企業(yè)文化論文-建立和諧的企業(yè)處罰文化初探 .doc

企業(yè)文化論文-建立和諧的企業(yè)處罰文化初探摘要為了減少維修作業(yè)差錯(cuò)，美國(guó)波音飛機(jī)公司首次嘗試采用了稱(chēng)之為維修差錯(cuò)調(diào)查表（MEDA）的方法，在航空維修領(lǐng)域?qū)嵭辛烁N近人為因素的管理理念。通過(guò)分析MEDA法和人為因素管理，人們發(fā)現(xiàn)其最有鮮明特色的是有關(guān)差錯(cuò)處罰的理論。關(guān)鍵詞和諧處罰管理變革為了減少維修作業(yè)差錯(cuò)，美國(guó)波音飛機(jī)公司首次嘗試采用了稱(chēng)之為維修差錯(cuò)調(diào)查表（MEDA）的方法，在航空維修領(lǐng)域?qū)嵭辛烁N近人為因素的管理理念。據(jù)報(bào)道，一些航空公司在成功地推行MEDA法管理后，成效也十分明顯，減少飛行重大事故48%、維修延遲16%和維修差錯(cuò)67%。通過(guò)分析MEDA法和人為因素管理，人們發(fā)現(xiàn)其最有鮮明特色的是有關(guān)差錯(cuò)處罰的理論。他們認(rèn)為：發(fā)生維修差錯(cuò)的機(jī)務(wù)人員是否該受到處罰應(yīng)根據(jù)其意圖的層次，而不是根據(jù)事件的程度來(lái)判定。對(duì)于明知故犯、不負(fù)責(zé)任的都應(yīng)進(jìn)行處罰，而對(duì)于無(wú)意圖者（不知道其行為會(huì)導(dǎo)致不良后果）不應(yīng)進(jìn)行處罰。因此，有效的處罰應(yīng)該是：第一、不要簡(jiǎn)單地依據(jù)事件結(jié)果決定處罰；第二、不要簡(jiǎn)單地因違犯制度或者紀(jì)律來(lái)決定處罰；第三、不要為了無(wú)意的差錯(cuò)處罰員工；第四、在決定是否處罰前應(yīng)綜合考慮該機(jī)務(wù)人員以前的工作履歷，是否經(jīng)常出錯(cuò)，是否報(bào)告了這次差錯(cuò)，有無(wú)其他的構(gòu)成因素等，以決定加重或減輕處罰?？梢钥闯?，民航業(yè)在作處罰時(shí)考慮的中心不是“處罰人”，而是“處理事”，是為了通過(guò)事讓全體人員吸取教訓(xùn)。1和諧處罰文化的概念及內(nèi)涵借鑒民航維修業(yè)的做法，我們認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)作業(yè)管理中可以建立比傳統(tǒng)處罰制度更有效的和諧的處罰文化。所謂企業(yè)的和諧的處罰文化，是指企業(yè)在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成的比傳統(tǒng)的處罰制度更高層次的，以人本管理為依據(jù)的，針對(duì)全體員工作業(yè)差錯(cuò)所實(shí)施的科學(xué)的處置方式、行為規(guī)范和管理理念。和諧處罰文化根本是人本化的管理，通過(guò)構(gòu)建企業(yè)價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化，它能有效協(xié)調(diào)員工與企業(yè)的對(duì)立關(guān)系，營(yíng)造和諧的工作環(huán)境氛圍，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其方式方法主要以教育、預(yù)防為主，而非單純的處罰。其結(jié)構(gòu)不再是由傳統(tǒng)的物質(zhì)處罰、制度處罰和精神處罰三層組成，而是開(kāi)放的、全面的、系統(tǒng)的、交錯(cuò)的多元處罰文化所構(gòu)成，不再有明確的層次界限與結(jié)構(gòu)。建立和諧的處罰文化并非放松、放寬對(duì)作業(yè)差錯(cuò)的處置，放任對(duì)員工的管理，而是注重追根求源，采取更科學(xué)的處置手段和方法，相比于傳統(tǒng)處罰制度，它能產(chǎn)生可持續(xù)改進(jìn)?？梢哉f(shuō)，和諧的處罰文化滲透于企業(yè)的一切活動(dòng)之中，既是一種包含價(jià)值觀(guān)、哲學(xué)思想、行為準(zhǔn)則等表現(xiàn)企業(yè)獨(dú)有的處罰文化心態(tài)和氛圍，又是一種肯定人的主觀(guān)能動(dòng)性的管理理念，即以激發(fā)員工的自覺(jué)行為根本，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，使員工不僅僅注重自我利益，更考慮企業(yè)乃至社會(huì)的利益，努力不犯錯(cuò)誤或少犯錯(cuò)誤，最終達(dá)到不罰而管、不為而治。