企業(yè)文化論文-中外合資企業(yè)跨文化管理研究.doc

企業(yè)文化論文-中外合資企業(yè)跨文化管理研究摘要經(jīng)濟全球化浪潮席卷全球，中外合資企業(yè)越來越多，跨文化管理已經(jīng)成為中外合資企業(yè)成敗的關(guān)鍵。先分析了中西文化的差異與沖突，并對中外合資企業(yè)的跨文化管理問題進行了系統(tǒng)的研究。關(guān)鍵詞中外合資企業(yè)文化沖突文化整合一、問題的提出改革開放以來，中國境內(nèi)出現(xiàn)了很多中外合資企業(yè)，中外合資企業(yè)是吸引外商直接投資的基本方式之一，是由兩國或多國企業(yè)合伙辦在東道國的跨地域、跨民族、跨國家的企業(yè)。合資企業(yè)經(jīng)營管理的本質(zhì)是跨文化管理。文化差異對合資企業(yè)來說，是極其重要而又繁瑣的變量，文化因素對合資企業(yè)的影響是全方位、全系統(tǒng)、全過程的。在合資企業(yè)內(nèi)，東道國文化與母國文化相互交叉結(jié)合，在一些基本問題上，如經(jīng)營目標、市場選擇、原材料的選用、管理方式、處事作風、作業(yè)安排及變革要求等等，常常會持有不同的態(tài)度。正因為如此，合資企業(yè)有其內(nèi)在不穩(wěn)定性問題。加拿大的凱林教授研究發(fā)現(xiàn)，合資企業(yè)具有很高的失敗率，在全部合資企業(yè)中，失敗率約占30%40%。如何既保持本土文化的優(yōu)勢和特色，又能吸收外來文化的精華，已成為合資企業(yè)的生存之道。這就需要企業(yè)的管理者具有更多的文化敏感力，及時地進行角色轉(zhuǎn)換和觀念重塑，掌握跨文化條件下經(jīng)營與管理的技巧。因此，研究合資企業(yè)跨文化管理問題具有重要的現(xiàn)實意義。二、中西文化的差異與沖突中西文化是兩種不同的文化體系。中國文化在古代日本、朝鮮及東南亞諸國曾占據(jù)重要地位。而源于希臘盛行于歐洲的西方文化體系，則與中國文化有著根本的不同。這在很大程度上影響了中西管理模式的形成與發(fā)展，并滲透到管理的各個方面，具體表現(xiàn)如下：1.西方的管理強調(diào)嚴密的組織結(jié)構(gòu)和控制手段由于崇尚自我，強調(diào)獨立，西方的管理體制是強有力的。許多企業(yè)組織往往依靠嚴密的組織機構(gòu)、健全的控制手段實施其管理，為的是防止過分強調(diào)自我的員工各行其是。中國的企業(yè)管理雖然也強調(diào)嚴密的組織結(jié)構(gòu)和控制手段，但實際上卻難以做到。事實上，由于多數(shù)國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)模糊，經(jīng)濟制度存在多重結(jié)構(gòu)，加之強調(diào)“群體至上”，使得中國許多企業(yè)處于人浮于事，管理松弛的狀態(tài)，組織和控制職能難以達到預期效果。2.西方文化的主要特征不僅表現(xiàn)在它的個體性上，還表現(xiàn)在它的激進性上這種激進的文化特征滲透到企業(yè)管理中，突出地表現(xiàn)為鼓勵創(chuàng)新、勇于競爭和拼搏的企業(yè)精神。中國的傳統(tǒng)文化向人們灌輸了知足長樂、隨遇而安、見好就收的價值觀念，讓人們學會了清凈無為、聽天由命、萬事隨大流、不冒尖、中庸的行為方式。因循守舊、墨守成規(guī)、懼怕競爭、不思變革，已成為中國國民性中較消極的一面。在這種封閉、僵化、保守的文化環(huán)境中代代相傳的人們，很難具備開拓進取的心態(tài)，很難適應現(xiàn)代化社會所需要的全方位開放性和高度創(chuàng)造性。3.西方近代文化認為，人的精神生活和社會生活應當存在于工作場所之外，因此反對在工作場所結(jié)成人與人之間親密的關(guān)系基于這種看法，西方管理者傾向于在工作中與人保持一定的距離，他們把上司和下屬的關(guān)系看成是純粹的完成工作任務的關(guān)系。中國文化強調(diào)群體性，重視“人和”因素，注意協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系，在企業(yè)內(nèi)形成了較為和諧的人際關(guān)系環(huán)境。與西方的管理模式相比，這種文化特征確實更容易減少人際間的摩擦和沖突，然而，這種文化特征也容易產(chǎn)生一些負面影響，如“窩里斗”，“三個和尚沒水喝”，拉關(guān)系，找熟人等社會風氣，對企業(yè)管理的效率起到了沖擊和破壞的作用。