管理學(xué)第六章_職位工資體系.ppt

職位工資體系,云南財經(jīng)大學(xué)MBA學(xué)院 劉銀花,第6章 職位工資體系,學(xué)習(xí)目標： 通過學(xué)習(xí)，明確職位工資的特點，優(yōu)勢與弊端； 掌握工作分析的基本流程、工作評價的基本流程和方法； 理解工作評價等級與崗位等級之間的關(guān)系。,第6章 職位工資體系,本章要點 一、職位工資概述 二、職位工資體系的設(shè)計流程,第6章 職位工資體系,一、 職位工資的概念與特點 1 職位工資體系的概念,職位工資體系,一、 職位工資的概念與特點,2、 職位工資體系的特點,一 職位工資的概念與特點,3 職位工資體系的基本假設(shè),（1）,一 、職位工資的概念與特點,4 職位工資體系的利弊分析,職位工資體系的優(yōu)點： 有利于內(nèi)部公平性的建立。 有利于組織的成本控制。 操作比較簡單，管理成本較低。 激勵員工為獲取更高級別的崗位而努力工作。,一、 職位工資的概念與特點,5 實施職位工資體系的基本要求,二、職位工資體系的設(shè)計流程,1 、職位工資體系設(shè)計的基本步驟,2、職位工資體系的設(shè)計流程,1）工作分析的含義及其對薪酬決策意義 (1)與工作分析相關(guān)的幾個重要概念,（1）,要素,任務(wù),職位,工作,工作簇,2、職位工資體系的設(shè)計流程,（2）工作分析的含義,2、職位工資體系的設(shè)計流程,（3）工作分析在薪酬決策中的作用,工作職能 監(jiān)督類別 報告關(guān)系 基本任務(wù) 執(zhí)行任務(wù)過程 工具、設(shè)備 工作中的 人員互動 工作條件,工作說明 工作描述,工作歸為 工作簇,輸入到工 作評價中,輸入到工 資和福 利的調(diào)查中,輸入到績效 評價系統(tǒng)當(dāng)中,確定工作 價值等級,工作等 級定價,加酬和其 它報酬調(diào)整,活動,目的,最終結(jié)果,工作信息,2、職位工資體系的設(shè)計流程,工作將在 什么時候完成,2）工作分析要解決的基本問題,2、職位工資體系的設(shè)計流程,3）哪些情況下需要進行工作分析,2、職位工資體系的設(shè)計流程,當(dāng)組織出現(xiàn)以下情況時，也需要考慮進行工作分析或?qū)ぷ鞣治鲞M行調(diào)整： 當(dāng)缺乏明確、完善、書面的工作說明，員工對崗位的職責(zé)和要求不清楚； 現(xiàn)有的工作說明書與實際情況差異較大，無法遵照實施； 員工工作之間經(jīng)常出現(xiàn)扯皮、推諉、職責(zé)不清、決策困難的現(xiàn)象； 剛剛進行了組織機構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整； 在招聘新員工時，發(fā)現(xiàn)很難確定用人標準；,2、職位工資體系的設(shè)計流程,4）工作分析涉及的主要內(nèi)容,2、職位工資體系的設(shè)計流程,5）工作分析步驟與工作信息收集的基本方法 工作分析一般經(jīng)過以下五個步驟：,2、職位工資體系的設(shè)計流程,（1）準備階段 準備階段的主要任務(wù)是了解情況，確定分析樣本，建立關(guān)系，組成工作小組。這一階段的具體工作包括以下幾個方面： 明確工作分析的意義、目的、方法和步驟； 向有關(guān)人員宣傳、解釋，取得有關(guān)人員的支持與配合； 與相關(guān)人員建立良好關(guān)系，使對方有良好的心理準備； 組成精簡、高效的工作小組； 確定具有代表性的樣本； 分解工作，將工作分解為多個工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度。,2、職位工資體系的設(shè)計流程,（2）調(diào)查階段 這一階段的主要任務(wù)是對工作分析涉及的各項內(nèi)容進行全面的調(diào)查， 有效地收集工作分析的相關(guān)信息。