薪酬設計及管理(上)

薪酬設計及管理 （ 上 ） 薪酬設計及管理是企業(yè)激勵機制的核心 ，它對調(diào)動員工的積極性起著關鍵的作用 ， 是人們最為關切 、 敏感的人力資源管理活動 。 企業(yè)的薪酬政策 、 薪酬制度和薪酬結構體系設計得合理 ， 就可以起到吸引 、 留住 、 充分激勵員工的作用 ， 否則 ， 就會產(chǎn)生消極的影響 ， 甚至會出現(xiàn)員工士氣低落 、 工作效率下降 、 人才流失的嚴重后果 。 當前 ， 我國加入 WTO在即 ， 我國企業(yè)將面臨一個競爭更加激烈的環(huán)境 。 提高企業(yè)的薪酬管理水平 ， 發(fā)揮薪酬的激勵功能 ， 是我國企業(yè)的當務之急 。 。 第六章 薪酬設計及管理（上） 薪酬的概念： 是指員工從事企業(yè)所需要的勞動而得到的以 貨幣或非貨幣形式的補償 ， 是企業(yè)支付給員工的 勞動報酬 。 工資 ， 有廣義的概念和狹義的概念 。 廣義的 工資 即 薪酬；狹義的工資就是不包括獎金 、 津貼 和福利的工資等級制 ， 即基本工資制度 。 工資 wage， 以小時或計件的形式支付 ， 如 “ 藍領 ”職工 （ 工人 ） 的工資 。 薪金 （ 水 ） salary， 以月或年的形式支付 ， 如 “ 白領 ” 職工 （ 管理人員和技術人員 ） 的 “ 工資 ” 。 第六章 薪酬設計及管理（上） 薪酬的功能： 補償功能 。 員工在勞動過程中腦力與體力的消耗必須得到補償 ， 勞動力才能夠得到恢復 ，勞動才能繼續(xù) 。 員工提供勞動得到薪酬 ， 通過薪酬取得消費資料 ， 從而保證了勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn) 。 薪酬的這一補償職能 ， 前提是勞動 。只有進行了勞動才能按消耗的勞動量進行補償 ，多勞多補償 ， 少勞少補償 ， 不勞不補償 。 第六章 薪酬設計及管理（上） 激勵功能 。 是指通過薪酬對員工物質(zhì)文化生活需求的不同滿足程度 ， 刺激其工作積極性 ，提高工作效率和勞動生產(chǎn)率 。 在現(xiàn)代社會 ， 勞動是人們主要的謀生手段 ， 物質(zhì)利益自然是為人所追求的 。 此外 ， 人們收入的高低不僅決定了物質(zhì)文化生活條件的好壞 ， 也是個人社會地位的一個重要因素和全面滿足生理需求 、 心理需求 、社會需求的經(jīng)濟基礎 。 第六章 薪酬設計及管理（上） 物質(zhì)利益對員工的激勵 ， 在現(xiàn)代企業(yè)中直接表現(xiàn)為薪酬對員工的激勵 。 薪酬這一激勵勞動的主要杠桿運用得當 ， 會大幅度提高人的工作積極性 ， 從而提高工作效率和勞動生產(chǎn)率 。 企業(yè)在設計薪酬制度 、 進行薪酬管理時 ， 一定要注意使薪酬的激勵作用充分發(fā)揮 ， 有利于激勵勞動者努力鉆研 ， 積極進取 ， 發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性 。 調(diào)節(jié)功能。在市場經(jīng)濟中，勞動力的價格 薪酬水平是調(diào)節(jié)勞動力流動的決定因素，通過薪酬水平的調(diào)節(jié)，可以為企業(yè)吸引人才，留住人才，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配置。 