企業(yè)文化診斷模型

企業(yè)文化診斷模型 企業(yè)文化概念的提出和研究緣自 20 世紀七八十年代日本企業(yè)的崛起，以及日本經(jīng)濟實力的強大對美國乃至西歐經(jīng)濟形成的威脅和挑戰(zhàn)。人們注意到日美企業(yè)管理模式以及文化的不同對企業(yè)管理和經(jīng)營業(yè)績的影響，進而發(fā)現(xiàn)了社會文化與組織管理融合的產(chǎn)物 企業(yè)文化。 目前被廣泛認可的企業(yè)文化的概念，是指 “在一定的社會經(jīng)濟條件下，通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理 模式 ”。企業(yè)文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產(chǎn)物。企業(yè)文化是西方管理理論在經(jīng)歷了 “經(jīng)濟人 ”、“社會人 ”、 “自我實現(xiàn)人 ”與 “復(fù)雜人 ”假設(shè)之后，對組織的管理理念、管理過程與組織長期業(yè)績的關(guān)系的又一次重新審視。 企業(yè)文化傳遞的信息與組織發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理理念密不可分，并且直接影響到企業(yè)當中人的行為?；诖?，了解你的企業(yè)的文化，以及文化如何影響你的企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績變得十分重要。 國外已經(jīng)有了一些相對成熟的對于企業(yè)文化的測量與定量分析研究，比較著名的有美國密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的企業(yè)文化模型、民族工 作文化的四個特征，以及由此擴展的對組織文化的研究量表、組織文化測量和優(yōu)化量表。 美國學(xué)者 Denison 的 “Denison 企業(yè)文化模型 ”有其獨到之處。它是在對一千多家企業(yè)、四萬多名員工長達 15 年研究的基礎(chǔ)上建立起來的。它用 60 個項目集中考察企業(yè)文化的四個維度：應(yīng)變能力、愿景及目標、一致性、員工參與。 應(yīng)變能力與愿景及目標兩個維度是組織關(guān)注外部的程度，反映了企業(yè)是否順應(yīng)外部經(jīng)濟、政治、社會環(huán)境的變化適時地做出相應(yīng)的改變和調(diào)整。 一致性與員工參與兩個維度反映了組織關(guān)注內(nèi) 部的程度，它要求企業(yè)具備對內(nèi)部系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)和流程進行動態(tài)的整合，以滿足組織目標的實現(xiàn)。 應(yīng)變能力與員工參與兩個維度又反映了組織的靈活性，即以市場、客戶為導(dǎo)向的創(chuàng)新能力。 愿景及目標與一致性兩個維度要求組織具有相對的穩(wěn)定性，使得企業(yè)有自己的發(fā)展方向和目標，并且強化員工對企業(yè)的忠誠和歸屬感。 應(yīng)變能力、愿景及目標、一致性、員工參與四個維度與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān)，包括利潤率、產(chǎn)品質(zhì)量、銷售增長率、創(chuàng)新能力、員工滿意度等。該模型對企業(yè)文化的四個維度又分別從三個方面進行測量。 維度一：員工參與 提升個人能力、增強認同感以及責任感 1授權(quán) 個體有管理自己工作的權(quán)力、主動性以及相應(yīng)的能力。授權(quán)是建立員工對企業(yè)的主人翁意識和責任感的基礎(chǔ)。 2團隊合作 提倡合作以達成組織共同的目標，并使員工認同。 3個人能力的提升 組織為提升員工個體能力進行長期的持續(xù)的投入，目的在于保持企業(yè)的競爭力以及滿足市場的需要。 維度二：一致性 對有生命力的企業(yè)文化的基礎(chǔ) 核心價值觀的認同 1核心價值觀 組織成員對一組價值觀以及期望、目標的認同程度。 2一致性 在關(guān)鍵事件上組織成員能夠達成一致，這取決于組織成員深層價值觀的一致性，以及當不同意見發(fā)生時，妥協(xié)和取得一致意見的頻率。 3合作和配合 不同職能部門能夠為了組織共同的目標很好地合作，不會由于部門之間的界限影響工作的完成。 維度三：應(yīng)變能力 將組織外部環(huán)境的需求轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆拥哪芰?1創(chuàng)新 組織能夠敏感地了解商業(yè)環(huán)境，快速地對變化做出反應(yīng)，并且可以預(yù)見未來的變化。 2關(guān)注客戶需求 組織了解客戶的需要， 做出相應(yīng)的對策。關(guān)注客戶體現(xiàn)了組織行為以滿足客戶 需要為導(dǎo)向的程度。 3學(xué)習(xí)的組織 組織將從商業(yè)環(huán)境中得到的信息變?yōu)榧顒?chuàng)新、獲得新知識和發(fā)展新的競爭能力 的機會。 維度四：愿景及目標 組織發(fā)展的長遠而有意義的方向 1愿景 組織有一個獲得很高認同的未來組織的狀態(tài)，它涵蓋了核心價值觀，是企業(yè)發(fā)展的靈魂， 并為企業(yè)發(fā)展指明了方向。 2戰(zhàn)略發(fā)展目標和方向 組織在本行業(yè)確立什么樣的地位的發(fā)展目標。明確的戰(zhàn)略定位清晰地表 明了組織的目標，并且使每個員工明了努 力的方向。 3具體目標 清晰、可操作的具體目標從組織愿景中發(fā)展而來，并指導(dǎo)員工的具體工作。 該模型不僅有其研究和學(xué)術(shù)價值，同時由于它從具體的商業(yè)運營環(huán)境中發(fā)展而來，直接與組織經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，易于應(yīng)用，并且由于該模型已經(jīng)建立了 500 多家企業(yè)的常模，因此它有相對較好的可靠性。 企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系無庸質(zhì)疑。當代中國企業(yè)越來越認識到企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的重要性。海爾集團、聯(lián)想集團等著名企業(yè)都投入很大精力建設(shè)其獨特的企業(yè)文化。 但企業(yè)文化建設(shè)并不是簡單意 味著組織一兩次文化活動、職業(yè)技能比賽，或者 CIS 策劃。企業(yè)文化包含的內(nèi)容