管理學(xué)課件3領(lǐng)導(dǎo)方式.ppt

,第三章 領(lǐng)導(dǎo)方式,第三章 領(lǐng)導(dǎo)方式,3.1 領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力,領(lǐng)導(dǎo)的定義,領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是影響個體、群體或組織來實現(xiàn)所期望目標(biāo)的各種活動的過程。 領(lǐng)導(dǎo)是一種影響過程，是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的個人作用與特定環(huán)境的相互作用的動態(tài)過程。 領(lǐng)導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境）。 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者是兩個不同的概念。,一、領(lǐng)導(dǎo)的職能作用,巴納德：經(jīng)理人員的職能 1、維持信息交流 2、促成個人成功的必要努力 3、提出和制定目標(biāo),二、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的內(nèi)容,（一）職權(quán)與領(lǐng)導(dǎo)力 領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來源于：職權(quán)、權(quán)威 職權(quán)，是指實際影響與指揮他人或集體的一種力量，往往是通過強制手段而產(chǎn)生作用。 職權(quán)的種類： 1、合法權(quán) 2、獎賞權(quán) 3、懲罰權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威主要來源于領(lǐng)導(dǎo)者的個人素質(zhì),二、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的內(nèi)容,（二）非職權(quán)與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力（非職位權(quán)力） 非職權(quán)，是指與組織的職位無關(guān)的權(quán)力，包括：專長權(quán)、個人魅力、背景權(quán),二、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的內(nèi)容,（三）領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別 領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別與聯(lián)系： 1.領(lǐng)導(dǎo)活動與管理活動的側(cè)重點不同。 領(lǐng)導(dǎo)活動：戰(zhàn)略性問題 管理：技術(shù)性較強的工作 2.領(lǐng)導(dǎo)與管理的權(quán)力來源也不完全一樣。 管理者是任命的，他們擁有合法的權(quán)力 領(lǐng)導(dǎo)者可以不運用正式權(quán)力來影響他人的活動 3.一個人可能既是管理者，也是領(lǐng)導(dǎo)者，在理想情況下，所有的管理者都應(yīng)是領(lǐng)導(dǎo)者，但是并非所有的領(lǐng)導(dǎo)者都是管理者。,三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的獲取,與有權(quán)勢的人形成聯(lián)盟 不激怒別人 從危機中獲益（鄧小平選江澤民為接班人） 謹(jǐn)慎地尋求顧問 爭取最關(guān)鍵的工作 不斷地提高自己,四、領(lǐng)導(dǎo)者必須正確對待權(quán)力,1、追求和使用積極的權(quán)力 消極的權(quán)力：以個人的需要和目標(biāo)為導(dǎo)向，來源于權(quán)力欲 積極的權(quán)力：以組織或群體進步為導(dǎo)向，一般產(chǎn)生積極后果，能在組織中把個人的長處組合起來，創(chuàng)造一種民主的氛圍，促使組織飛速發(fā)展。 2、不可濫用權(quán)力,第三章 領(lǐng)導(dǎo)方式,3.2 領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容,一、領(lǐng)導(dǎo)的一般內(nèi)容,先行：設(shè)計、決策、榜樣 溝通：雙向溝通 認真傾聽、正確表達 指導(dǎo)命令：完整、清晰、可執(zhí)行 澆灌：領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造出一種下屬自動合作的情感反應(yīng)。 獎懲 懲罰：熱爐子法則：即時的、事先確知的、前后一致、不帶個人情感 獎勵：維護組織秩序，調(diào)動下屬積極性,二、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的具體內(nèi)容,1、塑造組織文化 2、制定戰(zhàn)略規(guī)劃，推進組織長遠發(fā)展 3、構(gòu)造組織核心能力，保持競爭優(yōu)勢。 4、進行管理創(chuàng)新，提高效率 5、促進組織學(xué)習(xí)，率領(lǐng)員工達成組織目標(biāo),第三章 領(lǐng)導(dǎo)方式,3.3 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,一、領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論（坦南鮑姆、施密特）,領(lǐng)導(dǎo)方式的變化應(yīng)是一種連續(xù)的變化過程。