第一節(jié) 企業(yè)薪酬管理制度體系 企業(yè)薪酬管理的基本內(nèi)容： 薪酬計劃 薪酬總額管理 薪酬額管理 個別薪酬額管理 薪酬結構 基本工資制度 薪酬制度 工資支付形式 獎金制度 福利制度 薪酬調(diào)整制度 企業(yè)日常的全面薪酬管理 薪酬管理的分析診斷 第二節(jié) 企業(yè)薪酬的一般構成 一 、 企業(yè)薪酬的一般形式： 工 資 獎 金 津 貼 福 利 第二節(jié) 企業(yè)薪酬的一般構成 獎金 （ 又稱獎勵工資 、 激勵工資 ） ： 一般有經(jīng)常性工作獎、年終獎、傭金（即按銷售額提成的獎金）、勞動分紅、特殊貢獻獎等形式。它可與員工的個人績效掛鉤，也可與群體（班組、科處室等）乃至整個企業(yè)的效益結合。 獎金具有明確的針對性和 短期刺激性 ，是對員工 近期績效的回報 ，故浮動多變。 第二節(jié) 企業(yè)薪酬的一般構成 津貼 （ 又稱附加工資 ） ： 是對從事特殊條件 （ 臟 、 險 、 累等 ） 下工作的員工所付出的超過一般標準的額外勞動量 ，給予物質(zhì)補償?shù)囊环N工資形式 。 第二節(jié) 企業(yè)薪酬的一般構成 福利： 從本質(zhì)上講 ， 福利是 工資的轉(zhuǎn)換形式 ， 是一種 補充性報酬 ， 但往往不以貨幣形式直接支付 ， 而多以 實物或服務的形式支付 （ 如帶薪度假 、帶薪病假 、 企業(yè)補充退休金和補充健康保險 、 子女教育津貼 、 廉價住房 、 免費或打折工作餐 、 打折或優(yōu)惠的商品或服務等等 ） ， 或為 延期性支付 （ 包括各類保險金支付 、 優(yōu)惠價購買本企業(yè)股票等 ） 。 第二節(jié) 企業(yè)薪酬的一般構成 一般來說，企業(yè)福利主要分為兩類：一是企業(yè)為員工支付的 國家法令強制性的社會統(tǒng)籌保險金 ， 比如企業(yè)為員工支付的社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險、社會醫(yī)療保險和工傷保險等； 二是企業(yè)內(nèi)部 自定的各種福利項目 ， 比如帶薪度假、帶薪病假、企業(yè)補充退休金和補充健康保險、子女教育津貼、廉價住房、免費或打折工作餐、打折或優(yōu)惠的商品或服務等等。 第二節(jié) 企業(yè)薪酬的一般構成 二 、 薪酬構成形式的理論分析： 基本工資 激勵工資 （ 獎金 ） ： 投入性激勵工資和產(chǎn)出性激勵工資； 短期激勵和長期激勵 （ 期股 、 期權 、 技術發(fā)明收益分享 ） 實行激勵工資應考慮的問題： 基本工資與激勵工資的比重 ， 激勵工資誘發(fā)的 “ 替代效應 ” ， 激勵制度的可行性 。 成就工資 第三節(jié) 基本工資制度 工資是主要以員工工作崗位的性質(zhì)為依據(jù)來確定的。 在企業(yè)薪酬制度中，工資是基本的和核心的薪酬制度，而工資等級的確定，又是最為關鍵的。 我們知道，企業(yè)內(nèi)部的工資是要劃分等級的，按照確定員工工資等級的依據(jù)不同，可以歸納為四種基本工資制度類型： 第三節(jié) 基本工資制度 一、 年功工資制 也稱年資工資、工齡工資，其確定是以員工的工作年限，即按照連續(xù)工齡或本企業(yè)工齡決定其工資標準，并且隨工齡增加逐年增加工資。 第三節(jié) 基本工資制度 日本企業(yè)實行的是 “ 年功序列工資制度 ” 。 