主要工作包括：,2、職位工資體系的設(shè)計流程,工作分析的信息收集方法： 訪談法 觀察法 問卷調(diào)查法 關(guān)鍵事件法 工作日誌法,2、職位工資體系的設(shè)計流程,工作分析的信息收集方法： 訪談法,2、職位工資體系的設(shè)計流程,觀察法,2、職位工資體系的設(shè)計流程,工作分析的信息收集方法： 問卷調(diào)查法,2、職位工資體系的設(shè)計流程,工作分析的信息收集方法： 關(guān)鍵事件法。,2、職位工資體系的設(shè)計流程,工作分析的信息收集方法： 工作日誌法,2、職位工資體系的設(shè)計流程,（3）分析階段 這一階段的任務(wù)是對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進行深入全面地分析。這一階段的工作主要包括：,2、職位工資體系的設(shè)計流程,（4）完成階段。這一階段主要任務(wù)是解決如何用書面文件的形式將分析的結(jié)果表達出來。具體工作包括編制“工作描述”和“工作說明”。,2、職位工資體系的設(shè)計流程,（5）工作說明書的應(yīng)用與反饋。 完成工作說明書的撰寫以后，還需要經(jīng)過一個應(yīng)用、反饋環(huán)節(jié)，才能最終確認工作分析的結(jié)果是切實可行的。在應(yīng)用環(huán)節(jié)中，分析員應(yīng)對工作說明書的應(yīng)用進行培訓(xùn)，讓使用者了解說明書的意義、內(nèi)容以及各個部分的含義，并且掌握如何在工作中應(yīng)用工作說明書。在反饋環(huán)節(jié)，針對工作說明書在運行中的問題進行了解與調(diào)查，逐項核對工作活動，然后進行必要的改進。 需要注意的是，由于我國很多組織引入人力資源管理理念與體系的時間比較晚，因此工作分析的程序?qū)U大到依據(jù)組織戰(zhàn)略目標的需要，重新思考組織結(jié)構(gòu)、工作流程與崗位設(shè)計，然后才能進入以上的四個工作分析階段，否則會使工作分析無法發(fā)揮應(yīng)有的效用。,2、職位工資體系的設(shè)計流程,3 工作評價,職位工資體系設(shè)計的核心工作 是對工作本身的價值及其對組織貢獻度的大小進行評價， 然后再根據(jù)這種評價結(jié)合外部勞動力市場的工資 狀況來確定應(yīng)當(dāng)對不同的工作支付的工資水平高低 確定不同工作在組織中的重要性高低的工作就是工作評價。,2、職位工資體系的設(shè)計流程,1）工作評價的概念、背景與理論基礎(chǔ) （1）工作評價的概念,2、職位工資體系的設(shè)計流程,（2）工作評價的起源和發(fā)展 工作評價源自于20世紀早期弗雷德里克W泰勒（Frederick W.Taylor）的科學(xué)管理思想的提出。當(dāng)時他對計件工資制進行了一系列研究，這使得工作評價成為美國產(chǎn)業(yè)工資制度的一個重要組成部分。 隨后，在二戰(zhàn)期間由于通貨膨脹的出現(xiàn)，美國政府決定凍結(jié)工資和物價。然而，由于凍結(jié)前很多企業(yè)都存在著工資水平的不公平情況，這些企業(yè)希望得到政府調(diào)整工資的許可，以減少工資水平中存在的不公平性。但政府要求說明工作的不同之處，以證明調(diào)整工資的合理性，于是工作評價得到進一步的推動和發(fā)展。 推動工作評價的另一個因素是勞動關(guān)系的發(fā)展。在勞資關(guān)系中，確定勞資雙方的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系是解決勞資糾紛的重要內(nèi)容，而工作分析對于雙方權(quán)利義務(wù)的確定產(chǎn)生了積極作用。因此，在西方國家，勞資關(guān)系的發(fā)展是推動工作評價持續(xù)發(fā)展的重要因素。 