管理學(xué)第八章激勵(lì)職能.ppt

第八章激勵(lì)職能,管理故事：勇敢的清潔工一條腿的鴨子,激勵(lì)職能導(dǎo)言,管理的本質(zhì)就是通過影響他人的能力，激發(fā)人們?yōu)榻M織提供有益貢獻(xiàn)的工作熱情，去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。成功的管理者必須知道用什么樣的方式有效地調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性。巴納德曾說：假如把組織成員愿意為組織做貢獻(xiàn)的程度來排序，從高到低可以依次分為：強(qiáng)烈的愿望、中等愿望、沒什么愿望、強(qiáng)烈的毫無愿望或反對(duì)以致憎恨。在現(xiàn)代社會(huì)里，對(duì)現(xiàn)存的或?qū)⒔⒌慕M織，多數(shù)人總是站在消極的一面。捫心自問，除了我們是組織成員這個(gè)事實(shí)以外，在沒有其他誘因的情況下，我們甘愿為組織服務(wù)的熱情有多大？一個(gè)管理者如果不知道怎樣調(diào)動(dòng)人的積極性，那是不能勝任管理工作的。要想調(diào)動(dòng)人們的工作積極性，提高生產(chǎn)率，就必須依靠有效的激勵(lì)。,學(xué)習(xí)內(nèi)容,基本概念激勵(lì)理論的內(nèi)容1.馬斯洛的需要層次理論2.赫茨伯格的雙因素理論3.弗隆的期望理論4.帕特勞勒激勵(lì)模型5.亞當(dāng)斯的公平理論6.斯金納的強(qiáng)化理論激勵(lì)原則和激勵(lì)方式,內(nèi)容型激勵(lì)理論,過程激勵(lì)理論,行為改造型激勵(lì)理論,第一節(jié)基本概念,人的行為產(chǎn)生的原因需要、動(dòng)機(jī)與行為激勵(lì),一、人的行為產(chǎn)生的原因,凡人類有意識(shí)的活動(dòng)均稱之為行為。行為產(chǎn)生原因的幾種觀點(diǎn)：1人的行為本能說先天的，自然屬性2人的行為環(huán)境說后天的，環(huán)境決定的，人的社會(huì)屬性3人的行為是個(gè)體本能與社會(huì)環(huán)境相互作用的結(jié)果先天和后天結(jié)合的問題:哪個(gè)更重要?,二、需要、動(dòng)機(jī)與行為,1需要需要：是客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)，是人們對(duì)某種事物或目標(biāo)的渴求和欲望。身體內(nèi)部的刺激客觀刺激身體外部的環(huán)境刺激人有多種需要：物質(zhì)的，精神的,二、需要、動(dòng)機(jī)與行為,2.動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)是由需要引起的。當(dāng)人們產(chǎn)生某種需要，而又未滿足時(shí)，心理上便產(chǎn)生一種不安和緊張，這種不安和緊張成為一種導(dǎo)向某種行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，這就是動(dòng)機(jī)。人的動(dòng)機(jī)，就是誘發(fā)、推動(dòng)、引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的一種內(nèi)在狀態(tài)。,需要,緊張,動(dòng)機(jī),3.行為在某一時(shí)刻，是由最大需要決定動(dòng)機(jī)和行為。,二、需要、動(dòng)機(jī)與行為,人的行為過程,需要,緊張,動(dòng)機(jī),行為,反饋,滿足,目標(biāo),產(chǎn)生,引起,導(dǎo)致,達(dá)到,帶來,提供,圖：需要行為滿足的連續(xù)過程,需要,需要,動(dòng)機(jī),需要帶有較強(qiáng)的客觀性，側(cè)重于缺乏某種東西的客觀狀態(tài),動(dòng)機(jī)是純主觀的，是和具體的目標(biāo)以及一定的行為方式相聯(lián)系的，因而動(dòng)機(jī)更多的受社會(huì)、文化、意識(shí)、道德和個(gè)人品質(zhì)的影響，它經(jīng)過了更多的思維加工。,動(dòng)機(jī),需要與動(dòng)機(jī)的關(guān)系,需要、動(dòng)機(jī)和行為的關(guān)系,行為是由動(dòng)機(jī)決定的，動(dòng)機(jī)來自需要。行為動(dòng)機(jī)需要這句話倒過來會(huì)有兩種情況：需要?jiǎng)訖C(jī)行為需要?jiǎng)訖C(jī)行為最強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)或優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)才產(chǎn)生行為。需要=動(dòng)機(jī)=行為,三、激勵(lì),“激勵(lì)”：激發(fā)、鼓勵(lì)激勵(lì)：就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)：滿足人的需要達(dá)到引導(dǎo)人的行為的目的。