二級招聘配置試題匯總.doc

二級招聘與配置課后習(xí)題答案第二章招聘與配置一.簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則。1.原理：個(gè)體差異原理人與人不同工作差異原理崗與崗不同人崗匹配原理人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。2.員工素質(zhì)測評的類型：選拔性測評目的：選拔優(yōu)秀員工特點(diǎn)：a.強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能。b.測評標(biāo)準(zhǔn)剛性。c.測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性。d.測評指標(biāo)具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。開發(fā)性測評目的：以開發(fā)員工素質(zhì)診斷性測評目的：了解現(xiàn)狀或查找根源特點(diǎn)：a.測評內(nèi)容或精細(xì)或廣泛。b.結(jié)果不公開。c.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性?？己诵詼y評目的：鑒定或驗(yàn)證是否具備的程度特點(diǎn)：a.概括性。b.結(jié)果要求有較高的信度與效度。3.員工素質(zhì)測評的主要原則：客觀測評與主管測評相結(jié)合定性測評與定量測評相結(jié)合靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結(jié)合素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合二.簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系。1.員工素質(zhì)測評量化的主要形式：（具體內(nèi)容看書p76選擇題）一次量化與二次量化類別量化與模糊量化順序量化、等距量化與比例量化當(dāng)量量化（權(quán)重）2.員工素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系：（具體內(nèi)容看書p79-84理解）素質(zhì)測評的要素，一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記3個(gè)要素測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成，分為橫向和縱向結(jié)構(gòu)2方面（內(nèi)容看書p81-82選擇）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型，：a.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)體系，是依據(jù)測評內(nèi)容與目的而形成的標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。b.常模參照性指標(biāo)體系，是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。三.簡述品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法。1.品德測評：frc品德測評法，是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性測評方法。問卷法，采用問卷形式測評品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。（16pf、epq、mmpi）投射技術(shù)測評法，其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性。b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。c.反應(yīng)的自由性。2.知識測評：是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與水平的測量與評定，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為6個(gè)層次。依次為：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價(jià)。3.能力測評：分為一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評四.簡述素質(zhì)測評的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。1.素質(zhì)測評的準(zhǔn)備：收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測評小組測評方案的制定a.確定被測評對象范圍和測評目的。b.設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)。c.編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)。選擇合理的測評方法通常采用4個(gè)指標(biāo)即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。2.素質(zhì)測評的實(shí)施：測評前的動(dòng)員測評時(shí)間和環(huán)境的選擇測評操作程序包括測評指導(dǎo)到實(shí)際測評，直至收回測評數(shù)據(jù)整個(gè)過程（看書p89）3.素質(zhì)測評結(jié)果的調(diào)整：引起測評結(jié)果誤差的原因1)測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確2)暈輪效應(yīng)3)近因誤差4)感情效應(yīng)5)測評人員訓(xùn)練不足l測評結(jié)果處理的常用分析方法1)集中趨勢分析常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)2)離散趨勢分析3)相關(guān)分析4)因素分析l測評數(shù)據(jù)處理4.綜合分析測評結(jié)果：l測評結(jié)果的描述分為數(shù)字和文字描述l員工分類標(biāo)準(zhǔn)有2種調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)l測評結(jié)果分析方法3種1)要素分析法是根據(jù)每個(gè)測評指標(biāo)的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。2)綜合分析法是對測評指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法。3)曲線分析法五.說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序。1.