（工商管理專業(yè)論文）影響企業(yè)人才流失的因素分析及其管理對(duì)策——以H公司為例.pdf

修改說明： 根據(jù)首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)2 0 0 7 屆碩士研究生學(xué)位論文評(píng)審意見，對(duì)論文修改 如下： 1 、合并第3 章的3 3 和3 5 ，改為對(duì)離職意愿的描述性分析，對(duì)表3 - 1 1 內(nèi) 容進(jìn)行了簡化，刪除頻次等內(nèi)容，只保留了平均得分和負(fù)向得分，使內(nèi)容顯得直 觀。 2 、全面修改了第3 章的3 4 ，改為離職意愿的因素分析。 2 1 簡化了表3 - 1 3 f 、3 - 1 4 b ，只留下直觀的幾個(gè)主成分載荷。 2 2 對(duì)主成分分析的結(jié)果重額進(jìn)行了解釋，并對(duì)降維的過程、命名原因重寫， 對(duì)降維過程產(chǎn)生的結(jié)論進(jìn)行了闡述。 2 3 增加了最終的血個(gè)因子的相關(guān)分析和i 1 j r 分析，對(duì)t 個(gè)因子在員工主動(dòng) 離職意愿影響上的重要程度、相互關(guān)系進(jìn)行了闡述。 3 、對(duì)第4 章員工離職的管理策略中的4 1 節(jié)重寫，增加了第3 章分析過程 中出現(xiàn)的一些結(jié)論。 4 、對(duì)全篇文章的注釋、格式重新校對(duì)，修訂了一些筆誤。 學(xué)位論文獨(dú)創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：今所呈交的影響企業(yè)人才流失的因素分析及其管理 對(duì)策一以h 公司為例論文是我本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工 作及取得的科研成果。盡我所知，文中除了特別加以標(biāo)注和致謝的地 方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫的內(nèi)容及科研成果，也不 包含為獲得首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書所使j f j 過的材料。 儲(chǔ)簽名：冬她盎日期立4 年月上日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本人完全了解首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的有關(guān) 規(guī)定，即：學(xué)校有權(quán)保留送交論文的復(fù)印件，允許論文被查閱、借閱 或網(wǎng)絡(luò)索引；學(xué)校可以公布論文的全部或部分內(nèi)容，可以采取影印、 縮印或其他復(fù)制手段保存論文。 ( 保密的論文在解密后應(yīng)遵守此規(guī)定) 作者簽名巡導(dǎo)師簽名： 日期：盟年月三二日 第1 章引言 1 1 研究背景與動(dòng)機(jī) 從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的個(gè)體中斷企業(yè)成員關(guān)系的過程稱為員工流出。按照 員工流出的意愿，員工流出分為自愿流出、非自愿流出及自然流出( 見圖1 1 ) 1 。 自愿流出、非自愿流出是研究者們普遍關(guān)注的重點(diǎn)。自愿流出是員工主動(dòng)結(jié)束 與企業(yè)的組織關(guān)系，是企業(yè)不愿發(fā)生的，并對(duì)企業(yè)造成損失，因此稱為員工流 失或員工主動(dòng)離職( v o l u n t a r ye m p l o y e et u r n o v e r ) 。主動(dòng)離職是本篇論文的 研究范疇，本文中“主動(dòng)離職員工流失跳槽”均指員工的自愿流出。 圖i 1 人員流動(dòng)結(jié)構(gòu)圖 本篇文章以h 公司的雇員為研究對(duì)象，其主要原因是：得人才者得天下， 在全球一體化的背景下，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，特別是我國加入w t o ( w o r l d t r a d eo r g a n i z a t i o n ) 后，面臨競爭更激烈的市場環(huán)境，企業(yè)要想贏得競爭的 優(yōu)勢就要贏得人才這個(gè)“第一資源”的優(yōu)勢。但是，員工流失的現(xiàn)象在我國各 企業(yè)、各行業(yè)普遍存在，“員工跳槽”是企業(yè)經(jīng)理們頭痛的問題，目前媒體談?wù)?最多的是企事業(yè)如何才能招聘人才，怎樣吸引人才，個(gè)人通過什么方法才能快 速跳槽、找到一個(gè)合適的單位。h 公司在這些企業(yè)中非常具有代表性，h 公司作 為具有十多年合資經(jīng)驗(yàn)的中法合資企業(yè)，位于西部大開發(fā)的前沿，近幾年雇員 流失頻繁，員工流失對(duì)其生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生極大的影響。其次，筆者曾在該公司工 作十年，對(duì)該公司員工構(gòu)成、薪酬體系、用人策略比較熟悉，希望通過本篇論 文的研究，能找到解決該企業(yè)多年未能很好解決的流失問題的有效方法。 謝晉宇，雇員流動(dòng)管理 ，南開人學(xué)l 版社 第1 章引言 1 2 研究范圍與論文結(jié)構(gòu) 1 2 1 研究范圍與研究設(shè)計(jì) 本篇論文的研究是以h 公司的職員為研究對(duì)象( 包括近5 年內(nèi)流失的員工) ， 以現(xiàn)有在職員工的調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，主要研究以下幾個(gè)方面 的問題： ( 1 ) 公司主動(dòng)離職雇員的基本情況、離職意向、離職經(jīng)歷； ( 2 ) 研究一些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量：如年齡、性別、婚姻狀況、教育程度等與離 職意向的關(guān)系； ( 3 ) 研究員工薪酬滿意度、人際關(guān)系、個(gè)人自我發(fā)展要求等對(duì)員工主動(dòng)離職 的重要影響程度。 1 2 2 數(shù)據(jù)來源 本篇論文的研究數(shù)據(jù)來源由兩部分組成，分別為： ( 1 ) 通過問卷調(diào)查方式收集的數(shù)據(jù)，調(diào)查對(duì)象為h 公司在職人員，內(nèi)容包括 員工基本情況、離職經(jīng)歷、薪酬滿意度、個(gè)人發(fā)展前景、上司的重視程度等。 ( 2 ) 通過查閱h 公司人力資源部歷史數(shù)據(jù)，如：已離職人員的數(shù)據(jù)、離職面 談情況等信息。 對(duì)于第一個(gè)渠道來源的數(shù)據(jù)作為本篇論文的基礎(chǔ)，對(duì)于第二個(gè)渠道來源的 數(shù)據(jù)只是作為參照和補(bǔ)充。 數(shù)據(jù)分析主要包括三部分： ( 1 ) 對(duì)問卷調(diào)查收集的信息全部指標(biāo)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析 ( 2 ) 對(duì)查閱的h 公司離職人員離職信息進(jìn)行離職原因分析 ( 3 ) 以問卷調(diào)查內(nèi)容為主，以查閱信息為參考，對(duì)引起主動(dòng)離職的有關(guān)因素 的重要性進(jìn)行因子分析 1 2 3 論文結(jié)構(gòu) 本篇論文的結(jié)構(gòu)是這樣安排的： 第1 章為緒論，闡述研究的背景和動(dòng)機(jī)，以及數(shù)據(jù)的收集和來源、分析方 法； 第2 章為文獻(xiàn)綜述，介紹幾個(gè)外關(guān)于員工主動(dòng)離職的經(jīng)典理論，國內(nèi)內(nèi)員 工主動(dòng)離職的研究狀況，以及員工主動(dòng)離職對(duì)社會(huì)、組織、個(gè)人的影響： 2 第1 章引言 第3 章為本文研究對(duì)象- - h 公司員工人才流失的案例分析，是本論文的研 究重點(diǎn)。