（工商管理專業(yè)論文）延安廣播電視臺薪酬體系設計研究.pdf

題目 延安廣播電視臺薪酬體系設計研究 專業(yè) 工商管理 學員姓名 武潔 導師姓名 白永秀 摘要 學員簽名 導師簽名 2 1 世紀的競爭是人才的競爭 廣播電視臺的 事業(yè)單位性質 企業(yè)化經(jīng)營 的特殊性質決定了必須在激烈的市場競爭中求生存 發(fā)展 這就要求繼續(xù)改革 完善現(xiàn)有的人事管理體制 其中薪酬體系應該是重中之重 對于薪酬激勵的研究很多 本文首先對薪酬這一概念進行了認真分析 其次 從經(jīng)濟學和管理學兩個角度對薪酬激勵理論進行了整理和歸納 對薪酬管理 薪 酬體系進行了界定 分析了薪酬管理發(fā)展的新趨勢 這些是進行薪酬體系設計的 理論基礎 由于廣播電視臺的特殊性質 延安廣播電視臺其薪酬體系分別經(jīng)歷了 兩個不同的階段 第一個階段實行的是傳統(tǒng)的事業(yè)單位的工資分配制度 早已經(jīng) 不適應社會主義市場經(jīng)濟的需要 從而進行了薪酬改革建立了第二個階段的薪酬 體系 該體系實行3 年多來 平均主義的色彩仍然較嚴重 工資結構過于簡單 缺乏科學合理的考核體系 無法實現(xiàn)有效的激勵 因此必須進行系統(tǒng)的完善設計 在分析了薪酬體系設計的目標 原則的基礎上 我們對延安廣播電視臺的薪酬體 系進行了重新設計 新的薪酬體系的特點在于 1 建立以業(yè)績?yōu)閷虻男匠昙铙w系 將績敬工資 綜合津貼作為薪酬 體系的重要組成部分 綜合津貼 績效工資以崗位評估為基礎進行設計的項目 績效工資是員工當前業(yè)績的直接回報 因而側重于對其績效的評價 2 績效考核必須依據(jù)科學的方法 程序和指標 在確定考核指標時 可 以考慮采用平衡記分法等科學的方法 3 崗位分析是薪酬設計的基礎工作 也是重要工作 必須用科學的方法 進行崗位分析和評估 本位使用海氏評估法這一科學和相對成熟的方法將全臺的 崗位分成了1 3 個崗等 體現(xiàn)了不同崗位的不同價值 新的薪酬體系體現(xiàn)了激勵性 增加了公平性 但也存在著需要進一步完善的 地方 關鍵詞 薪酬體系績效考核績效工資廣播電視臺 研究類型 應用研究 t i t l e t h e s t u d y o n s a l a o s y s t e md e s i g no fy a a n b r o a d c a s t i n ga n dt v s t a t i o n s p e c i a l o b u s i n e s s a d m i n i s t r a t i o n t u t o r b a iy o n g x i u ab s t r a c t 一 j t g n a t u r e 一 m g n a t u r e j0 t h e21 吼c e n t u r yi sa ne r ao ft a l e n t e dp e r s o nc o m p e t i t i o n t h es p e c i a l c h a r a c t e ro fb r o a d c a s tt vs t a t i o n s w h i c hm e a n sp u b l i ci n s t i t u t i o n sr u n l i k ee n t e r p r i s e s d e t e r m i n e st h a tt h e ym u s ts u r v i v ea n dd e v e l o pi nt h e t e n s em a r k e t c o m p e t i t i o n d e e p e n r e f o r ma n dp e r f e c tt h e p r e s e n t p e r s o n n e lm a n a g e m e n ts y s t e m c o m p e n s a t i o ns y s t e mp l a y s a n i m p o r t a n t r o l e m a n ys c h o l a r sh a v es t u d i e dc o m p e n s a t i o nd e s i g n t h i sp a p e ra n a l y s e s t h ec o n c e p to fc o m p e n s a t i o nf i r s t l y s e c o n d l ya r r a n g e sa n dg e n e r a l i z e st h e c o m p e n s a t i o nd e s i g ns y s t e mi nt h el i g h to fe c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n t d e f i n e ss a l a r ym a n a g e m e n ta n ds a l a r ys y s t e ma n da n a l y s e st h en e ww a v e i nt h ed e v e l o p m e n to fs a l a r ym a n a g e m e n t w h i c ha r et h ef o u n d a t i o n a l t h e o r yw h e nw ed e s i g nc o m p e n s a t i o ns y s t e m b a s e do nt h ep a r t i c u l a r c h a r a c t e ro fy a n a nb r o a d c a s t i n ga n dt vs t a t i o n i t ss a l a r ys y s t e mh a v e g o n et h o u g ht w od i f f e r e n ts t a g e s i nt h ef i r s ts t a g e t h et r a d