職業(yè)教育論文-國內教師評價體系的探索和研究 .doc

職業(yè)教育論文-國內教師評價體系的探索和研究摘要：教師評價是師資隊伍建設的核心問題。國內傳統(tǒng)教師評價體系存在著評價內容簡單化、評價目標功利化、評價標準統(tǒng)一化、評價動力單向化等問題。我國發(fā)展性教師評價體系應構建發(fā)展性和獎懲性教師評價有機結合的評價系統(tǒng)，并實施全方位反饋評價和全過程的教師表現管理和考核。關鍵詞：人力資源；教育管理；教師評價體系對于學校而言，師資隊伍是最重要的資源，是自主創(chuàng)新能力的基本構成要素，更是決定其核心競爭力的關鍵所在。近年來，國內院校開始了以聘任制為核心的人事制度改革，打破了原有的“大鍋飯”體制，教師待遇和發(fā)展與評價考核的結果直接掛鉤。在此背景下，對教師評價的模式和方法是否科學、公正，是否合理、有效?這已成為眾所關注的焦點。外在的壓力和內在的需求，促使教育管理者們努力尋求合適的評價模式。發(fā)達國家正在廣泛應用的發(fā)展性教師評價模式，逐漸受到了國內教育研究人員和管理者的關注。本文從分析我國傳統(tǒng)的教師評價優(yōu)勢和不足人手，在此基礎上引入發(fā)展性教師評價理念，提出探索我國發(fā)展性教師評價體系的若干觀點。一、我國開展教師評價的歷史和現狀師資隊伍建設對于培養(yǎng)一流人才，建設一流院校具有決定性的作用和力量。教師評價涉及到教師隊伍的引進聘用、選拔晉升、職稱評審、培養(yǎng)考核等方方面面，是師資隊伍建設的核心環(huán)節(jié)。近年來，這一核心問題引起了政府、社會、學界、教師和學生等各個層面的廣泛關注。(一)國內教師評價的法律依據教師評價是對教師工作的現實價值或潛在價值做出客觀判斷的活動，它的基本目的是促進教師從事教育和科研工作的效能。我國現行法律對教師評價的開展做了許多原則性規(guī)定，如中華人民共和國教師法第五章第二十二條、第二十三條、第二十四條規(guī)定：“學校或者其他教育機構應當對教師的政治思想、業(yè)務水平、工作態(tài)度和工作成績進行考核”；“教育行政部門對教師的考核工作進行指導、監(jiān)督”；“考核應當客觀、公正、準確，充分聽取教師本人、其他教師以及學生的意見”；“教師考核的結果是受聘任教、晉升工資、實施獎懲的依據”。加上一些行政與地方法規(guī)，如教師資格條例、關于教師職務試行條例等對教師考核與評估的具體要求，共同構成了我國教師評價的法律法規(guī)依據。(二)國內教師評價的歷史回顧與反思回顧我國改革開放以來教師評價制度的發(fā)展，大體可以分為三個階段。第一階段是20世紀80年代，一般實行一年一度的例行考核，以定性評價為主，與工資晉升掛鉤；定量考核部分主要是教學時數，與課時津貼掛鉤。這種以定性為主的評價方式在當時的歷史條件下發(fā)揮了一定的引導和震懾作用，但還不能跳出“大鍋飯”的歷史藩籬。第二階段是20世紀90年代期間，在原有的評價機制基礎上，對部分學校實施試點改革，推出一系列量化考核的評價策略，將教學、科研和社會服務等工作在結合完成質量的定性分析基礎上進行全面量化，并把量化結果與教師津貼掛鉤。這一評價體系對打破原有的“大鍋飯”評價體系，充分發(fā)揮教師積極性起到了積極作用，從而促進了我國教育事業(yè)的快速發(fā)展。第三階段是世紀之交以來，教育部相繼出臺了關于學校人事分配制度改革的意見和關于新時期加強學校教師隊伍建設的意見等，要求推行學校教師聘任制和全員聘用合同制，積極引入競爭機制，破除專業(yè)技術職務和干部職務終身制。反思國內教師評價的發(fā)展歷程，我們可以看到傳統(tǒng)的教師評價體系有以下幾個特點：一是評價內容簡單化，從完全定性傾向走向完全量化傾向，雖然在特定的歷史時期對教育事業(yè)發(fā)展起到了一定作用，但是從學校可持續(xù)的長遠發(fā)展和教師專業(yè)發(fā)展看都是不利的。比如當前部分高校要求新教師在較短年限內發(fā)表若干篇論文或者完成若干科研經費指標，雖然各高?？