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看 相,我是 ,大家可以叫我 我來自_ 我對人才甄選和面談的理解是_ 我有 _的問題或疑惑想在本次課程中得到解答,讓我們彼此了解,5分鐘準(zhǔn)備,我 們 的 隊 約 -我們的承諾, 積極參與并表達(dá)自己的看法 仔細(xì)聆聽并分享他人的意見 付諸實際行動,人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 人才甄選時有哪些普遍性的指導(dǎo)原則？ 我們公司的用人哲學(xué)是什么？,討論與分享,要求：第一、二個問題小組討論，第三個問題獨立考慮并作分享，時間要求15分鐘,勝 任？,適 任？,符不符合工作的需求： 知識 技能 能力 人格特質(zhì),符不符合公司文化、遠(yuǎn)景及價值觀： 動機、態(tài)度愿意 個人社會價值觀 工作的熱忱度,勝任+適任=符合標(biāo)準(zhǔn),“人財”,選才的普遍性原則,要選最合適的人，而非最優(yōu)秀的人 要選最合適的人，而非薪資要求過低或過高的人 不要選時常換工作的過客 選擇具有團隊精神的人，而不是喜歡單打獨斗的明星 避免選擇太多相似的人，以免造成組織同質(zhì)化過高 選擇具有發(fā)展?jié)摿Φ娜?微 軟：聘用聰明人 西 武：不用“聰明人” 麥當(dāng)勞：學(xué)校觀念 聯(lián) 想：少用同學(xué) 東 芝：量才適用、內(nèi)部為先 海 爾：賽馬不相馬,用人的哲學(xué),分享與參考,在一個主管所做的所有的決策中,沒有一個比有關(guān)人的決策更重要,因為這個決策決定了該組織的工作能力,-彼得.杜拉克,選才用人“七不”,不知：不知道要找什么樣的人 不求：人才無法引進， 不嚴(yán)：降革以求，“濫竽充數(shù)” 不任：不能適才所任，隨意安插 不公：不能客觀晉才，而以好惡舉才 不智：不懂用人的長處，卻誤用短處 不勇：不愿承擔(dān)風(fēng)險與責(zé)任而放手歷練“黑馬”,人才甄選所面臨的挑戰(zhàn)解析,大量的招募作業(yè)卻無法獲得合適的候選人 人員到位以后卻發(fā)現(xiàn)其實際工作表現(xiàn)與面試表現(xiàn)不一致，甚至差異很大 錄用的人員（特別是管理人員）無法與公司的理念文化融合 新招募人員的流失較快,請以人才甄選為中心，充分討論這些問題的產(chǎn)生原因及可行的解決之道（時間控制20-25分鐘）,人才甄選的基本程序,決定人才需求,確定任用資格與條件,選擇招聘渠道,接受申請并作初步篩選,人員甄選(面談評估),做出任用決策,辦理用工手續(xù),人才甄選的二項基礎(chǔ)前提,人力規(guī)劃 -我們需要多少人？ -我們需要什么樣的人？ -我們將要在什么時候需要他們？ -我們將從什么地方獲得這些人才的供給？ -我們將如何獲得這些人才？,職位分析 -正確的界定職位工作的核心勝任能力 -規(guī)定職位工作所需的條件（學(xué)歷、經(jīng)驗等） -明確職位工作的目的、職權(quán)體系及組織內(nèi)外的關(guān)系 -其他相關(guān)要求和條件,職位名稱： 職位編號： 所屬部門： 工作地點： 直接主管： 直接下屬人員數(shù)及職位名稱： 間接下屬人員數(shù)： 職位工作目的(為何要設(shè)置本職位) 主要工作職責(zé)(完成項目承擔(dān)職責(zé)工作結(jié)果所占比例) 任職資格：(勝任本職位必須具備的最低條件) 1.