i t i o n a lw a g e d i s t r i b u t i o ns y s t e mo ft h ep u b l i ci n s t i t u t i o nw a si m p l e m e n t e d w h i c hw a s f a rf r o ms u i t e dt ot h en e e d so fs o c i a li s tm a r k e te c o n o m y s ot h es a la r y s y s t e mo fs e c o n ds t a g ew a ss e tu p t h i s s y s t e m w h i c hw a sp u ti n t o p r a c t i c e m o r et h a n3 y e a r sa g o c a u s e s t h a tt h e e g a l i t a r i a n i s m p h e n o m e n o ni s av e r ys e r i o u sm a t t e ct h es t r u c t u r eo fs a l a r yi se a s 3 f e a s i b l ea s s e s s s y s t e m i sl a c k e da n de f f e c t i v ei n c e n t i v e sc a n tb e a c h i e v e d t h e r e f o r e o nt h eb a s i so fa n a l y z i n gt h eg o a l sa n dp r i n c i p l e so f s a l a r ys y s t e md e s i g n w ed e s i g hs a l a r ys y s t e mo fy a n a nb r o a d c a s ta n d t vs t a t i o n t h ef e a t u r e so ft h i sn e ws a l a r ys y s t e ml i ei n 1 e s t a b l i s h i n ga no u t s t a n d i n ga c h i e v e m e n t o r i e n t e ds a l a r yd e s i g n s y s t e m w h o s ea ni m p o r t a n tp a r ti sp e r f o r m a n c ew a g ea n db l o c kg r a n t w e p l a c e t n o r e w e i g h t o nt h e p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nb e c a u s e p e r f o r m a n c ew a g ei si m m e d i a t er e w a r d so fp r e s e n tp e r f o r m a n c e 2 p e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o nm u s ts t a n do n s c i e n t i f i cm e t h o d p r o g r a ma n di n d e x w h e nw ed e t e r m i n et h ee x a m i n a t i o ni n d e x s c ie n t if ic m e t h o d s s u c ha sb a l a n c e ds c o r e c a r ds h o u l db eu s e d 3 p o s ta n a l y s i s w h i c hi st h eb a s i sa n di m p o r t a n tp a r to fs a l a r y d e s i g n m u s te m p l o ys c i e n t i f i cm e t h o dt oa n a l y z ea n de v a l u a t e t h i s p a p e ra p p l i e sh a y ss y s t e m a t i cl a w w h i c hm e t h o di sr e l a t i v e l ym a t u r e s t o d i v i d et h ep o s t so ft h ew h o l es t a t i o ni n t o13p o s t si no r d e rt or e f l e c tt h e d i f f e r e n tv a l u eo fd i f f e r e n tp o s t t h en e ws a l a r y s y s t e ms h o w si n c e n t i v e i n c r e a s e sj u s t i f i c a t i o n h o w e v e r t h e r ea r es o m ea r e a st h a tr e q u i r ei m p r o v e m e n t s k e j h b r d s c o m p e n s a t i o ns y s t e m p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n p e r f o r m a n c ep n y b r o a d c a s t i n ga n dt v s t a t i o n r e s e a r c ht y p e a p p l i e dr e s e a r c h 西北大學學位論文知識產權聲明書 本人完全了解學校有關保護知識產權的規(guī)定 即 研究生在校攻 讀學位期間論文工作的知識產權單位屬于西北大學 學校有權保留并 