人力資源開發(fā)與管理概論第16章.ppt

第十六章 勞動關系管理,第一節(jié) 勞動關系基本分析 本節(jié)的內(nèi)容要點是：勞動關系的范疇及處理策略 一、勞動關系范疇 （一）勞動關系的涵義 勞動關系不是泛指一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動關系，而是指勞動者與其所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關系。勞動關系包括主體、客體、內(nèi)容三個要素。用人單位和勞動者之間具體的權(quán)利義務構(gòu)成了勞動法律關系的內(nèi)容。,（二）勞動者的權(quán)利義務 勞動法具體規(guī)定勞動者主要有8項權(quán)利和4項義務。 （三）組織的權(quán)利義務 勞動法具體規(guī)定組織主要有5項權(quán)利和5項義務。,二、勞動關系處理策略 常見的勞動關系處理策略主要有以下三種： （一）產(chǎn)業(yè)關系策略(Industrial Relations) 當組織面對勞動關系事務是根據(jù)其組織目標所決定采取的政策稱之為產(chǎn)業(yè)關系策略。產(chǎn)業(yè)關系策略以組織是由單一目標支配或允許不同存在目標來區(qū)分，有一元論、多元論和新一元論。,（二）工會回避策略(Union-Avoidance) 工會回避策略是指通過產(chǎn)業(yè)關系與人力資源管理政策及措施，促使無工會勞動關系出現(xiàn)。 （三）勞資合作策略（Labor-Management Cooperation）1 勞資合作策略，是一種勞動關系模式，建立在勞資雙方共同追求更大效益的目標上，經(jīng)過合作努力所帶來的結(jié)果，雙方共享。 1 Cook, W. N. (1990). Labor-Management Cooperation: New partnerships or going in circles?, MI: WE, Upjohn Institute for Employment Research , P94.,第二節(jié) 勞動人事合同與管理,本節(jié)的內(nèi)容要點是：勞動合同的功用、訂立原則、內(nèi)容、人力資源管理中的勞動合同管理，以及集體合同的相關知識。 一、勞動人事合同的功用 勞動合同是市場經(jīng)濟條件下求職者個人與用人單位建立勞動關系的法律憑證，它通過規(guī)范勞動雙方的行為來保障勞動者與用人單位的合法權(quán)益。,二、勞動合同訂立原則 勞動合同的訂立原則主要有：平等自愿原則、協(xié)商一致原則、依法訂立原則。 依法訂立原則的五個方面。,三、勞動合同的內(nèi)容 （一）勞動合同條款 勞動合同的條款分為兩種：必備條款和約定條款。勞動法規(guī)定了七種必備條款。 保守商業(yè)秘密條款是一種比較常見而特殊（因其涉及到競業(yè)禁止問題）的約定條款。 （二）勞動合同期限 我國勞動法規(guī)定的三類勞動合同期限。,四、集體合同 集體合同，是以同一單位的員工集體為一方，根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定，就勞動的權(quán)利義務與用人單位在平等協(xié)商一致的基礎上，簽訂的書面協(xié)議。 集體合同與勞動合同內(nèi)容相似，兩者的主要差別是主體不同。集體合同的主體包括員工群體和用人單位兩方。 五、勞動合同管理 主要涉及勞動合同的生效、到期和解除。,第三節(jié) 勞動爭議及其處理,本節(jié)的內(nèi)容要點是：勞動爭議的概念、處理原則及處理程序。 一、對勞動爭議的認識 在市場經(jīng)濟的雇傭勞動體制下，組織與勞動者之間會出現(xiàn)因勞動關系問題而發(fā)生的摩擦、矛盾與爭議。 對于勞動關系的處理，應看作是對人力資源的投資。 調(diào)整勞動關系，核心是依據(jù)法律、特別是依據(jù)勞動法。,二、勞動爭議基本分析 （一）勞動爭議概念 因勞動關系問題而發(fā)生的摩擦、矛盾與爭議，也就是說，組織與勞動者之間因勞動的權(quán)利、義務而發(fā)生沖突即為勞動爭議。,（二）勞動爭議的范圍 我國企業(yè)勞動爭議處理條例第2條規(guī)定了勞動爭議的范圍。 （三）勞動爭議分類 根據(jù)發(fā)生勞動爭議的人數(shù)和組織形式勞動爭議可分為個別勞動爭議和集體勞動爭議兩種。,三、勞動爭議處理原則 我國企業(yè)勞動爭議處理條例對勞動爭議處理的原則，作了相應的具體規(guī)定，包括：合法原則、公正原則、及時處理原則和調(diào)解原則等四項原則。,四、勞動爭議處理程序 我國處理勞動爭議的機構(gòu)是勞動爭議調(diào)解委員會、仲裁委員會和人民法院，處理的程序包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。協(xié)商是雙方