如何提升企業(yè)執(zhí)行力1.ppt

如何提升企業(yè)執(zhí)行力,溫馨提示： 掃一掃，加關(guān)注！更多實用、前沿的企業(yè)管理資源第一時間發(fā)布，盡在博商微信。,什么是執(zhí)行力,執(zhí)行就是把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動計劃，并對其結(jié)果進行測量。,執(zhí)行力的衡量標準 1、按質(zhì)按量完成自己的工作任務(wù)。 2、過程中所消耗的時間與成本。 3 、人們在共事過程中的溝通方式、交往模式與價值追求。,1、執(zhí)行力就是神經(jīng)系統(tǒng)，把大腦的決策傳達到身體的每一個肢體。 2、執(zhí)行力也是血液循環(huán)系統(tǒng)，將身體的資源有效、均衡地輸送到身體的每一部分。,案 例,1、海爾成功的案例 2、國企失敗的案例,問 題,從中德足球的交流，反思我們國人職業(yè)化意識的缺失。,1、施拉普納到中國執(zhí)教。 2、楊晨到德國踢球。 3、老板做員工應該做的事，員工關(guān)心老板要關(guān)心的事。,分 析,你如何檢查企業(yè)的執(zhí)行力？,管理循環(huán)的PDCA,P,C,A,D,P,D,C,A,維持,提升,Plan 計劃 Do 實施 Check 檢查 Action 改善,整個公司從上而下建立起全面執(zhí)行的觀念，健全各項相關(guān)制度，完善各層次人員的職責,合理授權(quán)，推動組織目標的建立,制定具體制度，組織考核的執(zhí)行,直線主管,高層領(lǐng)導,人力資源部,積極配合，完成本部門的工作任務(wù),設(shè)定目標,執(zhí)行考核,普通員工,認真對待和執(zhí)行,有效反饋,人事決策,改進建議,潛在影響執(zhí)行因素圖,工作者,工作流程,適應性,積極性 工作技能 知識 關(guān)系,工作工具,工作配合,工作組織,態(tài)度,工作方法,開始 工作,結(jié)束 工作,工作過程,工作環(huán)境,管理機制,魚骨圖分析法,環(huán)境,測量,方法,機,問題,人,料,魚骨圖分析法是在不斷提出問題的過程中，使問題逐個解決 魚骨圖分析法是一種有效解決問題的方法,問 題,從中國歐萊雅的KPI要求，檢討我們國人對問題的解碼能力。,補充 歐萊雅的KPI哲學,KPI = Keep Performance Indicators （一切作為表現(xiàn)均按照預先的指令行使。） 戰(zhàn)略講得漂亮沒有用，問題是能不能有效執(zhí)行。光是執(zhí)行也不夠，重點是有沒有偏差或出軌（脫鉤）。,許多國人的解碼能力為什么不強？,不會自己發(fā)現(xiàn)問題與“希望”或“標準”比較如何？ 不會自己思考問題造成這個結(jié)果的“原因”或“原因的原因”是什么？ 不會自己解決問題我自己有什么“方法”？我在別人那里學到什么“技巧”？,以上的毛病又有一個基本原因：公司主管或領(lǐng)導沒有強制要求手下養(yǎng)成以上的習慣，當然也沒有培養(yǎng)這種氛圍。,執(zhí)行力的三個核心 人員流程、 戰(zhàn)略流程、 運營流程。,問 題,從運營誤區(qū)，判斷以上三個流程的優(yōu)先順序。,戰(zhàn)略 = 做正確的事 運營 = 把事做正確 人員 = 用正確的人, 戰(zhàn)略正確與運營正確只能由人員來保證。 戰(zhàn)略一旦錯誤，運營越積極，企業(yè)陷入泥沼就越深。 三個核心流程的優(yōu)先順序是 人員 戰(zhàn)略 運營,如何有效制定戰(zhàn)略流程？ 如何建立人員優(yōu)化流程？ 如何理順企業(yè)運營流程？,戰(zhàn)略制定的依據(jù),1、“圣人”（剩人）戰(zhàn)略 2、我有什么，我沒有什么 3、我要什么，我不能要什么 4、得失的心境 5、海爾出海，德隆失敗 6、中瑞財團的迷失 7、華立成功并購,國內(nèi)民企或私企領(lǐng)導人的決策通病,模仿他人的經(jīng)營手法時，忘了有一定的時空背景。 對重大計劃沒有放大失敗的機率和預留最壞狀況的退路。 