內(nèi)容包括h 公司有關(guān)情況、收集的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)情況，關(guān)于樣本數(shù)據(jù)離職 意愿的描述性分析，以及在此基礎(chǔ)上進(jìn)行主因子分析、綜合分析； 第4 章為本文的結(jié)論部分，在第3 章分析的基礎(chǔ)上對(duì)本篇論文的研究結(jié)果 進(jìn)行歸納、總結(jié)，以及闡明本篇文章的局限性和有關(guān)建議。 3 第2 章文獻(xiàn)綜述 2 1 人才的定義 辭海中把人才定義為有才智或有高尚品德的人。國家人事部自1 9 8 2 年 起把具有中專以上學(xué)歷或初級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職稱者，作為人才的統(tǒng)計(jì)口徑。還 有人認(rèn)為，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該由市場來決定，認(rèn)為市場化的 人才具有將知識(shí)轉(zhuǎn)化為財(cái)富的特征。 自上個(gè)世紀(jì)7 0 年代以來，我國有不少致力于人才學(xué)研究的專家、學(xué)者，對(duì) 人彳定義提出了四種有代表性的觀點(diǎn)1 ：( 1 ) 人才，是指在一定社會(huì)條件下，能以 其創(chuàng)造性勞動(dòng)，對(duì)社會(huì)發(fā)展、人類進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)的人。( 2 ) 人才，足指那些 具有良好的內(nèi)在素質(zhì)，能夠在一定條件下通過不斷地取得創(chuàng)造性勞動(dòng)成果，對(duì) 社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展產(chǎn)生較大影響的人。( 3 ) 人才，是指在對(duì)社會(huì)有價(jià)值的知識(shí)、 技能和意志方面有超常水平，在一定社會(huì)條件下做出較大貢獻(xiàn)的人。( 4 ) 人才， 應(yīng)當(dāng)是具有一定的知識(shí)或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，為物質(zhì)文明、政治文明、 精神文明建設(shè)做出積極貢獻(xiàn)的人。 本文中的人才含義是在企業(yè)中能滿足本崗位工作要求，能為企業(yè)創(chuàng)造更多利 潤的人，在本篇論文中泛指主動(dòng)流出的員工，主要基于以下假設(shè)：如果一個(gè)員 工不能滿足上述兩個(gè)條件，企業(yè)將會(huì)讓其被動(dòng)流出。 2 2 員工主動(dòng)離職的經(jīng)典理論及其評(píng)述 2 2 1 員工流失的理論模型 2 2 1 1m a r c h 和s i m o n 模型 最早且影響較大的關(guān)于員工主動(dòng)離職研究的是m a r c h 和s i m o n ( 1 9 5 8 ) ，他 們對(duì)于員工主動(dòng)離職的主要原因取得一致，提出員工主動(dòng)離職取決于個(gè)體對(duì)“離 職的愿望與難易度”的預(yù)期，并建立了被稱為“參與者決定”模型的“m a r c h 和 s i m o n 模型”( 圖2 1 ) 。 m a r c h 和s i m o n 模型實(shí)際由上下兩個(gè)部分組成，上半部分是員工流出意向模 型，以流出意向是否產(chǎn)生為結(jié)果。下半部分是流出外在可能性模型，以流出或 繼續(xù)等待為結(jié)果。模型的基本含義是：員工首先會(huì)對(duì)當(dāng)前在本企業(yè)的狀況有一 個(gè)認(rèn)知，認(rèn)知主要由四個(gè)方面因素決定，對(duì)工作的滿意程度、對(duì)塵涯發(fā)展的滿 意程度、個(gè)人對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同、個(gè)人生活和工作的平衡。對(duì)工作的滿意程度 羅慶宏人才定義之我見黨建研究內(nèi)參 4 第2 章文獻(xiàn)綜述 艮1 l u c 蚜瞻i - 梗遼 包括： 對(duì)工資的滿意 度、對(duì)工作內(nèi)容的 滿意度、對(duì)工作中 合作者的滿意度、 對(duì)上司的滿意度、 對(duì)公司制度的滿意 度，對(duì)工作條件的 滿意度及所受到的 壓力7 個(gè)方面。對(duì) 生涯發(fā)展是指對(duì)本 人的自身的職業(yè)設(shè) 計(jì)、期望和企業(yè)提 供的可能性的比 較，如本身對(duì)職業(yè) 的抱負(fù)很大，但是 企業(yè)無法提供相對(duì) 的發(fā)展空問，就會(huì) 產(chǎn)生不滿足。這四個(gè)方面的狀況決定了員工對(duì)目前狀況的整體滿意度，并由此 決定了是否產(chǎn)生流出的需求。 當(dāng)然，流出意向的產(chǎn)生并不表明一定會(huì)產(chǎn)生流動(dòng)，因?yàn)榱鲃?dòng)的實(shí)現(xiàn)還要取決于 流動(dòng)的現(xiàn)實(shí)可能性。 另一方面，流動(dòng)的現(xiàn)實(shí)可能性取決于個(gè)人的個(gè)性特征以及外界可供選擇的 企業(yè)的狀況。首先每個(gè)人的個(gè)性特征是很不一樣的，而個(gè)性特征決定了人對(duì)環(huán) 境的反應(yīng)。比如，自主性強(qiáng)的員工相信自己能夠掌握命運(yùn)，傾向于尋求自主性、 挑戰(zhàn)性強(qiáng)的工作，因此，往往會(huì)主動(dòng)尋求各種機(jī)會(huì)。而自主性強(qiáng)的員工往往在 遇到失敗時(shí)將各種失敗的理由歸于外界，因此，即使機(jī)會(huì)出現(xiàn)，也往往會(huì)靜瞻 后顧。而成就感強(qiáng)烈的員工往往以成就的實(shí)現(xiàn)為最終的目標(biāo)，因此只要在一個(gè) 企業(yè)中有不滿情緒，就會(huì)積極尋求其他的出路。而實(shí)用主義的員工更多依賴于 上司對(duì)他的態(tài)度，如果他認(rèn)為上司對(duì)他很好，則他不會(huì)離開企業(yè)，如果他覺得 上司對(duì)他不好，他就很容易產(chǎn)生流動(dòng)的愿望?？傊?，人的個(gè)性特點(diǎn)決定了每個(gè) 不同的人即使在同樣的外界情況下，也會(huì)產(chǎn)生完全不同的反應(yīng)。 而外界可選擇的企業(yè)的情況也可以用個(gè)人對(duì)工作的滿意程度、對(duì)生涯發(fā)展 s 第2 蘋文獻(xiàn)綜述 的滿意程度、對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同、個(gè)人生活和工作的平衡來進(jìn)行進(jìn)一步分析， 分析的結(jié)果和當(dāng)前的工作的總體滿意程度相比，則產(chǎn)生了一個(gè)個(gè)人的判斷，即 流動(dòng)凈收益狀況，所謂流出的凈收益是指個(gè)人將流出的收益和不流出的收益相 比，如果流出的預(yù)期收益大于不流如的收益，則可以認(rèn)為流出的凈收益為正； 如果流出的預(yù)期收益小于不流出的預(yù)期收益，則可以認(rèn)為流出的收益為負(fù)。如 果凈收益為正，同時(shí)有流出需求，就會(huì)導(dǎo)致流動(dòng)的產(chǎn)生。如果兩者缺一，則不 會(huì)產(chǎn)生流出。 