地稅機關(guān)推行績效管理創(chuàng)新的路徑選擇.docx

*地稅機關(guān)推行績效管理創(chuàng)新的路徑選擇淮陰地方稅務局課題組內(nèi)容提要：地稅機關(guān)實施績效管理，對于提升地稅機關(guān)效能、推進地稅事業(yè)科學發(fā)展，具有十分積極的作用和重要的現(xiàn)實意義。文章通過對地稅機關(guān)績效管理現(xiàn)狀和價值取向的分 析研究，提出建立和完善地稅機關(guān)績效管理的創(chuàng)新思路與構(gòu)想。關(guān)鍵詞：地稅機關(guān)；績效管理；價值取向；創(chuàng)新路徑中圖分類號：F810.42 文獻標識碼：A 文章編號：2095-1280(2012)04-0049-06在稅源專業(yè)化管理改革的大趨勢下，地稅系統(tǒng)推行科學的績效管理，其可行性、可操作性和重要性不言而喻。地稅機關(guān)作為政府執(zhí)法機關(guān)，有其內(nèi)在的規(guī)律性，科學實施績效管理，對于地稅工 作的目標建立、職責分解、過程控制、業(yè)績評估與分析、結(jié)果應用，對于促進地稅效能建設(shè)，提高 依法行政水平，具有十分重要的意義。一、地稅系統(tǒng)績效管理的現(xiàn)狀與分析（一）地稅系統(tǒng)績效管理的沿革江蘇地稅系統(tǒng)一直高度重視績效管理，大致經(jīng)歷三個過程。一是目標責任制管理。沿襲計劃經(jīng) 濟管理辦法，突出收入任務的考核，并實行“一票否決制”。二是征管質(zhì)量考核管理?？己酥笜擞?稅務登記率、納稅申報率、申報準確率、稅收入庫率、欠稅增減率、滯納金加收率和違規(guī)處罰率等 “七率”的考核體系，實現(xiàn)由量到質(zhì)的轉(zhuǎn)變。三是規(guī)范化管理。2000 年以后，江蘇省地方稅務局 制定出臺規(guī)范化管理考核辦法（千分制），涵蓋了稅收工作各個方面。2008 年以后，實施以“三 個一流”為目標的考核辦法，目標更加明確具體，考核更為精細。與此同時，地稅機關(guān)還定期不定 期地開展稅收專項檢查，執(zhí)法檢查，貫徹稅收征管法及其實施細則執(zhí)行情況的專項檢查、年度 稅收專項檢查等，各級人大、財政、審計等也都開展以堵塞漏洞、提高征管質(zhì)量，努力增加收入為 目標的各類檢查以及行風評議等活動?？v覽近二十年來我省地稅系統(tǒng)績效考核的主要特征，可以概 括為：1. 突出評價稅收收入這一中心任務。在“以組織收入為中心”的稅收工作指導思想導向下， 在對稅收管理進行績效評估時，最突出也最常用的綜合評價指標是稅收規(guī)模、稅收增長率、完成收 入任務率、查補入庫率等，在日常管理中，十分注重收入計劃執(zhí)行情況的分析。這一綜合指標的考 核，對于地稅收入規(guī)模小、地方政府期望值高以及地稅稅種多、稅額小、分布廣、征管難度大的特 定時期、特定條件下，以收入任務綜合指標的考核，有效促進了地稅收入的快速增長，提升了地稅 部門在社會各界的地位，贏得了各級政府的信賴，獲得較高的評價，開創(chuàng)了地稅工作新局面。目前的稅收收入任務已由指令性改為指導性，不再是剛性指標，績效考評轉(zhuǎn)向?qū)Χ愂展芾碣|(zhì)量 的評估，不再限于對量的考核。* 本文為江蘇省地方稅務局 2012 年重點調(diào)研課題成果。課題牽頭人：黃衛(wèi)東，男，江蘇省淮安市淮陰地方稅務局黨組書記、局長。 49 淮陰地方稅務局課題組 地稅機關(guān)推行績效管理創(chuàng)新的路徑選擇2. 實現(xiàn)由單一考核向綜合考評方向轉(zhuǎn)變。針對征管改革、優(yōu)化納稅服務、信息化建設(shè)等改革發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展的形勢，地稅績效考核已由單一考核，轉(zhuǎn)向?qū)Ω黜椆ぷ鞯姆诸愒u估。