專業(yè)知識和技能 優(yōu)秀精通 良好熟練 一般了解 2.教育背景（學(xué)歷專業(yè)院校） 3.相關(guān)工作經(jīng)驗要求（時間必備經(jīng)驗） 4.外語計算機水平其他技能（優(yōu)先條件） 5.其他要求(年齡性別出差加班) 主要工作關(guān)聯(lián)(組織內(nèi)外部所發(fā)生的工作關(guān)聯(lián)對象頻率) 財務(wù)的權(quán)限(預(yù)算/審核/批準(zhǔn)的權(quán)限) 組織結(jié)構(gòu)圖 制訂時間 修訂時間,職位說明書（樣表）,職位說明書在人力資源管理中的功用,這是一個什么樣的職位 ？ 為什么需要設(shè)置此職位？ 該職位從事哪些關(guān)鍵工作職責(zé),應(yīng)達(dá)成怎樣的工作結(jié)果？ 應(yīng)賦予該職位哪些權(quán)限來完成職責(zé)要求？ 勝任該職位的最低條件和資格是什么？ 其他相關(guān)要求和條件（優(yōu)先條件）,職位分析的六大思考點,職位分析不是分析在職者而是分析職位。 職位分析不是推斷而是分析職位實質(zhì)的事實。 職位分析分析的是現(xiàn)在的職位。,職位分析的三大關(guān)鍵原則,勝任能力輪廓圖（樣張）,3 3 4 5 3 2 4 2,12 15 8 15 15 8 12 6 11.4,9 9 12 20 15 6 16 6 11.6,數(shù)字比較,實作練習(xí)與分享,請依照職位說明書的樣本內(nèi)容，選擇一個職位，撰寫一份職位說明書，時間控制20-30分鐘。,良好的開端是成功的一半,以符合邏輯的順序來撰寫工作職責(zé)（重要程度與花費時間） 清晰簡潔的描寫，避免使用籠統(tǒng)含糊的語言 提取主要的職責(zé)來撰寫，一般一個職位不超過8項 表面各項職責(zé)在總職責(zé)中所占的比例 最后一項應(yīng)為-“其他上級交辦事項”,撰寫工作職責(zé)時應(yīng)注意的事項,人力編制的關(guān)鍵科目,人員數(shù)量 -招聘人員的總數(shù)量 用工類型 -固定、臨時、其它 工種職位 -工種、職位、職級 到職時間 -人員到崗時間 薪酬預(yù)算 -人員薪資預(yù)算,人力編制預(yù)算表（樣張）,招聘廣告的內(nèi)容與撰寫要領(lǐng),公司情況介紹 -企業(yè)文化理念規(guī)模未來發(fā)展用才機制等訊息 職位情況介紹 -職位名稱所屬部門職責(zé)要求任職資格報告對象 管轄范圍優(yōu)先條件 應(yīng)征者應(yīng)提供的資料 -相關(guān)證書復(fù)印件中、英文簡歷薪資要求聯(lián)系方式 應(yīng)聘聯(lián)系方式與截止日期 -信件電子郵件傳真截止日期,甄選面談的意義,甄選面談是一種有目的的會談 甄選面談是一種資料搜集的過程,甄選面談的目的,搜集確認(rèn)應(yīng)征者知識、能力、態(tài)度等 衡量工作條件是否適合工作屬性（用才） 了解應(yīng)征者的工作動機、意愿及對工作環(huán)境的適應(yīng)能力 衡量其是否適合公司的經(jīng)營理念與文化（育才、留才） 讓應(yīng)征者了解現(xiàn)況與發(fā)展 提供應(yīng)征者作為是否到職的考量依據(jù) 提供誘因使應(yīng)征者加入公司 吸引優(yōu)秀人才 讓應(yīng)征者對公司留下良好而深刻的印象 建立企業(yè)形象,面談前的準(zhǔn)備工作,深入了解任用職位的需求與任用標(biāo)準(zhǔn) 詳讀應(yīng)征者的相關(guān)資料包括申請（履歷）表、自傳、推薦函等,準(zhǔn)備相關(guān)資料（包括公司簡介、面談紀(jì)錄表、筆記本等）,準(zhǔn)備面談內(nèi)容,對應(yīng)征者進行篩選(電話)工作。