成功的激勵(lì)是滿足人們的需要后達(dá)到的往往是一種精神力量或狀態(tài)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)。激勵(lì)因素：物質(zhì)因素和精神因素,第二節(jié)馬斯洛的需要層次理論（內(nèi)容型激勵(lì)理論1）,（美）心理學(xué)家馬斯洛1954年在動(dòng)機(jī)和個(gè)性提出的需要層次論兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)：人是有需要的，沒有被滿足的需要才有激勵(lì)作用需要的產(chǎn)生是有規(guī)律的。某一層次需要滿足后，另一層次需要才出現(xiàn),一、需要層次理論的內(nèi)容,1.人類的需要分5個(gè)層次2.5種需要之間呈遞進(jìn)規(guī)律3.人的需要的個(gè)體差異性,1人類的需要分5個(gè)層次,5自我實(shí)現(xiàn)需要4尊重需要3社交需要2安全需要1生理需要,馬斯洛的需要層次,25種需要之間呈遞進(jìn)規(guī)律,需要是不斷變化的需要的變化是有規(guī)律的人的五種需要由低到高，呈遞進(jìn)規(guī)律，只有在較低層次的需要得到滿足，才能產(chǎn)生更高一級(jí)的需要。五種需要分為：高、低兩級(jí)較低層次、物質(zhì)方面的需要：生理和安全需要較高級(jí)、精神方面的需要：社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要高級(jí)需要是從內(nèi)部使人得到滿足，而低級(jí)需要?jiǎng)t主要從外部使人得到滿足。,3人的需要的個(gè)體差異性,一個(gè)人在不同時(shí)期有不同的需要。即使在同一時(shí)期也存在著幾種不同需要。由于的心理發(fā)展程度不同，占主導(dǎo)地位的需要也就不同。在不同人身上，則有較大的差異。人們常常是5種需要同時(shí)存在，只是需要的強(qiáng)度不同，呈現(xiàn)出不同的需要結(jié)構(gòu)。作為管理者，必須了解每個(gè)員工目前所處的需要層次、最強(qiáng)烈的需要，然后著重滿足此人最強(qiáng)烈的需要，才能起到激勵(lì)作用，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。,二、對(duì)馬斯洛需要層次理論的評(píng)價(jià),1貢獻(xiàn)（1）需要層次理論，為研究人的行為提供了一個(gè)比較科學(xué)的理論框架，成為激勵(lì)理論的基礎(chǔ)。（2）人的需要是多種多樣的，激勵(lì)方式也是多種多樣的。2缺陷(1）人類需要層次，不一定完全按照5種需要的順序產(chǎn)生。（2）人類需要不止5個(gè)層次。如英雄人物和偉人都是“超越自我”需要占主導(dǎo)的人。6個(gè)層次可以克服5個(gè)層次的不足，也可以解釋英雄人物的精神和個(gè)性品質(zhì)。,需要層次圖,我國(guó)學(xué)者：6個(gè)需要層次,第三節(jié)赫茲伯格的雙因素理論（內(nèi)容型激勵(lì)理論2）,(美)心理學(xué)家：赫茲伯格時(shí)間：1957年地點(diǎn)：美國(guó)的匹茲堡調(diào)查對(duì)象：200多名工程技術(shù)人員和會(huì)計(jì)師調(diào)查問題：什么時(shí)候你對(duì)工作特別滿意？什么時(shí)候你對(duì)工作特別不滿意？研究結(jié)果：雙因素理論保健因素：這些因素具備時(shí)，不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)，但不具備時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不滿。激勵(lì)因素：這些因素具備時(shí)，會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)，但不具備時(shí)，不會(huì)產(chǎn)生不滿。,一、雙因素理論的內(nèi)容,調(diào)查結(jié)果：使員工對(duì)工作感到滿意和不滿意的因素是不同的。使員工感到不滿意的因素是工作環(huán)境引起的，如公司政策、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件等。這些因素改善了，只能消除員工的不滿，起到安撫員工的作用。但不能使員工變得非常滿意，也不能激發(fā)他們的工作積極性。赫氏把這類因素稱為保健因素。使員工感到滿意的因素有：工作富有成就感，工作成績(jī)得到認(rèn)可，工作本身具有挑戰(zhàn)性、個(gè)人進(jìn)步（晉升）等，這些因素的改善，能夠明顯地激發(fā)職工的工作熱情，從而提高生產(chǎn)率。赫氏把這類因素稱為激勵(lì)因素。