江蘇省地稅局 自 2008 年以后，制定“三個一流”考核指標體系，以期全面反映稅收管理的成效，推進地稅工作 向更高戰(zhàn)略管理目標邁進，具有里程碑式的重要意義。3. 實現(xiàn)由粗放型管理向精細化、科學化方向發(fā)展。除了稅收收入及其分析成果外，其他包括 隊伍建設(shè)、納稅服務、納稅評估等方面普遍使用量化指標進行考核，并且設(shè)置一、二、三級指標， 這些指標不僅便于操作，清晰明確，更有利于提高績效考評的客觀性和可比性，有效推進稅收管理 向精細化、科學化方面的發(fā)展。（二）地稅系統(tǒng)績效管理存在的問題經(jīng)過多年實踐探索，我省地稅系統(tǒng)績效管理取得顯著成效，有效地推動了地稅事業(yè)快速健康發(fā) 展，但隨著經(jīng)濟稅收環(huán)境的日益復雜化、經(jīng)濟發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，稅收管理戰(zhàn)略也需要不斷變革。就 整體而言，目前地稅系統(tǒng)績效管理仍存在一些問題與局限，需要認真研究解決。1. 對績效管理的理念與導向認識模糊，將績效管理等同于績效考核。年初制定目標考核辦法， 年終考核，一個三五個人的考核小組，在一兩天內(nèi)就對全年工作“一錘定音”。以事后評價和獎懲為主， 淡化對績效目標實現(xiàn)的日常管理，偏離以管理和發(fā)展為中心，難以實現(xiàn)持續(xù)改進、持續(xù)優(yōu)化的功能。2. 績效管理指標體系不完善?，F(xiàn)行績效考核指標只是大量指標簡單累加，沒有通過稅收發(fā)展 管理戰(zhàn)略加以開發(fā)設(shè)計。一方面，注重對工作產(chǎn)出（結(jié)果）進行量化考核，忽略了對能代表工作實質(zhì)成果的數(shù)據(jù)歸集與 分析，不能體現(xiàn)依法行政能力的要求。另一方面，對考核指標、評價標準難以科學、恰當?shù)卮_定。 各個層次，各項目的績效目標關(guān)聯(lián)性較低。如收入實績的考核缺乏與對應稅基的縱向、橫向分析比 較，沒有充分考慮經(jīng)濟因素、政策因素、人的努力因素的綜合評估，對稽查工作的考核與其他指標 缺乏明確的因果關(guān)系等。僅以工作結(jié)果作為績效的衡量標準，未能形成有效的邏輯體系，與科學發(fā) 展觀要求有一定差距。3. 績效考評的效率和質(zhì)量需要進一步提升。一是績效考評的手段往往停留在人工操作上，未 能充分運用信息技術(shù)手段進行數(shù)據(jù)的整理、統(tǒng)計與分析；二是數(shù)據(jù)質(zhì)量有待提高，即采集數(shù)據(jù)的質(zhì) 量要求不夠嚴格，數(shù)據(jù)標準不夠嚴謹，導致數(shù)據(jù)質(zhì)量不高，偏離了績效考核的真實性；三是由于難 以充分運用現(xiàn)代信息技術(shù)手段自動生成績效評價結(jié)果，缺乏內(nèi)外結(jié)合的多元化的考核機制，難免出 現(xiàn)考核與被考核之間的博弈，偏離了公正性。這樣很容易產(chǎn)生績效考核的形式主義、指標的片面性、 結(jié)果的武斷性。4. 忽略了對結(jié)果的運用。績效管理需要以績效考核結(jié)果為依據(jù)，不斷總結(jié)、持續(xù)改進、循環(huán)提升。 而現(xiàn)實中的績效考核只是上級對下級、領(lǐng)導對部下進行評價與獎懲的工具，而不是以管理和發(fā)展的 理念，推進地稅事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。5. 對第三方評價意見重視不夠。現(xiàn)行績效管理或績效考評只是地稅系統(tǒng)的內(nèi)部自己考核自己， 具有一定的封閉性、神秘性。沒有引入更多的納稅人意見及第三方客觀評價結(jié)果，即便引入也是走 過場的“客套”，對績效評價的客觀性和全面性有所欠缺。6. 對人的績效管理乏力。