情境領導力培訓(4).ppt

情 境 領 導 力,講師：郭俊平 2010年5月1516日,高效領導者的五項修煉,本課程版權(quán)歸睿博顧問版權(quán)所有。 版權(quán)所有，翻印必究。 版權(quán)所有，禁止商業(yè)用途。,課程綱要：,第一單元 如何影響跟隨者的績效 領導者的績效來源,第二單元 領導關(guān)系：是資源，也是殺手 領導關(guān)系是一把雙刃劍,第三單元 領導者的應有行為 五項修煉打造卓越領導力,第一單元 如何影響跟隨者的績效 領導者的績效來源,. 員工心目中的領導 . 領導者應具備的技能 . 領導與管理的區(qū)別 . 領導者的績效來源,主要內(nèi)容,. 員工心目中的領導,員工對于拙劣領導的負面反映 從企業(yè)壽命看領導功過 企業(yè)的平均壽命只有12.5歲 企業(yè)運行的第十年是關(guān)鍵年,卓越領導者的“6P”特質(zhì),6P,Purpose 領導遠見,Passion 領導熱情,Place 自我定位,Priority 優(yōu)先順序,People 人才經(jīng)營,Power 領導權(quán)力,. 領導者應具備的技能,Executive,Mid-Management,Supervisory,Non-Supervisory,高管層,中層 管理,普通 員工,主管層,技術(shù)技能 Technical Skills,人際溝通技能 Human Skills,思維技能 Conceptual Skills,. 領導與管理的區(qū)別,領導是為影響個人或團體行為而做出的任何努力。 管理是與他人合作或通過他人來實現(xiàn)組織目標的過程。,管理是與組織目標相關(guān)的一種特殊的領導形式。,領導力就是影響力。,權(quán)力=您可能的影響力,職位權(quán)力,個人權(quán)力,權(quán)力,上司,下屬,職位權(quán)力： 強制權(quán) （coercive power） 關(guān)聯(lián)權(quán) （connection power） 獎賞權(quán) （reward power） 法定權(quán) （legitimate power）,個人權(quán)力： 關(guān)照權(quán) （referent power） 信息權(quán) （information power） 專家權(quán) （expert power）,建立最佳權(quán)力基礎,課程的序曲,小組討論： 1、影響團隊績效的因素有哪些？最重要的是什么？ 2、下面的五個角色就是每天您每天需要去影響的不同類型的人。請問：您將如何協(xié)調(diào)的、公平的面對該團隊？ 巨星級員工 早請示，晚匯報型員工 新員工 心灰意冷的員工 愛抱怨的下屬,. 領導者的績效來源,影響領導者的績效的三個因素是：領導者、下屬和環(huán)境。,領導者績效=f(領導，下屬，環(huán)境),第二單元 領導關(guān)系：是資源，也是殺手 領導關(guān)系是一把雙刃劍,. 哪種領導者更受上司的賞識 . “管理”你的老板 . 處理同級關(guān)系的“3C原則” . 領導和下屬是績效伙伴,主要內(nèi)容,. 哪種領導者更受上司的賞識,智商 情商,衡量能否被上司賞識的兩個維度：,四種不同領導者的命運,智商,情商,智商高 情商高,智商高 情商低,智商低 情商高,智商低 情商低,. “管理”你的老板,于領導長處之外發(fā)揮自己的特長 主角與配角 形成互補型組合,贊美上司，融洽上下級之間的關(guān)系 要六分順耳，四分刺耳 真誠、及時,迂回進言，讓上司接受你的意見 要先肯定，后否定 以請教的方式提意見 意見最多提兩次 提意見時將問題和方案打包,替上司擔責分憂，少讓上司操心 演好自己的角色 做好上司助手的角色 “我不下地獄，誰下地獄？” 