在我國，隨著薪酬制度的改革，崗位工資制成為確定組織基本工資的重要基礎(chǔ)，工作評價的重要性越來越得到人們的關(guān)注。,2、職位工資體系的設(shè)計流程,（3）工作評價的目的,2、職位工資體系的設(shè)計流程,（4）工作評價的理論基礎(chǔ) 這里至少涉及兩個理論：公平理論與資源依賴性理論。 公平理論,工作評價是內(nèi)部公平過程公平與結(jié)果公平的需要。 從員工個人的角度來看，員工判斷自己是否受到公平的 待遇不僅看分配的結(jié)果是否公平，他們還要分析報酬分配 決策制定的過程和步驟是否公平，即程序公平的問題。 從組織的角度考慮，組織希望通過工作評價，明確哪些是對組 織做出最大貢獻的工作，并依據(jù)對組織做出貢獻的相關(guān)因素確定 出工作的等級。 工作評價的理論假設(shè)是，在其它條件保持不變的情況下， 對技術(shù)、努力程度、承擔(dān)責(zé)任、工作環(huán)境要求較高的工作比 在這四個緯度上要求低的工作更有價值。,2、職位工資體系的設(shè)計流程, 資源依賴性理論,資源依賴性理論認為，形成相同工作在 不同組織間價值差異的原因之一 被認為是不同組織對資源依賴的差異造成的。 在競爭中，不同組織采取的經(jīng)營戰(zhàn)略是不同的 由于經(jīng)營戰(zhàn)略的差異，不同組織獲得成功依賴的 資源顯然不同，這使得那些能夠幫助組織獲取 關(guān)鍵資源的工作在組織內(nèi)部的價值與市場價值就會產(chǎn)生偏離。,2、職位工資體系的設(shè)計流程,Carpenter和Wade(2002)在對私營經(jīng)濟中的高管人員的薪酬研究中發(fā)現(xiàn)資源依賴性理論再次得到證實。,在營銷和廣告方 面花費巨大的 企業(yè)中，營銷 職能更為關(guān)鍵,在資本密集型的企 業(yè)和高度多元化 的企業(yè)中，財務(wù) 職能更為關(guān)鍵,在關(guān)注產(chǎn)品創(chuàng) 新的企業(yè)中，研 究開發(fā)領(lǐng)域的高層 管理職位更為關(guān)鍵,國際職位對于很大 一部分銷售收入 來自海外市場 的公司更為關(guān)鍵,2、職位工資體系的設(shè)計流程,2）工作評價中的幾個關(guān)鍵要素 報酬因素,所謂報酬因素，是指一個組織認為在多種不同的工作中 都包括的一些對組織有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實現(xiàn) 以及組織目標的達成。 在工作評價中，報酬因素非常關(guān)鍵，定義報酬因素是工作評價的核心。 因為這種定義不僅決定了工作在工作等級中的相對位置，同時能使任職 者了解自己的工作對組織的貢獻價值以及能夠取得的相應(yīng)回報。,2、職位工資體系的設(shè)計流程,基準（關(guān)鍵）工作,在工作評價中，要使組織內(nèi)部的工作與外部勞動力市場中的工資等級聯(lián)系起來，就要選取那些在勞動力市場中有確定的工資等級的工作，來建立內(nèi)部勞動力市場工資水平與外部勞動力市場工資水平之間的聯(lián)系。這樣的工作就被稱之為基準工作或關(guān)鍵工作。其他工作的工資水平確定則是依據(jù)組織將這些工作與基準工作比較以后估計得出的。 一般而言，尋找基準工作時，主要的判斷標準是它們是否具有以下特征： 基準工作存在于被評價的工作范圍之中。 基準工作包括了大量職位； 不同組織之間的基準工作包含相同的內(nèi)容，而且工作內(nèi)容是大家熟知的、相對穩(wěn)定并被員工認可的； 被勞動力市場廣泛用來確定工資水平； 組織間的基準工作是共同的，對雇傭方與被雇傭方而言都適于進行工資比較。,2、職位工資體系的設(shè)計流程,工作評價的人選。