,一、領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論（坦南鮑姆、施密特）,從以領(lǐng)導(dǎo)者為中心到以下屬為中心的各種作風(fēng)，領(lǐng)導(dǎo)包含多種多樣的作風(fēng)，民主與獨裁僅是兩個極端的情況。 形成兩個極端的原因： 首先，是基于領(lǐng)導(dǎo)者對權(quán)力的來源和人性的看法不同； 其次，獨裁型領(lǐng)導(dǎo)者比較重視工作，并運用權(quán)力，支配影響下級，下級的自由度較小。而民主型領(lǐng)導(dǎo)者重視群體關(guān)系，給予下屬以較大的自由度。,一、領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論（坦南鮑姆、施密特）,7種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格沒有哪一種總是正確的或錯誤的，也沒有哪一種是最好的或最壞的。 在不同的領(lǐng)導(dǎo)者、下屬和情境之中，有不同的最適合的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。,一、領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論（坦南鮑姆、施密特）,確定一種適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)考慮： 領(lǐng)導(dǎo)者方面：領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀念、對下屬的信任程度、領(lǐng)導(dǎo)個性傾向等； 下屬方面：下屬獨立性的需要程度、是否愿意承擔(dān)責(zé)任、對組織目標(biāo)是否理解、參與決策方面的知識、能力、經(jīng)驗等； 組織環(huán)境方面：組織的價值標(biāo)準(zhǔn)和傳統(tǒng)、組織規(guī)模、集體協(xié)作的經(jīng)驗、決策問題的性質(zhì)和緊迫程度等。,二、領(lǐng)導(dǎo)方格論（羅伯特布萊克、簡穆頓）,貧乏型管理（1,1） 任務(wù)型管理（9,1） 鄉(xiāng)村俱樂部型管理（1,9） 中庸型管理（5,5） 團隊型管理（9,9）理想式領(lǐng)導(dǎo)者,二、領(lǐng)導(dǎo)方格論（羅伯特布萊克、簡穆頓）,布萊克和莫頓認為（9,9）型的領(lǐng)導(dǎo)方式是最有效的 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該客觀地分析組織內(nèi)外的各種情況，努力創(chuàng)造條件，將自己的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)化為（9,9）型，以求得最高的效率。,三、權(quán)變理論,當(dāng)我的員工有100名時，我要站在員工最前面指揮部屬；當(dāng)員工增加到1000人時，我必須站在員工的中間，懇求員工鼎力相助；當(dāng)員工達萬人時，我只要站在員工后面，心存感激即可。 松下幸之助,三、權(quán)變理論,領(lǐng)導(dǎo)行為受環(huán)境因素的影響，因此要根據(jù)不同的情境采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方法。 （一）菲德勒模型 （二）赫塞、布蘭查德模型（領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論） （三）情境領(lǐng)導(dǎo)模型 （四）路徑-目標(biāo)模型 （五）領(lǐng)導(dǎo)者參與模型 四分圖理論（俄亥俄州立大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖）,（一）菲德勒模型,影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素（領(lǐng)導(dǎo)情境） 職位權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)的法定權(quán)、強制權(quán)、獎勵權(quán)的大小。權(quán)力越大，群體成員遵從指導(dǎo)的程度越高，領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境也就越好 任務(wù)結(jié)構(gòu)：任務(wù)的明確程度和部下對這些任務(wù)的負責(zé)程度。如果這些任務(wù)越明確，而且部下責(zé)任心越強，則領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境越好 上下級關(guān)系：下屬樂于追隨的程度。如果下級對上級越尊重，并且樂于追隨，則上下級關(guān)系越好，領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境也越好,（一）菲德勒模型,確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(用LPC問卷評估) 領(lǐng)導(dǎo)者存在兩種基本風(fēng)格: “關(guān)系取向型”和”任務(wù)取向型” 低LPC型領(lǐng)導(dǎo)者：比較重視工作任務(wù)的完成 高LPC型領(lǐng)導(dǎo)者：比較重視人際關(guān)系,（一）菲德勒模型,（一）菲德勒模型,提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性實際只有兩種途徑： 一是更換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境，如用人際關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)者替代工作取向的領(lǐng)導(dǎo)者； 二是改變環(huán)境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者，如通過重新構(gòu)建任務(wù)或提高或降低領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)可以改變環(huán)境。