MPA組織行為學(xué)匯報(bào)提綱示例：小張想辭職.ppt

合工大MPA宣城班OB作業(yè) 小 張 想 辭 職 公共部門(mén)人員激勵(lì)機(jī)制研究,郎溪小組 劉宗勇 2014.6.8,團(tuán)隊(duì)成員分工,黃 路- 宋慕婷- 劉宗勇- 宗媛媛- 徐阿存-,(0) 作業(yè)說(shuō)明,作業(yè)背景與目的 選題過(guò)程 研究?jī)?nèi)容與特色 團(tuán)隊(duì)成員分工 備注與謙辭,1 案例概述,某市一機(jī)關(guān)單位是一個(gè)綜合管理部門(mén)，因編制問(wèn)題單位多年未招新人，工作人員年齡普遍較大。直到2011年兩名人員退休缺編兩位，單位于2012年新招錄兩名公務(wù)員小張和小李。,新招錄的員工小李,小李，女，本市戶口，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，中文專(zhuān)業(yè)。,新招錄的員工小張,小張，男，是一名外地籍考生，前期在該市事業(yè)單位工作了2年，有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，勤奮上進(jìn)，對(duì)事業(yè)有很強(qiáng)的進(jìn)取心，為實(shí)現(xiàn)自己的政治抱負(fù)通過(guò)努力考上公務(wù)員。,小李工作表現(xiàn),與小張同時(shí)考入該單位的小李被分配至單位辦公室，從事文字及收發(fā)等協(xié)調(diào)性工作。小李熱情開(kāi)朗，活潑可愛(ài)，工作也認(rèn)真負(fù)責(zé)，因崗位需要小李經(jīng)常與各科室人員打交道，也較多機(jī)會(huì)直接服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，加之工作努力各方面人際關(guān)系都協(xié)調(diào)較好，很得單位領(lǐng)導(dǎo)和同事喜愛(ài)。,小張工作表現(xiàn),新單位領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合小張專(zhuān)業(yè)將其分配到業(yè)務(wù)科室。小張為了自身前途在單位積極表現(xiàn)，勤奮工作。時(shí)隔一年，單位開(kāi)展創(chuàng)建工作，小張被抽調(diào)到創(chuàng)建小組，工作量十分大。為按時(shí)保質(zhì)的完成任務(wù)小張經(jīng)常利用休息時(shí)間加班，但小張沒(méi)有任何怨言，總能按照要求做到領(lǐng)導(dǎo)滿意為止。小張得到領(lǐng)導(dǎo)和同事肯定，,小李的發(fā)展,與小張年齡、學(xué)歷、能力都相當(dāng)?shù)男±钤诠ぷ髦胁o(wú)突出表現(xiàn) ，卻輕易得到學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。,小張的發(fā)展,單位空缺出一個(gè)副科長(zhǎng)職務(wù)，同事議論非小張莫屬，小張自認(rèn)從資歷表現(xiàn)還是業(yè)務(wù)素質(zhì)都可以勝任。局黨委會(huì)決定該副科長(zhǎng)職務(wù)由一名年近五十科員(工作多年能力平平)擔(dān)任。同事為小張抱不平，小張也覺(jué)委屈。 半年后，單位一個(gè)外派學(xué)習(xí)名額，學(xué)習(xí)的內(nèi)容與小張工作接近，可是領(lǐng)導(dǎo)安排了小李。小張感覺(jué)他和小李資歷學(xué)歷都相同，小李在工作中也沒(méi)有突出表現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)的安排很不公平。 他聽(tīng)說(shuō)小李是本市某領(lǐng)導(dǎo)的侄女。小張感覺(jué)在單位沒(méi)有出頭之日。他從此工作敷衍了事，并暗自尋找離開(kāi)單位的機(jī)會(huì)。,2 問(wèn)題性質(zhì)及研究意義,問(wèn)題性質(zhì) 研究意義 隨著十八屆三中全會(huì)的召開(kāi)，政府部門(mén)的改革提上日程，公共部門(mén)人力資源的合理利用和配置也相應(yīng)的顯得更加重要，在公共部門(mén)如何實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)也成為當(dāng)前較為突出的問(wèn)題。,3 參考文獻(xiàn),4 公共部門(mén)人員激勵(lì)理論及實(shí)踐研究綜述 (鏈接),激勵(lì)定義 激勵(lì) （Motivation），是指激勵(lì)主體通過(guò)某種手段和方式讓被激勵(lì)者在心理上處于緊張和興奮狀態(tài)，并積極行動(dòng)起來(lái)，付出更多的時(shí)間和精力，或提高自己的勞動(dòng)效率，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)主體所期望的目標(biāo)，含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。,激勵(lì)方向,正向激勵(lì)：對(duì)員工的某種行為給予肯定、支持、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)。使這種行為能夠更加鞏固和加強(qiáng)，持續(xù)有效的進(jìn)行下去，以滿足個(gè)人需要，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。正激勵(lì)又可分為內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)兩種。外激勵(lì)的內(nèi)容一般包括報(bào)酬、工作條件、政策等。