,做好面談場地與時間的安排,決定面談的方式,申請（履歷）表的基本功能,了解應(yīng)征者 -以能提供甄選決策的充分相關(guān)訊息為考量 初步篩選 -提高面試效能 建立人才庫 -為后續(xù)的作業(yè)建立基礎(chǔ),討論與分享,一份完整的申請（履歷）表的應(yīng)該有哪些要素組成? 審視申請（履歷）表時應(yīng)注意哪些重點與內(nèi)容? 時間控制20分鐘,申請（履歷）表的組成要素,個人基本資料:戶籍地址與居住地址 學(xué)習(xí)經(jīng)歷:包括所接受過的培訓(xùn)資格證照 工作經(jīng)歷:離職原因薪資收入 個人專長:特殊技能和第二三專長 社團活動:參加的社團和擔(dān)任職位 獎懲情況:獲獎受罰事件及原因 業(yè)余愛好:娛樂興趣 自我評價:優(yōu)點缺點 人生目標(biāo):近中遠(yuǎn)期的人生目標(biāo) 個人期望:待遇工作地點加班出差報到時間 對公司的期望:對公司主管的期望 誠實填寫:如有虛假愿受免職處分(證明人),審視申請（履歷）表時的注意重點,家庭、身體狀況等，以了解有無特殊情況而影響其工作動機與工作態(tài)度,了解過去工作學(xué)習(xí)及成長的狀況、更換的理由及合理性、工作心態(tài)以及工作的目的為何？,了解中斷學(xué)業(yè)或工作的原因及中斷后對個人的心態(tài)及行為有何種意義及影響，對現(xiàn)工作有何利弊？,需考慮此內(nèi)容的可靠程度以及個人的求職動機、誠信態(tài)度等，以進一步搜集訊息予以澄清,了解應(yīng)征者的親和性及或活動性強弱，對于其適應(yīng)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力及其它特殊能力,角色體驗與分享,仔細(xì)觀察電話訪談篩選的流程 分享您的經(jīng)驗心得,角色一：寶來電器公司人事主管，貴公司欲招聘一位銷售 經(jīng)理，現(xiàn)在你要對一位名叫王寶來的應(yīng)聘者做一 次電話訪談，以便確定是否安排進一步的面試。,角色二：王寶來你目前是一家電器公司的銷售副經(jīng)理，你 獲悉寶來公司正在招聘銷售經(jīng)理，你就投寄了你 的個人簡歷，現(xiàn)在寶來公司的人事主管打電話給 你。,電話訪談篩選的目的,判斷是否有必要對應(yīng)征者進行正式面試 -過濾明顯不符合要求的應(yīng)征者、而非 選拔出勝任的應(yīng)征者。 確定與應(yīng)征者正式面試的時間和地點,電話訪談篩選的流程與要點,確認(rèn)并自我介紹、詢問現(xiàn)在打電話是否合適 詢問應(yīng)征者招聘信息來源 簡單介紹公司與招聘職位的情況 詢問應(yīng)征者應(yīng)聘的原因及離開現(xiàn)職的原因 了解應(yīng)征者目前工作的主要內(nèi)容 了解應(yīng)征者對薪酬福利的期望值 請應(yīng)征者提出一些其所關(guān)心的問題 如合適即可討論安排正式面試的時間和地點,面談座位的安排方式,較宜,較忌,四大主要類型的面談方式,混合式面談 集體式面談 輪流式面談 簡報式面談,混合式面談方式,由面試者（可一個也可以多個）主持、每次安排2-3位應(yīng)征者一起參加面談。