面試的內(nèi)涵，面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。其特點(diǎn)：l以談話和觀察為主要工具l面試是一個(gè)雙向溝通的過程l面試具有明確的目的性l面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的l面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的2.面試的類型l根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。l根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。l根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。l根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。3.面試的發(fā)展趨勢l面試形式豐富多樣從單獨(dú)到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試。l結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流l提問的彈性化l面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展l面試考官的專業(yè)化l面試的理論和方法不斷發(fā)展4.面試的基本程序l面試的準(zhǔn)備階段1)制定面試指南2)準(zhǔn)備面試問題3)評估方式確定4)培訓(xùn)面試考官l面試的實(shí)施階段1)關(guān)系建立階段2)導(dǎo)入階段3)核心階段4)確認(rèn)階段5)結(jié)束階段l面試的總結(jié)階段1)綜合面試結(jié)果a.綜合評價(jià)。b.面試結(jié)論（看書p106）2)面試結(jié)果的反饋a.了解雙方更具體的要求。b.關(guān)于合同的簽訂。c.對未被錄用者的信息反饋。3)面試結(jié)果的存檔l面試的評價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。六.簡述面試的常見問題與實(shí)施技巧。1.面試中常見的問題：l面試目的不明確l面試標(biāo)準(zhǔn)不具體l面試缺乏系統(tǒng)性l面試問題設(shè)計(jì)不合理l面試考官的偏見第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力2.面試的實(shí)施技巧（看看p109-110）l充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語言溝通七.簡介結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法。（開發(fā)方法未總結(jié)）1.構(gòu)建素質(zhì)模型l組建測評小組l從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本。l對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征l將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表l將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級，構(gòu)建素質(zhì)模型。2.設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱l擬定素質(zhì)測評指標(biāo)l請專家針對每一個(gè)測評指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，形成問卷。l將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測，檢驗(yàn)其有效性。l編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。3.制定評分標(biāo)準(zhǔn)即等級評分表4.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度l要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識l要求考官有豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn)l要求考官掌握相關(guān)的測評技術(shù)l要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)5.結(jié)構(gòu)化面試及評分6.決策八.簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)要求。1.行為描述面試的實(shí)質(zhì)：考官通過行為描述面試要了解2方面信息。一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷。二是了解他對特定行為所采取的行為模式。其實(shí)質(zhì)如下：1)用過去的行為預(yù)測未來的行為2)識別關(guān)鍵性的工作要求3)探測行為樣本2.行為描述面試的假設(shè)前提1)一個(gè)人過去的行為最能預(yù)測其未來的行為。2)說和做是截然不同的兩碼事。3.行為描述面試的要素1)情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。2)目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。3)行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)4)結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。九.簡述招聘決策中的群體決策方法。1.建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評價(jià)的方法來確定各自的評價(jià)權(quán)重。2.實(shí)施招聘測試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測試，如筆試、面試。3.作出聘用決策，根據(jù)評分表中的排名結(jié)果作出決定。十.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)。1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：是指由一定數(shù)量的一組被評人（69人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后測評由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評分。2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：l根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論。