蒲姓撐幕蚩蒲薪涃M等數量性指標突飛猛進，但是對于教師論文的核心創(chuàng)新成果或科研經費的學術產出質量等問題卻往往被忽視，造成了部分高校原創(chuàng)性重大成果鮮見，重科研輕教學日趨明顯，教學質量呈下滑趨勢，教師疲于應付考核等不和諧因素。二是評價目標功利化。評價只面向過去，僅著眼于對教師以往工作表現，做出晉級加薪、遞增獎金、降級減薪、解聘下崗等決定，忽視其未來的發(fā)展，過多強調學校目標的實現，強調對教師的管理和領導者的權威，影響到教師參與的積極性。三是評價標準統(tǒng)一化。教育行政部門和學校管理層面往往容易走入制定統(tǒng)一的評價標準這一思路，爭取做到教師評價的公平、公正，并在標準面前“人人平等”，而恰恰忽視了學校的多樣性、學科的差異性和教師類型的多樣性等特點，如有些高校的教師評價標準不能體現學科的基礎條件和投入條件，造成了優(yōu)勢學科教師輕松過關，弱勢學科教師岌岌可危，引發(fā)學科間教師發(fā)展的“馬太效應”，這一現象恰恰反映了評價標準本身的不公平性。四是評價動力單向化。教師評價主要靠行政權力，靠外在壓力，自上而下開展評價工作，很難真正調動教師發(fā)自內心的積極性，使教師評價難于深入實質性問題，僅僅停留在形成性評價的粗淺狀態(tài)。教育界人士普遍認為，傳統(tǒng)教師評價體系已經難以適應構建創(chuàng)新型人才成長環(huán)境的需要，而以促進教師專業(yè)發(fā)展為主要目的的發(fā)展性評價體系，則代表著更有利于人才成長的發(fā)展方向。近年來，我國的教育事業(yè)已經實現了跨越式發(fā)展。但是相比之下，師資隊伍的建設卻沒有取得真正長足進步，暴露出了明顯的“跛腳”。究竟采用什么樣的教師評價體系，才最適合我國教育事業(yè)發(fā)展的特點，才能最有效地構建創(chuàng)新型人才成長的環(huán)境，這是當前在教師隊伍建設方面必須努力探索的重要問題。二、我國發(fā)展性教師評價體系的探索探索我國發(fā)展性教師評價體系，構建完善的教師評價機制，對于建設高水平師資隊伍，促進我國教育事業(yè)的快速發(fā)展具有重要意義。在過去多年積累的傳統(tǒng)教師評價體系基礎上，如何改進和探索新的教師評價體系，特別是如何將其更好地應用于我國教師評價的現實中去，已勢在必行。當然，新的思想和制度體系要取得良好效果并不是一蹴而就的，需要學校領導者和管理者進行逐步探索，按照循序漸進的原則，借鑒發(fā)達國家在教師評價理論中的應用和實踐，把我國傳統(tǒng)的評價體系中的獎懲性評價制度和發(fā)展性教師評價制度有機結合，使之成為我國教師評價體系創(chuàng)新的有效途徑。(一)發(fā)展性教師評價的內涵和特點根據評價目的不同，教師評價可分為發(fā)展性評價和獎懲性評價。獎懲性教師評價，是以獎勵和懲處為最終目的的終結性評價，通過對教師工作表現的評價，作出解聘、晉升、調動、降級、加薪、減薪等決定，是一種傳統(tǒng)的評價制度。發(fā)展性教師評價，是以促進教師專業(yè)發(fā)展為目的的，是一種依據目標，重視過程，及時反饋，促進教師發(fā)展的形成性評價。其實質是把教師評價從傳統(tǒng)的單純管理監(jiān)督手段，轉變?yōu)榇龠M教師個人專業(yè)發(fā)展的手段，從簡單的鑒定、選拔手段提升為集激勵、引導和教育為一體的專業(yè)服務；以創(chuàng)設環(huán)境調動教師內在發(fā)展需求為前提，通過評價活動對教師的專業(yè)發(fā)展予以有效的幫助和支持，引導教師自我規(guī)劃、自我反思，主動從多種渠道獲取評價信息，不斷調控和完善自己的教育、教學行為，提升專業(yè)素養(yǎng)，實現真正意義上的全面發(fā)展。發(fā)展性教師評價具有評價目標的發(fā)展性、評價主體的多元性、評價內容的全面性、評價方法的多樣性等特點。發(fā)展性評價更注重定性分析和系統(tǒng)方法的應用，不僅強調結果性評價，更重要的是做到全程評價和全方位評價，強調完成工作的質量和發(fā)展過程。