成功實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵性因素解析.doc

成功實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵性因素解析講師：曹子祥 一、績(jī)效管理的難點(diǎn)分析與應(yīng)對(duì)1.管理素質(zhì)滯后管理素質(zhì)滯后有以下表現(xiàn)：理念、觀念等存在經(jīng)驗(yàn)主義有些企業(yè)管理者是經(jīng)驗(yàn)主義者，不懂績(jī)效管理又不愿意學(xué)習(xí)，尤其是一些資格老的高層管理者，越是能力不夠、知識(shí)不多，越不愿意變化。不喜歡實(shí)施績(jī)效管理有些管理者只考慮短期利益，不喜歡實(shí)施績(jī)效管理。這些“假英雄”總是依靠欺騙、蒙混等手段在老板面前表現(xiàn)出專業(yè)、努力和忠誠(chéng)，一旦實(shí)施績(jī)效管理，渾水摸魚的“南郭先生”就會(huì)暴露無遺。知識(shí)、能力欠缺，考核目的不清績(jī)效考核的目的不單單是發(fā)錢，而是通過績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地、文化鑄造和問題解決。員工不了解考核的目的，就會(huì)缺少實(shí)施績(jī)效考核的動(dòng)力；管理者不了解考核指標(biāo)的作用，就不會(huì)簽訂績(jī)效合同，而且期望不切實(shí)際。管理者素質(zhì)滯后就很難滿足績(jī)效管理的需求。對(duì)于資歷較深但能力有限的“元老”，企業(yè)可以聘作顧問，但不要委以重任，否則就是對(duì)企業(yè)、股東不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。管理素質(zhì)滯后的具體表現(xiàn)是高層不重視、老板不參與、人力資源不專業(yè)等。2.基礎(chǔ)管理薄弱企業(yè)基礎(chǔ)管理薄弱主要有以下表現(xiàn)：戰(zhàn)略管理、崗位分析欠缺，沒有崗位說明書梳理企業(yè)戰(zhàn)略是成功績(jī)效管理的前提之一。沒有戰(zhàn)略梳理，就沒有崗位說明書，就會(huì)導(dǎo)致職責(zé)不清。重考核，輕計(jì)劃績(jī)效考核以計(jì)劃為前提，計(jì)劃包含戰(zhàn)略，沒有計(jì)劃就不能考核。然而，很多企業(yè)不習(xí)慣做計(jì)劃，也不知該如何做計(jì)劃，到考核時(shí)，往往會(huì)措手不及。不會(huì)制定目標(biāo)管理者要學(xué)會(huì)在每一個(gè)工作任務(wù)上分別制定目標(biāo)，并努力實(shí)施。沒有全面的預(yù)算管理企業(yè)想要做精細(xì)化的績(jī)效考核，所有的指標(biāo)都能夠量化，就一定要有全面的預(yù)算管理作為基礎(chǔ)。沒有成本分析控制成本是企業(yè)的核心內(nèi)容。無論是制造業(yè)，還是工程業(yè)，核心指標(biāo)主要有質(zhì)量、成本、交貨期（或工期）、安全。其中，安全通常作為一票否決的指標(biāo)、現(xiàn)場(chǎng)管理指標(biāo)或工作環(huán)境管理指標(biāo)；質(zhì)量與交貨期通常是客戶的強(qiáng)制性要求，不能輕易改變；成本分析是通過績(jī)效管理控制成本的前提，是基礎(chǔ)管理的重要部分。沒有質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)必須要建立質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，所有的質(zhì)量都應(yīng)該由標(biāo)準(zhǔn)來支撐。沒有真實(shí)、完整的數(shù)據(jù)支撐沒有真實(shí)、完整的數(shù)據(jù)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作問題。管理意識(shí)淡漠、缺少管理知識(shí)這種情況一般表現(xiàn)在企業(yè)老板層面、董事長(zhǎng)層面，他們因?yàn)椴欢芾矶恢匾暪芾恚辉敢鈱W(xué)習(xí)使用工具。