l根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：l具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)l能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)l討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià)l被評者難以掩飾自己的特點(diǎn)l測評效率高4.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)：l題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量l對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高l應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響l被評者的行為仍然有偽裝的可能十一.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。1.前期準(zhǔn)備：l編制討論題目（工作分析-素質(zhì)界定-編制試題）l設(shè)計(jì)評分表（評分標(biāo)準(zhǔn)、評分范圍）l編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言時(shí)間是測試點(diǎn)之一）l對考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評分）l選定場地（環(huán)境與場地安排）l確定討論小組（6-9人同質(zhì)陌生）2.具體實(shí)施階段：l宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范）l討論階段（觀察與討論）3.評價(jià)與總結(jié)：考官從以下幾方面評估l參與程度l影響力l決策程序l任務(wù)完成情況l團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感十二.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程。1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型：l開放式問題如，事業(yè)的成功取決于哪些因素？l兩難式問題兩條信息上報(bào)一條l排序選擇型問題（多項(xiàng)選擇問題，如遇險(xiǎn)問題）l資源爭奪型題目6城市申辦城市運(yùn)動(dòng)會l實(shí)際操作型題目搭積木2.設(shè)計(jì)題目的原理：l聯(lián)系工作內(nèi)容l難度適中l(wèi)具有一定的沖突性3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程：l選擇題目類型l編寫初稿1)團(tuán)隊(duì)合作2)廣泛收集資料a.與人力部門溝通b.與直接上級溝通c.查詢相關(guān)信息l調(diào)查可用性重要在于確認(rèn)是否廣為流傳l向?qū)＜易稍冏稍円韵聝?nèi)容：1)題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評者的能力。2)如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。3)題目是否需要繼續(xù)修改完善l試測題目的難度平衡性l反饋、修改、完善1)參與者的意見2)評分者的意見3)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果十三.簡述結(jié)構(gòu)化面試問題的類型。（自加題）1.背景性問題2.知識性問題3.思維性問題4.經(jīng)驗(yàn)性問題5.情境性問題6.壓力性問題7.行為性問題十四.簡述員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題。（自加題）1.簡歷并不能代表本人2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3.不要忽視求職者的個(gè)性特征4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會6.注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7.關(guān)注特殊員工8.慎重做決定9.面試考官要注意自身形象招聘與配置教材知識點(diǎn)面試的類型：1根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和斗結(jié)構(gòu)化面度。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面度是指在面試中事先沒有固定的柜架結(jié)構(gòu)，也不使用確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。2根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式；小組面試又稱同時(shí)化面試，是指面試考官同時(shí)對若干個(gè)應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式。3根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對應(yīng)聘者進(jìn)行面試。4根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個(gè)情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的；在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。面試的基本程序：（一）面試的準(zhǔn)備階段1制定面試指南（1）面試團(tuán)隊(duì)的組建（2）面試準(zhǔn)備（3）面試提問分工和順序（4）面試評分技巧（5）面試評分方法2準(zhǔn)備面試問題3評估方式確定4培訓(xùn)面試考官（二）面試的實(shí)施階段1關(guān)系建立階段2導(dǎo)入階段3核心階段4確定階段5結(jié)束階段（三）面試的總結(jié)階段1結(jié)合面試結(jié)果2面試結(jié)果的反饋3面試結(jié)果的存檔面試中的常見問題：1面試目的的不明確2面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體3面試缺乏系統(tǒng)性4面試問題設(shè)計(jì)不合理5面試考官的偏見面試的實(shí)施技巧：1充分準(zhǔn)備2靈活提問3多聽少說4善于提取要點(diǎn)5進(jìn)行階段性總結(jié)6排除各種干擾7不要帶有個(gè)偏見8在傾聽時(shí)注意思考9注意肢體語言溝通員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：1簡歷并不能代表本人 2工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3不要忽視求職者的個(gè)性特征 4讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 6注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 7關(guān)注特殊員工 8慎重做決定 9 面試考官要注意自身的形象結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：面試問題通常會涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價(jià)、家庭背景、求職動(dòng)機(jī)、專業(yè)知識和技能等方面。