,適用情況： 反應(yīng)與應(yīng)對能力 個性特征 一般社會常識,集體式面談方式,由企業(yè)相關(guān)人員或從外聘請一些專家共同組成面談小組，對應(yīng)征者進行面談。,適用情況： 心理壓力與承受能力 思維敏捷度 綜合性知識,輪流式面談方式,由企業(yè)相關(guān)人員輪流擔(dān)任面試者，對應(yīng)征者進行面談。,適用情況： 溝通協(xié)調(diào)能力的適應(yīng)性 業(yè)務(wù)專長 綜合性知識,簡報式面談方式,由應(yīng)征者說明其目前（或以前）工作的實際運作情況，以簡報的方式進行面談。,適用情況： 職位認(rèn)知與適應(yīng)性 業(yè)務(wù)特性 表達(dá)能力,面談流程,面 談 開 始 面 談 進行中 面談結(jié)束時 面談后評量,再次確定是否有遺漏訊息，并鼓勵應(yīng)征者發(fā)問,對應(yīng)征者表達(dá)由衷的謝意,決定錄用人選,寒暄歡迎應(yīng)征者,簡單介紹公司與招聘職位的情況，并適時導(dǎo)入正題,依工作需要，詢問應(yīng)征者各項相關(guān)問題,謹(jǐn)慎澄清并評估各項息訊,立即填寫面談評估表,面談開始階段的要點關(guān)鍵,表現(xiàn)出我們對應(yīng)征者的重視 態(tài)度友善親切自然 消除應(yīng)征者在面談前可能存在的不滿 以應(yīng)征者熟悉易答的問題，使其勇于開口 注意自己的形象，以取得應(yīng)征者的信任 不要因最初印象而先入為主或預(yù)設(shè)立場,為被面試者創(chuàng)造一個輕松、友好、公平的氛圍,面談中的詢問技巧（一） -詢問的目的與注意事項,詢問只是引導(dǎo)收集訊息才是目的，應(yīng)讓應(yīng)征者多發(fā)言 事先擬定詢問內(nèi)容 注意使用應(yīng)征者者易懂的主題及語句、用詞 問敏感問題，應(yīng)先說明發(fā)問的理由 從回答中找出問題來詢問,面談中的詢問技巧（二） -詢問的主要型態(tài),行為性問題,開放式問題,假設(shè)性問題,探索性問題 封閉式問題 自我評估性問題,什么是行為性問題？,圍繞被面試者在過去某些情景中的行為表現(xiàn)或可能的將來某些情景中的行為表現(xiàn)來提問 -主要適用于職位核心勝任能力的面談 -以被面試者過去的行為表現(xiàn)為主,目標(biāo),結(jié)果,情景,行為,行為性問題的設(shè)計與使用技巧,依據(jù)職位描述，以關(guān)鍵核心勝任能力為導(dǎo)向來設(shè)計 以一些關(guān)鍵問題讓被面試者做關(guān)鍵行為事例的講述 直接圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵核心能力來提問,常用的詢問方式： 請你描述一下在你過去工作經(jīng)歷中的_的經(jīng)歷 請你舉一個 _例子，來說明一下_ 請敘述一件你感到印象最深刻的_事情，為什么？ 在你過去的工作_中你遇到的最棘手的是_，你是如何處理的，結(jié)果怎么樣？ 在你過去的工作_中你所遇到的最大的挑戰(zhàn)是_，你是如何應(yīng)對的，結(jié)果怎么樣？,實作練習(xí)與分享,依據(jù)以下一位人力資源職員的職責(zé)描述，設(shè)計基于 關(guān)鍵核心勝任能力的行為性問題。充分討論盡可能多的設(shè)計出問題，時間控制30分鐘。