所有必備的條件與資源，均未一一確定。 在執(zhí)行中可能出現(xiàn)的問題、障礙、困難、錯誤，都沒有事先仔細評估，也沒有預想對應的方法。,國內(nèi)企業(yè)家在“人員流程”上的缺失 （a）不具備挑選人才的能力 （b）缺乏對人才的信任 （c）不注重也不開發(fā)他們的價值 （沒有價值，也不拿掉）。,你如何挑選有執(zhí)行力的人？,表面形式（公開的） 目標，技術(shù)，結(jié)構(gòu) 財政資源，技巧與能力,內(nèi)在形式（隱蔽的） 態(tài)度，交往模式 群體作用 個性，沖突,冰山理論,有執(zhí)行力的人的特色,自動、自發(fā) 注意細節(jié) 為人誠信、負責 善于分析、判斷、應變 樂于學習、求知 具有創(chuàng)意 韌性對工作投入 人際關(guān)系（團隊精神）良好 求勝欲望強烈,如何培養(yǎng)有執(zhí)行力的人？,1、建立以崗位勝任素質(zhì)模型為核心的潛能評估 系統(tǒng)。 2、建立以任職資格為核心的職業(yè)化行為標準。 3、建立以KPI指標為核心的業(yè)績評估系統(tǒng)。,執(zhí)行力不佳的8個原因,1、管理者沒有常抓不懈 虎頭蛇尾。 2、管理者出臺管理制度時不嚴謹 朝令夕改。 3、制度本身不合理 缺少針對性、可行性。 4、執(zhí)行的過程過于繁瑣 囿于條款，不知變通。,5、缺少良好的方法 不會把工作分解匯總。 6、缺少科學的監(jiān)督考核機制 沒人監(jiān)督，也沒有監(jiān)督方法。 7、只有形式上的培訓 忘了改造人的思想與心態(tài)。 8、缺少大家認同的企業(yè)文化 沒有形成凝聚力。,我們更需要一個執(zhí)行型的企業(yè)領(lǐng)導人, 他要打造一個執(zhí)行力企業(yè)文化，還要建構(gòu)一個執(zhí)行力團隊。,附錄：GE公司的案例,摘自杰克.韋爾奇自傳,“我們一直在尋找一套能更有效地評價組織的方法，最終我們發(fā)現(xiàn)了一種我們真正很喜歡的方法，我們稱之為活力曲線（見下頁）。每年，我們都要求每一家GE公司為他們所有的高層管理人員分類排序，其基本構(gòu)想就是強迫我們每個公司的領(lǐng)導對他們領(lǐng)導的團隊進行區(qū)分。他們必須區(qū)分出：在他們的組織中，他們認為哪些人是屬于最好的20%，哪些人是屬于中間大頭的70%，哪些人是屬于最差的10%。如果他們的管理團隊有20個人，那么我們就想知道，20%最好的四個和10%最差的兩個都是誰包括姓名、職位和薪金待遇。表現(xiàn)最差的員工通常都必須走人”。,“活力曲線”圖,“Top20”,“The vital70”,“Bottom10”,“作出這樣的判斷并不容易，而且也并不總是準確無誤的。是的，你可能會錯失幾個明星或者出現(xiàn)幾次大的失策但是你造就一支全明星團隊的可能性卻會大大提高。這就是如何建立一個偉大組織的全部秘密。一年又一年，“區(qū)分”使得門檻越來越高并提升了整個組織的層次。這是一個動態(tài)的過程，沒有人敢確信自己能永遠留在最好的一群人當中，他們必須時時地向別人表明：自己留在這個位置上的確是當之無愧?！?“ A 類是指這樣一些人：他們激情滿懷、勇于任事、思想開闊、富有遠見。他們不僅自身充滿活力，而且有能力帶動自己周圍的人。他們能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，同時還使企業(yè)經(jīng)營充滿情趣?！?區(qū)分要求我們把人分為 A、B、C 三類,“他們擁有我們所說的“GE領(lǐng)導能力的四個E”：有很強的精力（energy）;能夠激勵（energize）別人實現(xiàn)共同的目標；有決斷力（edge）,能夠?qū)κ桥c非的問題做出堅決的回答和處理；最后，能堅持不懈地進行實施（execute）并實現(xiàn)他們的承諾?！?“在我看來，四個E是與一個P（passion）相聯(lián)系的。正是這種激情，也許是比任何其他因素都更為重要的因素。是這種激情將A類員工和B類員工區(qū)別開來。