影響職工工作行為的因素有兩類：（1）“工作環(huán)境和工作關(guān)系”方面的因素，稱為保健因素（2）“工作內(nèi)容本身”方面的因素，稱為激勵(lì)因素,雙因素理論的內(nèi)容,工資公司監(jiān)督制度公司政策人際關(guān)系工作保障工作環(huán)境,賞識(shí)進(jìn)步成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就,激勵(lì)因素,保健因素,（工作環(huán)境與工作關(guān)系）,（工作本身）,保健因素與激勵(lì)因素的作用,保健因素是保證員工完成工作的基本條件，與工作的外部環(huán)境有關(guān)。當(dāng)員工受到很強(qiáng)烈的激勵(lì)時(shí)，他們對(duì)不利的保健因素（外部環(huán)境條件）會(huì)有很大的忍耐，往往會(huì)以積極的態(tài)度克服不利條件或環(huán)境影響的同時(shí)，創(chuàng)造新的工作條件。反之，如果員工未受到激勵(lì)因素激發(fā)時(shí)，不僅不會(huì)有改善條件或環(huán)境的耐性，而且會(huì)因工作條件不具備或較差，導(dǎo)致工作消極。要想真正激勵(lì)員工，必須注重改善那些激勵(lì)因素，這些因素才會(huì)增加員工的工作滿意感。,傳統(tǒng)觀點(diǎn)與赫茲伯格觀點(diǎn)的比較,雙因素激勵(lì)理論的重要意義，在于它把傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點(diǎn)進(jìn)行了析解：滿意的對(duì)立面是沒有滿意，而不是不滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。,傳統(tǒng)觀點(diǎn)與赫茲伯格觀點(diǎn)的比較,傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意赫氏觀點(diǎn)滿意沒有滿意、沒有不滿意不滿意（激勵(lì)因素）（保健因素）,需要層次理論與雙因素理論的關(guān)系,二者有一種對(duì)應(yīng)關(guān)系：（赫）保健因素（馬）較低層次需要（生理、安全、社交等需要）（赫）激勵(lì)因素（馬）高層次的需要（尊重、自我實(shí)現(xiàn)需要）馬斯洛的需要層次理論是針對(duì)需要而言的赫氏的理論是針對(duì)這些需要的目標(biāo)和誘因而言的二者的關(guān)系如下圖所示,需要層次論與雙因素理論的關(guān)系（圖）,自我實(shí)現(xiàn),社交,自尊,安全,生理,工作的挑戰(zhàn)性成就成長(zhǎng)責(zé)任,晉升褒獎(jiǎng),地位,人際關(guān)系公司政策,管理公司的素質(zhì),上司的素質(zhì)工作環(huán)境,工作安全,薪金個(gè)人生活,激勵(lì)因素,保健因素,馬氏理論,赫氏理論,二、對(duì)雙因素理論的評(píng)價(jià)與應(yīng)用,1.局限：雙因素理論，有很大的影響，也有批評(píng)。（1）調(diào)查取樣的數(shù)量和對(duì)象缺乏代表性。（2）將保健因素和激勵(lì)因素截然分開是不妥的。2.貢獻(xiàn)（1）該理論告訴我們一個(gè)事實(shí)，采取了某些激勵(lì)措施以后并不一定就帶來滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就能提高。（2）滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。3.應(yīng)用雙因素理論值得我們借鑒，但必須結(jié)合中國(guó)的國(guó)情。雙因素產(chǎn)生的作用，要根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，人們生活水平的高低。在經(jīng)濟(jì)不富足的情況下，滿足保健因素的內(nèi)容，也可以起到激勵(lì)的作用。,第四節(jié)弗隆的期望理論（過程激勵(lì)理論1）,美國(guó)心理學(xué)家弗?。ǜヴ斈罚?964年在工作與激勵(lì)中提出的該理論對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行了比較全面的研究當(dāng)代最主要的激勵(lì)理論之一,一、期望理論的內(nèi)容,期望理論的基本觀點(diǎn)或基礎(chǔ)是：人們之所以能夠積極地從事某種工作，是因?yàn)檫@項(xiàng)工作或組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。某一活動(dòng)對(duì)某人的激勵(lì)力量取決于該活動(dòng)結(jié)果給他帶來的全部預(yù)期價(jià)值以及達(dá)到該結(jié)果的概率。用公式表示：M=VEM激勵(lì)力量（工作動(dòng)力）V目標(biāo)效價(jià)。（預(yù)期價(jià)值吸引力），指達(dá)到目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值大小。E期望值（工作信心）。指主觀判斷達(dá)成目標(biāo)的概率。