,職責(zé)描述： 對應(yīng)聘者進行面試，并將合適的人選推薦給合適的部門 策劃并實施新員工的培訓(xùn) 協(xié)助實施人力資源政策，向員工解釋說明相關(guān)政策問題,什么是開放式問題極其使用優(yōu)點,是讓被面試者在回答中提供較多信息的詢問問題，不是讓被面試者簡單的回答一個“是”或者“否”,開放式問題具有以下幾個好處： 不會給被面試者造成過大的壓力，可以鼓勵被面試者多說 比較有利于了解被面試者的表達(dá)能力和溝通技巧 容易引起大家的討論，更有利于面試者的觀察和收集訊息,開放式問題的使用技巧,一般不借助開放式問題對被面試者進行核心勝任能力的判斷 被面試者比較容易跑題，要注意適時的引導(dǎo)，如有必要也可以打斷,開放式問題與行為性問題的比較: 當(dāng)顧客對你的回答感到不滿意時候,你會怎么去做呢? 請你舉一個例子，來說明一下你實際遇到的一個對你的回答不滿意的顧客,你當(dāng)時是怎么做的?結(jié)果怎么樣? 你是怎樣對待哪些“麻煩”員工的？ 請你舉一個在你工作中所遇到的最“麻煩”的員工的事例，你是怎么來對待他的?結(jié)果怎么樣？,實作練習(xí)與分享,請針對“工作經(jīng)驗”、“學(xué)習(xí)經(jīng)歷”、“興趣愛好”這三個主題，設(shè)計開放式的問題，時間控制20分鐘。,腦力大激蕩，英雄出本色,什么是假設(shè)性問題極其適用情況,提供被面試者一個與未來工作情景相關(guān)的假設(shè)情景，讓被面試者回答他們在這種情景中會在去做,假設(shè)性問題的適用情況： 以被面試者過去未經(jīng)歷過的工作的情景做假設(shè) 對評估被面試者的思維推理能力、價值傾向、態(tài)度、創(chuàng)造性、工作風(fēng)格比較適合,連珠炮問題 - 一次詢問太多的問題，造成被面試者的記憶與心理壓力，應(yīng)以2個為宜，切勿超過3個問題 隱私性問題 - 除非此問題與工作確實有關(guān)，但也需事前說明 誘導(dǎo)性問題 - 預(yù)設(shè)立場，會得到不真實的答案 刁難性問題 - 不經(jīng)意間的責(zé)備，會使被面試者充滿戒心和不快 限制性問題 歧視性問題,面談中的詢問技巧（三） -不當(dāng)?shù)陌l(fā)問方式,實作練習(xí)與分享,請根據(jù)你的甄選面談經(jīng)驗，設(shè)計一段面談問題稿，要求： 至少運用2個行為性問題和開放式問題。 1個假設(shè)性問題和其他類型問題。 時間控制為30分鐘,學(xué)以致用，融匯貫通,面談中的傾聽技巧,投入（態(tài)度會影響你的行為） -排除干擾、集中精力、熱情真誠 采取開放式姿勢 -身體前傾、目光接觸、適度的微笑 不要帶有個人的偏見 -不要受被面試者的長相和其他因素所影響 適當(dāng)回饋與引導(dǎo) -提取要點、階段性總結(jié) 在聽的時候注意思考 -大腦的思考速度400/分鐘，說話是150/分鐘,注意面談中的非語言信息,單獨的非語言信息在面談的很多時候，是毫無意義的 -有些可能是習(xí)慣或職業(yè)訓(xùn)練的結(jié)果 被面試者在面試過程中的一些突然的非語言信息變化，可以為你提供值得思考的信息 -突然變化必有其原因，一定要作進一步的了解和信息的收集 面試者在面試時也要注意自己的非語言信息對被面試者的影響和暗示作用 -不要讓你的情緒影響面試的氛圍和效果,面談時中的注意事項,不用特殊、難懂的專有名詞 鼓勵應(yīng)征者多說話 不要與應(yīng)征者發(fā)生沖突爭執(zhí) 避免用第一印象做結(jié)論 盡量避免一邊面談，一邊填寫評估表 盡可能不要打斷應(yīng)征者的發(fā)言 避免主觀的揣測和引導(dǎo) 不要過度詢問私人方面的問題 適時給應(yīng)征者回饋,結(jié)束面談時應(yīng)注意的事項,再次清查是否有遺漏的重要問題或資料。 