2 2 1 2 p r i c e 模型 m a r c h 和s i m o n 模型為今后對(duì)員工流u 的研究奠定了峰實(shí)的理論基礎(chǔ)，其突 出貢獻(xiàn)在于將勞動(dòng)力市場和行為變量引入員：i ：流出的研究中束，不足之處足缺 乏充分實(shí)證和經(jīng)驗(yàn)的調(diào)查研究。之后美國學(xué)者p r i c e ( 1 9 7 7 年) 建立了有關(guān)員 工 臣2 p r i c e 梗型 工流出的決定因素和干擾變 量的“p r i c e 模型”( 參見圖 2 2 ) 。該模型是一個(gè)有關(guān)雇員 流出的決定因素和干擾變量 的模型。該模型定義了決定雇 員流出的主要因素為：工資水 平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī) 交流、企業(yè)的集權(quán)化。前四種 決定因素與雇員流出呈現(xiàn)正相關(guān)性，第五個(gè)因素，即企業(yè)的集權(quán)化與雇員流出 呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性。該模型指出：工作滿足度和變換工作的機(jī)會(huì)是雇員流失和其他 決定因素之間的中介變量。工作滿意度反映員工對(duì)企業(yè)好感的程度，選擇機(jī)會(huì) 顯示員工在外部環(huán)境中角色轉(zhuǎn)換的可行性。該模型的積極性貢獻(xiàn)在于嘗試將企 業(yè)變量和個(gè)人變量結(jié)合起來探討員工流出問題，缺陷是不能準(zhǔn)確回答個(gè)人是怎 樣認(rèn)識(shí)和估計(jì)流出的影響因素和改變工作機(jī)會(huì)。 2 2 1 3m o b i e y 中介鏈模型 隨著時(shí)自j 的推移，預(yù)期的流動(dòng)愿望演繹成工作滿意度( j a c k o s k y p e t e r s ， 1 9 8 3 ) ，預(yù)期的流動(dòng)難易演繹成預(yù)期的工作選擇機(jī)會(huì)。滿意度與選擇機(jī)會(huì)成為員 工主動(dòng)離職研究的兩個(gè)主要基礎(chǔ)概念( h u l i ne ta 1 ，1 9 8 5 ) 。 6 第2 章文獻(xiàn)綜述 因?yàn)橹饕拍钜讶〉靡恢?，m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 認(rèn)為，應(yīng)該研究發(fā)生在員工工 收盞度砬本 廠 產(chǎn)生尋拄茸他 暇位的意向 二二 尋撥斬睨惶 主一 耐已垃段到的 職位的詳估 1 一 比i 壁搴i 拄列的 展現(xiàn)胄的暇短 辭暇或雷下來 的意自 菲工作因素鈿為 記舟一起生，砼但 粵拄轎工作 傻選癢售刺靜評(píng) 如果只有一千新暇 可供選悻盒導(dǎo)致 出等動(dòng)力啊場 臣3 _ “l(fā) e y 中介鏈梗塑 作滿意度與實(shí)際流出的行為和認(rèn)知的過 程，對(duì)工作滿意度與最終主動(dòng)離職的中介 鏈進(jìn)行了重新定義，創(chuàng)建了m o b l e y 模型 ( 即莫布雷中介鏈模型，見圖2 3 ) 。該模 型指出：( 1 ) 雇員對(duì)工作不滿意會(huì)導(dǎo)致辭 職的想法；( 2 ) 之后會(huì)尋求對(duì)這種想法和 行為的評(píng)價(jià)；( 3 ) 進(jìn)而衡量其他可能的選 擇方案；( 4 ) 產(chǎn)生辭職意圖；( 5 ) 最終決 定流 h 。該模) 鵬的主要理論假設(shè)是：員工 打算辭職的意向這一變量才是會(huì)立刻導(dǎo)致 員工流出的因素，而不僅僅對(duì)工作的不滿 意。該模型強(qiáng)調(diào)將流出作為一個(gè)選擇過程， 對(duì)把工作滿意與流出的關(guān)系直接作為員工 流出的先兆提出了質(zhì)疑。該模型的最大價(jià) 值是關(guān)于工作不滿意與嘗試離職和工作滿 意與選擇細(xì)節(jié)的豐富心理過程。 2 2 4 擴(kuò)展的m o b i e y 模型 但m o b l e y 中介鏈模型不能完全解釋員工流失行為。離職的概念太理論化了， 對(duì)現(xiàn)實(shí)離職的預(yù)測很弱( 0 - 5 的解釋方差，h o m g r i f f e t h ，1 9 9 l ；h o r n g r i f f e t h ，s e l l a r o ，1 9 8 4 ：l e e ，1 9 9 8 ) 。該模型的離職過程與并非與所有的 員工離職經(jīng)驗(yàn)一致，有些離職過程可能跳過某些步驟，在員工流出決策過程中， 員工角色選擇、流動(dòng)的難易程度及工作機(jī)會(huì)的多寡等因素還需進(jìn)一步的研究來 證明。 后來，m o b l e y 、g r i f f e t h 、h a n d ，m e g l i n o ，1 9 7 9 ) 在之前的中介鏈模型上 提出了擴(kuò)展模型( 見圖2 4 ) 。擴(kuò)展的莫稚雷模型將前面幾種模型結(jié)合起來，試 圖盡可能全面地捕捉到影響雇員流出的各類復(fù)雜因素。模型指出，雇員打算辭 職繼而從企業(yè)真正流出，主要由四個(gè)基本因素決定的：( 1 ) 工作滿足與否，它 是個(gè)人對(duì)工作的評(píng)價(jià)和認(rèn)知，取決于個(gè)人不同的價(jià)值觀；( 2 ) 對(duì)在企業(yè)內(nèi)改變 工作角色收益的預(yù)期，是基于對(duì)將來企業(yè)管理制度、政策、工作條件及收入等 預(yù)期的基礎(chǔ)上；( 3 ) 對(duì)在企業(yè)外部改變工作角色收益的預(yù)期，是指員工對(duì)企業(yè) 外能尋找到有吸引力的工作機(jī)會(huì)的預(yù)期，通常會(huì)比較分析勞動(dòng)力市場員工工資 7 第2 章文獻(xiàn)綜述 待遇和利益情況；( 4 ) 非工作價(jià)值觀及偶然因素，指一些重要的和潛在的與工 作無關(guān)的因素，如家庭、生活方式、離家遠(yuǎn)近、信仰等。 盡管m o b l e y 擴(kuò)展模型有待進(jìn)一步經(jīng)受實(shí)踐的檢驗(yàn)，模型中各種變量及相互 仍需完善，但其運(yùn)用圖形來較為全面和直觀地描述出員工流出的行為過程，便 于全面地把握員工流出的影響因素、過程，從而制定綜合的人力資源管理戰(zhàn)略。 m o b l e y 擴(kuò)展模型為本篇論文研究的主要理論參照。 目標(biāo)債值 政最 玄嚷 豫酮 四位內(nèi)謇 工錳 工作小組 工作條忙 條目 圭業(yè)規(guī)模 暇業(yè)十人 口業(yè)等綴笮彀 垃術(shù)水平任職時(shí)閘 暇業(yè)地位抄膏木芊 專業(yè)筍趣 十性特征 社盒垃濟(jì)地位 家庭窿任 硝工作的巷度 苧ii 仨 甜杠作韞翻ii 甜雛皺工作的侄il ， 非工怍佾值現(xiàn)： 辭職的非工作后晨 寵妁芙蕞的阻耕 噯引力：對(duì)現(xiàn)膏 工作凈收盞的依 期 吸 i 力! 財(cái)拽費(fèi) 工作跨收盞的席 期 斬工怍的意 辭職的意目 眩4 擴(kuò)晨婦o b l 礴銎 2 2 2 對(duì)雇員就業(yè)穩(wěn)定性的分析模型 列車! f 生工作i n 嘲 佰嘲 卅獲得箏工作機(jī) 一倚嘲 改受工作： 由此蒂來豹浦足 n _ 符瓦 研7 矗乏聞的恃藏 陽- 寸問安攤 在對(duì)提供有保障就業(yè)的公司進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，戴爾、福特曼、米科維奇等 學(xué)者提出了企業(yè)向雇員提供有保障就業(yè)的一些基本條件。第一條是企業(yè)最高領(lǐng) 導(dǎo)層的承諾。其次，企業(yè)要保證能夠向雇員提供有保障的就業(yè)。第三個(gè)條件是 企業(yè)的靈活性。 