其特點是 ， 基本工資按年齡 、 企業(yè)工齡和學歷等因素決定 ，與工作 、 能力沒有直接聯(lián)系 ， 普遍實行定期增薪制度 ，隨著工齡的增長每年增加一次工資 ， 退休金以基本工資和企業(yè)工齡為計算基礎 。 年功序列工資制度萌芽于 20世紀初期，主要是為了防止工人從這個企業(yè)跳到另一個企業(yè)，培養(yǎng)和固定忠于本企業(yè)的熟練工人。 第三節(jié) 基本工資制度 二、能力工資制 是以員工本人能力（技術、業(yè)務水平及體質(zhì)、智力等）所達到的標準，來確定其工資等級和工資標準，具體表現(xiàn)有技術等級工資制、能力資格工資制和職能工資制。 第三節(jié) 基本工資制度 三、崗位工資制 也稱（職位工資制，是依據(jù)工作崗位的性質(zhì)（工作條件、責任大小、復雜程度、繁重程度）確定各工作崗位的相對等級順序，再規(guī)定相應的工資標準，其制訂的依據(jù)特點是 “ 對崗不對人 ” 。員工在什么崗位就領取什么崗位的工資，不考慮其是否具有的超出本崗位要求的工作能力。這是它與能力工資制的根本區(qū)別。 第三節(jié) 基本工資制度 四、結構工資制 也稱多元工資制、分解工資制和組合工資，是把影響和決定員工工資的各種主要因素分解開來，然后再根據(jù)各因素分別設置工資標準的一種工資形式。 結構工資制吸收了前面三種形式的長處，有較靈活的調(diào)節(jié)作用、適應性，有利于合理安排企業(yè)內(nèi)部各類員工的工資關系，能夠比較有效地調(diào)動各方面員工的工作積極性，充分發(fā)揮工資的激勵功能。 第三節(jié) 基本工資制度 但是 ， 結構工資的設計及其各工資單元的相對比重如何合理確定 ， 操作起來比較復雜 。 從國際和國內(nèi)看 ， 比較適應市場經(jīng)濟條件的企業(yè)工資制度是 以崗位工資為主體的結構工資制形式 ， 它代表著我國企業(yè)工資制度的改革方向 ， 也是目前越來越多企業(yè)采用的工資制度 。 一般包括三個部分： （ 1）崗位工資 ， 這是基本工資 ， 是工資結構中的主體 ， 占工資結構總量比重的大部分； （ 2） 基礎工資 ， 較低而平均 ， 是為了保障員工能維持最低的生活水平； （ 3）年功工資 。 第三節(jié) 基本工資制度 五 、 談判工資制 嚴格講應稱集體談判工資制度 。 實際上它不是一種工資等級制度 ， 而是現(xiàn)代西方企業(yè)處理勞動關系的集體談判制度中的一項主要內(nèi)容 ，它是以企業(yè)及雇主一方同雇員或代表雇員的組織 （ 工會 ） 為一方 ， 雙方在政府的指導 、 監(jiān)督下 ， 就企業(yè)薪酬問題進行談判 、 協(xié)商的制度 。 第四 節(jié) 基本工資制度設計的一般過程 和方法 一、科學、合理的企業(yè)薪酬制度的基本要 求： 公平性： 外部公平性 ， 內(nèi)部公平性 競爭性 激勵性 經(jīng)濟性 合法性 第四 節(jié) 基本工資制度設計的一般過程 和方法 二 、 企業(yè)薪酬政策 薪酬政策應服從于企業(yè)的經(jīng)營理念和經(jīng)營戰(zhàn)略，主要是指諸如本企業(yè)薪酬水準在勞動力市場的位置（競爭性）、薪酬總額的合理范圍、適當平均還是拉大差距、工資和獎金的比例、工資等級制的依據(jù)、各個崗位薪酬變動的范圍等方面的政策和策略。 