人力資源管理(12).ppt

1,人力資源管理 Human Resource Management,劉 敏 熙 老師 研究室：R4406 研究室分機(jī)：3696,人力資源規(guī)劃,4.1 人力資源規(guī)劃的定義 4.2 人力資源規(guī)劃的流程 4.3 人力資源規(guī)劃的缺點(diǎn),4-2,Chapter 4,人力資源規(guī)劃的定義 人力資源規(guī)劃的流程 人力資源策略如何與事業(yè)策略相結(jié)合 如何分析公司內(nèi)部人力供給 如何運(yùn)用判斷性預(yù)測(cè)與數(shù)學(xué)性預(yù)測(cè)進(jìn)行人力需求分析 人力資源短缺的解決措施有哪些 人力資源過剩的解決措施有哪些,4-3,學(xué)習(xí)目標(biāo),4.1 人力資源規(guī)劃的定義,人力資源規(guī)劃(human resource planning, HRP) 是指依據(jù)組織成長(zhǎng)與發(fā)展的需要，在不同時(shí)點(diǎn)依所需的各類人才，能事先規(guī)劃並採(cǎi)取具體有效的行動(dòng)，適時(shí)提供適當(dāng)?shù)娜诉x，確保組織內(nèi)人力供應(yīng)的充足與配合，並完成企業(yè)所欲達(dá)成的目標(biāo)。,4-4,4.2 人力資源規(guī)劃的流程 1/14,4-5,人力資源規(guī)劃的流程 2/14,明確設(shè)定組織策略與目標(biāo) 組織策略與目標(biāo)的重要性 組織目標(biāo)(organizational objectives)，是要設(shè)定公司組織及其人員的方向與目的。,4-6,人力資源規(guī)劃的流程 3/14,人力資源規(guī)劃與組織策略的結(jié)合 策略會(huì)因組織層級(jí)的不同，在內(nèi)容上也會(huì)有所不同，大致來說策略可分為三個(gè)層次：,4-7,人力資源規(guī)劃的流程 4/14,4-8,人力資源規(guī)劃的流程 5/14,評(píng)估內(nèi)外在環(huán)境 環(huán)境是一個(gè)廣泛抽象的名詞，在不同的學(xué)術(shù)領(lǐng)域有其特定的意義，例如，生物學(xué)上的生態(tài)環(huán)境、企業(yè)管理上的經(jīng)營(yíng)環(huán)境等。企業(yè)所面對(duì)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境可分為，外在環(huán)境(external environment)與內(nèi)在環(huán)境(internal environment)。,4-9,人力資源規(guī)劃的流程 6/14,分析現(xiàn)有人力供給：分析現(xiàn)有人力供給，是在評(píng)估企業(yè)現(xiàn)有人力資源的量與質(zhì)。 公司內(nèi)部現(xiàn)有人力供給的分析方法 公司外部人力供給的分析方法,4-10,公司內(nèi)部現(xiàn)有人力供給的分析方法 1/3,4-11,人力變遷矩陣圖,公司內(nèi)部現(xiàn)有人力供給的分析方法 2/3,4-12,人事置換圖,公司內(nèi)部現(xiàn)有人力供給的分析方法 3/3,技能檔案 接班計(jì)畫 是公司填補(bǔ)最重要管理職位的計(jì)畫。接班計(jì)畫實(shí)施起來十分複雜，它涵蓋一系列環(huán)環(huán)相扣的步驟。,4-13,公司外部人力供給的分析方法,外界人力供應(yīng)狀況評(píng)估的項(xiàng)目，可包括下列 各項(xiàng)： 失業(yè)率。 社會(huì)人口結(jié)構(gòu)的變遷。 教育訓(xùn)練機(jī)構(gòu)人才供給情況。 勞工價(jià)值觀的改變 。 勞動(dòng)市場(chǎng)的教育程度與可用的技能層次。,4-14,人力資源規(guī)劃的流程 7/14,預(yù)測(cè)未來人力需求 判斷性預(yù)測(cè) 包括管理估計(jì)(managerial estimates)、德耳菲技術(shù)(delphi technique)與遠(yuǎn)景方案分析(scenario analysis)。,4-15,人力資源規(guī)劃的流程 8/14,數(shù)學(xué)性預(yù)測(cè) 包括各種統(tǒng)計(jì)法與模型法，統(tǒng)計(jì)法是利用歷史的資料去計(jì)畫未來的需求；模型法是提供一個(gè)全組織的人力資源需求簡(jiǎn)化抽象概念。 