再次鼓勵應(yīng)征者發(fā)問或表達(dá)自已的意見。 對于可能的適合人選，可對其適當(dāng)?shù)亩嗉咏榻B公司，以加深其印象。 告訴應(yīng)征者下一步將做什么，以及通知其是否錄取的方式與日期。 衷心地向應(yīng)該表達(dá)對其參加本次面談的謝意。,面談結(jié)束后的資料處理與評估,立即完成面談紀(jì)錄 重新檢視資料 對應(yīng)征者的能力、動機進行評估 -能力是否勝任？ -意愿是否接受？ -文化是否適任？ -居住地、家庭或其他的因素是否有影響？ 注意第二、三人選的考量和準(zhǔn)備 錄取通知,分 數(shù) 分 數(shù) 1. 儀表（他看來是否品貌端正，身體健康，精力充沛而且衣履整潔？） a.印象極佳，令人激賞 b.印象佳，儀表可 c.印象平平，儀表中等 d.印象不佳 2. 言談舉止（他的口齒是否清晰，言談內(nèi)容是否充實，舉止是否大方而無不安心理？） a.善于表達(dá)，平易近人 b.表現(xiàn)中等，尚稱合宜 c.略為欠宜，尚待訓(xùn)練 d.言詞含混，態(tài)度緊張 3. 機敏反應(yīng)（他對問題的了解怎樣，是否能掌握重點并迅速回答？） a.反應(yīng)敏捷，應(yīng)答中肯 b.稍事考慮，即能回答 c.需加解釋，始能回答 d.領(lǐng)悟力差，反應(yīng)遲鈍 4. 一般知識（他對一般事物的觀察、分析、判斷及常識如何？） a.極為豐富，能道其詳 b.較一般常人懂得多 c.一般常識尚有認(rèn)知 d.一般常識缺乏了解 5. 學(xué)歷（他的學(xué)歷及專業(yè)訓(xùn)練，對所應(yīng)征的工作能否配合？） a.合乎理想，完全配合 b.大致配合 c.略加訓(xùn)練，始為配合 d.不大配合 6. 經(jīng)歷（他的工作及社會經(jīng)驗對所應(yīng)征的工作是否配合？） a.合乎理想，完全配合 b.大致配合 c.雖不配合亦無妨礙 d.不大配合 7. 個性（他易與人相處嗎？他能與朋友維持真誠的友誼嗎？） a.個性爽朗，頗得人緣 b.喜愛交友，易於接近 c.較為內(nèi)向，擇友較苛 d.不大喜歡結(jié)交朋友 8. 個人理念（他的個人理念是否符合本公司的經(jīng)營理念嗎？） a.合乎理想，完全配合 b.大致配合 c.略加訓(xùn)練，始為配合 d.不大配合 9. 專業(yè)技能（他是否具備符合工作所需的技能？例如：電腦、外語、會計） a.合乎理想，完全配合 b.大致配合 c.略加訓(xùn)練，始為配合 d.不大配合 10.誠意（他對職業(yè)的看法，工作態(tài)度，對這份工作需求程度如何？） a.意愿強烈 b.意愿較強 c.意愿一般 d.意愿不佳 初試分?jǐn)?shù)： (主考官： ) 復(fù)試分?jǐn)?shù)： (主考官： ) 說明：選a 10分，選b 8分，選c 6分，選d 4分(總分100分)。