第四 節(jié) 基本工資制度設計的一般過程 和方法 三 、 影響企業(yè)薪酬制度設計的因素 （ 一 ） 外在因素 勞動力市場的供需關系與競爭狀況 地區(qū)及行業(yè)的特點與通行的薪酬水平 當?shù)厣钏胶臀飪r水平 勞動力的替代物 國家的有關法令和法規(guī) 第四 節(jié) 基本工資制度設計的一般過 程和方法 （ 二 ） 內(nèi)在因素 企業(yè)的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容 公司的經(jīng)營狀況與負擔能力 工會力量 公司的管理哲學和企業(yè)文化 第四 節(jié) 基本工資制度設計的一般過 程和方法 四 、 當前我國企業(yè)崗位工資存在的問題： 首先 是崗級劃分缺乏客觀依據(jù)，沒有堅實的工作分析和工作評價作基礎，即沒有對企業(yè)內(nèi)部所有崗位進行嚴格的工作分析，沒有完善的工作說明書，沒有經(jīng)過對所有崗位進行的嚴格工作評價，崗級劃分實際是套用傳統(tǒng)的行政管理級別劃分方法，不科學，不準確，也不公平。 第四 節(jié) 基本工資制度設計的一般過 程和方法 其次 ， 崗位工資的標準缺乏市場依據(jù) ， 難以保持公司具有一定市場競爭力的薪酬水平和薪酬的外部公平性 。 因此 ， 建立以有效體現(xiàn)崗位差別和崗位勞動質(zhì)量及數(shù)量差別的崗位工資為主體的 ， 并考慮到勞動力市場的價格水平的薪酬制度 ， 是我國企業(yè)的當務之急 。 第四 節(jié) 基本工資制度設計的一般過 程和方法 五、工資決定： 市場經(jīng)濟下 的企業(yè)崗位工資制的含義是 以崗定資，同崗同酬，同工同酬 ，個人工資的高低是與 崗位性質(zhì) 、崗位勞動的質(zhì)量及數(shù)量和 市場工資率 相聯(lián)系的 第四 節(jié) 基本工資制度設計的一般過程 和方法 工作評價 薪酬調(diào)查 工資標準 第四 節(jié) 基本工資制度設計的一般過程 和方法 工作崗位評價： 是在經(jīng)過工作分析 、 有完善的崗位工作說明書的基礎上 ， 對崗位進行研究和劃分等級的方法 ， 工作評價的核心和結果是給崗位規(guī)定級別 。 工作崗位評價的目的 ， 是在工作分析的基礎上 ， 通過對各種工作崗位的性質(zhì) 、 任務 、 責任以及所需人員的資格條件等 ， 以統(tǒng)一的標準進行量化的評定 ， 對他們進行分類和分級 ， 從而確定企業(yè)內(nèi)部各種工作崗位的相對價值 ， 以確保企業(yè)工資的內(nèi)部公平性 ， 實現(xiàn)同工同酬 。 第四 節(jié) 基本工資制度設計的一般過 程和方法 工作評價是現(xiàn)代市場經(jīng)濟下企業(yè)處理內(nèi)部分 配關系而普遍采用的一種科學方法。 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，以工作評價為基礎建立 起來的企業(yè)內(nèi)部工資結構中，勞動者勞動能力的 使用 勞動，集中體現(xiàn)在勞動者的崗位高低上， 而崗位已成為決定勞動者相對工資等級和相對工 資率的主要依據(jù)，并逐漸替代了按資歷確定工資 等級的傳統(tǒng)作法。 第四 節(jié) 基本工資制度設計的一般程 和方法 工作崗位評價的方法一般常用的有兩種： （ 1） 排級法 。 這是最簡單的一種方法 ， 是以工作崗位說明書作為基礎 ， 把企業(yè)的所有工作崗位逐一配對比較 ， 按各工作崗位對企業(yè)的相對價值或重要性排出順序 ， 以確定工作崗位的高低 。 