激勵(lì)力量（工作動(dòng)力）=效價(jià)(預(yù)期價(jià)值)期望值（工作信心）,公式提出激勵(lì)時(shí)處理好的3方面關(guān)系,期望理論是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確：工作能提供給他們真正需要的東西；他們欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的；只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。努力與績(jī)效的關(guān)系（E）。個(gè)體感受到通過一定程度的努力達(dá)到工作績(jī)效的可能性?？?jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系（V）。個(gè)體對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī)效后能獲得理想的獎(jiǎng)賞的信任程度。獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系(V)。滿足需要程度的大小。這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用過程模式表示即：“個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）個(gè)人需要”,期望理論的簡(jiǎn)化模式：3方面的關(guān)系,個(gè)人努力,取得績(jī)效,組織獎(jiǎng)勵(lì),滿足個(gè)人需要程度,關(guān)系一,關(guān)系二,關(guān)系三,二、期望理論的評(píng)價(jià)及對(duì)管理者的啟示,期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，認(rèn)為每一個(gè)員工都在尋求獲得最大的自我滿足。期望理論的核心是雙向期望：管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎(jiǎng)賞。期望理論的關(guān)鍵正確識(shí)別個(gè)人目標(biāo)以及三種關(guān)系，即努力與績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。對(duì)管理者的啟示（1）管理者的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（2）管理者應(yīng)以多數(shù)成員認(rèn)為較大的效價(jià)，作為激勵(lì)。（3）要注意目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的期望值。（工作任務(wù)跳一跳，夠得著）,第五節(jié)帕特和勞勒的激勵(lì)模式（過程激勵(lì)理論2）,美國(guó)心理學(xué)家帕特和勞勒在期望理論基礎(chǔ)上發(fā)展出了一個(gè)更全面、更完備的激勵(lì)模式較好地說明了整個(gè)激勵(lì)過程,一、帕特和勞勒的激勵(lì)模式,獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值,完成特定任務(wù)能力,努力,達(dá)成績(jī)效,覺察的公平獎(jiǎng)勵(lì),內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì),外在的獎(jiǎng)勵(lì),滿意,覺察的努力和獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率,對(duì)所需完成任務(wù)的了解程度,1,2,3,4,5,激勵(lì)模式的5個(gè)緊密相聯(lián)的環(huán)節(jié),（1）努力程度即激勵(lì)所發(fā)揮的力量，取決于效價(jià)（報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值）和期望值（通過努力達(dá)到績(jī)效和該績(jī)效獲得報(bào)酬的可能性）。（2）工作的實(shí)際績(jī)效取決于完成該任務(wù)的能力、努力程度和對(duì)該任務(wù)的理解程度。（3）工作績(jī)效帶來各種獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬，包括內(nèi)在的報(bào)酬（如成就感或自我實(shí)現(xiàn)感）和外在報(bào)酬（如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等）。（4）獎(jiǎng)勵(lì)措施是否產(chǎn)生滿意，取決于受獎(jiǎng)勵(lì)者所獲得報(bào)酬（獎(jiǎng)勵(lì)）的公平的認(rèn)識(shí)。（5）滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。