具體可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。行為描述面試的內(nèi)涵：行為描述面試簡稱bd(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定， 然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價(jià)。（一）行為描述面試的實(shí)質(zhì)（二）行為描述面試的假設(shè)前提（三）行為描述面試的要素，即：在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素：1情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；2目標(biāo)（target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；3行動(dòng)（action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)；4結(jié)果（result），即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的 結(jié)果。評價(jià)中心的含義：評價(jià)中心是從多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion 簡稱lgd）是評價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)為的用于問題解決的決策方案，評價(jià)者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價(jià)被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型：1根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：無情境性討論一般針對某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來進(jìn)行。2根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：（一）優(yōu)點(diǎn)：1具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)2能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià)4被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5測評效率高（二）缺點(diǎn)1題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)：一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理無領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）、知識和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。二、題目的類型（一）開放式問題（二）兩難式問題（三）排序選擇型問題（四）資料爭奪型題目（五）實(shí)際操作型題目三、設(shè)計(jì)題目的原則（一）聯(lián)系工作內(nèi)容（二）難度適中（三）具有一定的沖突性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性很大程度取決于題目的設(shè)計(jì)，同時(shí)還和所測量的能力要素或維度有很大關(guān)第。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)的一般流程：一、選擇題目類型二、編寫初稿三、調(diào)查可用性四、向?qū)＜易稍兾濉⒃嚋y六、反饋、修改、完善二級考試指南部分習(xí)題答案第二章 招聘與配置參考答案一、選擇題（答案略）二、簡答題1參考答案：缺乏恰當(dāng)?shù)拿嬖嚰记?。表現(xiàn)在：（1）問題隨意性強(qiáng)，沒有事先準(zhǔn)備；（2）沒有盡量創(chuàng)造和諧氣氛，咄咄逼人；（3）面試目的不明確，作出結(jié)論性意見；（4）面試問題與要考察的能力素質(zhì)關(guān)系不清晰；（5）沒有掌握恰當(dāng)?shù)拿嬖囘M(jìn)程；（6）對應(yīng)聘者帶有個(gè)人偏見。2參考答案：高：有個(gè)人獨(dú)到見解，能從問題產(chǎn)生的背景、原因、過程、后果、危害等方面來分析；提出多種可行的針對性措施。中：能看到某個(gè)方面的問題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面；提出的措施單一性強(qiáng)。低：就事論事，觀點(diǎn)偏激，沒有分析；無可行的解決措施。三、改錯(cuò)題1（1）“這種差異是主觀的”改為“這種差異是客觀的”。（2）“工作權(quán)責(zé)是相同的”改為“工作權(quán)責(zé)是不相同的”。（3）“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配”改為“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配，除此之外還包括其他多方面的匹配”。 （4）“它的含義是指側(cè)重從經(jīng)驗(yàn)判斷和行為數(shù)量特點(diǎn)進(jìn)行素質(zhì)測評”改為“側(cè)重從經(jīng)驗(yàn)判斷和行為數(shù)量特點(diǎn)進(jìn)行素質(zhì)測評是定性測評與定量測評相結(jié)合的原則”。（5）“二次量化的形式”改為“一次量化的形式”。 2（1）“主要用于員工的初選階段”改為“主要用于員工的終選階段”。（2）“是一個(gè)單向溝通的過程”改為“是一個(gè)雙向溝通的過程”。