如何處理企業(yè)與員工之間的關(guān)系.docVIP

如何處理企業(yè)與員工之間的關(guān)系 “謀事在人，成事在天”，企業(yè)興衰，關(guān)鍵在人。人，是引領企業(yè)成功的關(guān)鍵，是企業(yè)興衰的核心因素。新經(jīng)濟時代的人力資源管理的一項重要課題就是如何正確處理好企業(yè)與員工之間的關(guān)系。 每一個企業(yè)，每一個老板都夢寐以求能夠擁有一支忠誠服務企業(yè)、團結(jié)勤奮、敬業(yè)服從、高素質(zhì)高水平、能與企業(yè)榮辱與共、同舟共濟的員工隊伍。因為企業(yè)的生存和發(fā)展是離不開員工的。員工才是企業(yè)的第一資源。任何員工都是企業(yè)內(nèi)平等而且重要的一員。老板要把員工看作是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，堅持以人為本的信念，確立依靠全體員工辦好企業(yè)的主旨，正確處理好老板與員工之間的關(guān)系；理解、尊重、依靠員工，對于充分發(fā)揮員工的聰明才智創(chuàng)造更大價值、更多財富；對于加強企業(yè)人力資源建設，加強企業(yè)凝聚力，做大、做強企業(yè)，提高企業(yè)核心競爭力，推進企業(yè)走健康、高速、可持續(xù)發(fā)展之路都具有非常重要的現(xiàn)實意義。 民營企業(yè)老板與員工之間應該建立一種什么樣的關(guān)系呢？ 對于老板而言，公司的生存和發(fā)展需要員工的敬業(yè)和服從；對于員工來說，需要的是豐厚的物質(zhì)報酬和精神上的成就感。企業(yè)在發(fā)展之初可能幾個人就可以搞定很多重要事情，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和人員人數(shù)的增多，需要更多的人參與到企業(yè)管理中來，全員參與的思想貫穿于企業(yè)的整個過程，這種全員參與思想需要每個員工從思想上達成共識和認知。員工需要被企業(yè)老板承認，老板要相信員工的能力和水平。 在今天有很多企業(yè)，名為擴大企業(yè)規(guī)模，進行人才儲備而廣招人馬，可是人才是來了，卻被老板放在一邊“十年難得一見”或沒有足夠的能力對他們進行系統(tǒng)的培訓和鍛煉，從而沒有對人才有足夠的重視和了解。使這些人在自己思維中摸索中前進，前進中摸索，哪里是對，哪里是錯，從而本來就陌生的環(huán)境和領域變得更加模糊和生疏，以致到最后連自己的專長都丟在了腦后，郁郁不得志。這些只能說企業(yè)老板沒有足夠的重視這些人才，沒有和這些人才建立良好的員工關(guān)系，沒有使這些資源有效的融入到企業(yè)中去，從而害人害己。從表面上看員工是給老板打工的、是為老板服務的，彼此之間是雇主與雇員的雇傭關(guān)系，存在著對立性。在一些老板和員工的眼中，企業(yè)是鐵打的營盤、流水的員工，員工對企業(yè)來說只是過客，老板才是企業(yè)真正的主人。但是，在更高的層面，兩者又是和諧統(tǒng)一的、相互依存的魚水關(guān)系。老板需要有才能的人幫助自己發(fā)展自己，員工需要老板提供足夠的重視和豐厚的物質(zhì)保障。公司和老板需要忠誠、有能力的員工，才能生存和發(fā)展，業(yè)務才能進行；而員工必須依賴公司的業(yè)務平臺才能發(fā)揮自己的聰明才智，實現(xiàn)自己的價值和理想。企業(yè)的成功意味著老板的成功，也意味著員工的成功。只有老板成功了，員工才能成功，老板和員工之間是“一榮俱榮、一損俱損”。因此，老板和員工之間的關(guān)系應該是建立在這種雇傭關(guān)系之上而超越雇傭的一種相互依存、相互信任、相互忠誠的合作伙伴關(guān)系。 員工在企業(yè)發(fā)展的同時也是發(fā)展了自己的能力，學識得到了提升，能力得到了鍛煉，這種“息息相關(guān)”的裙帶關(guān)系是企業(yè)與員工間的真正關(guān)系，企業(yè)應建立與員工親密的合作關(guān)系，才能吸納更多的員工投入到企業(yè)中，而不是招了人不管不問，放置高閣，最終人會選擇放棄企業(yè)，企業(yè)也會放棄員工，雙方不歡而散。 