這種方法不必請專家參與 ， 也無需復雜 、量化的技術 ， 但主觀成分很大 ， 所以只適用于規(guī)模較小 、 結構簡單 、 崗位類型較少的企業(yè) 。 第四 節(jié) 基本工資制度設計的一般過 程和方法 （ 2）評分法（也稱點數(shù)法或計點法）。這是先確定企業(yè)所有工作崗位的“付酬因素”（包括工作難度、責任大小、工作條件、任職資格要求等），再確定各因素的不同等級水平及其相應分數(shù)，然后再形成的這個評分標準的基礎上，對所有工作崗位進行評價，打分，根據(jù)每個工作崗位的總得分，就可以確定各個工作崗位對企業(yè)的相對價值，并可以劃分企業(yè)內(nèi)部崗位工資的等級。 評分法科學、準確，考慮比較全面。但專業(yè)性強，技術復雜，必須有專家參與。 第四 節(jié) 基本工資制度設計的一般過 程 和方法 薪酬調(diào)查：薪酬調(diào)查的目的是調(diào)查 、 了解市場工資率的水平 （ 及勞動力市場各類人員的平均薪酬水平 ） ， 以確保本企業(yè)薪酬的外部競爭性和公平性 。 第四 節(jié) 基本工資制度設計的一般過 程 和方法 經(jīng)過工作評價和薪酬調(diào)查 ， 有了工作評價的分數(shù) ， 參考市場工資率 ， 并考慮本企業(yè)的支付能力和薪酬政策 ， 采用一定的技術分析和處理 ， 就可以確定各級崗位的工資標準 ， 從而建立起本企業(yè)的基本工資系統(tǒng) 。 第四 節(jié) 基本工資制度設計的一般過程 和方法 六、工資結構線的作用及其應用 工資結構線是企業(yè)工資等級制的直觀表現(xiàn)形式，它顯示企業(yè)各個崗位的相對價值與其對應的工資水平（標準）之間的關系。用途： （ 1） 可以直觀顯示企業(yè)工資等級制的特征、風格和內(nèi)在公平性，反映出企業(yè)的薪酬政策和管理風格。 （ 2）可以用來檢查已有工資制度的合理性和外部公平性，提供進一步改進的依據(jù)。（見圖 3） 圖 1： a 線斜率較大，顯示企業(yè)偏重拉大不同崗位的收入差距。 b 線斜率較小，顯示企業(yè)偏重于照顧大多數(shù)人的平等心理 。 a 工 資 水 b 平工作評價分數(shù) 圖 2： C 線前段斜率較小，表明企業(yè)對一定等級下諸崗位的工資水平要保持適度差距，不宜拉大；后段斜率增大，表明企業(yè)對一定等級諸崗位的工資水平拉開差距。這是基于保留企業(yè)骨干力量的考慮。 d 線前段與 c線相同，后段斜率為零，表明組織要考慮職工的平均心態(tài)，平息中下層崗位職工的不平感與抱怨，減少工資差距過大帶來的人際沖突。 工 資 c 水 d 平工作評價分數(shù)圖 3： 代表各崗位工資分布規(guī)律的工資特征結構線 . 工 . 資 水 . 平 工作評價分數(shù) 圖 4 ：根據(jù)市場狀況調(diào)整企業(yè)工資水平 a 經(jīng)工作評價的工資線； a調(diào)整后的工資線； d 地區(qū)行業(yè)平均工資水平線； b 地區(qū) /行業(yè)最高工資水平線； c 地區(qū) /行業(yè)最低工資水平線。 b d a a 工 資c 水 平工作評價分數(shù) 圖 5：工資的級差變化舉例 02060100140180220260300原 學 歷 職 稱 工 資 標 準 曲 線新 學 歷 職 稱 工 資 標 準 曲 線學歷職稱工資( 元 )中專職高高中?？瞥跫壜毞Q本科中級職稱碩