,二、評(píng)價(jià)：帕特和勞勒激勵(lì)模式,從激勵(lì)模式看，激勵(lì)不是一種簡(jiǎn)單的因果關(guān)系，要使激勵(lì)產(chǎn)生預(yù)期效果，就必須考慮到激勵(lì)內(nèi)容、激勵(lì)制度、組織分工、目標(biāo)設(shè)置、公平考核和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等綜合因素，把努力績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)滿意以及滿意反饋回努力，這一連鎖關(guān)系綜合到整個(gè)管理系統(tǒng)中去。該激勵(lì)模式是迄今為止激勵(lì)系統(tǒng)一種比較全面的激勵(lì)模式，其中許多觀點(diǎn)，已被人們接受和采用，取得了很好的效果。,第六節(jié)亞當(dāng)斯的公平理論（過程激勵(lì)理論3）,美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代首先提出的公平理論又稱社會(huì)比較理論該理論主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響,一、公平理論的內(nèi)容,公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬之后，他不僅關(guān)心自己工作所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。通過種種比較來確定自己所得報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。個(gè)人實(shí)際報(bào)酬（絕對(duì)量）報(bào)酬的分配（相對(duì)量）人們的工作積極性不僅與多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。從某種意義講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。人們常常通過橫向和縱向兩個(gè)方面的比較來判斷其所獲報(bào)酬的公平性。,公平感,工作積極性,1橫向比較,人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。員工選擇與自己進(jìn)行比較的參照類型有三種，分別是“他人”、“制度”和“自我”?！八恕保喊ńM織內(nèi)的從事相似工作的同事和其他組織中與自己能力相當(dāng)?shù)耐惾?，包括同行、朋友、鄰居等?！爸贫取保菏侵附M織中的工資政策以及這種政策的運(yùn)作?！白晕摇保菏侵缸约涸诠ぷ髦懈冻雠c所得的比率。橫向比較，“自我”與“他人”進(jìn)行比較來判斷所得報(bào)酬的公平性?？梢杂霉疥P(guān)系式來表示：,橫向比較的三種結(jié)果（表）,所得與付出的比率比較,員工的評(píng)價(jià),所得A付出A,所得B付出B,所得A付出A,所得B付出B,所得A付出A,所得B付出B,不公平（報(bào)酬過低）,公平,不公平（報(bào)酬過高）,A代表某員工；B代表參照對(duì)象,橫向比較結(jié)果分析,當(dāng)公式中取等號(hào)時(shí)，個(gè)人會(huì)覺得自己的報(bào)酬是合理的，公平的，其心態(tài)就比較平衡，努力工作。當(dāng)公式取小于號(hào)時(shí)，個(gè)人就會(huì)覺得自己的報(bào)酬低了，不公平了。因而就要設(shè)法消除這種不公平，他可能會(huì)要求增加報(bào)酬，或降低工作積極性，用減少付出來求得心理上的平衡，也可能離職。當(dāng)公式中是大于號(hào)時(shí)，說明自己的報(bào)酬水平大于別人。在這種情況下，一般人不會(huì)要求減少報(bào)酬，而有可能會(huì)自覺地增加自我的付出。過一段時(shí)間他就會(huì)因重新估計(jì)自己的付出而對(duì)高報(bào)酬心安理得，于是其產(chǎn)出又會(huì)回到原先的水平。,2縱向比較,就是把自己目前的付出與所得的報(bào)酬比值同過去的付出與所得報(bào)酬比值進(jìn)行比較。也就是把自己的過去作為對(duì)比參照對(duì)象。結(jié)果仍有三種情況：目前過去（1）所得付出所得付出（2）所得付出所得付出（3）所得付出所得付出公式中是等于號(hào)時(shí)，此員工認(rèn)為基本公平，積極性和努力程度可能會(huì)保持不變。公式中是大于號(hào)時(shí)，一般來講，他不會(huì)覺得所獲得報(bào)酬過高因?yàn)樗赡軙?huì)以為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了進(jìn)一步提高，其工作積極性不會(huì)因此而提高多少。公式中是小于號(hào)時(shí)，他會(huì)覺得很不公平，工作積極性會(huì)下降，除非管理者給他增加報(bào)酬。,二、公平理論的分析,公平是一種心理現(xiàn)象，也是一種主觀感受。對(duì)得到的報(bào)酬與付出的比例的認(rèn)識(shí)，會(huì)使個(gè)人的工作態(tài)度大受影響。公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題。