企業(yè)學(xué)習(xí)實況調(diào)查報告.doc

企業(yè)學(xué)習(xí)實況調(diào)查報告 企業(yè)學(xué)習(xí)實況調(diào)查被公認為培訓(xùn)行業(yè)中做培訓(xùn)預(yù)算時最值得信賴的數(shù)據(jù)源，作為一個年度調(diào)查，該報告調(diào)查了當(dāng)前的行業(yè)發(fā)展趨勢。從公司內(nèi)部來講，學(xué)習(xí)和發(fā)展部門把更多的注意力集中在了非正式學(xué)習(xí)上。以下是研究調(diào)查中總結(jié)出的7大發(fā)現(xiàn)，我們將一一具體的來解釋。 再經(jīng)歷了XX年和XX年兩位數(shù)的消減預(yù)算之后，學(xué)習(xí)和發(fā)展部門終于在XX年迎來了轉(zhuǎn)機。XX年，學(xué)習(xí)和發(fā)展部門繼續(xù)彌補之前他們遭受的損失，將預(yù)算增長了9.5%，也就是說平均每個學(xué)習(xí)者大概有800美元的預(yù)算。另外，他們還在繼續(xù)增加著在經(jīng)濟衰退中失去的員工數(shù)量，到XX年共增長了百分之七的人手?？紤]到這個增長數(shù)量，我們估計，美國的企業(yè)培訓(xùn)團隊在XX年總共花費了670億美元。 這些投資表明，企業(yè)兌現(xiàn)了對員工發(fā)展的承諾。大多數(shù)公司的員工都有著相當(dāng)大的技術(shù)差距;隨著專業(yè)性人才在勞動力市場上的稀缺，公司意識到他們不能只靠外部解決他們的技能短缺問題。為了取得競爭優(yōu)勢，就必須致力于內(nèi)部發(fā)展，培養(yǎng)專業(yè)技能。 即使投入了大筆資金，學(xué)習(xí)和發(fā)展部門的領(lǐng)導(dǎo)還是在經(jīng)濟方面承受了很大壓力，特別是在面對經(jīng)濟不確定的情況下。正因為如此，學(xué)習(xí)和發(fā)展部門保持著對成本的嚴格控制，并嚴格審議他們的培訓(xùn)計劃以減少沒有價值的投入。舉一個例子，美國最大的非營利性醫(yī)療機構(gòu)之一，bjc保健中心，創(chuàng)建了一個名為“測試”的課程方案，它幫助公司節(jié)省了高達30萬美元的培訓(xùn)費用，降低了生產(chǎn)力損失。而且，該組織還把節(jié)省下的資源用于改善其臨床培訓(xùn)課程和其他相關(guān)舉措。 學(xué)習(xí)和發(fā)展部門的領(lǐng)導(dǎo)不斷尋找著使他們的方案更有效率的舉措，許多人正在進一步推廣以虛擬講師為主導(dǎo)的培訓(xùn)(vilt)，電子化學(xué)習(xí)(e-learning)和社會化學(xué)習(xí)(sociallearning)。通過這一系列的努力，培訓(xùn)機構(gòu)繼續(xù)得以削減掉需要的成本。在XX年，每小時的培訓(xùn)費用為52美金，這是過去6年來最低的。 雖然訓(xùn)練團隊在今年增加了，但是額外增加的總?cè)藬?shù)已超過學(xué)習(xí)者的增長速度。因此，在大多數(shù)企業(yè)，培訓(xùn)人員相對雇員的整體比例在過去幾年有所下降。讓我們看一下數(shù)據(jù)：今天的組織機構(gòu)中大約每1000名學(xué)員中有5.2個研發(fā)人員，而XX年時的比例是6.7，比5年前下降了。部分原因是由于有了技術(shù)支持基礎(chǔ)的培訓(xùn)，以及非正式和協(xié)作學(xué)習(xí)的出現(xiàn)。 員工數(shù)量的減少增加了培訓(xùn)團體的壓力，因此應(yīng)該拓展更有創(chuàng)造性的方式。例如，我們采訪了一個制造公司如何培訓(xùn)其銷售人員，他們采用店內(nèi)培訓(xùn)的方式。另一個例子是，美國的黛安芬集團，總部設(shè)在美國的航空航天公司，創(chuàng)造了一個“附屬員工”的計劃，以證明中小企業(yè)也可以提供跨公司的培訓(xùn)。這些努力的結(jié)果都是為了確保學(xué)習(xí)者獲得他們所需要的培訓(xùn)，而不只是專業(yè)人員提供的培訓(xùn)。 