關(guān)鍵時刻露一手是贏得上級信任的妙招 兌現(xiàn)承諾,. 處理同級關(guān)系的“3C原則”,溝通(Communication) 協(xié)調(diào)(Coordination) 合作(Corporation),. 領導和下屬是績效伙伴,要贏得下屬的信任 要信任下屬,吸引追隨者的四個條件,賦予夢想 正直性 公平性 可靠性,第三單元 領導者的應有行為 五項修煉打造卓越領導力,. 修煉一：診斷下屬的準備度如何 . 修煉二：統(tǒng)馭情境領導方法 . 修煉三：教練造就精英下屬 . 修煉四：激勵提升下屬的工作意愿 . 修煉五：授權(quán)該放手時就放手 . 運用“情境領導”法有效開發(fā)員工,主要內(nèi)容,修煉一：診斷 下屬的準備度如何,修煉一：診斷,. 確定任務的三個階段 . 衡量下屬準備度的兩把尺子 . 下屬的四種準備度 . 三種類型的下屬分析及對待,本講重點,. 確定任務的三個階段,確定職位角色 布置任務和目標 可行的行動計劃和方案,影響下屬能否完成工作兩個因素,任務和目標,會不會做？,想不想做？,. 衡量下屬準備度的兩把尺子,準備度 =,在接受，負責并執(zhí)行一項具體的工作或任務所表現(xiàn)出的能力與意愿程度。,現(xiàn)在所表現(xiàn)的,知識 （知道做什么）,經(jīng)驗 （曾經(jīng)做過）,技能 （正在執(zhí)行）,信心 （能做）,承諾 （將會做）,動機 （想做）,能力和意愿是會相互影響的，每個因素都會作用于另一個因素。 他們之間的相互作用又會因人而異的。,活動,針對具體工作/任務 職能 職位 目標 目的,能力 意愿,準備度：,. 下屬的四種準備度,R1：能力低，意愿低 R2：能力低，意愿高 R3：能力高，意愿低 R4：能力高，意愿高,案例分析：,下面幾個案例是對情境的描述以及對跟隨者準備度的提示。在認真閱讀每個例子后，您要回答關(guān)于跟隨者能力和意愿的顯示程度。 完成下面的內(nèi)容： 1、閱讀案例 2、運用本節(jié)中的內(nèi)容分析案例中所代表的能力與意愿度。,. 三種類型的下屬分析及對待,員工分類表,修煉二：統(tǒng)馭 情境領導方法,修煉二：統(tǒng)馭,. 領導風格的自我診斷 . 兩種不同的領導行為 . 四種不同的領導風格 . 情境領導模型,本講重點,. 領導風格的自我診斷,問卷測試：領導風格的自我診斷,. 兩種不同的領導行為,工作行為：就是指導的行為，或者是指點、指揮雇 員。換一句話說，任務行為就是你告訴雇員 應該做什么，如何去做，以及應該在什么時 間完成，以及應該在哪里來完成，誰來完 成。這個行為給雇員提供了非常清晰的，特 別指點的內(nèi)容。 關(guān)系行為：是一種雙向溝通，輔導的行為，動態(tài)地傾 聽，以及融洽的人性化的支援行為。,. 四種不同的領導風格,.,領導風格/追隨者狀態(tài)情境對照表,修煉三：教練 造就精英下屬,修煉三：教練,. 為什么要培養(yǎng)下屬 . 營造學習成長的環(huán)境 . 通過教練改變員工的行為 . 教練四步驟流程,本講重點,. 為什么要培養(yǎng)下屬,培養(yǎng)下屬有利于提高績效 培養(yǎng)下屬有利于留住人才 培養(yǎng)下屬有利于提升整個團隊的能力,. 營造學習成長的環(huán)境,各級主管,員工,學習環(huán)境,企業(yè),正面,支持,影響,意愿,強化,刺激,績效反饋,. 