分析中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)與體制[精品資料]

分析中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)與體制 -精品資料 本文檔格式為 WORD,感謝你的閱讀。 最新最全的 學(xué)術(shù)論文 期刊文獻(xiàn) 年終總結(jié) 年終報(bào)告 工作總結(jié) 個(gè)人總結(jié) 述職報(bào)告 實(shí)習(xí)報(bào)告 單位總結(jié) 摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入 , 中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技創(chuàng)新的重要增長(zhǎng)點(diǎn) , 在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的地位。中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的作用可概括為 : 一是已經(jīng)成為吸納城鄉(xiāng)勞動(dòng)力和城市下崗職工的重要渠道 ； 二是已經(jīng)成為技術(shù)創(chuàng)新和接納科技成果轉(zhuǎn)化的動(dòng)力源泉 ； 三是已經(jīng)成為推動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量 ； 四是已經(jīng)成為我國(guó)發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主力軍。 關(guān)鍵詞 : 中小企業(yè) ； 人力資源管理 ； 現(xiàn)狀 ； 特點(diǎn)；體制 Abstract: Along with our country economic system reform, SMEs have become an important growth point of Chinas economic development and technology innovation and has the important status in the national economy of china. The role of SMEs in the national economy can be summarized as: one is has become an important channel to absorb laid-off workers and rural labor force and the city； two is the technology innovation and acceptance of scientific and technological achievements into the source of power； three is has become an important force to promote the local economy and the development of the national economy； four is has become the main force in the development of the market economy in china. Keywords: small and medium-sized enterprises； human resource management； current situation； characteristics； system C29 A 一 中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn) 現(xiàn)代的人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、管理層次少、決策較快、員工數(shù)量較少等特 點(diǎn) , 在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點(diǎn)。 ( 一 ) 中小企業(yè)擁有靈活的用人機(jī)制。產(chǎn)權(quán)明晰幾乎是所有中小企業(yè)的共同特征 , 這使得中小企業(yè)的管理決策受到的政府干預(yù)較少 , 具有較強(qiáng)的獨(dú)立性。中小企業(yè)具有靈活的用人機(jī)制 , 可以根據(jù)自身的需要確定用人的原則 ； 中小企業(yè)普遍具有靈活的薪酬制度 , 能真正根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小決定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) , 員工除了獲得規(guī)定的物質(zhì)性福利以外 , 還經(jīng)常獲得一些非物質(zhì)性的福利。中小企業(yè)還可以通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者提供一些職位的待遇和賦予他們決策管理的權(quán)力來(lái)吸引他們。和大企業(yè)相 比 , 中小企業(yè)能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和彈性的工作時(shí)間 , 員工在中小企業(yè)更容易獲得展示自己才能的空間 , 個(gè)人成就也更容易得到企業(yè)的認(rèn)可。 ( 二 ) 中小企業(yè)人力資源的流動(dòng)普遍比較頻繁。中小企業(yè)人力資源進(jìn)出的頻率相對(duì)大企業(yè)而言要高 , 人才流失的可能性也比大企業(yè)要大。因?yàn)?, 一般而言 , 中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大 , 工作的強(qiáng)度也較大 , 特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進(jìn)行超強(qiáng)度的工作 , 如果報(bào)酬待遇或個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)不像預(yù)期的那樣好 , 他們很容易就從企業(yè)流出。