（3）“根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為單獨(dú)面試和小組面試”改為“根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試”，或者改為“根據(jù)面試實(shí)施的方式，可以分為單獨(dú)面試和小組面試”。（4）“根據(jù)面試的發(fā)展趨勢，非結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流”改為“從面試的發(fā)展趨勢來看，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流”。（5）“但是不需要對整個(gè)面試的過程提供詳細(xì)說明”改為“需要對整個(gè)面試的過程提供詳細(xì)說明”。四、案例分析題1.根據(jù)面試評價(jià)表答題：（1）素質(zhì)測評的三要素是：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”“語言組織與表達(dá)能力”“知識面與文化修養(yǎng)”和“對應(yīng)聘崗位的認(rèn)知”。所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。如題中的“15%”“20%”“25%”。所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，通常用字母（a，b，c等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（1，2，3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。（2）該表屬于二次量化。二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個(gè)指標(biāo)不同的權(quán)重，即先對每個(gè)指標(biāo)的重要程度進(jìn)行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化；然后請對被測者的各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行打分，這是對每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。（3）是運(yùn)用了當(dāng)量量化。當(dāng)量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題下，即不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。在這里，每個(gè)應(yīng)試者屬于不同質(zhì)的對象，很難直接比較，所以需要通過各項(xiàng)指標(biāo)的縱向加權(quán)，進(jìn)行量化，就是當(dāng)量量化。2.參考答案：（1）李先生在用人、識人上發(fā)生了如下失誤： 李先生對林浩的考察不夠全面，不夠慎重，就提拔他；過早地授權(quán)給林浩，縮短了人才培養(yǎng)期。可見李先生沒有做到知人善任。 （2）林浩存在的問題如下：林浩缺乏人際溝通能力，在各種外交場合得不到理想的尊重。而且在這種情況下，他不從自己身上找原因，卻認(rèn)為是其他客觀原因，沒有自我完善的意識。林浩的情緒控制能力也不強(qiáng)，某次聚會被冷落，導(dǎo)致他直接找到總裁，要求其提前退休。林浩對自己認(rèn)識不客觀，認(rèn)為自己比總裁的貢獻(xiàn)更大，他的心態(tài)是有問題的。他不能認(rèn)識到李先生是一個(gè)好總裁，對自己的能力估計(jì)過高。林浩缺乏感恩之心，對李先生恩將仇報(bào)、目光短淺、心胸狹窄，可見他的為人也是有問題的。 五、方案設(shè)計(jì)題（1）根據(jù)工作職責(zé)確定辦公室主任的勝任素質(zhì)模型。在此基礎(chǔ)上確定測評標(biāo)準(zhǔn)體系，明確測評指標(biāo)以及相對權(quán)重，具體可參見表1。表1序 號勝任特征測評指標(biāo)權(quán) 重（%）得 分1執(zhí)行能力執(zhí)行能力152溝通協(xié)調(diào)能力溝通協(xié)調(diào)能力153督導(dǎo)能力督導(dǎo)能力154應(yīng)對突發(fā)事件能力應(yīng)對突發(fā)事件能力155戰(zhàn)略性思維戰(zhàn)略性思維106調(diào)查研究能力調(diào)查研究能力107協(xié)作能力協(xié)作能力108表達(dá)能力表達(dá)能力59自我管理能力自我管理能力5每個(gè)測評指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)實(shí)際情況來確定，這里以“溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力”為例，采用5級評分標(biāo)準(zhǔn)，其評分量表參見表2。表2指標(biāo)名稱指標(biāo)等級指 標(biāo) 等 級 定 義 得分溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力e級很難與他人進(jìn)行溝通和協(xié)作1d級能與他人進(jìn)行簡單的溝通、簡單的協(xié)作2c級可以運(yùn)用一定的方式，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，營造團(tuán)隊(duì)的合作氣氛3b級能夠運(yùn)用各種溝通方式如語言表達(dá)等，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，營造團(tuán)隊(duì)的合作氣氛，具有良好的團(tuán)隊(duì)精神4a級能夠根據(jù)客觀情況的變化，進(jìn)行自我心理調(diào)試。善于運(yùn)用各種溝通方式如語言表達(dá)等，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，營造團(tuán)隊(duì)的合作氣氛5（2）組建測評小組，小組成員要求有工作經(jīng)驗(yàn)，有公正之心，原則性強(qiáng)，作風(fēng)正派，掌握測評技巧，有主見等。（3）選擇測評方法，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、公文筐測試等，不同的測評方法有不同的適用范圍，建議綜合使用以上三種方法，具體參見表3。表3測評方法測評的指標(biāo)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達(dá)能力結(jié)構(gòu)化面試戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力、自我管理能力公文筐測試督導(dǎo)能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力（4）設(shè)計(jì)測試題目。（5）確定測評時(shí)間和地點(diǎn)。（6）培訓(xùn)考官，統(tǒng)一測評標(biāo)準(zhǔn)，掌握一致的寬嚴(yán)程度，克服測評容易發(fā)生的心理偏差。