,（二）赫塞、布蘭查德模型（領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論）,赫塞和布蘭查德認為，領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于工作行為、關(guān)系行為和下屬的成熟度。 三個維度： 任務(wù)行為：領(lǐng)導(dǎo)者清楚地說明個人或組織的責(zé)任的程度 關(guān)系行為：領(lǐng)導(dǎo)者滿足被領(lǐng)導(dǎo)者心理需求的領(lǐng)導(dǎo)行為。 成熟度,（二）赫塞、布蘭查德模型（領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論）,（二）赫塞、布蘭查德模型（領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論）,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格由兩種領(lǐng)導(dǎo)行為構(gòu)成：工作行為和關(guān)系行為。 工作行為是指領(lǐng)導(dǎo)者清楚地說明個人或組織的責(zé)任的程度。這種行為包括告訴對方“你是誰”（角色定位）、該做什么，什么時間做，在哪里做，以及如何做。 從領(lǐng)導(dǎo)者到被領(lǐng)導(dǎo)者的單向溝通是工作行為的典型特征。 關(guān)系行為是領(lǐng)導(dǎo)者滿足被領(lǐng)導(dǎo)者心理需求的領(lǐng)導(dǎo)行為。包括傾聽、鼓勵、表彰、表現(xiàn)信任、提升參與感、建立親和關(guān)系和歸屬感等。,（三）情境領(lǐng)導(dǎo)模型,根據(jù)下屬的成熟度水平選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 當(dāng)下屬的成熟度水平不斷提高時，領(lǐng)導(dǎo)者不但可以減少對活動的控制，還可以不斷減少關(guān)系行為。,（三）情境領(lǐng)導(dǎo)模型,（三）情境領(lǐng)導(dǎo)模型,領(lǐng)導(dǎo)方式不好會影響人的成熟 要促進人們行為的成熟。 要創(chuàng)造條件幫助和指導(dǎo)下級行為趨于成熟。,（四）路徑-目標(biāo)模型,主要觀點： 1、領(lǐng)導(dǎo)的工作是幫助下屬達到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)一致。 2、有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過明確指明實現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來幫助下屬，并為下屬理清障礙。,（四）路徑-目標(biāo)模型,四種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式： （1）支持型領(lǐng)導(dǎo)方式。平等待人、關(guān)心下屬。 （2）參與型領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)者在做決策時征求并采納下級的建議。 （3）指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式。明確告訴下屬做什么、怎么做、何時完成。 （4）以成就為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)者給下級提出挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并相信他們能達到目標(biāo)。,（四）路徑-目標(biāo)模型,兩個權(quán)變因素： 1、下屬的個性特點。 （領(lǐng)悟力、教育、成就需要、是否愿承擔(dān)責(zé)任） 2、任務(wù)的性質(zhì)。 （任務(wù)結(jié)構(gòu)、權(quán)力結(jié)構(gòu)、工作群體等）,（五）領(lǐng)導(dǎo)者參與模型,弗魯姆和耶頓的領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式 領(lǐng)導(dǎo)者可以通過改變下屬參與決策過程的不同程度，來表明領(lǐng)導(dǎo)者的行為采取什么樣的方式才是正確的。 根本沒有對所有情況均適用的、唯一正確的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，應(yīng)該開發(fā)一系列的領(lǐng)導(dǎo)者行為，從專制獨裁的到參與管理的不同領(lǐng)導(dǎo)方式。,（五）領(lǐng)導(dǎo)者參與模型,五種領(lǐng)導(dǎo)方式： （1）領(lǐng)導(dǎo)者運用手頭的資料，自己作出決策單獨解決問題，即專制獨裁式的方式。 （2）領(lǐng)導(dǎo)者向下屬取得必要資料，然后自己做出決定。 （3）以個別接觸方式，讓下屬知道問題，獲得他們的建議或意見，然后由領(lǐng)導(dǎo)者作出決策。 （4）讓下屬集體了解問題，集體提出意見、建議，然后由領(lǐng)導(dǎo)者作出決策。 （5）讓下屬集體了解問題，并且領(lǐng)導(dǎo)者與大家一起提出和評價可供選擇的方案，努力就解決問題的方法達成一致意見。領(lǐng)導(dǎo)者不試圖去影響小組接受他的解決辦法。,補充：四分圖理