科學發(fā)展觀的核心是以人為本，績效管理的核心也應當注重人的能 績管理。在實踐中對人力資源管理的評價，諸如“培訓力度”、“分類管理”等都比較抽象，對每 一個人的能績考評比較簡單化，往往通過測評、投票進行，對于做好績效管理積極性匱乏，容易導 致績效考核流于表面，難以發(fā)揮績效管理整體效應。 50 Tax and Economic Research上述現(xiàn)狀與地稅系統(tǒng)績效管理制度的不完善、管理水平滯后、管理觀念沒有轉(zhuǎn)變、實施中的執(zhí)行不力、隊伍素質(zhì)不高等方面的因素相關(guān)，更為重要的是績效管理缺乏科學的理論及工具的指導。 二、地稅系統(tǒng)績效管理的價值取向 績效管理作為一種先進的管理模式，不僅要求在績效目標、績效實施、績效考核、績效改進上的完善，更應堅守正確的價值取向。價值取向是價值觀的重要特征，側(cè)重回答“應該怎么辦”、“應 該達到什么效果”的問題，決定績效管理的方向，成為績效管理的出發(fā)點和落腳點。（一）公平必然的選擇公平是行政執(zhí)法機關(guān)的基本追求之一，征稅行為的公正性是稅務機關(guān)行使職能過程中體現(xiàn)出來 的公平和正義的價值取向。公平作為衡量績效的指標，包括權(quán)利公平、機會公平、規(guī)則公平、稅負 公平、制度公平、對納稅人的禮遇公平等。在法律面前人人平等，依法行政，建設(shè)法治政府機關(guān)， 提高政府的公信力，這是代表國家行使征稅權(quán)力的稅務機關(guān)必然要求和建設(shè)目標。稅務公開是實現(xiàn)公平的必由之路，也是實現(xiàn)廉潔高效的制度創(chuàng)新，要把稅務公開作為重要的績 效指標。對廣大納稅人一視同仁的平等性、公開性、規(guī)范性是構(gòu)建和諧稅收的基本條件。凡是涉及 公共權(quán)力事務及納稅人切身利益的事務，其稅收政策、管理規(guī)定、稅務干部職責、廉政要求、辦稅 程序、辦事結(jié)果等都必須通過各種方式及時公開，讓廣大納稅人有充分的知情權(quán)。在進入網(wǎng)絡(luò)時代 的今天，如何通過網(wǎng)絡(luò)及時、全面公開涉稅信息，這既是一個命題，也是一個考題，更是一項迫切 要求。要增強網(wǎng)絡(luò)信息公開的剛性和可操作性，通過公開，讓權(quán)力在陽光下運行，避免自由裁量權(quán) 的濫用，真正實現(xiàn)權(quán)力運行的公平和公正。公平不僅作為評價績效的重要標準，還意味著績效考核本身的公平。績效考核是一個開放式、 公開透明的體系，包括內(nèi)容公平、標準公平、程序公平、人際公平、結(jié)果及應用公平等。這種以工 具和價值的雙重身份的作用，隨著績效管理理念的深化，日益發(fā)揮其價值效應。（二）服務改革創(chuàng)新的新取向。新公共管理理論內(nèi)涵了明確的服務取向，它要求把服務對 象視為顧客，根據(jù)顧客要求提供回應性服務，通過征求顧客的意見與要求來測量和提高顧客的滿意 度，這種價值理念體現(xiàn)在績效管理實踐中。就地稅工作而言，納稅服務是天職，是第一職能。管理 就是服務，優(yōu)質(zhì)的服務才能實現(xiàn)良性的管理。樹立服務的理念和意識，把服務作為衡量工作的標準、 解決問題的方法，根據(jù)納稅人需要提供優(yōu)質(zhì)高效的服務，成為地稅部門最重要、最廣泛的職能和最 根本的使命，也是最基本的要求。這就要求地稅工作者重新定位稅收管理職能，以納稅人為中心， 基于納稅人遵從，始于納稅人需求，終于納稅人滿意為日常行為導向，增加有效服務供給，增強納 稅人需求的回應力。一方面，在行使征稅權(quán)力的時候，始終貫徹服務精神，以滿足納稅需求為驅(qū)動 力提升績效；另一方面，要擴大服務的功能，有效增加服務產(chǎn)品，提升服務的品質(zhì)和納稅人的滿意 度與遵從度，實現(xiàn)和諧稅收。這也就必然成為績效管理的內(nèi)容，也是績效管理的終極目標。