（7）發(fā)布招聘信息，運(yùn)用篩選簡歷和求職申請表的方法，對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。（8）對篩選出來的應(yīng)聘者進(jìn)行測評。（9）測評結(jié)果處理，比較、產(chǎn)生測評報(bào)告，確定最優(yōu)人選，作出最終決策；（10）認(rèn)真總結(jié)，為下次招聘工作提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。 2003年7月76、企業(yè)招聘工作說明書一般包括（ ）方面的內(nèi)容（a） 3個(gè) （b）5個(gè) （c）7個(gè) （d）8個(gè) （e）9個(gè)77、企業(yè)招聘工作說明書的編寫要求是（ ）（a） 清晰 （b）具體 （c）簡短 （d）具體、簡短 （e）清晰、具體、簡短78、在描述一個(gè)崗位的職責(zé)時(shí)，應(yīng)該選取主要的職責(zé)進(jìn)行描述，一般不超過（ ）不要試圖究盡所有的職責(zé)。（a）6次 （b）6-8項(xiàng) （c）8項(xiàng) （d）9項(xiàng) （e）10項(xiàng)79、在招聘員工時(shí)，（ ）是一項(xiàng)重要的考慮因素。（a） 學(xué)歷 （b）工作經(jīng)歷 （c）個(gè)人特點(diǎn) （d）身高 （e）貌像80、認(rèn)知能力主要指一個(gè)（ ）問題的能力。（a） 分析和思考 （b）認(rèn)識 （c）分析 （d）思考 （e）綜合81、企業(yè)招聘人員常用的方法是（ ）（a） 筆試（b） 面試 （c） 情境模擬 （d） 心理測試（e） 筆試、面試、情境模擬和心理測試。82、我國勞動(dòng)法第15條規(guī)定：禁止用人單位招用來滿（ ）周歲的未成年人。（a）15 （b）16 （c）17 （d）18 （e）1983、一般員工提出辭職時(shí)，組織應(yīng)該（ ）（a） 報(bào)告上級除名勝 （b） 為員工解決困難把他爭取回來（c） 深惡痛絕（d） 冷眼相看（e） 不管不問110、招聘策略主要有（ ）（a） 計(jì)劃策略 （b）人員策略 （c）地點(diǎn)策略 （d）時(shí)間策略 （e）方法策略111、企業(yè)在招聘人員選撥中常用的方法有（）（a） 筆試 （b）面試 （c）情境模擬 （d）心理測式 （e）體檢112、招聘人員選撥在面試中常犯的錯(cuò)誤有（ ）（a） 對比效應(yīng)（b） 目的不明確（c） 不清楚合格者應(yīng)具備的條件（d） 面試缺少整體結(jié)構(gòu)（e） 偏見影響面試四、 方案設(shè)計(jì)題（本題共20分）現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計(jì)師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會計(jì)人員和一般管理人員，請您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案，并說明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)注意到問題。附：招聘方案：人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。1、 招聘目標(biāo)。此目標(biāo)已經(jīng)確定（即會計(jì)人員和一般管理人員）2、 招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。二是工作描述與工作說明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供該工作的詳細(xì)信息。3、 招聘的過程。員工招聘是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估系列環(huán)節(jié)。其中招募包括：了解合格應(yīng)聘者的來源。吸引合格應(yīng)聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內(nèi)容；選擇是組織從“人事”兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測評等內(nèi)容；錄用是依據(jù)選擇結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，評估則是對整個(gè)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評定的活動(dòng)。4、 招聘準(zhǔn)備（1） 工作崗位住處的分析（2） 招聘申請表設(shè)計(jì)其主要內(nèi)容有：個(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等。求職崗位情況：求職崗位，求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房等）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職、原因、證明人等。教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等。生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個(gè)性與態(tài)度。其他：獲獎(jiǎng)情況。能力證明（語言和計(jì)算機(jī)能力等）未來的目標(biāo)等。5、 招聘實(shí)施（1）招聘渠道選擇分析單位的招聘要求；分析招聘人員特點(diǎn)；確定適合的招聘來源；選擇適合的招聘方法；（2）參加招聘會的主要程序準(zhǔn)備展位；準(zhǔn)備資料和設(shè)備；招聘人員的準(zhǔn)備；與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系；招聘會的宣傳工作；招聘會的工作；6、 招聘的主要方法（1） 篩選簡歷的方法；（2） 篩選申請表的方法；（3） 筆試方法；7、 初步篩選（1） 篩選簡歷的方法；（2） 篩選申請表的方法；（3） 筆試方法；8、 面試的實(shí)施（1） 面試基本步驟；（2） 面試設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備；（3） 面試提問技巧；9、 錄用10、 聘活動(dòng)評估 2003年11月（需要查找答案）70、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的（ ） （a） 團(tuán)體決策以及邏輯思維能力（b） 自身角色的任知能力和自信心（c） 專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題能力（d） 溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度71、相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（ ）（a） 培養(yǎng)員工的忠誠度（b） 