2建立和諧處罰文化的理論分析2.1企業(yè)生產(chǎn)的作業(yè)差錯(cuò)與處罰制度的關(guān)系我們知道，經(jīng)營(yíng)管理者為了糾正差錯(cuò)，讓員工吸取教訓(xùn)，實(shí)施處罰必有其原因，除了極個(gè)別有暴力、虐待等傾向之外，實(shí)施處罰都是不得已而為之。在農(nóng)業(yè)社會(huì)，由于原始的作業(yè)方式與共同勞動(dòng)以謀生的特點(diǎn)，勞動(dòng)者作業(yè)差錯(cuò)的處罰更多地體現(xiàn)為殘酷的肉體式的懲罰。人類(lèi)步入工業(yè)社會(huì)后，以流水線(xiàn)作業(yè)為特點(diǎn)的機(jī)械化生產(chǎn)，推動(dòng)了早期的行為管理理論的誕生，進(jìn)而發(fā)展了現(xiàn)代管理理論。但資本原始積累階段的資本所有者或經(jīng)營(yíng)管理者為追求最大利潤(rùn)，必然揮舞大棒對(duì)違反規(guī)定的員工進(jìn)行處罰，處罰因而體現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)罰、人身罰、精神罰等多種方式并存的特點(diǎn)。處罰的方式與制度經(jīng)歷了長(zhǎng)時(shí)期的演變與發(fā)展，其正面的、積極的作用卻始終不明顯，勞資雙方的對(duì)立情緒并沒(méi)有得到根本的改善，勞動(dòng)者的工作熱情、積極性與創(chuàng)造性也沒(méi)能得到最好地發(fā)揮，處罰作為一種負(fù)激勵(lì)形式的功用讓人生疑。實(shí)證行為心理學(xué)認(rèn)為，人們對(duì)所損失東西的價(jià)值估計(jì)，比得到相同價(jià)值時(shí)的估價(jià)高出兩倍，且人們失去的比預(yù)期多時(shí)，損失帶來(lái)的心理痛楚是最嚴(yán)重的。同時(shí)，管理成本學(xué)認(rèn)為被管理者受到處罰之后，必會(huì)在一定的范圍，以一定的程度、作一定的辯解和抗?fàn)?，致使管理者不得不付出更多的成本。因此，單純的處罰不但成本十分高昂，而且十分不利于企業(yè)的成長(zhǎng)，迫切需要放棄傳統(tǒng)的隨意處罰、粗放式處罰的單一模式，尋求正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)(處罰)的正交點(diǎn)，走出一條精益化、和諧式的處罰路子。2.2當(dāng)前企業(yè)處罰制度存在的主要問(wèn)題改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)的各類(lèi)企業(yè)性質(zhì)發(fā)生了重大變革，一大批生產(chǎn)型企業(yè)或工廠(chǎng)從原來(lái)的公有制主體中剝離出來(lái)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中自主經(jīng)營(yíng)，自謀發(fā)展。改革的成功是顯然的，表現(xiàn)為生產(chǎn)效率、經(jīng)營(yíng)效益有了明顯好轉(zhuǎn)，但是經(jīng)營(yíng)的不規(guī)范，制度的不完善是這種轉(zhuǎn)軌初期所普遍存在的，特別是中小型私營(yíng)企業(yè)。單從企業(yè)對(duì)于員工作業(yè)差錯(cuò)的處罰制度上看，卻經(jīng)歷了從人治到人治的糟糕變化。原大鍋飯?bào)w制下，員工積極性低，很多管理者，睜一只眼閉一只眼，作業(yè)差錯(cuò)大都沒(méi)有嚴(yán)格意義上的處罰制度依據(jù)?，F(xiàn)在的企業(yè)管理者迫于經(jīng)營(yíng)壓力，對(duì)員工作業(yè)差錯(cuò)的處罰走上了另一個(gè)極端，往往處罰的合法性、科學(xué)性甚至人道性都存在不同程度的問(wèn)題，既影響了員工的積極性、創(chuàng)造性，也影響了企業(yè)的生存狀態(tài)，使實(shí)質(zhì)問(wèn)題得不到解決，反而陷入犯錯(cuò)-懲罰-矛盾激化-犯錯(cuò)的怪圈。一是處罰的范圍和主體存在問(wèn)題。處罰作為一種負(fù)激勵(lì)手段，必須在一定的范圍內(nèi)實(shí)施才能起到警示作用，但有些企業(yè)要么隨意擴(kuò)大處罰范圍，把毫無(wú)關(guān)系或關(guān)系不大的員工牽扯進(jìn)去，一人生病，全體吃藥；要么以法不責(zé)眾為借口，大事化小，小事化了；以人情代替制度規(guī)定，讓少數(shù)人背上處罰之名而使主要當(dāng)事人逃避責(zé)任。二是處罰的合法性和合理性存在問(wèn)題。雖然我國(guó)勞動(dòng)法第4條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。