3.重考核、輕過程實(shí)施績(jī)效考核一定要重視三個(gè)方面：第一，事前的計(jì)劃與舉措，包括計(jì)劃的核心內(nèi)容、與下屬簽訂的績(jī)效合同及簽訂合同之后的配套資源等；第二，績(jī)效管理過程中的記錄、溝通與改善，不能“秋后算賬”；第三，事后的考核與激勵(lì)要做到位。二、績(jī)效管理失敗的八大原因1.指標(biāo)太多指標(biāo)太多會(huì)導(dǎo)致重點(diǎn)分散，不利于收集數(shù)據(jù)。對(duì)企業(yè)來說，創(chuàng)新、員工建議、非系統(tǒng)和常規(guī)性培訓(xùn)等，不應(yīng)納入考核指標(biāo)。合理的指標(biāo)數(shù)量為37項(xiàng)，812項(xiàng)為極限。2.標(biāo)準(zhǔn)不合理指標(biāo)過高或過低都是不合理的表現(xiàn)，指標(biāo)過高會(huì)影響員工工作的積極性，指標(biāo)過低會(huì)使工作超額完成，給事后的獎(jiǎng)勵(lì)工作帶來麻煩。對(duì)此，企業(yè)可以采取試運(yùn)行的方式。3.考核結(jié)果運(yùn)用不良人有多少種需求，考核結(jié)果就有多少種運(yùn)用方法。為了避免考核結(jié)果只與收入掛鉤，應(yīng)將考核結(jié)果的運(yùn)用重點(diǎn)放在績(jī)效改善方面。4.考評(píng)到個(gè)人績(jī)效考核不一定要考評(píng)到個(gè)人，有時(shí)只考核到部門即可。如果成果的達(dá)成主要依賴個(gè)人的奮斗，可以考核到個(gè)人；如果一個(gè)班組有諸多工種，不同工種之間很難比較且互相依賴、難以替代，就沒有必要考核到每一個(gè)崗位，只考核到每一個(gè)班組即可。5.照搬照抄優(yōu)秀企業(yè)的績(jī)效管理手冊(cè)、管理模式可以用來借鑒和參考，但要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行修改，不可照搬照抄，否則會(huì)給企業(yè)帶來不必要的麻煩。比如，有些企業(yè)的會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)成本核算，有些企業(yè)的會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)行政；有些企業(yè)的財(cái)務(wù)經(jīng)理就是會(huì)計(jì)，有些企業(yè)的財(cái)務(wù)經(jīng)理要負(fù)責(zé)財(cái)稅計(jì)劃和投融資管理。6.缺少培訓(xùn)培訓(xùn)能夠解決三個(gè)層面的問題：一是思想和理念必須達(dá)成共識(shí)，尤其是處于骨干層的高級(jí)管理者，如董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)；二是理解原理，理解原理需要多看教科書，即使沒有機(jī)會(huì)去商學(xué)院讀書，也要購買各種商學(xué)院的教科書自學(xué)，然后找優(yōu)秀企業(yè)的模板參考學(xué)習(xí)；三是掌握工具和方法。7.指標(biāo)無法客觀衡量對(duì)于主觀性的指標(biāo)，如工作態(tài)度等，一定要拆分成諸多具體指標(biāo)，否則會(huì)導(dǎo)致不公正，難以讓人認(rèn)同。如果考核體系失去公正性、受到人際關(guān)系影響，員工的注意力就會(huì)從工作轉(zhuǎn)移到如何討好考評(píng)者上。不同層面的員工有不同的考核方式，對(duì)作業(yè)層人員的指標(biāo)是無法衡量的，這就需要企業(yè)建立兩套指標(biāo)：行為標(biāo)指和結(jié)果指標(biāo)，各種指標(biāo)所占的權(quán)重由企業(yè)制定。在績(jī)效考核指標(biāo)中，如果是上級(jí)或服務(wù)對(duì)象打分，可以適當(dāng)保留20%30%主觀指標(biāo)，但不能由上級(jí)的上級(jí)主觀打分。8.