第2 章文獻(xiàn)綜述 2 2 3 對(duì)雇員流動(dòng)必要性的理論分析 勒溫的場論一個(gè)所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與 其所處的環(huán)境有密切關(guān)系。該理論：認(rèn)為個(gè)人的工作績效b ，是個(gè)人的能力和條 件p ，以及個(gè)人所處環(huán)境e ( 個(gè)人的“場”) 的函數(shù)：b = f ( p ，e ) 。個(gè)人與環(huán)境之 間一般總有一個(gè)從相互“適應(yīng)”到“不適應(yīng)”的發(fā)展過程。由于個(gè)人無法左右 環(huán)境，環(huán)境通常也不會(huì)因?yàn)樯贁?shù)個(gè)人而發(fā)生改變，因此，當(dāng)適應(yīng)程度下降至不 適應(yīng)程度時(shí)，新的環(huán)境無論對(duì)于個(gè)人還是組織都是最佳選擇。 卡茲的組織壽命學(xué)說該學(xué)說提出，組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通情 況有關(guān)，與獲得成果的情況有關(guān)。他在大量調(diào)德統(tǒng)計(jì)的叢礎(chǔ) ：提出了“組織壽 命學(xué)說”。他發(fā)現(xiàn)，1 5 5 年是科研組織的最佳年齡區(qū)。期n u ，科研人員之問 信息溝通水平最高，成果最多。之前，“新面孔”之自j 交流有限；之后，“老 相識(shí)”之問“老話”連篇。信息溝通水平下降，組織成果必然減少。解決問題 的辦法就是人員流動(dòng)。數(shù)年流動(dòng)一次，一生流動(dòng)7 8 次是合理選擇。 庫克曲線庫克曲線描述的是研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮的情況。畢業(yè) 后剛參加工作創(chuàng)造力加速成長，之后是出成果的黃金時(shí)期，隨后進(jìn)入初衰期， 最后進(jìn)入衰減穩(wěn)定期。 中松義郎的目標(biāo)一致論該學(xué)說提出，處于群體中的個(gè)人，只有在個(gè)體方 向與群體方向相一致的時(shí)候，個(gè)體的才能力會(huì)得到充分的發(fā)揮，群體的整體功 能水平爿會(huì)最大化。因此，企業(yè)管理者在制定職業(yè)發(fā)展體系的同時(shí)，要引導(dǎo)企 業(yè)員工把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展聯(lián)系起來，使其感覺到個(gè)人發(fā)展方向與組織發(fā)展 方面越趨一致，個(gè)人的潛能就發(fā)揮得越好，個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)就越大。同樣，個(gè) 人的能力充分發(fā)揮，組織才會(huì)有良好的整體功能。高層次的晉升理念是讓員工 與企業(yè)一起成長，并使員工分享企業(yè)成長帶來的好處，給員工施展刁+ 華提供更 大的舞臺(tái)空間。 2 3員工主動(dòng)離職的影響變量及其實(shí)證分析 2 3 1 國內(nèi)關(guān)于員工主動(dòng)離職的研究狀況 我國是一個(gè)有五千多年文明歷史的泱泱大國，人力資源開發(fā)與管理的思想 源遠(yuǎn)流長，相當(dāng)豐富。關(guān)于員工主動(dòng)離職，古代有代表性的有“良禽擇木而棲”、 “士為知己者死”等思想，也有“蕭何月下追韓信”、“元直走馬薦諸葛”的感 人場面，但是國內(nèi)人力資源方面的工作者對(duì)員工主動(dòng)離職現(xiàn)象系統(tǒng)研究的不多， 應(yīng)用性的更少。盡管一些非學(xué)術(shù)性的書籍、刊物和人力資源網(wǎng)站上常出現(xiàn)雇員 o 第2 蘋文獻(xiàn)綜述 保持策略的文章，但提出的一些策略不夠系統(tǒng)，也無法提供足夠的支持證據(jù)1 。 目前國內(nèi)對(duì)員工主動(dòng)離職研究較為成功，影響較大的有雇員流動(dòng)管理( 謝 晉宇2 0 0 1 年) 該書較為系統(tǒng)地對(duì)國外的雇員流出理論作了介紹，從雇員流入、 流出方面分別進(jìn)行分析，并提出了管理控制措施；以及動(dòng)力績效：知識(shí)工作 者的資源開發(fā)( 趙慧軍) 認(rèn)為對(duì)于人才流失的解決應(yīng)從影響人才流失的多個(gè)變 量綜合起來考慮；這兩本著作是本篇論文的主要理論參考。 國內(nèi)研究者認(rèn)為影響流動(dòng)的原因主要由以下幾個(gè)因素構(gòu)成： ( 1 ) 公司方面 企業(yè)是否有良好的發(fā)展前景、企業(yè)的行業(yè)類型、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的管理 水平、企業(yè)的工作環(huán)境、企業(yè)的薪資水平、個(gè)人在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)、企業(yè)文化 和企業(yè)是否有凝聚力等。 ( 2 ) 個(gè)人方面 由于工作環(huán)境的不和諧使員工產(chǎn)生離職的意愿。有些員工是因?yàn)闊o法帶入 公司的文化及管理模式，難以克服工作上無法勝任公司崗位要求造成的。 由于員工認(rèn)為在企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值而提出離職。不同的員工對(duì)職業(yè) 發(fā)展有不同的期望值，優(yōu)秀的員工往往對(duì)職業(yè)的發(fā)展抱有更高的期望值，內(nèi)心 有更多的創(chuàng)業(yè)要求，因此在職業(yè)生涯中就要時(shí)刻尋找實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)的舞臺(tái)。當(dāng) 環(huán)境不能或不能完全滿足其施展才華的需要時(shí)，他們的工作開拓?zé)崆榫蜁?huì)在一 段時(shí)間內(nèi)受到壓抑，從而使該員工產(chǎn)生離職的意向。 工作內(nèi)容對(duì)員工流動(dòng)產(chǎn)生影響。員工認(rèn)為自己的工作內(nèi)容枯燥無味、沒有 挑戰(zhàn)性時(shí)，也會(huì)產(chǎn)生流動(dòng)意向。 其它原因也可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生流動(dòng)傾向。如夫妻兩地分居，個(gè)人家庭變故 等。 ( 3 ) 社會(huì)方面 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)流動(dòng)狀況對(duì)企業(yè)員工的流動(dòng)有重要影響。不同的經(jīng)濟(jì) 發(fā)展階段，員工流失比率有所不同，生產(chǎn)力水平比較落后，員工的主動(dòng)流失率 較低，隨著生產(chǎn)力水平的不斷擴(kuò)大，員工思想將發(fā)生變化，為自己的利益和前 途考慮相應(yīng)增多，希望能通過“跳槽”投入到更有發(fā)展的企業(yè)中去，于是經(jīng)濟(jì) 發(fā)展水平與員工流失率呈正相關(guān)關(guān)系。 社會(huì)保障制度是制約員工流動(dòng)的重要因素。在穩(wěn)定的社會(huì)保障制度下、高 福利、高保障的企業(yè)員工的流失率低于那些低福利、低保障的企業(yè)。 人才的供需不平均也造成員工的流動(dòng)。某些市場緊缺人才，如職業(yè)經(jīng)理人、 張勉，李樹茁2 0 0 2 1 0 笙! 蘭苧墮堡壟 掌握關(guān)鍵技術(shù)的專業(yè)人士，極具開拓能力的商務(wù)經(jīng)理是各企業(yè)哄搶的對(duì)象，也 是流動(dòng)職場的?？?。 