內(nèi)激勵(lì)包括社會(huì)、心理特征的因素，如認(rèn)可、人際關(guān)系等。 負(fù)向激勵(lì)：又稱威脅激勵(lì)，指在一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)壓力的工作環(huán)境中對(duì)員工的一切物質(zhì)和非物質(zhì)的收益、甚至就業(yè)機(jī)會(huì)本身進(jìn)行威脅，使其為了擺脫威脅獲得生存而努力工作，從而達(dá)到激發(fā)員工的目的。其目標(biāo)不是減少員工，而是鼓勵(lì)員工更好的工作。主要有合同激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)和紀(jì)律激勵(lì)。,公共部門(mén)人員激勵(lì)機(jī)制概念,公共部門(mén)引導(dǎo)工作人員的行為方式和價(jià)值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門(mén)工作人員的過(guò)程。簡(jiǎn)言之，就是公共部門(mén)引導(dǎo)工作人員的行為方式和價(jià)值觀念以實(shí)現(xiàn)公共管理目標(biāo)的過(guò)程 加蕾思瓊斯(2005)在人力資源管理理論中指出，人力資源管理主要分為四個(gè)部分：吸引、保留、激勵(lì)以及開(kāi)發(fā)。激勵(lì)是其中的核心關(guān)鍵，它決定了組織中人的行為方式、努力程度、在困難面前的耐力。所以加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)以此帶動(dòng)公共部門(mén)人力的創(chuàng)造性和積極性，是公共部門(mén)人力資源建設(shè)的重中之重。,激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論,根據(jù)研究的側(cè)重點(diǎn)不同，激勵(lì)機(jī)制理論大概可以分為以下三種： 內(nèi)容型激勵(lì)理論。這其中比較著名的理論有阿德弗的E R G 理論、馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論以及麥克利蘭的成就需要理論。 過(guò)程型激勵(lì)理論。該理論的主要代表包括：弗魯姆的期望理論、斯金納的強(qiáng)化理論、洛克的目標(biāo)理論和波特勞勒的激勵(lì)模型理論。 狀態(tài)型激勵(lì)理論。其典型代表理論有亞當(dāng)斯的公平理論、海德的歸因理論以及挫折理論。,中國(guó)公共部門(mén)人員激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷,人才流動(dòng)機(jī)制僵化，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失 一是橫向流動(dòng)的僵化，即缺乏合理的進(jìn)出規(guī)則。 二是縱向流動(dòng)的僵化，即缺乏合理的升遷規(guī)則。 公共部門(mén)目標(biāo)導(dǎo)向迷失 組織本身目標(biāo)的錯(cuò)位和混亂。 員工目標(biāo)總是與組織目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)。 缺乏科學(xué)、有效的績(jī)效考核體系 考核目的不明確，流于形式。 考核方案不合理，缺乏科學(xué)性。 激勵(lì)手段的匱乏和低效 面對(duì)工作人員的內(nèi)在和外在需要公共部門(mén)的激勵(lì)手段顯得刻板單一，方式也過(guò)于簡(jiǎn)單，缺乏以個(gè)人潛能和績(jī)效為基礎(chǔ)的靈活而多元化的激勵(lì)手段。同時(shí)，負(fù)激勵(lì)的作用在我國(guó)公共部門(mén)中通常發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。,完善公共部門(mén)人員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策,對(duì)公共部門(mén)而言，沒(méi)有合理、科學(xué)、系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，就會(huì)造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地 ，杰出者發(fā)展受限，組織正能量不足，缺乏生機(jī)與活力。 理論界針對(duì)公共部門(mén)人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題提出了對(duì)策思路： 設(shè)置科學(xué)有效的績(jī)效考核體系 建立全面完善的激勵(lì)模式 加大對(duì)公務(wù)人員的約束力度 建立合理的薪酬管理制度,完善公共部門(mén)人員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策,一、設(shè)置科學(xué)有效的績(jī)效考核體系 績(jī)效考核首先要設(shè)立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。 其次要保證考核關(guān)系與管理關(guān)系方向一致。 最后考核的結(jié)果必須與物質(zhì)和精神激勵(lì)辦法掛鉤。 