在企業(yè)發(fā)展過程中，需要大批有識之士加入隊伍中促進企業(yè)發(fā)展，但企業(yè)究竟如何對辛苦招來的員工進行培訓和再教育以適應企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，我想應該是企業(yè)人力資源部首先要考慮的問題，在沒有考慮清楚這個問題之前，企業(yè)應慎選人才，特別是剛畢業(yè)的大學生。 怎樣建立企業(yè)與員工的合作關(guān)系 究竟怎樣才能真正的建立員工和企業(yè)的真誠合作關(guān)系呢！怎樣才能幫助員工找到歸屬感和成就感，使他們能夠安心于企業(yè)未來的發(fā)展而努力，寫下他們的成長經(jīng)歷與智慧的結(jié)晶。 首先我們談談企業(yè)“企”字，對所有老板這字實在態(tài)親切不過了。我們來看看“企”是不是中國文字里上下結(jié)構(gòu)，是由“人”和“止”組成，上部分“人”而下部分“止”，如果把“人”加上去“止”就變?yōu)椤捌蟆?，企業(yè)就變得更有活力、奮發(fā)圖強艱苦奮斗精神。所以說企業(yè)沒有了“人”那么企業(yè)就停止一切運行，企業(yè)就面臨著倒閉關(guān)門局面。那么企業(yè)想發(fā)展與生存必然要依靠人。怎樣來保持企業(yè)與員工合作關(guān)系一、作為企業(yè)老總，要和員工建立合作伙伴友好關(guān)系，首先自己應該具有正確的世界觀與價值觀，具有高尚的道德精神和個人魅力，具有強烈的事業(yè)心、先進的思想理念和創(chuàng)新意識，具有善思知進、虛心學習、禮賢下士的謙虛態(tài)度?！芭疄橹赫呷?，士為知已者死”，這樣才能吸引和感染員工、凝聚有理想之士為企業(yè)盡情揮灑自己的激情、智慧、真誠與執(zhí)著和無私奉獻精神。 二、人才是企業(yè)發(fā)展源泉，無能在多么優(yōu)秀的企業(yè)，人才不僅是指那些超越普通員工的能人與強者，而是包括企業(yè)內(nèi)所有員工，古人說過“三百六十行，行行出狀元”先進理念，無論是企業(yè)營銷人員，還是企劃人員、財務或高級管理人員等都是一個企業(yè)最重要的組成部分。因此作為企業(yè)老總，要建立“不拘一格”的用人機制，創(chuàng)造良好的用人環(huán)境，堅持“見賢思齊、勝者為師”的人才戰(zhàn)略思想，知人善任。同時，建立合理的企業(yè)分配激勵機制、做到公平競爭、人人平等的管理機制、同時開設創(chuàng)業(yè)的動力管理制度、開展有品位有特色的企業(yè)文化，通過事業(yè)、待遇、感情等各種途徑留住人才為企業(yè)所用。 三、善待企業(yè)每位員工，尊重人性，提升員工的心靈。最重要的是要了解和信任員工，切忌猜疑“疑人不用、用人不疑”的良好習慣。幫助員工發(fā)展自我，給每位員工提供平等競爭的機會，給他們充分發(fā)揮和成長的平臺，努力幫助員工設計好自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，幫助員工解決思想上的負擔和家庭的困擾，盡可能的了解和解決員工的物質(zhì)和精神要求，使員工安心和全心的投入到工作中，相比企業(yè)的發(fā)展目標，這些成本都是微不足道的。 四、作為企業(yè)老總，要采取謙虛謹慎的態(tài)度，竭力強調(diào)和貫徹溝通。良好的溝通能夠讓員工感受到老總對自己的尊重和信任，因而產(chǎn)生極大的責任感和歸屬感，促使員工以強烈的事業(yè)心報效企業(yè)。人才不是門面放置在門口給人家看的，要善于和員工溝通，及時了解員工的思想和專長，做到知人善用，充分發(fā)揮個人的專長技能。 五、老總要有敢于否定自我的勇氣，擅傾聽取長、厚人薄已，善于重視聽取員工的意見和合理化建議，讓員工參與企業(yè)的管理，真正下放權(quán)力給員工，充分發(fā)揮員工的潛力，群策群力。老總要學會利用員工的才華與智慧為公司創(chuàng)造財富，讓員工擁有充分施展才華的機會和空間。 六、企業(yè)老總要有“身先士卒”的勇氣。一個成功的老總，關(guān)鍵時刻要身先士卒，用對工作的滿腔熱忱感染和激勵員工。