入選人必須符合以下特征：,工作評價人應(yīng)該得到利益相關(guān)者的認可，并具有公正、誠實、細心、稱職的品質(zhì)特征,工作評價人必須熟悉被評價的工作,Click to add text Add text 1 Add text 2 Add text 3 Add text 4 Add text 5,工作評價人的來源應(yīng)該包括管理層與普通員工，并對要評價的具體工作有整體的認識,工作評價人接受過關(guān)于工作評價的相關(guān)知識與技能的培訓(xùn)，并熟知組織工作評價的概念與目標,2、職位工資體系的設(shè)計流程,（1）排序法,（2）分類法,(3)因素計點法,3）工作評價的主要方法,（4）因素比較法,工作分析的方法,2、職位工資體系的設(shè)計流程,3）工作評價的主要方法 （1）排序法,2、職位工資體系的設(shè)計流程,（2）分類法（classification plans）,分類法是一種將各種工作按照事先確定的標準來比較各種工作，建立其工作價值類別（也叫等級），然后再將各種工作放入與之相匹配的工作類別（等級）之中的一種工作評價方法。,2、職位工資體系的設(shè)計流程,分類法的基本工作流程 步驟1：確定需要評價的工作。 步驟2：選擇報酬因素。 步驟3：輸入基準工作信息。 步驟4：評價基準工作，并編入相應(yīng)的工作等級中。 步驟5：制定工作等級描述。 步驟6：輸入非基準工作的信息，目的是與等級定義進行比較，以確定 非基準工作的位置。信息來源仍然是工作說明書。 步驟7：比較定位。將等級內(nèi)的基準工作描述與非基準工作的描述進行比較，并在比較的基礎(chǔ)上定出非基準工作的等級。 步驟8：達成工作評價共識。工作評價小組成員獨立完成評價任務(wù)后，全部集中討論工作評價中涉及的相關(guān)問題并對工作評價結(jié)果取得一致意見。,2、職位工資體系的設(shè)計流程,3）工作評價的主要方法,分類法 優(yōu)缺點,2、職位工資體系的設(shè)計流程,3）工作評價的主要方法 (3)因素計點法,在工作評價中，最為常用的一種方法是因素計點法，它是一種比較復(fù)雜的、具有量化特點的工作評價技術(shù)。 其基本工作方法是由工作評價人選定報酬因素并劃分等級，在確定整個工作評價總點值的基礎(chǔ)上，對每一報酬因素賦值并將這些點值分配到每一個報酬要素的等級中去，然后對每一工作中的每一個報酬因素確定其等級并賦予分值，然后將每一個工作包含的所有報酬因素的分值相加，就可以得出該工作的總價值了，這個總價值決定了它的相對價值，即它在報酬結(jié)構(gòu)中的位置。,2、職位工資體系的設(shè)計流程,3）工作評價的主要方法 因素計點法的三個關(guān)鍵點：,2、職位工資體系的設(shè)計流程,3）工作評價的主要方法 因素計點法的基本操作流程 步驟1：確定需要評價的工作。 步驟2：選擇報酬因素。 步驟3：輸入基準工作信息。 步驟4：界定報酬因素。 步驟5：確定因素等級。 步驟6：確定評價方案的總點值以及各報酬因素的權(quán)重。 步驟7：給每一種報酬因素或子因素賦值。 步驟8：評價所有需要評價的工作。 步驟9：編寫工作評價手冊。,2、職位工資體系的設(shè)計流程,3）工作評價的主要方法 因素計點法的優(yōu)缺點,優(yōu)缺點,2、職位工資體系的設(shè)計流程,3）工作評價的主要方法 （4）因素比較法 因素比較法實際上是一種改良以后的排序法。之所以說它是改良了以后的排序法，原因是它本質(zhì)上還是排序法，只是在排序過程中將報酬因素加入進來，排序的過程使用了可以量化的評價技術(shù)，因此更加復(fù)雜。 理解因數(shù)比較法的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在理解因素比較法的過程中，很多人認為，工作的價值是在工作評價完成之后才確定的，包括基準工作在內(nèi)。但實際上，因素比較法的首要假定就是被評價的基準工作預(yù)先就設(shè)有一個公平的價格。因此，在確定其他所有工作的內(nèi)部關(guān)系前，對基準工作的定價就已經(jīng)完成。其他工作的價值則是在與基準工作的比較情況下確定的。