規(guī)范和完善公共部門(mén)的內(nèi)部晉升機(jī)制，晉升以績(jī)效作為主要依據(jù)，通過(guò)建立科學(xué)的晉升程序?qū)崿F(xiàn)公職人員內(nèi)部晉升的合法、公開(kāi)和公正,完善公共部門(mén)人員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策,二、建立全面完善的激勵(lì)模式 公共部門(mén)激勵(lì)機(jī)制原則： 1、客觀公正 2、組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合 3、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合 全面的激勵(lì)模式： 應(yīng)當(dāng)是精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合、外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)想統(tǒng)一、正向激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)相作用。,完善公共部門(mén)人員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策,三、加大對(duì)公務(wù)人員的約束力度 公共部門(mén)的非營(yíng)利性和集體性決定了正激勵(lì)只能在一定范圍內(nèi)進(jìn)行，而無(wú)法像在企業(yè)中那樣采取跨度極大的正向激勵(lì)，所以負(fù)激勵(lì)的作用不可忽視，而負(fù)激勵(lì)的關(guān)鍵是有一套嚴(yán)格的約束機(jī)制。這才能有效的規(guī)范部分人員，實(shí)現(xiàn)權(quán)利的對(duì)等，發(fā)揮公共部門(mén)的作用，達(dá)到激勵(lì)的真正作用和目的。,完善公共部門(mén)人員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策,四、建立合理的薪酬管理制度 改革公職人員工資制度，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。 適度提高公職人員的工資水平，實(shí)行福利貨幣化、工資化。 賦予公共部門(mén)管理者一定的定薪權(quán)，增加公職人員收人的變動(dòng)彈性 建立正常的公職人員工資增長(zhǎng)機(jī)制 組織不僅支付給公職人員 “外在薪酬”，如基本工資、獎(jiǎng)金、退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房津貼等，還支付給他們 “內(nèi)在薪酬”，如寬松的環(huán)境、良好的培訓(xùn)以及對(duì)個(gè)人成就的表彰等。這樣可以充分調(diào)動(dòng)職員的積極性和主動(dòng)性。,5 案例分析報(bào)告,在本案例中，小張之所以從一開(kāi)始的激情滿懷、勤奮主動(dòng)到最后的消極怠工并產(chǎn)生離職念頭，都是因?yàn)樵搯挝活I(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的激勵(lì)不足。具體存在的問(wèn)題有以下幾方面： 績(jī)效考評(píng)機(jī)制不科學(xué)。 個(gè)人努力與績(jī)效，績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人目標(biāo)三個(gè)關(guān)系的轉(zhuǎn)換沒(méi)有直接的指向性。 組織讓個(gè)體感覺(jué)到不公平。,案例分析報(bào)告,基于以上分析，對(duì)于提高公共部門(mén)對(duì)員工的激勵(lì)效果，對(duì)策建議： 建立健全合理可行績(jī)效考評(píng)機(jī)制 根據(jù)組織的總體目標(biāo)，制定相應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。并結(jié)合各科室的具體職能以及目標(biāo)任務(wù)，對(duì)各個(gè)崗位不同要求，細(xì)化針對(duì)不同員工的考評(píng)方案，并通過(guò)公示將方案被員工認(rèn)可和接受。,案例分析報(bào)告,對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果在工作中給予相應(yīng)的采用 平時(shí)的表?yè)P(yáng)、培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)等激勵(lì)資源要根據(jù)員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行分配。讓員工感覺(jué)到自己的績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)是有直接關(guān)聯(lián)的。本案例中，小張感覺(jué)到自己的努力產(chǎn)生了績(jī)效但未能得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，更不能實(shí)現(xiàn)自己預(yù)期的個(gè)人目標(biāo)。,案例分析報(bào)告,管理者要注重培養(yǎng)員工的公平感 首先要根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果盡量公平合理的分配資源。 其次，如不能實(shí)現(xiàn)這種公平，應(yīng)盡量保證程序公平。通過(guò)公開(kāi)決策程序，公布決策依據(jù)，讓員工感受到組織決策遵循一致且無(wú)偏見(jiàn)的程序，給員工感覺(jué)到程序的公平。本案例中如果領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)民主推薦等方式?jīng)Q定由誰(shuí)晉升，并向小張解釋派小李學(xué)習(xí)培訓(xùn)的理由，可能會(huì)消除小張對(duì)程序不公平的感覺(jué)。 第三，要通過(guò)糾正個(gè)體對(duì)自身感知的錯(cuò)位，消除以