2 3 2 影響員工主動(dòng)離職的幾個(gè)變量 2 3 2 1個(gè)體變量 年齡國內(nèi)外的研究資料表明，年齡是影響員工流失的重要因素，并與流失 成負(fù)相關(guān)關(guān)系，即年齡越低的員工流失的可能性越高。這是因?yàn)椋贻p員工 精力旺盛，自身適應(yīng)能力強(qiáng)，較易進(jìn)入新的：i j 作崗位；家庭責(zé)任較少，便于 流動(dòng)；年輕人想象豐富，就業(yè)初期對(duì)：作易產(chǎn)生較高的預(yù)期，進(jìn)入企業(yè)后發(fā) 現(xiàn)并非如此，反差大導(dǎo)致不滿；年輕員工收入本來就低，他們懷著改善經(jīng)濟(jì) 狀況的強(qiáng)烈愿望，到處尋找機(jī)會(huì)：流動(dòng)成本比較低。相對(duì)年輕員工，年齡越 大，可供選擇的工作機(jī)會(huì)越少，而薪酬的提升率卻越快，福利待遇越多。s o m o r s 等( 1 9 9 6 ) 在用2 4 4 名美國注冊(cè)護(hù)士作為樣本進(jìn)行的問卷調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，在 同一企業(yè)中年齡越大、任期越長的員工，其離職率越低。同時(shí)，c h a ne e y u e e 等( 2 0 0 0 ) 在新加坡進(jìn)行的離職問題研究中發(fā)現(xiàn)，留任者與離職者在經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷 方面存在不同，特別是資歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)有所差異。在一個(gè)組織中獲得的經(jīng)驗(yàn)越 豐富，資歷越深，會(huì)使得員工傾向于自在組織中而很少離職2 。 任職時(shí)間 國內(nèi)文獻(xiàn)通常用工齡代替，但任職時(shí)自j 與工齡不同，工齡與年 齡幣相關(guān)，隨年齡增加而增加，不會(huì)減少，任職時(shí)間僅指在某一員工在某一特 定單位的工齡。大量研究表明，任職時(shí)日j 越短，員工流失率越高，二者呈負(fù)相 關(guān)。我國的一些調(diào)查表明，大學(xué)畢業(yè)后2 3 年是員工流失的高發(fā)期，這是因?yàn)?如果某個(gè)人在一個(gè)職位上服務(wù)年限越長，員工就要慎重考慮，年限越短，投入 越少，越不怕放棄。 性別性別對(duì)員工流失的影響主要是通過男性與女性的職業(yè)類型和在家庭 中擔(dān)負(fù)的責(zé)任等共同起作用的3 。由于男女生理特點(diǎn)區(qū)別，一般而言，女性更適 合在家庭中擔(dān)當(dāng)重要角色，有更多離開工作的理由，如需養(yǎng)育孩子而離職等； 而男性由于對(duì)家庭負(fù)有經(jīng)濟(jì)責(zé)任，為了養(yǎng)家糊口或維持既有物質(zhì)生活，他們希 望穩(wěn)定現(xiàn)在的工作以確保收入，因此男性的組織承諾較高，離職意圖較弱，而 女性正好相反1 ，這個(gè)觀點(diǎn)得到某些實(shí)證研究的支持。然而還有另一種觀點(diǎn)，女 。k i y a ke ta 1 1 9 9 7 ；m a n l o v e g u z e l l 2 s t a l l w o r t h 。1 9 9 8 謝晉宇2 0 0 0 z h e nx i o n g a 1 i l em a r i ef r a n c e s c o 2 0 0 0 第2 章文獻(xiàn)綜述 性為了家庭穩(wěn)定，對(duì)于流動(dòng)比較慎重，一般不輕易做出選擇，男性則富于挑戰(zhàn)， 為了尋找更高報(bào)酬的工作，一有機(jī)會(huì)便要流出，改革開放以來，我國政府機(jī)關(guān)、 國企的雙職工家庭，女方愿意留守在收入雖少但較為穩(wěn)定的單位，男方“下?！?博取高收入的現(xiàn)象就是一個(gè)證明；關(guān)于職業(yè)類型對(duì)員工流失的影響，體力勞動(dòng) 強(qiáng)度大或要求邏輯思維強(qiáng)的工作，女性流失率較高，要求形象思維或語言表達(dá) 能力強(qiáng)且認(rèn)真細(xì)致的工作，男性流失率高1 。 教育美國的研究表明，教育與員工流失成j 下相關(guān)2 ，受教育越高的人離職 意愿越高，因?yàn)榻逃叩娜擞懈嗟墓ぷ鬟x擇機(jī)會(huì)。在中國。高教育的人也能 獲得更多的工作機(jī)會(huì)，這不僅僅因?yàn)樗麄兙邆涓叩募寄堋⒏偁幜?qiáng)，也因?yàn)?他們能通過家庭關(guān)系或蘭【接從老師、州學(xué)的關(guān)系；f 獲得更多有利于他們的信息。 婚姻狀況現(xiàn)有的研究一致表明，已婚員工比未婚員工作更為滿意、流動(dòng)率 更低。因?yàn)榛橐隹赡芤馕吨?zé)任感的增加，已婚人士必須考慮他的流動(dòng)對(duì)家庭 的影響，因此家庭責(zé)任的大小是影響乃至決定一個(gè)人流動(dòng)的重要原因。一般而 言，家庭責(zé)任越重越不易輕率做出流動(dòng)的決定，兩者之日j 是呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。至 于撫養(yǎng)人數(shù)( 小孩多少) 對(duì)流動(dòng)的影響，目前已有的研究表明較難得出一致結(jié) 論，有的結(jié)果還互相矛盾。 職業(yè)生涯多數(shù)情況下，員工都會(huì)對(duì)自己的未來發(fā)展有一定的憧憬、愿望， 設(shè)計(jì)一定的目標(biāo)與努力的途徑。當(dāng)員工的職業(yè)生涯選擇符合個(gè)人的性格特征、 個(gè)人能力時(shí)，員工就更容易發(fā)揮自己的知識(shí)和能力，工作易取得績效，從而有 較高的滿足感。研究表明：個(gè)人目標(biāo)、價(jià)值觀、與團(tuán)體目標(biāo)、價(jià)值觀的融合程 度對(duì)組織的工作動(dòng)力和績效有根本的影響1 。但員工職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)是 否吻合，或者企業(yè)安排員工工作時(shí)是否考慮到將員工個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)目標(biāo) 中來卻不是件簡單的事情。 新工作的預(yù)期這是指員工對(duì)外部工作環(huán)境是否有利的評(píng)估，通過評(píng)估，員 工可以發(fā)現(xiàn)他是否有流動(dòng)的機(jī)會(huì)。研究表明，尋找其他工作的預(yù)期與員工流失 有顯著的正相關(guān)關(guān)系，預(yù)期越高，員工流失的可能性就越大5 。這種預(yù)期與員工 的組織承諾呈反向關(guān)系，員工可能不再象以前那樣對(duì)工作投入，不愿再投入更 多的時(shí)自j 和精力投入到工作中去，員工將出現(xiàn)各種“撤出工作”行為，如工作 心不在焉、效率低下、消極怠工或明顯的遲到缺勤。一旦員工行為出現(xiàn)逆轉(zhuǎn)的 + 謝晉字2 0 0 0 2 s a l a n c i k 1 9 9 7 ：m a t h i e u & z a j a c 。1 9 9 0 4 g a r r i s o n & m u c h i n s k y 1 9 8 1 ；w a t s o n 1 9 8 1 ；f e d e r i c oe ta l 。1 9 7 6 孫海法2 0 0 2 花紅林影響m b a 學(xué)員主動(dòng)離職的岡囊分析 1 2 笙! 蘭壅墮堡墮 變化，這可能是員工流失的先兆，表明該當(dāng)前的工作已經(jīng)沒有興趣，并可能正 在尋找新工作，組織必須加以注意并采取措施。 2 3 2 2 組織變量 薪酬薪酬是指工資收入、獎(jiǎng)金等金錢收入。