,2、職位工資體系的設(shè)計流程,3）工作評價的主要方法 因素比較法的基本工作流程。 步驟1：確定要評價的工作。這個環(huán)節(jié)與因素計點法相同。 步驟2：選擇報酬因素。 步驟3：輸入基準工作信息。 步驟4：按每一報酬因素對工作的重要程度不同對工作排序。 步驟5：在工作內(nèi)部對報酬因素進行比較排序，并將工資率分配到每一個報酬因素上去。 步驟6：建立基準工作報酬因素等級基準表。 步驟7：比照基準工作報酬因素定價，評價非基準工作。,2、職位工資體系的設(shè)計流程,3）工作評價的主要方法 因素比較法的利弊分析,優(yōu)點：比較法是一種相對比較準確、系統(tǒng)、量化的工作評價方法，它將工作價值評價具體到每一報酬因素，而且每一個步驟的操作都有詳細的說明，這樣，不僅有助于評價人員做出正確的判斷，而且容易向員工解釋并得到員工的認可。 缺點：因素比較法的不足主要表現(xiàn)在三個方面： 一是評價過程比較復(fù)雜； 二是報酬因素的選取比較困難。因為上述提到的五個報酬因數(shù)不是對所有的行業(yè)都有用。因此要注意針對性； 三是在確定報酬因素的價值時可能會摻有評價者的主觀偏見，因此，我們認為因素比較法只是相對于其他方法比較客觀，但也沒有完全避免評價中的人為因素。,2、職位工資體系的設(shè)計流程,4）工作評價結(jié)果的應(yīng)用,工作評價實質(zhì)上是為建立職位工資體系服務(wù)的。當(dāng)評價小組將工作的價值確定以后，以此相對應(yīng)的職位價值也就明確了。此時，職位工資設(shè)計小組要么根據(jù)工作評價得出的工作等級（如排序法、分類法）直接得到職位等級，要么根據(jù)工作評價的點值（計點法），或者工資率（比較法），將相鄰的若干點值的工作相應(yīng)的職位劃分在一個等級，最后形成若干職位工資等級。工資等級數(shù)量的確定則依據(jù)組織工作的數(shù)量與復(fù)雜程度確定。,2、職位工資體系的設(shè)計流程,5）選擇工作評價方法應(yīng)依據(jù)的幾個基本原則,本章小結(jié),在薪酬體系中，職位工資是基本工資體系中最重要的形式之一，也是薪酬結(jié)構(gòu)中最基本的組成部分。職位工資體系是指在對工作本身的價值做出客觀評價的基礎(chǔ)上，來確定承擔(dān)這一種工作相應(yīng)職位的人應(yīng)該獲取的工資水平的一種基本工資決定制度。 職位工資體系的最大特點對崗不對人，即每個職位的工資高低完全由職位本身的價值決定，雇員工資水平的變動完全由其所擔(dān)任的職位來決定，不受個人技能與業(yè)績水平的影響。反映的思想是以工作為中心來構(gòu)建工資體系的。 職位工資體系的基本假設(shè)是：根據(jù)工作對組織目標的達成做出的貢獻大小來支付薪酬的做法是合乎邏輯的；在基于員工所承擔(dān)的工作的相對價值來確定員工報酬的情況下，員工們會感到比較公平；組織能夠通過維持一種基于工作的相對價值的職位結(jié)構(gòu)促成組織目標的實現(xiàn)。 職位工資體系的優(yōu)點是：實現(xiàn)了崗位一致性，有利于內(nèi)部公平性的建立；有利于組織的成本控制；按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低?？梢杂行Ъ顔T工為獲取更高級別的崗位而努力工作。職位工資體系的弊端是：無法反映個人業(yè)績的差異；可能會造成員工消極怠工或離職的現(xiàn)象；缺乏彈性；不利于組織核心競爭力的提升。,本章小結(jié),職位工資體系要求實施的組織必須具備一定的條件：有明確、規(guī)范、標準的職位內(nèi)容。每個職位工作內(nèi)容處于基本穩(wěn)定狀態(tài)。建立按照個人能力安排職位的崗位配置機制。建立相對較多的職級；較高的工資水平。 職位工資體系設(shè)計的基本步驟包括四步：工作分析、選取相應(yīng)的評價因素、衡量各評價因素的相關(guān)價值、將評價結(jié)果轉(zhuǎn)