沒有熱情的老總也就培養(yǎng)不出敬業(yè)的員工，更談不上和員工建立合作伙伴關(guān)系。 優(yōu)秀的企業(yè)老總是用“待人如待己”的黃金法則去對待員工的，要懷著“己所不欲、勿施于人”的思想去人性化管理企業(yè)，要知道員工才是企業(yè)真正寶貴的財富，沒有了好的員工，在好的企業(yè)也會垮臺。在要求員工忠誠服務公司的同時，自己有沒有反省過，如何去做一個最佳的企業(yè)老總呢？有沒有真正的去關(guān)心過員工，去滿足員工的心理需求。人與人之間的任何交往都是雙向互動的，當老總從員工身上得到越多的時候，相應地，員工也會得到更多的機會和待遇。因此，正確處理好企業(yè)與員工之間的友好關(guān)系，才能真正建立起一種超越了雇傭、相互依存、相互信任、相互忠誠的合作伙伴友好關(guān)系，“上下同欲，士可為之死、也可為之生”。它將帶給企業(yè)的是為發(fā)展戰(zhàn)略目標，帶給員工的是成功和喜悅。它將有助于雙方更好地走向未來、贏得明天。它將凝聚出一股沖天士氣支撐企業(yè)永久發(fā)展道路。員工關(guān)系管理現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的1 員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，而現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的就是使企業(yè)在競爭中贏取勝利。良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。當新員工進入企業(yè)的時候，首先要對其進行能力素質(zhì)評估，然后將其放在合適的崗位上，用一個高效的管理者對其實施管理，如果這種管理進行得很成功，就會直接促成員工對工作的投入和敬業(yè)，就能引發(fā)員工的工作熱情；憑著這種熱情，員工會用良好的工作態(tài)度為公司爭取更多的忠誠客戶，忠誠顧客的不斷增長會直接帶來企業(yè)利潤真正的增長，對上市公司而言，最終會實現(xiàn)市值的增加。員工管理的有效執(zhí)行能夠保證一系列良好的連鎖反應，啊主要的是能夠培養(yǎng)出真正敬業(yè)的員工，在以人為本的現(xiàn)代社會，員工的工作態(tài)度無疑是企業(yè)在激烈的市競爭中脫穎而出的一個制勝關(guān)鍵。所謂企業(yè)金字塔包含“政策策略”、“系統(tǒng)流程”和“人才團隊”三部分內(nèi)容，意指企業(yè)是由這三大內(nèi)容搭建而成的。位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企業(yè)的基礎，它是指清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，它可以為企業(yè)指明發(fā)展的方向；而位于塔中的“系統(tǒng)流程”包含了企業(yè)是否具有健全的企業(yè)組織管理體系、是否具有特別適合企業(yè)和國情的管理機制以及是否具有健全、優(yōu)秀、有效的企業(yè)文化；就重要性而言，位于搭底的“人才團隊”是最重要的，它指的是企業(yè)有沒有系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定的計劃、吸引到人才后有沒有針對部門和個體的發(fā)展計劃、有沒有獨特的有效的激勵措施可以把核心員工留下來。員工關(guān)系管理中包含的要素現(xiàn)代的、積極的員工關(guān)系管理主要包含：勞動關(guān)系管理、法律問題及投訴、員工的活動和協(xié)調(diào)、心理咨詢服務、員工的沖突管理、員工的內(nèi)部溝通管理、工作豐富化、晉升、員工的信息管理、員工的獎懲管理、員工的紀律管理、辭退、裁員及臨時解聘、合并及收購、工作擴大化、崗位輪換。