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,第六章 面試求職者,本章內容,面試的基本特征 影響面試有效性的因素 設計和實施有效的面試,面試的基本特征,面試是人員甄選中使用最廣泛的工具。 面試的類型： 甄選面試 評價面試 離職面試,結構化和非結構化面試,非結構化和非定向面試：一般沒有現(xiàn)成設計好的形式，所以，面試可以有不同的方向，面試官可以追問，詢問自己感興趣的問題。 結構化和定向面試：問題和可以接受的答案是提前設計好的，面試官根據(jù)內容的符合程度對答案進行評定。 求職者面試指導：圖,面試內容：問題類型,情境面試：可以詢問求職者在一個給定的情景中會有什么樣的反應。 行為面試：要求被面試者描述他在以前的實際情景中是如何反應的。 工作相關面試：面試官會詢問申請者過去的工作經歷，根據(jù)答案推斷求職者將來在工作中的表現(xiàn)會怎樣。 壓力面試：通過詢問求職者一系列具有壓力的問題，讓她們感到不舒服，檢測她們承受壓力的程度。,情境面試舉例,考察：分析判斷能力，誠信，應變能力、承壓能力 你和面試者談的很順利的時候，安排人給你故意打電話，接完電話后，你的言語要突然變得嚴厲，并對面試者表現(xiàn)出不太想再理睬面試者，觀察面試者的反應？,你現(xiàn)在的角色是一位業(yè)務部門的經理，你的直接上司是主管這塊業(yè)務的副總經理A，作為業(yè)務部門經理的你起草了一份業(yè)務方案，并且遞交給了你的上司A，A簽字并遞交給總經理，得到總經理批準后，一個月后方案準備執(zhí)行，但在還未執(zhí)行的時候，A卻認為你這個方案存在問題，當著你部門所有員工的面責備你，并說你制定的這個方案根本是不可行的，這時你應該如何做？,1）你回答：“A總，您都簽過字了，而且總經理都批準了，況且方案都還沒有執(zhí)行，這時您提出方案不可行，是否有點不合適?！?2）保持沉默，等A氣消了之后再找他溝通，征求他的建議。 3）你反駁：“既然您認為不可行，那您為什么當時簽了字，簽字之前為什么不提出來，現(xiàn)在提出來，那您自己做個方案好了?！?4）立刻點頭承認該方案有缺陷，并說，“A總，這是我的失誤，您有什么要求提出來，我修改?！?5）心里想：先忍著，不表態(tài)，之后向總經理匯報。 6）根本就不理他，直接拉著他去找總經理。,行為面試舉例,Give an example of an occasion when you used logic to solve a problem. Give an example of a goal you reached and tell me how you achieved it. Describe a decision you made that was unpopular and how you handled implementing it. Have you gone above and beyond the call of duty? If so, how? What do you do when your schedule is interrupted? Give an example of how you handle it. Have you had to convince a team to work on a project they werent thrilled about? How did you do it? Have you handled a difficult situation with a co-worker? How? Tell me about how you worked effectively under pressure.,壓力面試舉例,1、 告訴我，你最大的弱點是什么？ 2、 你認為自己的哪項技能需要加強？ 3、 你認為什么樣的決定猶為難做？ 4、 你靠那點微薄的薪水是怎么過活的？生活對你來說一定很艱難？ 5、 你與現(xiàn)在的老板相處很久了，為什么不繼續(xù)干下去了呢？ 6、 你不認為自己的年齡應該早就升到更高的位置了嗎？ 7、 你為什么要辭掉現(xiàn)在的工作？ 8、 現(xiàn)在這份工作你最不喜歡的是哪一點？ 9、 你認為在工作中曾遇到過的最艱難時刻是什么時候？ 10、 你覺得什么人在工作中難于相處？,進行面試,個人面試：一對一 全體面試：多對一 集體面試：多對多（壓力最大） 電腦面試：對電腦的口頭、視覺或者文字題目或情景作出反應。,面試有用嗎？,盡量使面試結構化。 注意你要評估的是哪些特征。 了解影響面試結果的因素。,影響面試有效性的因素,第一印象 不了解工作 求職者順序或者對比誤差 雇傭壓力 非語言行為和印象管理 個性特征的影響：吸引力、性別和種族 面試官的行為,第一印象效應,一位心理學家曾做過這樣一個實驗：他讓兩個學生都做對30道題中的一半，但是讓學生A做對的題目盡量出現(xiàn)在前15題，而讓學生B做對的題目盡量出現(xiàn)在后15道題，然后讓一些被試對兩個學生進行評價：兩相比較，誰更聰明一些？結果發(fā)現(xiàn)，多數(shù)被試都認為學生A更聰明。這就是第一印象效應。,印象管理,眾所周知，印象在人際交往中有著舉足輕重的地位。人們在會面之前常常在儀表方面做些準備并在會面過程中對自己的言行舉止進行適當?shù)恼{控，以便給對方留下美好的印象。像這種通過自覺調控自己的儀表、體態(tài)、言談等方面，從而間接影響或控制他人的知覺和感受的過程叫印象管理。印象管理是一種有效的人際交往手段，那么，如何進行求職面試中的印象管理呢？,預備階段即面試開始之前的階段。求職者應在衣著、禮儀等方面做適當準備，以得體為原則；同時了解求職面試的一般程序，可能遇到的問題，招聘者所關注的能力傾向等；還要溫習自己的求職簡歷，熟知自己的長處和短處；最后，在面試的前一天晚上要休息好，以保證第二天良好的體力和精神狀態(tài)。預備階段準備的越充分，面試過程中越從容自信。,開始階段即求職者與面試者從見面到切入正題的階段，一般包括進門、問候、就座、簡單寒暄和切入正題等環(huán)節(jié)。這一階段的原則是禮貌、誠懇、落落大方和不卑不亢。進門的腳步要輕，主動問候，讓座后就座，寒暄要簡短，待面試者切入正題后，注意力要高度集中。,中間階段指面試的正式進行階段，一般由面試者控制。有時面試者采用固定的問題，依據(jù)固定的程序控制面談的進程，有時又比較靈活。這一階段的原則是認真傾聽、快速反應、突出所長、談吐自如。傾聽是第一位的，它不僅表現(xiàn)了對面試者的尊重，而且只有通過傾聽才能把握問題的核心所在并迅速作出反應，決不能因沒有聽清問題而答非所問。在回答問題時又要突出自己的長處，與求職簡歷相吻合；同時注意吐字清晰，音量適中，節(jié)奏可控。另外，整個過程中求職者會心的微笑、點頭、不時的目光接觸是給面試者貿下美好印象的重要保證。,結束階段即求職者與面試者結束面談相互告別的階段。這一階段求職者應表現(xiàn)的更為禮貌和謙虛，對面試者表示感謝，對面談表示滿意，對自己充滿信心。面試者許可后，再與之握手道別。,設計和實施有效的面試,工作分析 評價工作的主要職責 設計面試問題 設計面試問題的基準答案 任命面試小組成員并進行面試,怎樣進行更加有效的面試,設計你的面試結構 準備面試 建立和諧的氣氛 提問題 結束面試 回顧面試,設計