不景氣的環(huán)境在經(jīng)濟衰退時更加深了學(xué)習(xí)組織機構(gòu)的壓力，因此要讓投入變得更有效率，更有技術(shù)含量和更符合企業(yè)的需要。這些壓力迫使所需的學(xué)習(xí)和發(fā)展部門人員能力結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了變化。舉例來說，對于現(xiàn)在最傳統(tǒng)的課堂教學(xué)，教師發(fā)現(xiàn)自己花費了很多時間在課堂以外。提供在線培訓(xùn)，并與學(xué)員一對一進行培訓(xùn)。但不是每一個老師都可以這樣調(diào)整時間。 此外，更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展部門組織增加了咨詢技能，以便更加有效的提供建議和解決方案給他們的生意合作伙伴。學(xué)習(xí)和發(fā)展部門團隊擴大了自己的戰(zhàn)略角色，以及他們正式和非正式的產(chǎn)品范圍，咨詢顧問的角色也變得更加重要。 最后，隨著對測量和分析的日益重視，導(dǎo)致訓(xùn)練小組必須提高他們的報告和分析能力。追蹤和分析數(shù)據(jù)，可以凸現(xiàn)成本結(jié)構(gòu)和利用率的問題，以及評估的價值和對于培訓(xùn)的影響。這種分析是做出合理化投資決策的關(guān)鍵。 員工在XX年獲得了更多的培訓(xùn)機會，培訓(xùn)的平均時間從XX年的12.75小時增加到XX年的15.3小時。然而，大部分時間是用在非正式學(xué)習(xí)活動之外。學(xué)習(xí)和發(fā)展小組已經(jīng)意識到，培訓(xùn)必須能帶來持久的效益。知識和技能如果不能應(yīng)用在工作上，那投入的金額只是一種浪費。 因此，學(xué)習(xí)和發(fā)展小組正在把更多的精力放到確保員工通過不斷加強學(xué)習(xí)環(huán)境，施展應(yīng)用到他們所學(xué)到的技能上。這些努力包括經(jīng)理輔導(dǎo)，協(xié)作工具和體驗式練習(xí)。比如，黛安芬集團的“原動力”學(xué)習(xí)計劃和雅培制藥與學(xué)習(xí)者“保持通話”的培訓(xùn)。通過這些培訓(xùn)使公司意識到，只有不斷持續(xù)的學(xué)習(xí)才能真正對員工的工作產(chǎn)生實質(zhì)性的作用。 “社會化”這個詞正在逐漸改變著人們的實踐和培訓(xùn)方式。學(xué)習(xí)和發(fā)展小組領(lǐng)導(dǎo)人正在重新考慮他們所采取的方法，通過社會需求和其他非正式學(xué)習(xí)方法以達到最好的學(xué)習(xí)效果。 在XX年，25%的美國公司投資了非正式學(xué)習(xí)的工具或者服務(wù)。很多大公司都支出了巨大的花費，平均花費達到了$40,000，這是他們在XX年花費的兩倍之多。 許多公司都在嘗試使用社會化的學(xué)習(xí)方法，改善學(xué)習(xí)環(huán)境，推動技術(shù)創(chuàng)新。允許用戶積極參與討論，并分享彼此的知識。這種方式不僅使企業(yè)機構(gòu)之間可以互相學(xué)習(xí)，也有利于積極推動創(chuàng)造力和解決問題。 學(xué)習(xí)型組織如果不投入時間和資源很難取得成功。我們的研究發(fā)現(xiàn)，具有高影響力的學(xué)習(xí)型組織平均每年對每位員工投入$1,021進行培訓(xùn)，這個數(shù)據(jù)明顯高于全國平均水平。他們還提供更多的培訓(xùn)，每年每位員工有20個小時的學(xué)習(xí)時間。與此同時，這些組織能夠提供相應(yīng)服務(wù)，同時保持每1000名學(xué)員中有4.3個學(xué)習(xí)與發(fā)展小組成員，比美國平均5.2的比例顯著降低。 他們是怎樣做到的呢?這些組織有效地利用員工，更多的使用當(dāng)?shù)氐馁Y源和建立非正式的學(xué)習(xí)環(huán)境，為學(xué)習(xí)者提供開發(fā)和支持。此外，這些機構(gòu)外包了更多的學(xué)習(xí)服務(wù)，把他們培訓(xùn)預(yù)算的20%分配給了外部供應(yīng)商，而在美國的平均水平只有14%。 具有高