其中“勞動關(guān)系管理”就是指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動糾紛等內(nèi)容；而“心理咨詢服務”是現(xiàn)在企業(yè)中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產(chǎn)生來源于日益強烈的競爭壓力；“員工的信息管理”對那些相對比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時解聘、合并及由購”則是稍微消極一點的員工關(guān)系管理，是用來處理員工的。現(xiàn)代員工關(guān)系管理包含的內(nèi)容非常豐富，需要逐一漸進地認識和學習。員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定位1 員工關(guān)系職能的結(jié)構(gòu)體系總公司級人力資源部內(nèi)置專人區(qū)域級人力資源部內(nèi)置專人公公司級HR部門級經(jīng)理2 HR的主要職能人力資源主要具有四大職能，需要做好四件事：做公司的戰(zhàn)略伙伴、做公司的確良變革先鋒、進行專業(yè)的基礎管理和做員工的主心骨。綜合觀之，四個模塊中最難做好的就是“做員工的主心骨”，因為作為人力資源部的員工，面對其它部門的員工時要永遠說真話，不能欺騙他們；同時還要維護公司的利益，用自己的感情、用自身的親和力去打動員，這些工作對負責人力資源的人來說要求可謂很高，工作可謂很有難度。3 員工關(guān)系管理人員的部門主要工作描述員工關(guān)系管理人員主要需要做好以下一些工作，這是員工關(guān)系管理人員的基本工作內(nèi)容：員工關(guān)系管理員工組織的活動和協(xié)調(diào)建立和推廣企業(yè)文化和民主管理加強和保證內(nèi)外部溝通渠道的暢通無阻及時接待、處理員工申訴為員工提供有關(guān)福利、法律和心理方面的咨詢服務及時處理各種意外事件員工激勵、獎勵和懲罰員工離職面談及手續(xù)辦理員工關(guān)系培訓和熱點問題調(diào)研各項公司內(nèi)部及活動后的調(diào)查、員工滿意度活動的組織員工關(guān)系診斷和企業(yè)管理審計4 HR的素質(zhì)模型HR的高素質(zhì)是員工關(guān)系管理的潤滑劑，所以，HR一定要不斷提升自身能力，力爭使自己既成為一個合格的業(yè)務伙伴，又成為一名職能專家，還要具備為企業(yè)增值的能力。要想做到以上幾點，就要既精通業(yè)務，又精通HR戰(zhàn)略，同時精通變革和流程。對于HR自身來說，要具有誠信、遠見、開放、公正、精確、熱忱、樂觀等優(yōu)秀的個人品質(zhì)。要想成為一名優(yōu)秀的HR，一定要努力實踐，不斷學習，按照素質(zhì)模型持續(xù)優(yōu)化自我能力。5 員工關(guān)系管理經(jīng)理或負責人的關(guān)鍵技能及訓練方法員工關(guān)系管理經(jīng)理的主要技能：熟知公司文化及價值觀、溝通、熟知人性特點、矛盾管理及自我管理能力、了解組織行為學理論及實踐（激勵理論、組織發(fā)展手段、輔導及咨詢等）訓練方法：培訓、自學、參加HR協(xié)會、參與相關(guān)項目6 員工關(guān)系管理中部門經(jīng)理與人力資源部的分工部門經(jīng)理的工作：營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關(guān)系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同有關(guān)法規(guī)執(zhí)行跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿人力資源部門的工作：分析導致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及在法規(guī)方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達成最終協(xié)協(xié)向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通員工關(guān)系成敗的關(guān)鍵是由三方構(gòu)成的一個金三角，這個金三角的三方分別是總經(jīng)理、人力資源部和部門經(jīng)理。