,甄選面談時常見的缺失與錯誤,第一印象、刻板印象 月暈效果、弦月效果 對比效應(yīng)、相似效應(yīng)、初始效應(yīng)與時近效應(yīng) 趨中效應(yīng)、過寬或過嚴(yán) 過度渲染工作以吸引應(yīng)征者 詢問過多與工作無關(guān)的問題 偏見，太早下判斷 輕易給予薪資/福利承諾 自己談的太多 受對方容貌或非語文行為左右 缺乏和諧的面談氣氛 疏于準(zhǔn)備，不了解工作內(nèi)容 受雇用壓力下的面談,面談是不斷學(xué)習(xí)歷程 -“面談前”提醒重點,仔細(xì)地審核資料 訂定面談計劃 安排舒適的面談環(huán)境 培養(yǎng)輕松的氣氛,面談是不斷學(xué)習(xí)歷程 -“面談中”提醒重點,讓應(yīng)征者多說話 問話要有技巧 作個好聽眾 不批評應(yīng)證者的談話內(nèi)容 注意非語言信息的變化 掌握面談流程 作摘要筆記,面談是不斷學(xué)習(xí)歷程 - “面談后”提醒重點,對職位情況應(yīng)誠實告知 親切熱忱的結(jié)束面談 面談后立即做記錄 從經(jīng)驗與實踐中學(xué)習(xí)成長,什么是心理測驗,采用一套標(biāo)準(zhǔn)的刺激，對個人的特質(zhì)（能力）作客觀測量的有系統(tǒng)程序,甄選 訓(xùn)練 安置 考核 晉升 員工生涯發(fā)展與輔導(dǎo),企業(yè)使用心理測驗的目的,企業(yè)常見的心理測驗,智力測驗 性向測驗 能力測驗 人格與興趣量表,什么是智力？,智力是個人有目的的行動，合理的思考，與有效適應(yīng)環(huán)境的綜合能力。,一般可以將智力看成是觀察力，注意力，記憶力，想象力和思考能力的綜合能力,比較典型的智力測驗題,瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗 韋氏智力測驗,數(shù)列中少了哪一個數(shù)字？ 3-8-1421-29-（？） 38 36 40 37 39,比較典型的智力測驗題,性向測驗,性向是指個人學(xué)習(xí)知識與技能的能力,因此它是被用來推估受測試者的潛力。,它可以分為語言理解力，邏輯能力，創(chuàng)造力等。,大多數(shù)的人將空紙盒扔掉，其實他們忽略了許多有關(guān)紙盒有趣且又不平凡的用途。現(xiàn)在你盡量想一些能讓紙盒既有有趣又不平凡的用途，并且將它們列在空白處。你可以隨心所欲的用你所需的紙盒，不要考慮它們的大小及數(shù)目。你自己想一些新奇的用途，最好不要只限于你以前看過或是聽說過的。,包括感覺能力和動作能力。,感覺能力包括視力，辯色能力和聽力。 動作能力就是指動作的敏感與協(xié)調(diào)能力。,能力測驗,人格有外在的自我和真實的自我兩層含義。,它通常包括情感，動機，態(tài)度，價值觀等。,人格測驗,1.我對老板有完全的信心。 2.老板能激發(fā)我們對組織的忠誠。 3.我缺乏自信心。,非常不同意,不 同 意,普 通,同 意,非常 同意,1,2,3,4,5,1,2,3,4,5,1,2,3,4,5,心理測驗的效度,一般心理測驗的效度在0.250.30,針對一般非管理職的人員具有中等的預(yù)測效度 而針對管理職的人員的預(yù)測效度則比較低 因為工作中的變異量會影響到智力,案例測驗,阿祥來到我們店里雖然才一個月，但是短短的一個月中，他的銷售業(yè)績卻是五位老鳥業(yè)績的總和。雖然阿祥的表現(xiàn)突出，但是在做事的方式與待人的態(tài)度上，卻不能讓人溝同。加上業(yè)績突出，幾乎不把我這個店長與店里幾位老大哥看在眼里！ 當(dāng)初以為對他的不滿是因為酸葡萄心里作崇，所以只好放任他的所作所為。但阿祥突出的業(yè)績表現(xiàn)，卻一天天助長他的日漸囂張的氣焰。