促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾（c） 招聘到高質(zhì)量人才（d） 激勵(lì)員工、鼓舞士氣72、在逐級淘汰情況下，成本收益率較高的收益流程是（）（a） 履歷審核專業(yè)知識測驗(yàn)心理測試結(jié)構(gòu)化面試（b） 履歷審核心理測試專業(yè)知識測驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面試（c） 履歷審核專業(yè)知識測驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面試心理測試（d） 履歷審核結(jié)構(gòu)化面試專業(yè)知識測驗(yàn)心理測試73、受“暈輪效應(yīng)”的影響面試考官可能會在某種程度上傾向于（）（a） 在評價(jià)當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時(shí)受前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響（b） 根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷來評價(jià)應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)（c） 對和自己在某些方面具有相同（似）特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的評價(jià)（d） 根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價(jià)74、行為描述面試的假設(shè)前提是一個(gè)人的（）最能預(yù)示其未來的行為（a） 過去行為（b） 現(xiàn)在行為（c） 理想、信念（d） 資歷和技術(shù)水平75、下列工作分析方法中，受任職者主觀影響較小的是（）（a） 觀察法（b） 面談法（c） 工作日志法（d） 調(diào)查問卷法76、關(guān)于錄用決策，理解錯(cuò)誤的是（）（a） 應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性（b） 首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要視具體情況而定（c） 應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)不同要求（d） 員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求77、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的是（）（a） 信息豐富、完整、深入（b） 能獲得非言語行為信息（c） 結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較（d） 受測者的報(bào)告帶有一定主觀性78、關(guān)于心理測試，表述正確的是（）（a） 人格測試通常采用自陳量表和投射法（b） 心理測試是可信的，但不能全信，要靠實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)（c） 性向測試評價(jià)人們從事某種工作可能獲得成就的能力（d） 對求職者的非生活經(jīng)驗(yàn)積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?24、關(guān)于心理測試，表述正確的是（ ）（a） 主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu)（b） 心理測試并不難，任何人都可以使用（c） 根據(jù)抽樣原則編制測試材料，供測試之用（d） 測試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定（e） 在人事選拔中通常測量能力、性向、成就和人格差異等125、結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意避免的評分誤差有（）（a） 平分中的趨高、趨低、或趨中的傾向（b） 面試者出場順序不同，評分標(biāo)準(zhǔn)不一致（c） 在評分中接受多數(shù)人的意見和影響（d） 受面試者某一突出特點(diǎn)的影響，加大給分的幅度（e） 不僅根據(jù)言語表現(xiàn)，而且根據(jù)非言語行為給予評分126、預(yù)備性面試需要關(guān)注的問題有（）（a） 要對簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要的核對（b） 注意求職者談話時(shí)的非言語行為（c） 注意求職者儀表氣質(zhì)特征是否符合職位要求（d） 通過求職者的談話來推斷其概括化思維水平（e） 一定要讓求職者留下現(xiàn)工作單位的聯(lián)系方式，以便進(jìn)一步溝通二、簡答題（共3題，每小題10分，共30分）2.王建國是新上任的部門經(jīng)理，他發(fā)現(xiàn)有一個(gè)下屬能力很強(qiáng)，辦事效率也很高，打算提升他，可是，其他同事反映該下屬平時(shí)自高自大，很難相處。王建國應(yīng)如何處理這個(gè)問題？3.職業(yè)后期是指員工45歲以后的時(shí)期。請分析處在這個(gè)時(shí)期的員工在職業(yè)生涯發(fā)展中的優(yōu)勢和問題是什么，作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)采取那些措施來關(guān)心他們？三、綜合分析題2.表1是企業(yè)人員招聘中abc三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照110分等級評分，表2是職業(yè)人格類型說明表 表1 職業(yè)人格測試結(jié)果分析表被試 常規(guī)型 現(xiàn)實(shí)型 研究型 管理型 社會型 藝術(shù)型a 7 8 4 2 2 3b 2 3 5 8 4 2c 3 4 2 8 7 6 圖2 職業(yè)人格類型說明表 圖2 職業(yè)人格類型說明表 人格類型高分者的人格特征高分者的職業(yè)特征 現(xiàn)實(shí)型 非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實(shí)際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的、不善與人交往等特征。需要進(jìn)行明確的、具體的、按一定程序要求的技術(shù)性、技能性工作。如司機(jī)、電工等。 研究型分析的、內(nèi)省的、獨(dú)立的、好奇心強(qiáng)的、慎重的、敏感的、喜好智力活動(dòng)和抽象推理等特征。通過觀察，科學(xué)分析而進(jìn)行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動(dòng)研究對象側(cè)重于自然科學(xué)，如系統(tǒng)分析員、網(wǎng)絡(luò)工程師、市場研究員、管理咨詢?nèi)藛T等。