記錄不及時(shí)數(shù)據(jù)一定要隨時(shí)記錄，回憶的數(shù)據(jù)是不可靠的，有些人會(huì)為了私利向?qū)ψ约河欣姆较蚓帞?shù)據(jù)，這樣的假數(shù)據(jù)對(duì)他人和企業(yè)都是不利的。三、全面提升績(jī)效的四大關(guān)鍵變量當(dāng)影響企業(yè)績(jī)效的變量較多時(shí)，需要用到績(jī)效方程式：績(jī)效能力態(tài)度資源環(huán)境從績(jī)效方程式可見，要想獲得好的績(jī)效，首先要具備足夠強(qiáng)的能力，這是必要條件；其次要有積極的態(tài)度；最后要有資源和環(huán)境，這是影響績(jī)效變量的主要因素。1.能力提升組織能力有三個(gè)途徑：第一，招聘及任用。企業(yè)要招聘到合適的人，有能力的新人通常會(huì)給老員工帶來沖擊。同時(shí)，企業(yè)對(duì)員工要用其所長(zhǎng)、用其所愛，充分考慮到人與崗位的匹配度，結(jié)合員工的興趣愛好與人生規(guī)劃。第二，培訓(xùn)及開發(fā)。第三，留住人才。留住人才的同時(shí)要淘汰“庸才”?！坝共拧笔且?yàn)闆]有合理利用，如果放在合適的位置上，“庸才”通常也會(huì)成為人才。2.態(tài)度改善工作態(tài)度的方法主要有：第一，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，包括績(jī)效薪酬、股權(quán)激勵(lì)等薪酬激勵(lì)；第二，各種非薪酬激勵(lì)，非薪酬激勵(lì)可以根據(jù)需求理論制定；第三，個(gè)人的激勵(lì)能力，即管理者要經(jīng)常激勵(lì)下屬；第四，文化鑄造，這是改變工作態(tài)度的根本舉措。對(duì)于規(guī)模較大的企業(yè)來說，更要具備個(gè)人能力、制度支撐和企業(yè)文化三個(gè)因素。3.資源要想獲得好的績(jī)效，一定要提供好的資源。對(duì)于小企業(yè)來說，資源通常是老板及各方面的支持；對(duì)于集團(tuán)化大企業(yè)來說，總部職能部門的設(shè)計(jì)一定要包含服務(wù)職能，如人力資源部、財(cái)務(wù)部、倉儲(chǔ)部、信息部、法務(wù)部等，為各大事業(yè)部提供支持。4.環(huán)境不同企業(yè)對(duì)環(huán)境的理解有所不同。對(duì)于中石油、中石化、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)電信等企業(yè)來說，環(huán)境是指國(guó)家的政策；對(duì)于餐館、服裝、快速消費(fèi)品等行業(yè)來說，環(huán)境是指經(jīng)濟(jì)環(huán)境和消費(fèi)者環(huán)境。應(yīng)對(duì)環(huán)境影響，企業(yè)可采取以下策略：有能力就改變環(huán)境，沒有能力就適應(yīng)環(huán)境或選擇環(huán)境。簡(jiǎn)言之，就是改變、適應(yīng)和選擇三種策略。四、成功績(jī)效管理的十二個(gè)要點(diǎn)成功實(shí)施績(jī)效管理有十二個(gè)要點(diǎn)：第一，建立符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效指標(biāo)體系。第二，關(guān)注績(jī)效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分。第三，建立公開、開放、充分溝通的績(jī)效管理系統(tǒng)，上下級(jí)之間的溝通尤為重要。第四，領(lǐng)導(dǎo)者的承諾、參與和支持。第五，考核結(jié)果的運(yùn)用要與激勵(lì)機(jī)制掛鉤，強(qiáng)調(diào)問題的解決。第六，盡可能少地制定指標(biāo)。第七，強(qiáng)調(diào)員工參與。第八，績(jī)效目標(biāo)要持續(xù)改進(jìn)。第九，通過試運(yùn)營(yíng)確?？己私Y(jié)果為正態(tài)分布。第十，以考評(píng)指標(biāo)和工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行考評(píng)，避免個(gè)人情感因素的影響。