對(duì)大多數(shù)人來講，工作是他 們獲得收入的最重要來源，同時(shí)，薪酬也是一個(gè)人在組織內(nèi)部及整個(gè)社會(huì)上的 地位象征。員工對(duì)薪酬的滿意度與員工流失呈高度的負(fù)相關(guān)關(guān)系。薪酬滿意的 主要維度是薪酬水平，即員工獲得與工作直接相關(guān)的收入絕對(duì)數(shù)，企業(yè)薪酬水 平在行業(yè)中的高低是員工流向的重要航標(biāo)。薪酬滿意有兩個(gè)指t 心薪酬結(jié)構(gòu)與 加薪，薪酬結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部對(duì)各種不i 司工作之問排定的工資等級(jí)次序，如果普 通工人的年總收入超過技術(shù)工程師的年總收入，技術(shù)工程師就會(huì)對(duì)工資的構(gòu)成 感到不滿。在通常狀況下，人們總是期望薪酬在一定的時(shí)問后能有所增加，否 則便對(duì)組織的加薪實(shí)踐不滿。 福利福利包括休假、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休會(huì)、娛樂設(shè)施等，福利好的企業(yè)更 容易吸引員工。企業(yè)福利政策一般是作為薪酬的一個(gè)補(bǔ)充或組成部分。但福利 不等同于工資，因?yàn)楦＠恼鎸?shí)貨幣價(jià)值是多少對(duì)于大多數(shù)員工而言并不確切， 其次是福利有時(shí)在某種程度上可作為薪酬的代替手段，其對(duì)員工的重要作用并 不亞于薪酬的刺激。美國s a s 研究所的實(shí)踐證明，其人員流動(dòng)率只有4 ( 行業(yè) 的平均流動(dòng)水平為2 0 ) ，s a s 公司的每位員工都有私人辦公室，公司設(shè)立了免 費(fèi)診所、娛樂場所，提供免費(fèi)午餐，為員工的子女提供入學(xué)補(bǔ)貼，為員工提供 帶補(bǔ)貼的住房及鄉(xiāng)村俱樂部的會(huì)員資格等。所以盡管s a s 公司的薪酬水平在行 業(yè)中并不是很高，但在別的地方不能得到的眾多福利使員工有種家的感覺，福 利成了留住員工的重要因素。員工對(duì)福利的滿意程度與員工流失呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。 工作任務(wù)對(duì)工作任務(wù)的滿意程度是指員工能否從工作中獲得成就感，它與員 工流失呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。有關(guān)的影響主要包括：任務(wù)的復(fù)雜性和工作滿意度存 在較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，那些對(duì)員工沒有挑戰(zhàn)性的單調(diào)、重復(fù)性的工作帶給員工 的是煩悶和壓抑，使他們沮喪和不滿：工作中的體力強(qiáng)度普遍被認(rèn)為是不受 歡迎的；工作目的能否有利于達(dá)成員工認(rèn)為有價(jià)值的方面，如為他人的健康、 保護(hù)環(huán)境等；工作職位的自主權(quán)與責(zé)任，僅僅有任務(wù)而不賦予相應(yīng)的實(shí)實(shí)在 在的權(quán)利，責(zé)任與權(quán)利不相結(jié)合，員工也會(huì)表現(xiàn)出不滿。 上司與同事員工對(duì)和上司、同事的關(guān)系的滿意程度與員工流失呈負(fù)相關(guān) 張龍劉洪靡員漉動(dòng)成奉：企業(yè)利潤陷阱 第2 章文獻(xiàn)綜述 的關(guān)系。上司與同事是員工在組織內(nèi)聯(lián)系最為緊密的群體，對(duì)員工工作滿意度 的下面影響如：當(dāng)上司和同事與員工具有許多相同的價(jià)值觀、念度以及哲學(xué)觀， 能夠保持文化上的一致，則員工的滿意程度會(huì)大大增加；上司和同事對(duì)其提供 了社會(huì)的支持，能幫助其達(dá)到某種程度有價(jià)值的結(jié)果；人際待遇公平，尤其對(duì) 新流入組織的“陌生員工”，將使他們迅速帶入到新的組織中去。最近國外一個(gè) 大型人力資源研究機(jī)構(gòu)對(duì)2 0 0 0 0 名剛離職的人員進(jìn)行了調(diào)查，吃驚地發(fā)現(xiàn)，許 多人離職并非是由于薪資。在波音公司2 0 0 名離職人員中，只有4 0 人在離職前 與公司進(jìn)行了薪酬談判，其中2 7 人因公司給予加薪而留了下束，這2 7 人中有 2 5 人又在一年后離開了波音。除去這4 0 人，剩下的那1 0 0 多人離開公司的重要 原因就是：無法忍受令人討厭的上司! 據(jù)他們況，上司一直在刖無時(shí)不在的監(jiān) 督管理束縛著他們手腳，讓員工時(shí)刻都在自己的視線范 1 習(xí)內(nèi)。規(guī)定上班時(shí)m 不 得擅自離崗，不得做與工作無關(guān)的事情，不得閑聊，不得接打私人電話。還總 想方設(shè)法占有員工的時(shí)間，認(rèn)為只有員工多做工作才能多出成績，最終讓他們 忍無可忍。他們況：你想監(jiān)督我，我就拋棄你! 不是要離開組織，而是要離開 自己的直接上司。 管理模式研究表明，企業(yè)集權(quán)化程度越高越會(huì)導(dǎo)致較高的員工流失水平， 企業(yè)內(nèi)成員問的相互融合程度及信息交流的暢通程度越高，則可能存在較低的 員工主動(dòng)流失水平( p r i c e ，1 9 9 7 ) 。該結(jié)論是基于如下假設(shè)：員工愿意參與企 業(yè)的決策活動(dòng)，并且愿意參加到企業(yè)的群體中并獲得信息。可見，企業(yè)管理模 式對(duì)員工流失的影響同員工的個(gè)體特征是相互關(guān)聯(lián)的。如果員工大多具有較高 的素質(zhì)，渴望參與決策、分享信息，那么企業(yè)是否實(shí)行科學(xué)的符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī) 律的現(xiàn)代管理制度，尤其是企業(yè)的人力資源制度是否規(guī)范，如晉升機(jī)會(huì)是否公 平? 是人治、靠關(guān)系，還是有著科學(xué)的選拔聘任機(jī)制? 對(duì)員工流失有著直接的 影響。 行業(yè)類型研究表明不同行業(yè)的流失率差異較大，知識(shí)、資本密集型行業(yè) 明顯高于傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型行業(yè)。美國的金融業(yè)及醫(yī)療保健業(yè)流失率最高，而 制造型企業(yè)最低。我國金融投資、i t 產(chǎn)業(yè)、電子通訊業(yè)的離職率比化工、傳統(tǒng) 機(jī)械更高。行業(yè)的結(jié)構(gòu)演變對(duì)勞動(dòng)力的流動(dòng)也具有較大的影響，夕陽產(chǎn)業(yè)由于 利潤水平下降，縮小經(jīng)營規(guī)模，迫使部分員工不得不另謀出路，一些敏感的員 工則可能更早主動(dòng)離職。 組織規(guī)模一般而言，組織規(guī)模越大，在行業(yè)中占有的市場份額越大，行 尊中從人才離職看管理必須人性化 1 4 第2 章文獻(xiàn)綜述 業(yè)地位也相應(yīng)越高，這使員工不但覺得有安全感，而且會(huì)感到自豪，一般不會(huì) 輕易離開。同時(shí)規(guī)模較大的企業(yè)員工內(nèi)部流動(dòng)機(jī)會(huì)較多，可以選擇的工作崗位 較多，從而可以減少員工流失率。 職業(yè)類型職業(yè)類型可以從兩方面分析，一是專業(yè)技術(shù)特性，技術(shù)性越強(qiáng)，流 失率越低；二是管理類與非管理類，管理類員工流失相對(duì)要低。 