店里的資深同仁對阿祥亦都抱怨連連?？ㄔ谥虚g的我，有時真得很難做人。我不希望因為說話太重，而失去阿祥這么優(yōu)秀的一位行銷高手。但是看到阿祥凌人的氣勢。 請問，如果您是店長，您要如何處理這個問題？,企業(yè)使用心理測驗的瓶頸,缺乏有效的工作分析 缺乏適當(dāng)?shù)臏y驗工具 缺乏心理測驗專業(yè)知識人才 缺乏適當(dāng)?shù)某Ｄ?使用翻譯測驗,分享/共勉,我不是老師，只是一個同路的旅行者。 你向我問路，我指向前方-我自己的前方也即是你的前方。,人力需求預(yù)測方法簡介,集體預(yù)測法 回歸預(yù)測法 比率分析法 散點分析法,心理測驗編制流程,工作公析,收集工作相關(guān)訊息,修訂題目,信度效度考驗,建立常模,正試,確定測試人的特質(zhì),預(yù)試,編制心理測驗預(yù)試,甄選面談時常見的缺失,偏離主題 角色互換 封閉式的問話 面談?wù)弑旧聿划?dāng)?shù)那榫w反應(yīng) 過度渲染工作以吸引應(yīng)征者 面談變質(zhì)詢 不當(dāng)?shù)奶幚響?yīng)征者情緒 輕易給予薪資/福利承諾 不做面試記錄 匆忙結(jié)束面談,面談主管應(yīng)有的心理準(zhǔn)備,了解招募與甄選的高成本 甄選面談很重要，面談訓(xùn)練不可少 與HR取得專業(yè)上的合業(yè) 善用相關(guān)甄選工具 了解 你在選人，人家也在選你 認(rèn)識新新人類的挑戰(zhàn) 掌握社會脈動,如何編制心理測驗 心理測驗編制流程,工作公析,收集工作相關(guān)訊息,修訂題目,信度效度考驗,建立常模,討論績效評量之標(biāo)準(zhǔn),正試,確定經(jīng)濟人之特質(zhì),預(yù)試,編制心理測驗預(yù)試,企業(yè)使用心理測驗的目的 心理測驗的功能,甄選 訓(xùn)練 安置 考核 晉升 組織發(fā)展 員工生涯發(fā)展與輔導(dǎo),如何有效使用心理測驗 有效使用心理測驗的秘訣,面談前先做測驗 測驗研析 重視社會期許的意涵 重視測驗常模 注記其他施測時的狀況,什么是情境測驗,做的能力VSA知的能力 情境測驗面面觀： 公文籃測驗、無主持人小 組討論、管理賽局、個案 分析、事實搜尋、口頭報 告、面談模擬,什么是情境測驗 情境測驗的基本原理,提供應(yīng)征者一個刺激材料（S） 應(yīng)征者接受訊息并思考（0） 應(yīng)征者針對刺激予反應(yīng)（R）,情境測驗的優(yōu)點與限制 優(yōu)點,提供充分表現(xiàn)舞臺 模擬實際情形 創(chuàng)造最佳觀察時機,情境測驗的優(yōu)點與限制 限制,發(fā)展不易 時間與成本 工作關(guān)連性,常見的七類情境測驗,公文籃測驗 無主持人小組討論 管理賽局 問題分析 事實搜尋 口頭報告 面談模擬,常見的七類情境測驗 公文籃測驗,什么是公文籃測驗 公文籃測驗可評鑒向度 書面溝通能力、創(chuàng)造力、 人際關(guān)系技能、自我要求 的工作標(biāo)準(zhǔn)、分析力、判 斷力、組織敏感性,公文籃測驗 特色,測驗分析能力與管理知識 促使運用分析與批判性邏 推理及解決問題的心智能力 提供展現(xiàn)創(chuàng)意及獨創(chuàng)力的機會 測驗測驗正確判斷情境所需的 敏感度 不受其他人的影響，能較 客觀地被評鑒 時間壓力造成受評人較難 隱藏人格特色,常見的七類情境測驗 群龍無首討論,什么是群龍無首討論？ 群龍無