只有保證這個金三角的穩(wěn)定，員工關(guān)系才有基本的保障。在這個金三角中，公司最高層即總經(jīng)理位于最重要的位置。明確區(qū)分部門經(jīng)理和人力資源部的工作是維持這個金三角平衡的基礎，一定要做到各盡其責，有效溝通，同時統(tǒng)一于企業(yè)的前途這個大目標中。工關(guān)系管理的相關(guān)職能（一）基本管理勞動關(guān)系管理一勞動關(guān)系勞動關(guān)系是指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。所謂關(guān)系是指企業(yè)所有者、經(jīng)營者、普通職工及其工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種責、權(quán)、利關(guān)系，主要包括：所有者與全體職工（包括經(jīng)營管理人員）的關(guān)系；經(jīng)營管理者與普通職工的關(guān)系；經(jīng)營管理者與工會組織的關(guān)系；工會與職工的關(guān)系。勞動關(guān)系主要包含主體、客體和內(nèi)容三個要素；1 主體。主體是指勞動法律關(guān)系的參與者，包括勞動者、勞動者的組織（工會、職代會）和用人單位2 客體。客體是指主體的勞動權(quán)利和勞動義務共同指向的事物，如勞動時間、勞動報酬、安全衛(wèi)生、勞動紀律、福利保險、教育培訓、勞動環(huán)境等；3 內(nèi)容。內(nèi)容是指主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔的義務；二我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀勞動關(guān)系基本趨向：當今勞動關(guān)系的基本趨向是心理契約與法律契約共存勞動爭議的特點：1 勞動爭議案件數(shù)高速增長2 國有企業(yè)的勞動爭議少，合資企業(yè)、家族企業(yè)、民營企業(yè)的勞動爭議非常多，且呈幾何級的速度遞增3 勞動者的申訴率高、勝訴率高4 沿海和南方經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)勞動爭議案件明顯多于經(jīng)濟相對落后地區(qū)。5 在勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重逐漸加大了，相應的按關(guān)系裁決慢慢萎縮。勞動爭議的產(chǎn)生主要有宏觀和微觀兩方面的原因，微觀原因包括企業(yè)和個人兩個層次；宏觀原因：勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟利益差異性更加明顯勞動立法及勞動法規(guī)的制定滯后且不配套人們的法制觀念淡薄我國勞動力供過于求過去勞動關(guān)系中長期遺留問題的顯性化微觀原因：企業(yè)層次：企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度不合理，不健全或不依合理程序制定企業(yè)法制觀念淡薄、人力資源管理人員缺少在勞動爭議管理的專業(yè)訓練企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營困難導致勞動爭議的產(chǎn)生一些企業(yè)知法犯法造成勞動爭議個人層次：貪圖私利，鉆企業(yè)政策空子的心理法制觀念淡薄習慣觀念制約某些民營、家族制、合資企業(yè)的問題1 不易建立組織統(tǒng)一管理。這些企業(yè)中的工人以民工為主，存在求職盲目性（原因是信息少、競爭不激烈）、組織渙散性，工作短期性的問題2 存在對待工人的不公待遇。這些存業(yè)往往存在加班加點、拖欠及克扣工資、忽視勞動保護（安全、衛(wèi)生）、沒有保險、體罰、侮辱職工人格等情況3 很難處理工人對待不公待遇的行動后果。解決勞動爭議的基本原則解決勞動爭議要遵循調(diào)節(jié)和及時處理、合法、公正這三個主要原則。