藝術(shù)型想象力豐富、理想的、直覺的、沖動(dòng)的、獨(dú)創(chuàng)的、但是秩序性較少的。感情豐富，但缺乏事務(wù)性辦事能力等特征。通過系統(tǒng)化的、自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細(xì)的操作能力較差。相應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)頁設(shè)計(jì)、美工編輯等。社會型助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友誼的、有說服力的、責(zé)任感強(qiáng)的、比較關(guān)心社會問題等特征。從事更多時(shí)間與人交往的說服、教育和治療工作，如公關(guān)、市場策劃、推廣、人力資源等。管理型支配的、樂觀的、冒險(xiǎn)的、沖動(dòng)的、自我顯示的、自信的、精力旺盛的、好發(fā)表意見和見解的、但有時(shí)是不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等特征。從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)。主要指管理，決策方面的工作。如高層管理人員。常規(guī)型自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、缺乏想象力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實(shí)際的、有秩序的、回避創(chuàng)造性活動(dòng)等特征。嚴(yán)格按照固定的規(guī)則、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣的活動(dòng)，希望較快地見到勞動(dòng)成果，有自控能力。相應(yīng)職業(yè)有前臺接待、辦公室秘書、圖書館員等。（1） 請結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說明表，分析表1中abc三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位？（2） 怎樣看待這些結(jié)果？ 2004年6月71、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問題是（ ）。 （a） “你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的？” （b） “當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時(shí)，你是怎么做的？” （c） “請舉一個(gè)你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例?！保╠） “在你所承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的？”72、受“第一印象”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（ ）。（a） 在評價(jià)當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時(shí)受前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響（b） 根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷來評價(jià)應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)（c） 對和自己在某些方面具有相同（似）特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的評價(jià)（d） 根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價(jià)73、筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是（ ）。（a） 可以大規(guī)模地進(jìn)行評價(jià) （b） 成績評定較為客觀（c） 評價(jià)成本較低 （d） 適用于各類能力的考評74、關(guān)于文件筐測試的描述中，錯(cuò)誤的是（ ）。（a） 考官要對應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評價(jià)（b） 可以考察應(yīng)聘者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力（c） 要求應(yīng)聘者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理完考官提供的文件（d） 考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合75、組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)，（ ）。（a） 首先要明確人員的招聘來源（b） 補(bǔ)充初級崗位的需求可以從內(nèi)部招聘中得到滿足（c） 為了組織的長期發(fā)展，組織內(nèi)部的高層崗位應(yīng)盡量從內(nèi)部招聘獲得（d） 對于本組織缺少又急需的人才，應(yīng)立即制定內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃對內(nèi)部人員進(jìn)行培養(yǎng)76、關(guān)于投射測驗(yàn)，表述正確的是（ ）。（a） 是應(yīng)用較多的人際適應(yīng)測試 （b） 主要用于專業(yè)能力的考察（c） 更能反映出受測者的真實(shí)心理素質(zhì) （d） 不能用于高級管理人員的選拔77、以下說法正確的是（ ）。（a） 招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用（b） 工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊（c） 培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成（d） 在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之前進(jìn)行120、以下各項(xiàng)中屬于非正式組織的是（ ）。（a） 中國男子籃球隊(duì)（b） 一個(gè)中學(xué)的校長和他所管轄的教師（c） 由于共同愛好而組成的書法筆會（d） 為完成某項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)而臨時(shí)組建的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)（e） 自發(fā)組建的旅游團(tuán)體121、招聘需求的產(chǎn)生包括（ ）。（a） 組織的自然減員 （b）業(yè)務(wù)量增大（