通過教練改變員工的行為,行為,技能,知識,態(tài)度,行動演變過程圖,要有效地影響下屬的行為來提升績效，可有三種選擇： 第一，提升人們的知識和技能水平； 第二，影響人們的工作態(tài)度； 第三，二者皆有。,. 教練四步驟流程, 第一步：我示范，你觀察； 第二步：你試做，我指導； 第三步：你匯報，我跟蹤； 第四步：你復制，我倍增；,修煉四：激勵 提升下屬的工作意愿,修煉四：激勵,. 激勵信號：員工們怎么了 . 關(guān)注下屬的工作動力 . 有關(guān)需求的排序 . 激勵菜譜：十種激勵方法,本講重點,. 激勵信號：員工們怎么了,. 關(guān)注下屬的工作動力,能力,意愿,. 有關(guān)需求的排序,高級主管眼中的需求排序,中層主管眼中的需求排序,基層人員眼中的需求排序,. 激勵菜譜：十種激勵方法,競賽 旅游 職業(yè)發(fā)展 股權(quán)分配 增強責任和地位,加薪 獎金 福利 特殊成就獎 晉升,修煉五：授權(quán) 該放手時就放手,修煉五：授權(quán),. 有關(guān)授權(quán)的辯論 . 授權(quán)的原則 . 授權(quán)的四個步驟 . 授權(quán)后的控制技巧,本講重點,.有關(guān)授權(quán)的辯論,授權(quán)是什么？,由領導者授予直接下屬以一定的權(quán)力，使其能夠自主地對授權(quán)范圍內(nèi)的工作進行決斷和處理。,.有關(guān)授權(quán)的辯論,授權(quán)的核心點：,授權(quán)是分配任務而不是分配權(quán)力。應根據(jù)分配任務的大小，確定授予權(quán)力的大小。,授權(quán)的益處,集中精力辦大事，并使主管有時間學習新的技能 提升下屬的士氣和信心 改善上下級關(guān)系 提高工作效率 有助于培養(yǎng)下屬的才干,.授權(quán)的原則,“因事設人，視能授權(quán)”原則 責權(quán)對應原則 逐級授予原則 信任原則 有效控制原則,.授權(quán)的四個步驟,第四步：,第三步：,第二步：,第一步：,授權(quán)后的追蹤,進行授權(quán),選擇受權(quán)人,確定任務,.授權(quán)后的控制技巧, 目標追蹤 反饋控制 撤回授權(quán),運用“情境領導”法 有效開發(fā)員工,運用“情境領導”法,本講重點,. 運用“情境領導”的三個步驟 . 人員開發(fā)周期與衰退周期,運用“情境領導”的三個步驟,第一步： 確定需要執(zhí)行的任務、職責或活動 第二步： 評估下屬針對該工作所擁有的準備度 第三步： 針對下屬的準備度的需要選擇適當?shù)男袨?開發(fā)周期,減少工作行為 （第一步） 增加關(guān)系行為以加強正面的變化（第二步）,R1和R2 領導者主導,第一步 工作行為,第二步 關(guān)系行為,A,B,C,開發(fā)周期,R3和R4 跟隨者主導的,第一步 工作行為,第二步 關(guān)系行為,準備度較高的下屬，其自我管理的需求通常要比支持行為的需求要強烈。 減少工作行為 （第一步） 減少關(guān)系行為 以增加其自主性 （第二步）,A,B,C,開發(fā)周期,領導者合理的高期望值會導致跟隨者的高績效。,高績效,高期望,衰退周期,情境領導者可以識別：當跟隨者表現(xiàn)開始滑落時，領導者需要相應地改變自己的領導風格。 批評或逃避則表明領導者對跟隨者的期望值不高。,低期望,低績效,名言： 心若改變，你的態(tài)度跟著改變； 態(tài)度改變，你的習慣跟著改變； 習慣改變，你的性格跟著改變； 性格改變，你的人生跟著改變； 在順境中感恩，在逆境中心存 喜樂，認真活在當下。 馬斯洛,睿博智越（北京）管理顧問有限公司 Ruibo Zhiyue (Beijing) Managemen