較常用的統(tǒng)計(jì)模型有下列四種：,4-16,人力資源規(guī)劃的流程 9/14,時(shí)間序列分析(time series analysis) 是指統(tǒng)計(jì)資料按發(fā)生時(shí)間先後的順序予以排列，並從中觀察其變動(dòng)的趨勢(shì)，它是一種單純以時(shí)間為自變數(shù)，推算相對(duì)應(yīng)的依變數(shù)（人力需求）的統(tǒng)計(jì)估計(jì)方法。 Y=T+S+C+I(長(zhǎng)期變動(dòng)、季節(jié)性變動(dòng)、循環(huán)變動(dòng) 、不規(guī)則變動(dòng)) 比率分析(ratio analysis) 主要是將員工數(shù)與一些工作量指數(shù)做比較。,4-17,人力資源規(guī)劃的流程 10/14,趨勢(shì)分析(trend analysis) 是指利用上年度已知的相關(guān)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，來建構(gòu)可用來預(yù)測(cè)下年度人力需求的統(tǒng)計(jì) 模型。 迴歸分析(regression analysis) 指經(jīng)由自變數(shù)的變化來推估應(yīng)變數(shù)變化情形的統(tǒng)計(jì)方法。,4-18,人力資源規(guī)劃的流程 11/14,完成人力規(guī)劃方案,4-19,表 4-3 XX年度所需增減說明表,人力資源規(guī)劃的流程 12/14,人力資源短缺的解決措施 人力資源短缺的解決措施，不外乎自己培養(yǎng)或是由外部招募。對(duì)於管理職人員的短缺，中大型企業(yè)傾向自己培養(yǎng)，因?yàn)檩^能與本身的企業(yè)文化相契合，同時(shí)對(duì)企業(yè)的狀況有較多的理解；小型企業(yè)則以外部招募方式 居多。 雇用短期人員 採(cǎi)用公司間人力資源相互支援 延長(zhǎng)退休人員的年齡 雇用外籍勞工,4-20,人力資源規(guī)劃的流程 12/14,培養(yǎng)多能工 超時(shí)工作與延展工時(shí) 利用人力派遣公司雇用臨時(shí)工 外包(outsourcing),4-21,人力資源規(guī)劃的流程 13/14,人力資源過剩的解決措施 組織瘦身(downsizing)：係指為增加組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而有計(jì)畫地裁減員工人數(shù)。 提前退休計(jì)畫：組織為鼓勵(lì)績(jī)效表現(xiàn)較差的員工自願(yuàn)離職，推出多樣化的提前退休機(jī)制(early-retirement programs)。 遇缺不補(bǔ)：當(dāng)員工因離職、退休或死亡等緣故，而有空缺時(shí)，組織不再聘用新人，工作則由其人員共同分?jǐn)偂?4-22,人力資源規(guī)劃的流程 14/14,強(qiáng)迫休假 減少工作時(shí)間 提供進(jìn)修：在經(jīng)濟(jì)不景氣而造成人力資源過剩時(shí)，常是組織培訓(xùn)員工的最佳時(shí)機(jī)。 將臨時(shí)人員解雇 減低薪資：人力資源過剩代表人力成本過高，若不裁減人員，就只好減低薪資。,4-23,4.3 人力資源規(guī)劃的缺點(diǎn),認(rèn)同危機(jī) 缺乏其他部門主管的協(xié)調(diào)與合作 技術(shù)陷阱 缺乏高階主管的支持 缺乏漸進(jìn)式的人力資源規(guī)劃,4-24,個(gè)案討論人力資源規(guī)劃,楊董創(chuàng)立ANO公司（IT公司），過去十年間在臺(tái)灣有不錯(cuò)的成績(jī)。 楊董想代理防蛀牙刷。 拿下代理權(quán)後，ANO公司行銷與業(yè)務(wù)部門分別有一組人員隨時(shí)支援此項(xiàng)新產(chǎn)品防蛀牙刷的推廣。 代理半年了，原廠的銷售方式都複製到臺(tái)灣，各大醫(yī)院也有產(chǎn)品進(jìn)駐，為什麼銷售量還是打不開？,4-25,個(gè)案討論人力資源規(guī)劃,以目前的狀況，要另外成立一間公司？還是要讓ANO公司繼續(xù)做下去？ Q:請(qǐng)您協(xié)助楊董進(jìn)行決策，要另外成立一間公司？還是要讓ANO公司繼續(xù)做下去？並完成一份人力