B類員工是公司的主體，也是業(yè)務(wù)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。我們投入了大量的精力來提高B類員工的水平。我們希望他們每天都能思考一下為什么他們沒有成為A類，經(jīng)理的工作就是幫助他們進入A類。”,C 類員工是指那些不能勝任自己工作的人。他們更多地是打擊別人，而不是激勵；是使目標落空，而不是使目標實現(xiàn)。你不能在他們身上浪費時間，盡管我們要花費資源把他們安置到其他地方去。,“活力曲線是我們區(qū)分 A 類、B 類和 C類員工的動態(tài)方法，是C類會議所使用的最重要工具。將員工按照20-70-10的比例區(qū)分出來逼迫著管理者不得不作出嚴厲的決定?！?“活力曲線并不完美，我的意圖將人才區(qū)分為A、B、C三類并不能完全地實現(xiàn)。有時候甚至是很可能某個A類員工被劃到重要的70%那部分里去。這是因為，并不是每個A類員工都具有在公司里得到更高發(fā)展的志向，盡管他們?nèi)韵朐谀壳暗奈恢蒙献龅米詈?。?jīng)理們?nèi)绻荒軐T工進行區(qū)分，那么很快，他們就會發(fā)現(xiàn)自己被劃進了C類?！?“活力曲線需要獎勵制度來支持：提高工資、股票期權(quán)以及職務(wù)晉升。A類員工得到的獎勵應當是B類的兩到三倍。對B類員工，每年也要確認他們的貢獻，并提高工資。至于C類，則必須是什么獎勵也得不到。每一次評比之后，我們會給予A類員工大量的股票期權(quán)。大約60%到70%的B類員工也會得到股票期權(quán)，盡管并不是每一個B類員工都能得到這種獎勵。”,“失去A類員工是一種罪過。一定要熱愛他們，擁抱他們，親吻他們，不要失去他們！每一次失去A類員工之后，我們都要做事后檢討，并一定要找出這些損失的管理現(xiàn)狀。我們的做法很有效。每年我們失去的A類員工不到1%。擁有A類員工是一種管理業(yè)績，每個人都喜歡做這種事。”,“有些人認為，把我們員工中底部的10%清除出去是殘酷或者野蠻的行徑。事情并非如此，而且恰恰相反。在我看來，讓一個人待在一個他不能成長和進步的環(huán)境里才是真正的野蠻行徑或者“假慈悲”。先讓一個人等著，什么也不說，直到最后出了事，實在不行了，不得不說了，這時候才告訴人家：“你走吧，這地方不適合你。”而此時他的工作選擇機會已經(jīng)很有限了，而且還要供養(yǎng)孩子上學，還要支付大額的住房按揭貸款。這才是真正的殘酷。”,“認為活力曲線殘酷，這是錯誤的邏輯所得出的結(jié)論，是那種彌漫著假慈悲的企業(yè)文化所能產(chǎn)生的后果。試問，在學生們畢業(yè)的時候，為什么不能取消評定成績？ 績效管理是人們生命的一部分，從我們上小學一年級開始就是這樣。區(qū)分的原則適用于橄欖球隊、啦啦隊以及種種榮譽社團；它適用于大學錄取過程，你總是可能被一些學校接受，而被另一些學校拒絕。區(qū)分的原則在你畢業(yè)的時候依舊適用，你的畢業(yè)證書上可能會加上各種褒獎或贊揚的評語?！?“我們生命的頭20年里一直進行著區(qū)分。我們清醒時絕大部分的時光是在工作場所度過的，為什么要在這工作場所中停止區(qū)分呢？”,“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因為我們花了10年的時間在我們的企業(yè)里建立起一種績效文化。在這種績效文化里，人們可以在任何層次上進行坦率的溝通和回饋。坦率和公開是這種文化的基石。我不會在一個并不具備這種文化基礎(chǔ)的企業(yè)組織強行使用這種活力曲線?！?1一般公司的文化都是形而上、好高騖遠的抽象口號。 2組織成員對貫徹主管（教練）的意圖，完成自己擔負的任務(wù)，沒有強烈的意愿。 3公司沒有解決員工的思想問題，也沒有描繪美好的愿景，更沒有教育他們熱愛自己的工作。,執(zhí)行型領(lǐng)導者要做的7件事,1了解你的企業(yè)和員工,你是否親自參與企業(yè)的運營？ 你是否深入了解公司的真實情況和員工心理？ 你是否會問一些尖銳或一針見血的話，迫使手下思考問題，探索答案？