（三）責任績效管理的基本要求?？冃Ч芾砗魡竞蛷娀熑我庾R，除了公共責任、行政責任、 法律責任外，還應當對公民和社會負公仆責任、道德責任，成為責任政府機關(guān)?！熬圬敒閲瑘?zhí)法 為民”是地稅部門神圣的使命和責任。如果沒有一個有效的工具來對責任做出判斷，地稅部門也就 失去了權(quán)威基礎(chǔ)。因此，績效管理與考評應當被視為地稅部門責任度量工具與實現(xiàn)途徑。那么“應 收盡收”、“納稅人滿意度”、“稅收遵從度”、“和諧稅收”應成為地稅系統(tǒng)績效管理的責任目標。責任體現(xiàn)在對依法行政的能力，科學發(fā)展的能力考量上。是否依法行政，行政的目標，必須有 個衡量的標準與評價機制，以便讓人民知曉是否擔當責任?？冃е笜艘鞔_應該做什么，怎樣做， 以及做到什么程度。 51 淮陰地方稅務局課題組 地稅機關(guān)推行績效管理創(chuàng)新的路徑選擇要樹立責任鏈意識，明確各個層級、各個崗位的責任，不僅要求個個都稱職，更要求每個人盡最大的責任，既要對本崗位負責，更要對整體工作負責，意識到自己是整個工作責任鏈上的一個節(jié) 點，從而更加注重相互配合、精誠協(xié)作，盡職盡責。要特別注意增強基層一線人員的依法行政能力。發(fā)揮分局長、科（所）長這些“兵頭將尾”的 領(lǐng)軍作用，擴大他們的考核權(quán)、評價權(quán)、建議權(quán)，培養(yǎng)一批能獨立做事的人，能帶領(lǐng)一班人做正確 的事，正確地做事，讓優(yōu)秀的人更優(yōu)秀，使一般的人不一般?？冃Ч芾硭w現(xiàn)的使命感、戰(zhàn)略導向、結(jié)果導向、責任機制以及開放性等價值取向，都對傳統(tǒng) 的管理理念和方法提出挑戰(zhàn)，這也是我們對績效管理研究的方向。三、地稅系統(tǒng)績效管理提升的制度創(chuàng)新路徑選擇績效管理路徑是一個有機體系。該體系由理念、制度管理、程序管理、文化管理及情感管理組 成?！疤岣哒芾淼暮诵木褪翘岣呖冃А?。從江蘇的現(xiàn)實情況看，稅系統(tǒng)績效管理提升提效必須 從以下幾個路徑著眼。（一）完善頂層設(shè)計、破解發(fā)展難題加強改革的頂層設(shè)計是中央對深化改革的最新要求。提升績效管理同樣需要完善頂層設(shè)計。1. 建立分類分層次的績效考核指標體系?？冃Ь褪菍崿F(xiàn)地稅工作發(fā)展目標。沒有目標便失去 了方向，沒有期望便失去了動力。目標太高，期望值太大，便會力不從心或半途而廢。明確而可行 的目標，真實而適度的期望，“跳一跳，夠得到”，才能引領(lǐng)人們腳踏實地、信心百倍地朝前走。 績效考核必須客觀、公正地測定每個人的有效工作程度、建立起大家公認的績效管理指標體系，用 事實說話，用數(shù)字說話，用精確化的語言描述事實。省局、市局、縣（區(qū)）局、基層分局五個層級 要有不同的角色定位、評價標準與權(quán)重，不能“一張圖紙到處搬”。在基層單位又可分為辦稅服務 廳、管理員（評估）、稽查、機關(guān)人員等不同的崗位，要進行職位分析，根據(jù)不同的崗位，制定細 化的標準，直接觸及具體實際工作。各個層級自上而下地逐級實施指揮與監(jiān)督的權(quán)力，應考慮不同 的工作職責及績效指標的差異，制定相應的績效管理辦法。每個層級崗位的每一項工作都做到可以 量化的量化，不能量化的等級化，以體現(xiàn)差別化的管理。要通過頂層設(shè)計提高績效管理改革的系統(tǒng)性、連貫性、前瞻性。走出“零打碎敲”式改革的困 局，破解改革發(fā)展中的“疑難雜癥”。比如，對基層稅務局應設(shè)置哪些內(nèi)設(shè)機構(gòu)、直屬機構(gòu)？每個 機構(gòu)應設(shè)置哪些崗位？每個機構(gòu)、每個崗位的具體工作包括哪些？地稅人員編制與人口（或地域） 比應以多少為宜？地稅人員中“官兵”比例應是多少？領(lǐng)導職數(shù)應以多少為宜？處于基層一線人員 與機關(guān)人員比例應以多少為宜？