由于這些人不僅有特長(zhǎng) , 而 且還有管理經(jīng)驗(yàn) , 他們從企業(yè)流出 , 不僅帶走了商業(yè)技術(shù)機(jī)密、帶走了客戶 , 使企業(yè)蒙受直接的損失 , 還會(huì)增加企業(yè)人力的重置成本 , 影響工作的連續(xù)性和工作的質(zhì)量 , 也影響在職員工的穩(wěn)定性。因此 , 一方面 , 中小企業(yè)的管理者要認(rèn)識(shí)到人才的合理流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本特征 , 不要對(duì)人才的流動(dòng)存在恐懼感 ； 另一方面 , 也要加大對(duì)企業(yè)關(guān)鍵人才的管理和激勵(lì)力度 , 避免人力資源流失對(duì)企業(yè)造成過(guò)多的損失。 ( 三 ) 選擇合適的人才是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。所謂合適的人才 , 就是最能滿足企業(yè)需要的人才 , 企業(yè)能夠滿足 其追求工作的動(dòng)機(jī) , 而且認(rèn)同現(xiàn)有的企業(yè)文化 , 能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作。中小企業(yè)在用人上不要好高騖遠(yuǎn) , 中小企業(yè)不可能像大企業(yè)一樣抽出巨額的資金進(jìn)行人才的儲(chǔ)備 ,企業(yè)需要的是能迅速勝任工作崗位、并能忠誠(chéng)工作的員工。因此 , 中小企業(yè)不要追求天才 , 只有 “ 適才 ” 才會(huì)為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 二 當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 ( 一 ) 人力資源管理體系不完善 人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分 , 包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理和文化建設(shè)等方面的職能。目前國(guó) 內(nèi)許多中小企業(yè)在人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層 , 或僅僅重視其中的某一部分 , 還未建立起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系 , 致使管理效果大打折扣。如有些企業(yè)引進(jìn)了員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)技術(shù) ,但沒(méi)有對(duì)原有的人才選拔機(jī)制、培訓(xùn)體系和人才儲(chǔ)備計(jì)劃進(jìn)行必要的整合 , 最后因各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突而致使這一計(jì)劃被迫擱淺。 ( 二 ) 人力資源管理部門職能嚴(yán)重缺位 人力資源部門職能定位普遍偏低 國(guó)內(nèi)中小企業(yè) , 尤其是小型企業(yè) , 普遍存在人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全的問(wèn)題。即使有專門的人力資源管理部 門 , 也一般是從原來(lái)的人事處或人事科更名而成。近年來(lái) , 國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)雖然引進(jìn)了一些先進(jìn)的管理理念 , 但其人力資源部門的職責(zé)依然定位在員工的考勤、檔案和合同管理等事務(wù)性工作 , 對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所發(fā)揮的作用微乎其微。一項(xiàng)對(duì)我國(guó)企業(yè)人力經(jīng)理的調(diào)查報(bào)告顯示 , 人力經(jīng)理有 60%的精力用在處理各種行政事務(wù) , 有 30%的精力用來(lái)為員工和管理人員提供咨詢服務(wù) , 僅有 10%的精力用在為公司戰(zhàn)略提供人力支持上 。 ( 三 ) 缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制 目前在不少中小企業(yè)中 , 由于管理基礎(chǔ)比較薄弱 , 在制定福利方 案和激勵(lì)機(jī)制時(shí) , 難以做到細(xì)致和具體 , 不能符合不同員工的需要。此外 , 有的企業(yè)對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單 ,把激勵(lì)等同于 “ 獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰 ”, 這樣不僅導(dǎo)致了長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制的缺乏 , 激勵(lì)手段也過(guò)于簡(jiǎn)單 , 且隨意性較大。如一些中小企業(yè)中的激勵(lì)措施或行為 , 常常會(huì)根據(jù)老板的心情或感覺(jué)來(lái)做 , 不僅使下屬無(wú)所適從 , 也會(huì)使廣大員工感到茫然 , 激勵(lì)行為往往達(dá)不到預(yù)期效果。 三 提高我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策 ( 一 ) 建立健全中小企業(yè)人力資源管理體系 1.建立以績(jī)效為中心的人力資源管 理體系。為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略 , 中小企業(yè)不可能像大型國(guó)有企業(yè)那樣擁有雄厚的資金作為戰(zhàn)略投資 , 也不可能投入大量資金、花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間和精力建立完善的人力資源管理體系。