2 3 2 3 社會(huì)變量 盡管社會(huì)變量屬于客觀因素，企業(yè)不可控制，但了解一些重要的社會(huì)變量， 對(duì)于企業(yè)把握勞動(dòng)力市場狀況，判斷食業(yè)員_ 1 ：離職意圖，并及時(shí)調(diào)整企業(yè)人力 資源政策，采取切實(shí)可行的措施防止人i 。流失很f i 衍助等。 研究表明，員工流出企業(yè)之間總評(píng)估其尋找新的工作的可能性，而勞動(dòng)力市 場的供需狀況是復(fù)雜多變的，當(dāng)勞動(dòng)者所具有的專業(yè)知識(shí)或技能是勞動(dòng)力市場 所稀缺的，則其就會(huì)有較好的選擇余地，從而有更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)，但一段時(shí)白j 后，由于從學(xué)者增加，原本稀缺的專業(yè)員工可能變成過剩，如文秘、會(huì)計(jì)人員 由八十年代的供不應(yīng)求轉(zhuǎn)化成供過于求了。 另外，國家規(guī)范、調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場的政策法規(guī)，如上崗證、執(zhí)業(yè)資格證等均 是員工是否介入某一就業(yè)崗位競爭的“入場券”，也是阻止他人流入本行業(yè)人彳 市場的壁壘。禁業(yè)制度的完善則是阻止從業(yè)者流出到本行業(yè)的另一壁壘。 2 4 員工主動(dòng)離職的影響 2 4 1 離職成本分析 也許很多人到現(xiàn)在還沒有了解員工主動(dòng)離職對(duì)企業(yè)的影響，我經(jīng)常聽到有 的公司總經(jīng)理談到人員流失時(shí)說“他們喜歡走就走吧，這樣的人一抓一大 把”，當(dāng)問及為什么不挽留這些員工時(shí)得到的回答通常是“這些員工又不是特 殊的人才，不值得花這么大的精力”或者是“天要下雨，娘要嫁人，由他去巴”。 真的雇員的流失對(duì)企業(yè)影響很小，沒多少損失嗎? 我們先通過下面的流動(dòng)成本 模型( t u r n o v e r c o s t m o d u l e 分析，分析離職雇員對(duì)企業(yè)的影響。 模型一：c a s i c o 模型c a s c i o sm o d e l c a s c i o 模型把離職成本分四種類別，分別為：( 1 ) 離職成本( 2 ) 替換或招聘成 本( 3 ) 培訓(xùn)成本( 4 ) 學(xué)習(xí)曲線損失( 指新雇員的生產(chǎn)率未必經(jīng)常低于離職雇員的 生產(chǎn)率) 模型二：綜合模型c o m p r e h e n s i v em o d e l 1 5 第2 章文獻(xiàn)綜述 綜合模型是根據(jù)多個(gè)作家以及公司( b l i s s ，f i t z e n z ，1 9 9 7 ；p i n k o v i t z ，m o s k a l ， g r e e n ，1 9 9 7 ：f i t z e n z ，1 9 9 8 ：b r o w n ，2 0 0 0 ) 的描述綜合而成。本模型認(rèn) 為在計(jì)算雇員流動(dòng)成本時(shí)必須包括終止離職成本、雇傭成本、職位空缺成本、 學(xué)習(xí)曲線損失和培訓(xùn)成本。 以上兩個(gè)模型較全面反映出計(jì)算雇員流動(dòng)成本時(shí)要用到的主要成本類別。在 此基礎(chǔ)上，我們可以得出以下兩個(gè)流動(dòng)成本的計(jì)算公式。 公式一：流動(dòng)成本= ( 離職雇員的全年工資收入+ 企業(yè)投入的福利成本) 損 耗率 離i f i 程啦的令年i 一資收入指腑；拋個(gè)印的稅脯，l ：資和獎(jiǎng)會(huì)或l j | 金： ，食、i k 為艇必投入的神i 利成舡l 二蛭j _ 彳食q k 為腿蚰投入的j 是本養(yǎng)老俅險(xiǎn)、 f 虜公毛 l 金、失業(yè)坫 獎(jiǎng)金或傭金收入需列入鍋利成小或全印j l ：資收入； 損耗率要根據(jù)具體的崗位糸確定。板戥多種資料盟示，一個(gè)職能流動(dòng)成 奉的損耗率l l j i 離職雇員會(huì)年下資收入和福利成本之和的2 5 - 一2 5 0 之 問； 本公式的優(yōu)點(diǎn)足方便、簡單，不足足計(jì)算出的流動(dòng)成本會(huì)短得較為粗略， 受一i ：資和損耗率的影響較人。 公式二：流動(dòng)成本= 離職成本+ 崗位空缺成本+ 替換招聘成本+ 培訓(xùn)成本+ 損失 的生產(chǎn)率成本一節(jié)省的成本 離職成本s e p a r a t i o nc o s t 包括公- d 在離職雇員任職期n 為其培訓(xùn)、教 育和資格證f s 獲得等，j 而投入的成本以及參加培訓(xùn)期問j 勺菱旅費(fèi)，知識(shí) 產(chǎn)權(quán)的流失成_ 奉，有關(guān)客戶、供應(yīng)囪凼雇員離職而中斷或維持和恢復(fù)成 本，公司歷史、文化的流失成本，離職經(jīng)濟(jì)幸卜償，離職面談成本以及臨 時(shí)替補(bǔ)成本、因其辭職引起其它雇員連鎖反映成本、相火部門或單位為 辦理其離職手續(xù)成本； 崗位空缺成本v a c a n c yc o s t 包括內(nèi)部雇員填補(bǔ)空缺成本、需額外加班 成本、主管級(jí)人員協(xié)調(diào)憲成空缺崗位工作的成本； 節(jié)省的成本主要指新雇員引進(jìn)所產(chǎn)生的“鯰魚效應(yīng)” 2 4 2 員工主動(dòng)離職對(duì)社會(huì)的影響 積極影響員工往往是從效益低的產(chǎn)業(yè)或部門流向效益高、急需勞動(dòng)力的 產(chǎn)業(yè)或部門，這樣，人才流動(dòng)不僅可以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的優(yōu)化配置，也促進(jìn)了產(chǎn)業(yè) 結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展；人才流動(dòng)促進(jìn)了產(chǎn)業(yè)或部門問的促進(jìn)生產(chǎn)，容易在全社會(huì) 1 6 第2 章文獻(xiàn)綜述 形成良好的重視人才的風(fēng)氣，改善用人環(huán)境；人才流動(dòng)，促進(jìn)了思想文化、科 學(xué)技術(shù)交流；人才流出對(duì)留下的員工必然產(chǎn)生較大的觸動(dòng)作用，促使他們考慮 改變自己以求得更好的個(gè)人發(fā)展，從而會(huì)提高勞動(dòng)者個(gè)人素質(zhì)。 消極影響由于資金、設(shè)備、廠房等資源只有在高素質(zhì)的人力資源的有效 驅(qū)動(dòng)下才能創(chuàng)造出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，才能有良好的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，但優(yōu)秀人才往往離開那 些生產(chǎn)力水平較低，發(fā)展前景不佳的地方，可能會(huì)加劇產(chǎn)業(yè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平 衡；人們的流動(dòng)擇業(yè)往往是基于自身利益最大化，那么，一些不能用經(jīng)濟(jì)利益 衡量的部門，如公益部門、科研單位便會(huì)因員工流出而影響其幣常運(yùn)轉(zhuǎn)；員工 流失后若從事的職業(yè)與原來不一樣，那么社會(huì)必須為重新培訓(xùn)付出巨大的教育 成本，若一時(shí)找不到合適的工作，勢必還要增加社會(huì)管理成本；人才流失后可 能帶走原企業(yè)的技術(shù)秘密或商業(yè)機(jī)密，可能產(chǎn)生法庭申訴，增加訴訟成本。 