日常辦公經(jīng)費應是多少？專項經(jīng)費應是多少？征稅成本應是多少？ 上述問題時至今日仍沒有厘清，因而必須重視和改革頂層設(shè)計和總體規(guī)劃。2. 探索和完善組織評價、群眾評價、社會評價和自我評價的四位一體、有機聯(lián)系、互為印證 的績效考核新機制。一是要建立一套獨立的績效評估機構(gòu)。應遵循知情性原則、代表性原則、數(shù)量 性原則和監(jiān)督原則，成立各方面專家組成的績效考核機構(gòu)。為了保證考評機構(gòu)的獨立工作，保證考 評結(jié)果真實可信，必須對考評機構(gòu)實行垂直管理，獨立于被考核對象之外，專司績效考評。二是充 分考慮“民意調(diào)查”在“綜合評價”中的評估權(quán)重，加大自下而上考核的權(quán)重，注重選擇較為客觀、 公正的第三方參與考評，諸如地方黨政領(lǐng)導、人大、政協(xié)、財政、審計、統(tǒng)計、監(jiān)察、中介機構(gòu)以 及廣大納稅人評估意見。三是注意傾聽基層群眾的意見，進行下級對上級的評價，以體現(xiàn)考核的民 主性、代表性和有效性。3. 考核要有紀律和監(jiān)督措施。有必要建立績效考核預警監(jiān)控制度、績效考核申訴溝通制度、 考核結(jié)果論證評估制度等。4. 開發(fā)績效管理系統(tǒng)軟件，充分利用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，建立電子化的績效管理標準系統(tǒng)和自動 52 Tax and Economic Research監(jiān)控系統(tǒng)，實現(xiàn)網(wǎng)上全程績效管理，通過網(wǎng)絡(luò)去處理公共事務和傳遞公共服務，自動生成考核結(jié)果。運用信息技術(shù)的手段和方式把先進的管理理念表現(xiàn)出來，走向在線服務，構(gòu)筑數(shù)字化政府機關(guān)。（二）強化日常管理，增強績效管理實效績效管理重在日常管理。管理是過程性與目標性的統(tǒng)一，管理過程決定績效目標。以人為本是 科學發(fā)展觀的核心，績效目標最終在實踐中得到貫徹與落實，還是要通過一個個具體的人去實現(xiàn)的。 “三個一流”不能限于頂層設(shè)計，而是要在基層貫徹落實。只有通過抓平時，平時爭，實實在在地 做好每一項具體的工作。善于找問題，是一個基本的工作方法。發(fā)現(xiàn)問題就是進步，解決問題就是發(fā)展。要居安思 危，見微知著。細節(jié)決定成敗，要經(jīng)常分析績效指標完成的因素和問題發(fā)生的根源，及時發(fā)現(xiàn)突出 性問題，特別是那些尚處于萌芽或潛在狀態(tài)的問題，它們直接決定地稅工作的前瞻性、預見性和創(chuàng) 造性，關(guān)系到績效管理的質(zhì)量。績效檢查是高績效管理循環(huán)的重要步驟。檢查是考核的基礎(chǔ)，它為年度考核提供信息、數(shù) 據(jù)和事實依據(jù)。要經(jīng)常開展組織、部門、個人的全方位績效檢查，組織（局）績效按年通報、部門 績效按季公示，個人績效按月公示。定期編寫績效評價分析報告，及時反饋部門及個人的績效狀況。溝通是績效管理的靈魂和核心。貫穿在績效管理全過程。良好有效的溝通交流、細心細致 的作風態(tài)度是各個層級績效管理者的職責所在。權(quán)威的建立，源于公眾的信任，而信任離不開有效 的解釋和溝通。要掌握地稅干部隊伍的思想動態(tài)與工作狀態(tài)，耐心釋疑解難，及時疏導不良情緒， 大膽糾正思想偏差，保護積極性，取得廣泛共識。要通過抓典型、樹導向，抓培育、促輻射，抓推廣、 促發(fā)展，整體推進。使績效管理更精細、更科學、更規(guī)范地順利實施。必須實施“績效管理是一把手工程”。