因此 , 在設(shè)計(jì)人力資源管理模式時(shí)應(yīng)堅(jiān)持以績(jī)效為中心。由于人力資源管理制度和措施的最終目的都是為了提高企業(yè)的績(jī)效 , 加之中小企業(yè)具有靈活性、創(chuàng)新性、適應(yīng)性強(qiáng)等特點(diǎn) , 中小企業(yè)的人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性和高度彈性。人力資源管理機(jī)構(gòu)本身應(yīng)講求效益、降低管理成本。中小企業(yè)還應(yīng)盡量減少管理層次、精簡(jiǎn)管理人員、合并管理機(jī)構(gòu)、規(guī)范管理職能。管理者也應(yīng)以績(jī)效為中心設(shè)計(jì)招聘制 _度、考核制度、薪酬制度、晉升制度、激勵(lì)制度。 ( 二 ) 把人力資源管理工作放在戰(zhàn)略地位 中小企業(yè)要想做大做強(qiáng) , 必須高度重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用。一是要樹(shù)立大人力資源觀 , 把人力資源管理工作提升至戰(zhàn)略高度 ； 二是要建立一個(gè)現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu) , 充分發(fā)揮其在選拔人才、留住人才、發(fā)展人才和配置人才等方面的職能 ； 三是在建立健全機(jī)構(gòu)的同時(shí) , 還應(yīng)配備高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍 , 積極推動(dòng)中小企業(yè)人力資源管理水平的提高。 ( 三 ) 建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制 人力資源管理的對(duì)象是人 , 人力資源管理的根本目的是最大限度地激發(fā)人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性 , 從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在自然界所有的生命形態(tài)中 , 人是最積極的 , 但同時(shí)也可能是最具有惰性的。把人類積極的潛力釋放與調(diào)動(dòng)出來(lái) , 是企業(yè)激勵(lì)的目的和最大的課題。中小企業(yè)建立健全激勵(lì)機(jī)制要從克服目前激勵(lì)機(jī)制存在的弊病入手 。 首先 , 重物質(zhì)激勵(lì) , 更要重精神激勵(lì) , 真正地以人為本。如果一個(gè)企業(yè)對(duì)于員工的全部激勵(lì)就是物質(zhì)的話 , 那么員工與企業(yè)投資購(gòu)買的設(shè)備就幾乎等同一致 ,“ 以 人為本 ” 就是自欺欺人。中小企業(yè)在人力資源管理中 , 不能只單純強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì) , 因?yàn)榫窦?lì)能在更高層次上調(diào)動(dòng)員工的積極性 , 其激勵(lì)作用深度大 , 維持時(shí)間長(zhǎng)。精神激勵(lì)的手段多種多樣 ,如給員工以挑戰(zhàn)性工作 , 實(shí)行員工參與式管理 , 給員工以工作上的成就感等等。精神激勵(lì)的核心是注重人、關(guān)心人、尊重人。 ( 四 ) 塑造企業(yè)文化 , 整合人力資源 企業(yè)文化作為企業(yè)主流成員價(jià)值觀念的總和 , 能夠幫助企業(yè)員工形成共同的核心價(jià)值觀念、共同的信念和行為規(guī)范 , 將員工的思想、行為調(diào)整到為企業(yè)利益服務(wù)的方向上來(lái)。 一旦員工認(rèn)同了企業(yè)的文化理念和價(jià)值觀念 , 就能真正將 “ 心 ”留在企業(yè) 。因此 , 優(yōu)秀的企業(yè)文化作為企業(yè)一種 “ 軟 ” 的制度環(huán)境 , 常常比高薪和嚴(yán)格的管理制度更能有效激勵(lì)員工。由于企業(yè)文化的核心和主體是企業(yè)的員工 , 作為以企業(yè)人力資源為管理對(duì)象的人力資源管理活動(dòng) , 可以充分利用企業(yè)文化的凝聚功能 , 有效整合企業(yè)的人力資源 , 降低人力資源管理的成本。 參考文獻(xiàn) : 1 孫小黎 , 王迅 . 中小企業(yè)要提高人力資源管理藝術(shù) J . 當(dāng)代經(jīng)濟(jì) , 2003. 2 高明 . 中小企業(yè)人 力資源管理模式 J . 經(jīng)濟(jì)論壇 , 2003. 3 牛凱兵 . 中小企業(yè)人力資源管理的瓶頸 : 認(rèn)識(shí)和機(jī)制 J . 企業(yè)活力 , 2004. 4 陳樹(shù)發(fā) . 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理策略 J . 經(jīng)營(yíng)與管理 , 2002. 5 易綱 , 海聞 . 現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理 M . 上海 : 上海人民出版社 , 1998. 閱讀相關(guān)文檔 :汽配城設(shè)計(jì)心得 加強(qiáng)建筑工程管理的探討 關(guān)于油脂廢水處理技術(shù)的探討 淺談軌道車輛制動(dòng)防滑系統(tǒng) 談?wù)撍帘３执胧?以及類型特點(diǎn) 淺談機(jī)電安裝工程的施工步驟與常見(jiàn)技術(shù)問(wèn)題的處理 通過(guò)管理軟件網(wǎng)絡(luò)工程對(duì)建筑工程項(xiàng)目進(jìn)行全面監(jiān)控的可行性報(bào)告 淺談超限高層建筑結(jié)構(gòu)整體設(shè)計(jì) 簡(jiǎn)析 110kV 輸電線路狀態(tài)檢修的必要性及技術(shù) 簡(jiǎn)析節(jié)能型