但總的來(lái)看，我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)用人單位如何依法制定內(nèi)部處罰規(guī)章制度較為簡(jiǎn)略，對(duì)于內(nèi)部處罰規(guī)章制度的制定缺乏一整套的法律規(guī)范。三是處罰的科學(xué)性和效果存在問(wèn)題。長(zhǎng)期以來(lái)，人們一直認(rèn)為對(duì)于作業(yè)差錯(cuò)的員工實(shí)施處罰，必然能夠減少員工犯同樣差錯(cuò)的幾率，必然能夠?qū)ζ渌麊T工起到警示作用，必然能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。因此大部分企業(yè)管理者對(duì)處罰的有效性從未懷疑過(guò)。事實(shí)上，通過(guò)對(duì)作業(yè)差錯(cuò)的深入分析，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，很多結(jié)論是值得懷疑的。其一，企業(yè)是否對(duì)其制定的處罰制度和實(shí)施過(guò)的處罰個(gè)案作過(guò)科學(xué)的數(shù)據(jù)分析。其二，隨著社會(huì)的進(jìn)步，員工文化程度、年齡結(jié)構(gòu)、自我意識(shí)的改變，企業(yè)的處罰制度有持續(xù)改進(jìn)或修訂過(guò)。其三，對(duì)于員工作業(yè)差錯(cuò)的原因，企業(yè)有做過(guò)系統(tǒng)分析否。是疲勞作業(yè)造成的，還是生產(chǎn)工藝不合理造成的，所有這些疑問(wèn)都使得我們對(duì)于單純的處罰制度的科學(xué)性和效果產(chǎn)生懷疑。3建立和諧的企業(yè)處罰文化要把握的幾個(gè)問(wèn)題完善和持續(xù)改進(jìn)企業(yè)當(dāng)前單純的處罰制度，建立企業(yè)和諧的處罰文化，可以促進(jìn)企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展，也是與當(dāng)前中國(guó)提出的構(gòu)建和諧社會(huì)理論相適應(yīng)的。建立和諧的企業(yè)處罰文化應(yīng)把握好以下幾方面的問(wèn)題：（1）企業(yè)管理的法制化、規(guī)范化是建立和諧處罰文化的基礎(chǔ)。文化始終是建立在制度之上的，企業(yè)和諧的處罰文化同樣也是以企業(yè)科學(xué)完善的處罰制度為基礎(chǔ)的。對(duì)于中國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō)建立完善、正規(guī)的包括處罰制度在內(nèi)的各項(xiàng)管理制度，這一點(diǎn)尤其重要。和諧的處罰文化不是獨(dú)立與企業(yè)的處罰管理制度之外的東西，也決不與其矛盾。中國(guó)有句諺語(yǔ)：沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓。企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須要有一套完善的處罰制度，使違背企業(yè)宗旨和利益的活動(dòng)均能找到制度的依據(jù)，而不是少數(shù)個(gè)人或部門(mén)意志。因此，在制定處罰制度規(guī)定時(shí)，不但要從宏觀(guān)上著眼，而且還要延伸到處罰的最后一個(gè)環(huán)節(jié)、最后一道工序；不但要確保處罰制度的權(quán)威性，還要確保處罰制度規(guī)定的靈活性。（2）建立和諧的處罰文化是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分。和諧的處罰文化，是一個(gè)新生事物，在企業(yè)文化構(gòu)建并不是十分普遍的中國(guó)企業(yè)界，更是一個(gè)泊來(lái)品。企業(yè)管理者和全體員工如何接受和適應(yīng)這一理念，是值得認(rèn)真思考的問(wèn)題。我們認(rèn)為，應(yīng)該對(duì)建立和諧的處罰文化作一個(gè)科學(xué)的定位，對(duì)其在企業(yè)生產(chǎn)管理中的層次地位、結(jié)構(gòu)特點(diǎn)有一個(gè)比較清晰的定位，可以將其作為企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)不可或缺的組成部分，深入分析其特點(diǎn)，切實(shí)掌握其規(guī)律。多年來(lái)，很多中國(guó)企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化方面取