各個層級的“一把手”的績效管理思想理念、操作 方法和技巧是至關(guān)重要的，只要“一把手”職責明確，關(guān)注戰(zhàn)略，抓住關(guān)鍵，強力推進，一級做給 一級看，就能保證績效管理政令暢通，增強績效管理的公信力與回應力。（三）創(chuàng)建績效文化，放大績效管理效應績效文化的核心是績效思想、績效精神和績效理念。諸如：“沒有目標是危險的，實現(xiàn)目標越大， 價值就越大”；“所有的目標都是通過行動來實現(xiàn)的”；“沒有目標就沒有考核，考核什么就得到 什么”；以及“團隊協(xié)作”、“機會均等”、“集體領(lǐng)導”等。績效文化是一種氛圍，是一種風尚。 依靠績效文化的熏陶、導向作用，通過有感染力的貼近群眾的載體，將績效意識潛移默化地植入每 一個地稅工作者的心田。春風化雨，潤物無聲。將建設(shè)績效文化其所內(nèi)蘊的精神、理想、價值觀念、 道德情操、行為準則影響地稅工作成員，從而使人們自覺不自覺地追求績效的文化價值。要通過績效文化落實績效管理，考核結(jié)果應用濃烈績效文化，樹立濃厚的績效意識，營造人人 講績效、人人重視、人人參與績效管理的氛圍，樹立一種“你強，我比你更強”的競爭意識，培養(yǎng) 一種“與時俱進、與眾不同”的創(chuàng)新意識，持之以恒地營造催人奮進的環(huán)境。績效文化具有凝聚人心、增強力量、同心同德的整合功能?？冃幕且环N精神狀態(tài)，有什么 樣的精神狀態(tài)，就有什么樣的工作狀態(tài)，激情不僅是一種可貴的狀態(tài)，更是一種可嘆可贊的風范。 要使每一個人都以激情去工作。每一個人都發(fā)揮長處，重點放在挖掘人的潛能上。在以和諧為主流 的當今社會，要以人性化管理為新導向，提倡關(guān)心人、尊重人、激勵人的人本管理，升華、拓展、 豐富社會主義核心價值體系，建設(shè)美好的精神家園。希望集團提出：“以慈母般的關(guān)懷善待員工， 用鋼鐵般的紀律冶廠”，體現(xiàn)人性化管理的真諦：制度執(zhí)行的剛性和情感理念的并存。幾年前有篇績效主義毀了索尼的報道。索尼公司推行績效主義，將業(yè)務成果與金錢報酬直 53 淮陰地方稅務局課題組 地稅機關(guān)推行績效管理創(chuàng)新的路徑選擇接掛鉤，職工是為了拿到更多報酬而努力工作，由于人的能力和工作無法具體量化，幾乎所有人都提出容易實現(xiàn)的低目標，各業(yè)務部門相互拆臺，想方設(shè)法從整體利益中為本部門多撈取好處，結(jié)果 職工逐漸失去工作熱情，“挑戰(zhàn)精神”消失了，“激情集團”消失了，“團隊精神”消失了，創(chuàng)新 先鋒淪為落伍者?！八髂岈F(xiàn)象”使我們感悟到和諧關(guān)系的重要?？冃幕且环N境界，體現(xiàn)人們在精神方面的高度，反映著工作的品質(zhì)和價值，最終效應體現(xiàn) 在地稅系統(tǒng)內(nèi)上下同心、目標一致、良性互動、同頻共振上。同頻，則步調(diào)一致。共振，則協(xié)作同 心。同頻共振，讓目標與職工追求一致，形成合力，產(chǎn)生共振，尋求共鳴點，尋找“最大公約數(shù)”， 則必能取得績效管理最佳效應，實現(xiàn)更高水平的“三個一流”。（四）注重激勵，發(fā)揮績效管理的引導效應績效管理是一種激勵機制。對績效考評結(jié)果的運用，能夠促進實現(xiàn)一種持續(xù)的績效提升。激勵 效應關(guān)鍵是看新的績效周期與上一個績效周期的增加值。人的工作績效是能力與激勵的函數(shù)，能力靠培養(yǎng)，調(diào)動積極性靠激勵，積極性是工作價值和期 望值的乘積。要充分運用激勵手段，激發(fā)地稅干部榮譽感、責任感和自豪感。通過全視角考評，全 方位評價，將考評與福利、職務職級晉升、教育培訓、評先評優(yōu)相銜接，加大獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣 的力度?？床坏匠晒Γ筒荒芙o予獎勵；不獎勵成功，就可能在鼓勵失?。还膭钍〉慕Y(jié)果，會產(chǎn) 生荒謬的刺激，導致績效每況愈