2 4 3 員工主動(dòng)離職對(duì)組織的影響 積極影響對(duì)流入單位的積極影響是很明顯的，接收單位可以通過招聘甄 選，選擇自己所需要的人才來充實(shí)自己合適的崗位；“鯰魚效應(yīng)”、“引進(jìn)一 匹狼，帶出一群羊”，必將會(huì)增進(jìn)雇員之問的競爭意識(shí)、自我學(xué)習(xí)意識(shí)，從而 增強(qiáng)企業(yè)的競爭實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展；流入人員可能會(huì)給公司帶來新的 技術(shù)、思想或者客戶源，這可能是用人單位夢(mèng)寐以求的東西。員工流失對(duì)企業(yè) 的積極影響也還是有的，一些員工流失是由于在原企業(yè)中有許多不可調(diào)和的矛 盾沖突，矛盾一方的離開不失為一個(gè)好解決辦法；其次，想流動(dòng)但由于暫時(shí)缺 少機(jī)會(huì)而在企業(yè)勉強(qiáng)維持現(xiàn)有工作的員工往往表現(xiàn)出淡漠、消極怠工、工作效 率低下，甚至搞一些破壞性行為，讓這些員工離開可以減少消極的影響；員工 流失必然帶來一些負(fù)面影響，這些負(fù)作用迫使企業(yè)管理者反思，從而做出一些 改善管理，提高工作績效的行為。 消極影響從前面的離職成本分析可以看出，企業(yè)員工流失對(duì)流出單位的 損失是巨大的，據(jù)美國w i l l i a mm m e r c e r 咨詢公司提供的數(shù)據(jù)，每個(gè)員工流 失成本為其工作年薪的l 2 倍：其次是對(duì)士氣的打擊，企業(yè)人才流出，在留下 的員工中必引起強(qiáng)烈的心理沖擊，員工會(huì)對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理能力產(chǎn)生懷疑，可能 也會(huì)開始尋找新的工作機(jī)會(huì)，從而影響和削弱企業(yè)的凝集力；再其次是無形資 產(chǎn)的嚴(yán)重流失，隨著技術(shù)人才的流失，企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)被帶走，j 下在進(jìn)行的項(xiàng)目 可能被迫中斷或取消，隨著銷售人才的流失，企業(yè)客戶可能流失，而高層管理 人員的流失企業(yè)帶來震蕩，造成商譽(yù)損失，有時(shí)可能直接導(dǎo)致企業(yè)關(guān)門。段永 平的出走與小霸王的頹喪，就是極好的例證。 t 7 第2 章文獻(xiàn)綜述 2 4 4 員工主動(dòng)離職對(duì)個(gè)人的影響 積極影響員工通過主動(dòng)離職可能獲得更好的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、更高的薪酬 和福利、良好的人際關(guān)系、輕松的工作氛圍等。這種流失無疑會(huì)增強(qiáng)員工個(gè)人 的自信心，在新的工作環(huán)境中效率更高績效更好，并能獲得更高的滿意度。同 時(shí)，員工的流出可能解決配偶的兩地分居，解決子女的教育環(huán)境有幫助。 消極影響一般而言，員工對(duì)流出的預(yù)期總是很高，但由于信息的不對(duì)稱， 現(xiàn)實(shí)的情況不一定盡如人意，很可能出現(xiàn)“那山不如這山高”的現(xiàn)實(shí)差距，這 對(duì)員工而言往往打擊很大。員工流出也會(huì)損失在原單位的感情與資本的投入， 人際關(guān)系等。如果流動(dòng)太頻繁，對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展也可能不利，一個(gè)企業(yè)不會(huì)放 心將一個(gè)經(jīng)常流動(dòng)的員工提y i - n 高位，也不會(huì)放心在其身上進(jìn)行人力資源投資。 第3 章h 公司員工流失的案例研究 3 1 公司概況 3 1 1公司簡介 h 公司是國內(nèi)一家大型國有企業(yè)a 與法國某著名跨國公司b 共同投資的合資 企業(yè)，成立于1 9 9 5 年底，注冊(cè)資本為7 6 0 0 多萬人民幣，公司職員4 5 0 人左右， 技術(shù)員工6 0 人左右。主要產(chǎn)品是汽車零部件，面向市場為全國各大汽車生產(chǎn)廠 家。h 公司擁有大批精良的l 產(chǎn)設(shè)備、先進(jìn)的試驗(yàn)設(shè)備、精密的檢驗(yàn)儀器，其生 產(chǎn)開發(fā)能力、檢測精度均達(dá)到世界同類產(chǎn)品先進(jìn)水平。 公司a 與公司b 合資建立 l 公司的舊時(shí)，在中團(tuán)另一城fb i 還建立了另一家 公司w ，公司h 與公司w 均由法方控股。為了在管理權(quán)上的相互有節(jié)制，a 、b 公司約定，a 、b 公司同時(shí)向兩家子公司派駐自己的總經(jīng)理，雙方的總經(jīng)理不同 時(shí)任正職，也就是浣，如果a 的總經(jīng)理在h 公司任訴職時(shí)，那么b 在h 公司的 總經(jīng)理只能處于輔助地位，同時(shí)，b 在w 公司的總經(jīng)理處于正職，擁有實(shí)權(quán)，a 在w 公司的總經(jīng)理處于輔助地位，反之亦然。 3 1 2 公司組織結(jié)構(gòu)變遷 h 公司合資前為原為一家集體所有制企業(yè)c ，隸屬于大型國有企業(yè)a ，h 公 司建立初期幾乎完全沿用集體企業(yè)管理機(jī)制，下設(shè)生產(chǎn)部、技術(shù)質(zhì)量部、綜合 管理部、裝備部、經(jīng)營部、財(cái)務(wù)部、總師室，車問從屬于生產(chǎn)部；部門領(lǐng)導(dǎo)仍 豳i 蚣司姐織結(jié)構(gòu)田 h 公i 裝備部、總師室在1 9 9 9 年被撤銷 為c 企業(yè)的相關(guān)部門負(fù)責(zé)人，總經(jīng) 理為c 企業(yè)原廠長，權(quán)力部門為負(fù) 責(zé)設(shè)備采購、調(diào)試、安裝的裝備部， 法國資方派駐三人進(jìn)入h 公司，分 別擔(dān)任法方總經(jīng)理( 副) 、技術(shù)部 部長( 副) 、財(cái)務(wù)部部長( 副) 。1 9 9 8 年，中方總經(jīng)理換屆，新官上任， 第一把火就是撤去裝備部，將其并 入生產(chǎn)部；其次就是把經(jīng)營部中的 采購科升格為采購部，經(jīng)營部降為 銷售室，成立市場開發(fā)室，與銷售 室一起合為商務(wù)部；技術(shù)質(zhì)量部分 第3 章h 公司員工流失的案例研究 離為技術(shù)部、質(zhì)量部；綜合管理部把某些功能剝離至其它部門后改名為人力資 源部；實(shí)驗(yàn)室直屬于總師管理，總師室撤銷后，總師轉(zhuǎn)任質(zhì)量部部長，實(shí)驗(yàn)室 歸質(zhì)量部管理，其后實(shí)驗(yàn)室直屬于法方總經(jīng)理管理，最后定格為由技術(shù)部管理； 現(xiàn)場工藝員的管理權(quán)從技術(shù)部剝離，成立工藝室，由生產(chǎn)部管理。后來中方總 經(jīng)理幾次換屆末換人，法方管理層換屆換人后，一直沒有掌握實(shí)權(quán)，處于從屬 地位。2 0 0 4 年，法方總經(jīng)理換屆，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)重新調(diào)整，把各部門的調(diào)度、 計(jì)劃權(quán)收回，成立物流部，物流部類似一個(gè)模擬的外部市場，各職能部門向物 流部采購各種需求的材料，產(chǎn)品交出物流部流轉(zhuǎn)到下道工序或流向社會(huì)市場； 撤銷商務(wù)的銷售室，原銷售室成員只留下4 人作為商務(wù)工程師，4 人作為h 公司 的代理商，其余人員轉(zhuǎn)為難常的經(jīng)銷商。( 圖3 1 足 i 公司目的的組織結(jié)構(gòu)) 3 1 3 公司的經(jīng)營、管理狀況 h 公司剛成立時(shí)，由于多方面的原因，如購進(jìn)了大批固定