第十一，不同對(duì)象的考核內(nèi)容與考核方式應(yīng)有所區(qū)別。第十二，將考評(píng)工作納入日常管理中，成為常規(guī)性管理工作。課程推薦經(jīng)過本課程的學(xué)習(xí)，相信您已經(jīng)對(duì)績(jī)效管理的難點(diǎn)，績(jī)效管理失敗的原因，以及績(jī)效提升的變量等知識(shí)有了一定的了解。在此基礎(chǔ)上，您可能會(huì)有這樣的困惑：如何有效實(shí)施績(jī)效管理？如何確定績(jī)效考核的主體與權(quán)重？設(shè)定績(jī)效考核周期要遵循什么規(guī)律？如何制定各職能部門的考核指標(biāo)？那么，推薦您學(xué)習(xí)戰(zhàn)略性績(jī)效管理基礎(chǔ)認(rèn)知績(jī)效管理實(shí)施三步曲如何確定績(jī)效考核主體與考核對(duì)象如何確定最佳績(jī)效考核周期績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用成功績(jī)效管理“1-2-3”法則常見的績(jī)效考核指標(biāo)體系如何建立績(jī)效指標(biāo)庫和簽訂績(jī)效合同。學(xué)完這些課程后，相信您會(huì)有意想不到的收獲。課程推薦卡課程名稱課程編號(hào)講師內(nèi)容簡(jiǎn)介戰(zhàn)略性績(jī)效管理基礎(chǔ)認(rèn)知HRM040601曹子祥在本課程中，曹子祥老師主要講解了績(jī)效管理的目的，績(jī)效管理的概念和認(rèn)知誤區(qū)，以及績(jī)效管理中的機(jī)構(gòu)設(shè)置。通過學(xué)習(xí)本課程，您將能夠?qū)?jī)效管理有一個(gè)清晰的認(rèn)知，避免陷入績(jī)效管理的誤區(qū)?？?jī)效管理實(shí)施三步曲HRM040602本課程主要講述了績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的成果，制定績(jī)效指標(biāo)的關(guān)鍵內(nèi)容等知識(shí)。通過學(xué)習(xí)本課程，您將能夠?qū)W會(huì)制定績(jī)效管理工具表格，為成功實(shí)施績(jī)效管理奠定基礎(chǔ)。如何確定績(jī)效考核主體與考核對(duì)象HRM040603在本課程中，曹子祥老師主要講解了常見的績(jī)效考核對(duì)象、特殊考核對(duì)象、考核主體與權(quán)重等知識(shí)。通過學(xué)習(xí)本課程，有助于您明確績(jī)效考核主體與考核對(duì)象，有效設(shè)計(jì)考核權(quán)重。如何確定最佳績(jī)效考核周期HRM040604在課程開篇，曹子祥老師向您講解了如何設(shè)定績(jī)效考核周期，接著介紹了績(jī)效考核周期的一般規(guī)律，最后闡述了考核周期與考核結(jié)果的運(yùn)用周期等知識(shí)。通過學(xué)習(xí)本課程，您將能夠掌握績(jī)效記錄與考核周期的重點(diǎn)，確定最佳績(jī)效考核周期?？?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用HRM040605本課程主要介紹了績(jī)效考核結(jié)果的四種典型運(yùn)用，以及績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用原理等知識(shí)。通過學(xué)習(xí)本課程，將有助于管理者掌握績(jī)效管理結(jié)果運(yùn)用的方法，從而有效進(jìn)行績(jī)效改善。成功績(jī)效管理“1-2-3”法則HRM040606在本課程中，曹子祥老師首先向您講解了績(jī)效管理的一個(gè)核心，其次闡述了績(jī)效管理的兩個(gè)前提，最后詳細(xì)講解了績(jī)效管理的三大關(guān)鍵等知識(shí)。通過學(xué)習(xí)本課程，您將能夠了解考核指標(biāo)的作用，確定各職能部門的績(jī)效指標(biāo)，避免在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)陷入誤區(qū)。常見的績(jī)效考核指標(biāo)體系HRM040607本課程開