,2堅持以事實為基礎(chǔ),你是否知道員工和下層主管都常常有意地掩蓋事實？ 你是否可以確保在組織中進行任何談話的時候，都把“實事求是”作為基準？,3樹立明確的目標和實現(xiàn)目標的先后順序,你是否集中精力在幾個重要目標上？ 你是否調(diào)整自己的視角，為組織擬定幾個現(xiàn)實的目標？ 你是否可以為這些目標尋求一個切入點并附帶方法？,4跟進,你是否沒有及時跟進，白白浪費了很多很好的機會？,5對執(zhí)行者進行獎勵,你是否賞罰分明，讓人們對公司做出更大的貢獻或只造成很小的損害？ 你是否提拔真正有執(zhí)行力的員工？,6提高員工的能力和素質(zhì),你是否常把自己的知識和經(jīng)驗傳遞給下一代領(lǐng)導者？ 你是否把與下屬的會面看成是一次次指導他們的機會？ 你是否仔細觀察一個人的行為，向他提供具體而有用的反饋？,7了解你自己,你是否容忍與自己相左的觀點？ 你是否注意公司倫理，超越自己的情緒？ 你是否不夠強勢，姑息表現(xiàn)很差的員工？,“ 科學的程序 ”是執(zhí)行的保障,流程,制度,表單,部門名稱,人力資源部,職能： 負責公司的人力資源規(guī)劃、員工招聘、績效考核、薪酬福利管理、 員工激勵、培訓和開發(fā)、員工勞動關(guān)系管理以及員工溝通。,考核指標及權(quán)重： 人員供應 招聘效果 培訓效果 考核、薪酬工作差 錯次數(shù) 員工流失率 重要任務(wù)完成情況,人力資源部,上級：總經(jīng)理 擬設(shè)崗位： 人力資源部經(jīng)理 績效專員 人事管理員,涉及流程名稱： 員工內(nèi)部招聘流程 員工外部招聘流程 員工申訴流程,部門職責： 根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，提出機構(gòu)設(shè)置和崗位職責設(shè)計方案，對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)置提出改進方案。 制定人力資源年度工作目標和計劃，并組織實施。 根據(jù)公司業(yè)務(wù)需求，制定招聘政策，組織實施招聘工作。 負責提出公司員工培訓和職業(yè)開發(fā)計劃，并組織實施。 負責公司日常的考勤、紀律檢查監(jiān)督工作，組織公司員工的考核工作，建立員工考績檔案 。 負責制定公司薪酬體系，編制工資、福利計劃及員工薪資調(diào)整方案。 負責公司人事檔案管理，辦理社會保險、勞動合同，解決員工與公司勞動爭議事宜。 建立公司的溝通機制，受理員工投訴，定期與員工進行交流，掌握和了解員工動態(tài)。 制定和完善公司員工手冊及人力資源管理各項制度。,人力資源部,目標本身一定要清晰可度量、可考核、可檢查。 要有明確的起訖時間表（deadline）。 按輕重緩急排列各項工作優(yōu)先順序。 指令要簡單明確，不能偏誤。,要求下屬檢視執(zhí)行條件，作出承諾（commitment）。 過程中，要不斷關(guān)注、跟進、緊盯。 設(shè)立反饋機制，對重要的環(huán)節(jié)或脫鉤，要追究原因。,博商管理科學研究院簡介,博商管理科學研究院(Bosum Institute of Management Science)成立于2006年，是我國專門從事管理科學研究、理論轉(zhuǎn)化及咨詢輔導的綜合性研發(fā)教育機構(gòu)。研究院整合國內(nèi)外一流院校的學科優(yōu)勢、人才資源，為企業(yè)提供綜合性的總裁教育、管理層訓練、企業(yè)咨詢和投融資服務(wù)，為企業(yè)尤其是成長型企業(yè)提供綜合管理服務(wù)的平臺。 博商管理科學研究院立足珠三角，服務(wù)于長三角、西南、環(huán)渤海等中國經(jīng)濟熱點區(qū)域乃至全國，通過專業(yè)的服務(wù)與客戶共同成長，為中國人才培養(yǎng)和經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻。機構(gòu)已在中國十余個重點城市設(shè)立分支機構(gòu)、