分權(quán)重）八. 指標(biāo)權(quán)重考核結(jié)果計(jì)算權(quán)重： 指標(biāo)設(shè)計(jì)部門(mén)所長(zhǎng)技術(shù)質(zhì)量部經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部客戶(hù)工作量28%7%32%22%工作質(zhì)量21%56%7%11%工作進(jìn)度21%7%31%22%工作責(zé)任心10%10%10%15%積極主動(dòng)性10%10%10%15%團(tuán)隊(duì)協(xié)作性10%10%10%15%權(quán)重計(jì)算過(guò)程設(shè)計(jì)部門(mén)所長(zhǎng)技術(shù)質(zhì)量部經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部客戶(hù)一級(jí)權(quán)重二級(jí)權(quán)重權(quán)重一級(jí)權(quán)重二級(jí)權(quán)重權(quán)重一級(jí)權(quán)重二級(jí)權(quán)重權(quán)重一級(jí)權(quán)重二級(jí)權(quán)重權(quán)重工作量70%40%28%70%10%7%70%45%32%55%40%22%工作質(zhì)量30%21%80%56%10%7%20%11%工作進(jìn)度30%21%10%7%45%31%40%22%工作責(zé)任心30%33%10%30%33%10%30%33%10%45%33%15%積極主動(dòng)性33%10%33%10%33%10%33%15%團(tuán)隊(duì)協(xié)作性34%10%34%10%34%10%34%15%（注：表中所列數(shù)字作為參考）九. 考核結(jié)果用途考核結(jié)果用于個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)。第二節(jié) 所長(zhǎng)（副所長(zhǎng)）考核第二條 所長(zhǎng)（副所長(zhǎng)）季度考核一. 考核區(qū)間及時(shí)間考核區(qū)間：每季度第一個(gè)月的第一日至每季度第三個(gè)月的最終日。考核實(shí)施時(shí)間：考核在下一季度第一個(gè)月的15日完成，遇假日順延。二. 考核指標(biāo)周邊績(jī)效、管理績(jī)效（注：任務(wù)績(jī)效年度考核）三. 考核流程及組織 1、 周邊績(jī)效、管理績(jī)效考核：期末經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部負(fù)責(zé)組織