(二)構建發(fā)展性和獎懲性評價有機結合的評價體系發(fā)展性教師評價和獎懲性教師評價不是對立的，而是可以相互融合統(tǒng)一的。獎懲性評價對教師具有直接激勵作用，特別是對年輕教師的激勵作用尤為明顯。在實踐過程中，可以通過對不同評價對象和不同發(fā)展階段的細致把握，構建一套發(fā)展性和獎懲性有機結合的評價系統(tǒng)。對年輕教師在實施發(fā)展性評價的同時，還要利用崗位聘任、職稱評審、合同期考核等關鍵性考核評價標準，選擇適當的考評條件和獎懲機制進行直接激勵；而對于具有一定自覺研究行為習慣的高級職稱的優(yōu)秀教師要免于獎懲性評價。如國內部分院校近年來實施的新進教師人事代理合同期考核制度，要求新進教師若在一定年限內不能晉升更高一級技術職務者，則在聘用合同期滿后學校將不再續(xù)聘，即對于初級和中級職稱教師實施“非升即走”的制度；對于副高級職稱教師實行合同期考核評價以及固定期限聘任制度；而對于具有正高級職稱的人事代理教師可以轉為學校固定編制，不再參加合同期考核；對于一部分資深教授可以逐步探索實施Tenure”制度，實行終身聘任制，充分發(fā)揮他們的學術自由。也就是說，在初級、中級、副高級教師職務層面，主要實行發(fā)展性評價和獎懲性評價并重的評價體系；而在正高級教師職務層面主要以發(fā)展性評價為主。(三)實施教師的全方位反饋評價全方位反饋(multi-sourcefeedback)，也稱360度反饋(360-degreefeedback)，最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實施的。不同于自下而上，由上級主管評定下屬的方法，在360度評價法中，評價者不僅是被評價者的上級主管，還包括其他與之密切接觸的人員(如同事、下屬、客戶等)，同時也包括自評；可以說，這是一種基于上級、同事、下級和客戶等信息資源的收集信息、評價績效并提供反饋的方法。教師全方位反饋評價應包含學校領導、學科同行、學生和被評價者自身等主體。筆者認為，實施教師全方位反饋評價要重點做好以下三個環(huán)節(jié)：一是做好同行評議。學科同行提供評價意見可以借助學科共同體的智慧與經驗，讓被評價的教師更清醒的認識到自身的優(yōu)勢和不足，明確努力的方向。當前同行評議在國內已廣泛開展，但是評議的規(guī)范性和公正性還受到諸多方面的影響，筆者建議在國內實施雙向匿名評議制度，從制度設計上保證同行評議的公正性，同時在有條件的地區(qū)和學校實施國際同行評議，逐漸與國際接軌。二是做深自我評價。自我評價更便于教師進行自我反思，使教師由被動接受評價轉變?yōu)橹鲃臃词『涂偨Y工作得失，同時可以要求教師用有限字數總結工作業(yè)績和核心創(chuàng)新點，使教師評價成為教師自我認識、自我改進、自我管理、自我完善的有效途徑，使評價成為教師專業(yè)發(fā)展的“助推器”。三是做實評價反饋。教師全方位反饋評價最后能否改善被評價教師的專業(yè)發(fā)展狀況在很大程度上取決于評價結果的反饋。因而應通過選擇合適的時間、地點和反饋途徑，把綜合各方面的評價信息經過實際分析反饋給被評價者，并幫助教師共同制定未來的發(fā)展和行動計劃，從而增強反饋的效能。(四)實施全過程的教師表現管理和考核學校發(fā)展性教師評價體系可以適當借鑒發(fā)達國家的發(fā)展性教師評價制度已經取得的有益經驗和做法，加強全過程的教師表現管理和考核。表現管理(Perfor-maneeManagement)是英國政府于2001年提出的教師評價制度。其核心是，通過建立教師評價的法律化、制度化和規(guī)范化的架構，為教師提供各種必要的支持和幫助，改進教師的專業(yè)能力和水平，以提高學校的辦學水平，最終達到培養(yǎng)優(yōu)秀學生的目的。表現管理的主要環(huán)節(jié)包括制定目標(Planning)、過程監(jiān)控(Monitoring)、表現檢查(Rev