在這三個原則中，最重要的是及時處理原則，也就是熱爐原則即一定要趁著爐子還熱的時候趕緊解決爭議，因為勞動爭議是拖不得的。1 調(diào)解和及時處理原則2 在查清事實的基本上，依法處理原則，即合法原則3 當事人在適用法律上一律平等則，即公正原則解決勞動爭議的途徑和方法解決勞動爭議可以通過勞動爭議調(diào)解委員會進行調(diào)解、通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決以及通過人民法院處理中國仲裁網(wǎng)勞動專家網(wǎng)法律問題研究及員工投訴1 法律問題研究和支持公司內(nèi)負責員工關(guān)系管理的人員必須通過學習進行法律問題的研究，以自身對相關(guān)法律問題的掌握為員工以及自已的實際工作提供有力的支持。對法律問題的研究和支持主要包括：加強勞動法、工會法等法律的研究和學習熟悉法律（如環(huán)境保護、社會保險、民事訴訟法等）組織專題研究（如何支持兄弟企業(yè)、分公司等）員工個人問題的處理。員工的個人問題會直接影響到生產(chǎn)力，所以一定要幫助員工處理好個人問題，諸如離婚、家庭暴力等員工違法問題處理意外事故處理（交通安全、食物中毒、意外傷害）協(xié)助公安機關(guān)調(diào)查為員工提供各項法律文件（結(jié)婚、申請職稱、購房、開介紹信、公證等）2 員工投訴程序第一種投訴程序是從職員到直接主管到部門經(jīng)理再到部門總監(jiān)和公司領導；此程序是直上直下的，從自己的直接領導一層層向上投遞，這種程序往往很差，因為以這一路線投遞的員工抱怨往往會因為高層領導對事實不了解而無疾而終甚至反而責難于員工。這種結(jié)果會使碰過壁的員工對公司失去信任感，從此一言不發(fā)、消極怠工、發(fā)牢騷，甚而做出跳槽、破壞機器等惡意的報復行為。第二投訴程序則是由職員至公司人力資源部或評審團再到公司領導第二種投訴流程走的是曲折路線，即將投訴通過第三方轉(zhuǎn)發(fā)給公司高層，第三方一定是站在所有部門之外，如人力資源部的經(jīng)理或者是負責員工管理的人員，最好投訴給人力資源部帶領的一個小小的評審團。因為這是一個小組，這個小組是由不同部門的員工組成，無論如何，投訴給一群人要比投訴給一個人的感覺好得多，這樣可能更有把握獲得公平的評審結(jié)果。員工活動的組織和協(xié)調(diào)建立健全企業(yè)工會組織女工保護和保健工會福利活動開展員工文化娛樂活動組織豐富多彩的體育活動加強工會內(nèi)部溝通協(xié)助組織各類社會公益和公關(guān)活動費用的提留：專項專用員工活動的組織和協(xié)調(diào)包含員工生活的方方面面，組織和協(xié)調(diào)員工活動主要秉承一個原則組織的任何活動都要與公司的經(jīng)營目標掛鉤，而且能讓員工明確認知活動的真正目的。切忌為了活動而組織活動。員工的信息管理（HRIS）員工信息管理對企業(yè)很重要，它即是企業(yè)的“信息情報部”，又是企業(yè)的“決策參謀部”。因此，企業(yè)一定要做好信息管理工作。所謂員工信息管理是指利用一系列的軟件，例如人力資源管理軟件或者自設的一個表格等等，盡量把員工的所有信息全部記錄管理。這些信息包括員工的出生年月、已婚未婚等基本信息，也含有員工技能等重要信息。這種信息管理還要注意時時根據(jù)員工的發(fā)展進行第一時間的內(nèi)容更新。比如，當員工受訓回來，就要馬上把他新增添的技能放入信息管理表格中，信息管理正是在這個意義上體現(xiàn)出“信息情報部”的特點?！靶畔⑶閳蟛俊弊罱K要服務于“決策參謀部”當企業(yè)出現(xiàn)職位空缺想通過內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部提升的時候，信息庫的作用就顯現(xiàn)出來了。了解員工的技能、了解員工參加培訓的情況及其是否有轉(zhuǎn)崗的意愿等情況，能夠迅速找到內(nèi)部的合適人選，這樣可以節(jié)省向外招聘的獵頭費、招聘費、廣告費，這正是員工信息管理的真正目的員工的內(nèi)部溝通管理1 溝通的定義溝通是為了設定的目標，把信息、思想和情感在個人或群體之間的傳遞，并達成共同協(xié)議的過程。