其原因它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)它與評(píng)定人有關(guān),三、公平理論對(duì)我們的啟示,1.影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。2.激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正，管理者應(yīng)注意實(shí)際工作績(jī)效與報(bào)酬的合理性。3.在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心里的疏導(dǎo)，樹立正確的公平觀。公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分配聯(lián)系在一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。,第七節(jié)斯金納的強(qiáng)化理論（行為修正/改造型激勵(lì)理論）,美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出的。與其他激勵(lì)理論不同，強(qiáng)化理論幾乎不涉及主觀判斷等內(nèi)部心理過程，只討論刺激和行為的關(guān)系。行為修正的根本原則：導(dǎo)致正面效果的行為趨向于被重復(fù)，導(dǎo)致負(fù)面結(jié)果的行為趨向于不被重復(fù)。行為修正通常與外在的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰相關(guān)。,一、強(qiáng)化理論的內(nèi)容,斯金納認(rèn)為，無論是人還是動(dòng)物，為了達(dá)到某種目的都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。這就是環(huán)境對(duì)行為強(qiáng)化的結(jié)果。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可分為：正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化,1正強(qiáng)化,正強(qiáng)化：就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為。正強(qiáng)化的刺激物獎(jiǎng)金、改善工作條件、人際關(guān)系；對(duì)成績(jī)的認(rèn)可、表揚(yáng)、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作，給予學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等正強(qiáng)化的方式（1）連續(xù)的、固定的正強(qiáng)化如對(duì)每一次符合組織目標(biāo)的行為都給予強(qiáng)化或每隔一段固定時(shí)間給予一定的強(qiáng)化。（2）間斷的、時(shí)間和數(shù)量都不固定的正強(qiáng)化根據(jù)組織的需要和個(gè)人行為在工作中的反映，不定期、不定量實(shí)施強(qiáng)化，使每次強(qiáng)化都能起到較大的效果。實(shí)踐證明，后一種正強(qiáng)化更有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。,2負(fù)強(qiáng)化,負(fù)強(qiáng)化：就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，使之削弱甚至消失。負(fù)強(qiáng)化的刺激物如批評(píng)、處分、降級(jí)、扣發(fā)獎(jiǎng)金或減少獎(jiǎng)勵(lì)等。負(fù)強(qiáng)化的方式與正強(qiáng)化有所差異應(yīng)采用連續(xù)負(fù)強(qiáng)化，即對(duì)每一次不符合組織的行為都應(yīng)及時(shí)予以負(fù)強(qiáng)化，消除人們的僥幸心理，減少直至消除這種行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性。,二、強(qiáng)化理論的啟示,強(qiáng)化理論較多強(qiáng)調(diào)外部因素或環(huán)境刺激對(duì)行為的影響，忽略了人的內(nèi)在因素和主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用。要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采用不同的強(qiáng)化措施。強(qiáng)化理論告訴我們，正強(qiáng)化（獎(jiǎng)勵(lì)）和負(fù)強(qiáng)化（懲罰）都有激勵(lì)作用，但應(yīng)以正強(qiáng)化為主，負(fù)強(qiáng)化為輔，才會(huì)