總之，中西文化的不同，影響到了企業(yè)管理中人們不同的價值觀、管理方式和方法，由此造成的文化沖突甚至會導致中外合資企業(yè)的失敗。具體說來，中外合資企業(yè)中的文化沖突表現(xiàn)在以下幾個方面：1.顯性文化的沖突中外合資企業(yè)中最常見和最公開化的文化沖突是顯性文化沖突，即來自行為者雙方的象征符號系統(tǒng)之間的沖突，也就是通常所說的表達方式所含的意義不同而引起的沖突。這些表達方式通常通過語言、神態(tài)、手勢、表情、舉止等表現(xiàn)出來。來自不同文化背景中的人，相同的文化符號所象征的意義很有可能是不同的。2.制度文化的沖突西方企業(yè)一般是在法律環(huán)境比較嚴格和完善的條件下開展經(jīng)營與管理，自然會用法律條文作為自己言行舉止的依據(jù)。而中國企業(yè)，特別是國有企業(yè)，長期以來依靠國家計劃和上級指令來行事，條文、指令、文件便是企業(yè)成員的辦事章程和決策依據(jù)。因為雙方行事的標準和依據(jù)不同，沖突在所難免。3.價值文化的沖突表現(xiàn)在以下四個方面在風險觀念方面，中國企業(yè)家受政府行為和中國產(chǎn)同文化的影響，一般缺乏風險意識和冒險精神，惟恐失敗，難以把握在瞬息萬變的競爭環(huán)境中所出現(xiàn)的機會。而西方企業(yè)家則認為勝敗乃兵家常事，敢于創(chuàng)新和冒險，無后顧之憂，在新產(chǎn)品研制、新市場開拓、新方法運用等方面都充滿競爭和冒險精神；在對工作和成就的態(tài)度方面，中國企業(yè)目前還不能指望通過工作努力得到物質(zhì)上的滿足，缺乏靈活的激勵機制。而在西方企業(yè)，員工能從自身的工作努力過程中得到更多的物質(zhì)滿足和樂趣；在對上級和權(quán)威的態(tài)度方面，西方大多數(shù)企業(yè)的下級對上級有一定的建議權(quán)、質(zhì)疑權(quán)，下級在自己的職責范圍內(nèi)有較大的自主權(quán)。同時，地方政府部門對管轄區(qū)內(nèi)的企業(yè)無直接控制權(quán)。而中國企業(yè)的實際情況則更多地偏向于另一極端；在不同意見的表達方式上，中方人員如對某事有不同看法，通常不是當面直接陳述己見，而是在背后議論。而外方則是直截了當?shù)卣f明真相。三、中外合資企業(yè)的跨文化管理跨文化又叫交叉文化，是指具有兩種不同文化背景的群體之間的交互作用。跨文化管理是指與企業(yè)有關(guān)的不同文化群體在交互作用過程中出現(xiàn)矛盾和沖突時，在管理過程中加入對應文化整合措施，有效地解決這種矛盾和沖突，從而高效地實現(xiàn)企業(yè)管理。中外合資企業(yè)的跨文化管理需要從以下幾個方面入手。1.進行文化維度分析，識別不同文化差異不同的文化背景，決定了人們持有不同的價值觀和行為準則。要管理好具有不同文化背景的員工，就必須了解他們的不同需求和不同價值觀、不同行為模式，也就是對企業(yè)中存在的兩種文化進行分析，找出文化特質(zhì)，以便在管理中有針對性地采取措施，減少文化矛盾和沖突，推進文化融合?；舴蛩固┑碌奈幕志S度系統(tǒng)?；舴蛩固┑率侵暮商m跨文化研究專家，他對文化分解維度的研究做得最早，所開發(fā)的系統(tǒng)被接受和運用最廣，因而影響也最大?；舴蛩固┑碌奈寰S度包括：權(quán)力距離（大小）；不確定性避免（強弱）；個人導向性集體導向性（強弱）；陽剛性陰柔性；長期導向性短期導向性。文化維度分析有利于從各個側(cè)面把握文化的特點，從而找出解決文化沖突和矛盾的有效方法。2.進行跨文化培訓要深入了解對方的企業(yè)文化，最有效的方法之一就是進行跨文化培訓。一些中外合資企業(yè)失敗的案例表明，外方員工在派遣到中國來之前，對中國文化了解較少，導致在中國的“水土不服”，最終打道回府。另一方面，我國企業(yè)管理人員和員工，對于跨文化管理理論、知識和方法更是陌生。這種狀況給中外合資企業(yè)的經(jīng)營管理帶來了巨大的困難。因此，對企業(yè)管理人員和員工進行跨文化培訓是一項緊迫而艱巨的任務，也是跨文化管理取得成功的有效手段。一般說來，跨文化培訓的主要內(nèi)容包括:語言培訓。語言是人類交流的主要方法和途徑，了解和掌握對方語言可極大地提高溝通效率，可通過請外教辦培訓班、出國考察等方式進行；民族文化知識的培訓?？梢岳脮⒕W(wǎng)站等媒介進行學習、討論，不同文化背景的員工可互換角色進行模擬演練，還可以聘請文化顧問講解民族文化，使員工了解對方的民族習慣、風