溝通強調(diào)的是一種雙向性，強調(diào)的是雙方共同的交流。2 溝通網(wǎng)溝通在我們的日常生活中可謂是最平常的，同時也是最重要的事情之一。就一個員工而言，經(jīng)常需要溝通的對象非常多，包括行政部、人力資源部等相關(guān)的同事、以及老板、家人、朋友等等。3 溝通的復雜性一個人要與那么多人保持溝通，這充分說明了溝通的復雜性。正因為溝通很復雜，所以溝通也很容易出錯，對企業(yè)來說，人員關(guān)系錯綜復雜，為了避免出錯，一定要采取有效地預防性管理，這是內(nèi)部溝通需要解決的一個關(guān)鍵問題。溝通之所以復雜，很大程度上是由于個體的獨立性，每個個體都有自己的想法，在溝通中溝通的雙方在明確問題時稍微有點模糊就會造成溝通中的誤解。就以“喜歡”和“在意”這兩個詞來說，如果你同時問幾個這兩個詞究竟哪一個距離“愛”更近，大家的回答就不盡相同，尤其是對一些公司來說，往往出現(xiàn)公司管理層一廂情愿做出的決定并不能反映員工的真實想法，這就是溝通不暢的一種表現(xiàn)，所以，要正確認識溝通，要正視溝通的復雜性。溝通漏斗溝通漏斗說明的也是溝通的障礙性。溝通漏斗是將溝通的過程比作一個漏斗，它是一個逐漸將主要內(nèi)容遺失的過程。假定一個人心里想的是100%，他嘴上說出的可能就是80%，別人聽到的就只有60%了，而別人根據(jù)自己的文化背景真正聽懂的可能只有40%了，等到別人按照自身的理解將其轉(zhuǎn)化為行動之后，只有殘余20%了。員工關(guān)系內(nèi)部溝通的主要目的就是想方設法使漏掉的內(nèi)容減少，這需要集思廣益、共同努力。高效溝通的原則和寶典1 高效溝通的“7C”原則完整complete要求在溝通中，雙方務必將自己要說的內(nèi)容說得完完整整簡明concise強調(diào)溝通要簡潔，越短越好，越簡單越好，這樣才能保證對方聽得清楚體貼considerate言之有物concrete強調(diào)在溝通中要有事實、有證據(jù)、溝通中最怕的是對人不對事，最重要的就是對事不對人，因為對人有時會打擊他人的人格，所以要求溝通要言之有物清晰clarity溝通切忌含糊其詞、唯唯諾諾，這樣只會使溝通漏斗漏掉的內(nèi)容更多，在企業(yè)溝通中這一點是最致使的。經(jīng)理和員工的沖突經(jīng)常是因為溝通不清晰造成的，表述得越清晰，越不容易出錯。禮貌cortsey員工和老板其實也是一種互為對方客戶的關(guān)系，所以，互相服務當然要求禮貌。其實，在公司工作從某種程序上說很像在演戲，它要求每個人都要帶著一定的面具，要講禮儀、說話有技巧、有分寸，這與在家里的狀態(tài)是很不相同的，這就是所謂的溝通要有禮貌。正確correct強調(diào)溝通信息的正確性，一定要把正確的信息溝通給員工，不要千萬誤導，尤其是管理層在與員工溝通的時候，千萬不要因為信息的錯誤而致使員工誤解了原本的意思。2 加強公司內(nèi)部溝通交流的“葵花寶典”及時公布公司政策、通知積極組織各類推廣企業(yè)文化的活動及時反饋和處理員工的投訴或建議、電話、郵件加強對公司內(nèi)部網(wǎng)的管理定期組織溝通會聽取員工意見切實做好員工辭職、離職時的面談定期計劃和組織員工調(diào)查定期組織員工與高層的見面暢談會適時組織公司的大會為員工提供咨詢服務加強管理人員的培訓開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動及時表彰優(yōu)秀員工加強與外地公公司的聯(lián)系辦好內(nèi)部期刊加強與員工家屬的聯(lián)系加強與外部供貨商的聯(lián)系和業(yè)務協(xié)作單位的聯(lián)系創(chuàng)造性溝通1 什么是創(chuàng)造性溝通創(chuàng)意就是見人所見，卻想出別人沒想到的東西。所謂創(chuàng)造性溝通強調(diào)的是與別人溝通時，要問自己三個問題，并且根據(jù)這些回答使自己與他人的溝通富有創(chuàng)意，這三個問題是：信息傳送得是否清楚、正確？對方有何感覺？對方會不會感到驚喜？2 內(nèi)部溝通新花樣提供振奮人心的教育訓練課程參加社區(qū)活動成立公司合唱團或樂團發(fā)泄區(qū)每周玩些新花樣節(jié)慶時，在大家料想不到的地方布置下舉辦趣味競賽選一個公司或部門的吉祥物。員工的參與式管理訂立公司目標時邀請員工的參與績效考核中的管理層投訴評審設立員工意見箱邀請員工參加質(zhì)量小組成立員式俱樂部邀請員工家屬的參與式管理員工的紀律管理1. 紀律處分的程序員工關(guān)系管理的一個重要的相關(guān)職能是員工的紀律管理,當員工觸犯了公司紀律時,公司的有關(guān)部門就要遵照一定的程序?qū)ζ鋵嵲捥幜P。在實施處罰時首先需要明確設置紀律處分程序的兩個要點：第一，在進行處分前一定要向員工明確什么樣的情況下會補處罰； 第二，處分時要將完全不歸咎于員工、不由員工控制的責任提取出來。在明確了設置紀律處分程序的兩個要點之后，就要了解紀律處分的具體程序：設立組織目標：組織目標就是組織在當前和未來想要實現(xiàn)的目標，它包括類似公司認可員工什么樣的行為，什么樣的表現(xiàn)這種當前很具體的標，也包括公司要往哪方面發(fā)展這樣的長遠目標。目標是行動的先導，因此，在制定規(guī)章制度之前首先要設立符合組織實際、明確清晰的組織目標。建立規(guī)章制度：在建立規(guī)章制度之前要讓員工了解為什么要建立這樣的規(guī)章制度，讓員工認同這些規(guī)章制度。具體的規(guī)章制度包括員工手冊、員工的行為規(guī)范，紀律處罰條例等成文的制度。向員工說明規(guī)章制度：“向員工說明規(guī)章制度”這一步驟是紀律處罰程序中最重要的，無論是在新員工培訓的時候還是在部門經(jīng)理會議上，規(guī)章制度的具體內(nèi)容和要求要不斷的告知新老員工。只有在大家不斷知情、不斷被提醒的時候，公司才可以用這些制度去處罰員工。觀察員工的表現(xiàn)：向員工說明了規(guī)章制度以后，接下來要做的就是不斷觀察員工的表現(xiàn)，并且經(jīng)常給予反饋。經(jīng)理要告知員工“你這么做是不對的，那么做是對的；這么做可能違反了哪一條規(guī)定“，只有在經(jīng)理不斷提醒，不斷反饋的情況下，如果員工依然犯錯誤，才可能對其實施懲罰；這種提醒過程非常重要，中層經(jīng)理的執(zhí)行權(quán)益力中包含這樣一條規(guī)定你指導員工不斷的反饋，如果員工依然做不到你才能懲罰他或辭退他。表現(xiàn)與規(guī)章制度相比較：在實施懲罰前，還要將犯錯員工的表現(xiàn)和成文的規(guī)章制度作對比，比較二者是否相差很多，差距表現(xiàn)在什么地方，這樣可以為下一步驟的實施提供有力的依據(jù)。實施恰當?shù)奶幏郑喝绻麊T工的行為背離規(guī)章制度很遠，就要遵照規(guī)章制度對其實施恰當?shù)奶幏?。處罰結(jié)束并不意味著真正的結(jié)束，這個紀律處分程序其實是一個封閉的循環(huán)，所以，處分結(jié)束后要進行再次說明、再反饋、再對比，如果還是不行，只能再處分。3 紀律處分的方式紀律處分的方式1熱爐原則所謂熱爐原則是指員工一旦犯錯，最好能在30秒的速度之內(nèi)飛速給予反饋，也就是要趁著爐火沒滅，燃燒的時候，提出警告并給予懲罰，這種懲罰不能受個人情感左右，強調(diào)的就是趁熱打鐵。這種處分方式的最大好處就在于能令員工深刻記憶。一般來說，員工都比較繁忙，在他做錯事情的時候，如果僅僅是偷偷記在小本子上，準備等到績效考核的時候再對其實施處分，那就為時已晚，所以，熱爐原則強調(diào)的是指批評的即時性，但是這種反饋也有缺點，就是處罰人當時太過著急，不過這個缺點能夠有效克服。紀律處分的方式2漸進的紀律處分漸進的紀律處分強調(diào)的是一點一點滲透、一點比一點厲害、它的目的在于確保對員工所犯的錯誤施以最輕的懲罰。也就是能懲罰輕的時候，絕不采取更重的措施。紀律處分的方式3無懲罰的紀律處分無懲罰的紀律處分在國外比較常見，現(xiàn)在在國內(nèi)還不是很流行。它是指當員工犯錯誤的時候，公司采取的策略是對其既不警告也不處罰，而是給其一段時間無薪休假，比如三天或者一個星期，讓員工在家里自我反省“我還愿意遵守規(guī)章制度嗎？我還愿意繼續(xù)為這