向國家有關部門或機構送交論文的復印件和電子版 本人允許論文被 查閱和借閱 學校可以將本學位論文的全部或部分內容編入有關數(shù)據(jù) 庫進行檢索 可以采用影印 縮印或掃描等復制手段保存和匯編本學 位論文 同時 本人保證 畢業(yè)后結合學位論文研究課題再撰寫的文 章一律注明作者單位為西北大學 保密論文待解密后適用本聲明 學位論文作者簽名 醴指導教師簽名 夕以年 月 1 6 1 日 伽 西北大學學位論文獨創(chuàng)性聲明 本人聲明 所呈交的學位論文是本人在導師指導下進行的研究 工作及取得的研究成果 據(jù)我所知 除了文中特別加以標注和致謝的 地方外 本論文不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果 也不包 含為獲得西北大學或其它教育機構的學位或證書而使用過的材料 與 我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確 的說明并表示謝意 靴 砂降 伊9 年f l 戶j t 否日 1 導論 本部分首先介紹了選題背景及意義 界定了研究對象與方法 介紹了本文的 基本思路和框架結構 最后對本文的主要貢獻進行了簡要介紹 1 1 選題背景及意義 這是全文分析的出發(fā)點 正是對于選題背景的正確認識 突出了本研究對于 促進延安廣播電視臺的進一步發(fā)展具有重要意義 1 1 1 選題背景 2 1 世紀的競爭是人才的競爭 經(jīng)濟的發(fā)展己經(jīng)從農業(yè)經(jīng)濟時代 工業(yè)經(jīng)濟時 代邁進了知識經(jīng)濟時代 如果說農業(yè)經(jīng)濟時代和工業(yè)經(jīng)濟時代的關鍵要素是土地 資本和資金資本 那么知識經(jīng)濟時代的關鍵要素就是人力資本 知識經(jīng)濟的實質 就是人2 經(jīng)濟 人力資源己成為經(jīng)濟運行的第一要素 無論是知識創(chuàng)新還是高科 技成果的應用 人力資源都已超過物質資本成為價值增值的主要源泉 任何組織 要想贏得優(yōu)勢 都必須吸引和留住優(yōu)秀的人才 必須通過搶占人力資源開發(fā)和管 理的制高點來塑造該組織的核心競爭力 也就是說 競爭在知識經(jīng)濟時代己演變 成為人才的競爭 人力資源管理已成為現(xiàn)代管理的核心 其中 薪酬管理是企業(yè) 實施人力資源管理的重要工具之一 與其他的管理工具一樣 薪酬體系設計和使 用得當可以有效地吸引 保留并激勵組織所需要的人才 而設計和使用不當則可 能會引致員工的強烈不滿 從而導致優(yōu)秀人才的流失 組織效率的下降甚至更嚴 重的后果 因此 建立符合實際需求的 科學的 系統(tǒng)的薪酬管理體系 對于任 何組織在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢都具有重要意義 改革開放3 0 年來 隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的建立和不斷完善 對于我 國的企業(yè)而言 入世后國內市場的國際化程度日益提高 人才戰(zhàn)略將成為企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略的重要內容 直接關系企業(yè)的生存和發(fā)展 這就要求企業(yè)應站在人力資本 的戰(zhàn)略高度來設計和完善具有較強激勵性的薪酬體系 從而吸引人才 留住人才 調動人才的積極性 為企業(yè)的發(fā)展注入活力 盡管被定義為事業(yè)單位 但廣播電視臺作為 事業(yè)單位企業(yè)化 的特殊產物 存在著和大多數(shù)企業(yè)一樣的問題 延安廣播電視臺是全國3 0 0 0 多家電視臺中的 一家地級市臺 面臨著同其它電視臺的激烈競爭 尤其是同中央電視臺的激烈競 爭 目前 中央電視臺專業(yè)頻道多達1 2 個 幾乎占滿了市場價值高的全國性專 業(yè)頻道空間 再加上一些具備全國傳播力的省級衛(wèi)視 地方電視臺的生存空間一 再受到擠壓 長期以來 延安廣播電視臺由于人事管理體制陳舊 缺乏活力 人 才流失嚴重 導致節(jié)目質量下降 廣告收入持續(xù)下滑 經(jīng)濟效益差 盡管2 0 0 5 年該臺進行了人事制度改革 首先從分配制度入手 改革了原有的薪酬體系 從 而調動了全臺員工一定的積極性 節(jié)目質量 收視率都有了一定的改善 取得了 一定的經(jīng)濟數(shù)益和社會效益 但問題依然存在 我們認為 要想改變不利狀況 最根本的還是要吸引人才 留住人才 充分發(fā)揮人才的積極性 通過高素質的專 業(yè)人才和管理人才的努力形成本臺的核心競爭力 在同其它眾多電視臺的激烈競 爭中生存 發(fā)展 保持應有的一席之地 這就需要繼續(xù)改革 完善現(xiàn)有的人事管 理體制 其呻薪酬體系應該是重中之重 因此 本文正是立足于這樣一個目標 對 i c 術木廣播電視臺的薪酬體系展開研究的 這其中 如何設計和建立有效的薪酬體系 如何將薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略結 合 如何能伎薪酬成為一種有效的激勵因素 這些都是延安廣播電視臺人力資 源管理中必須要解決的緊要問題 1 1 2 研究意義 從十九世紀7 0 年代以來管理學界對薪酬體系的爭論 直不斷 管理人員 咨詢顧問和學術界的人員對此興趣也不斷增長 由此我們面對兩個不得不回答的 問題 一是到底該付給員工多少薪酬 二是這些薪酬到底該如何支付 盡管薪酬 不是激勵員工的唯一手段 也不是最好手段 但它是一個非常重要 最容易被人 們運用的方法 也是目前延安廣播電視臺人事管理體制改革的重中之重 研究在 廣播電視臺這樣特殊的 企業(yè) 內如何通過從激勵的角度對薪酬體系做戰(zhàn)略性思 考和設計 構建一套科學合理 適應企業(yè)發(fā)展的薪酬體系來吸引 留住人才 有 效的激勵人才的發(fā)展 促使其知識和技能真正的轉化成企業(yè)的核心競爭力 不僅 對于豐富薪酬管理理論具有重要的理論意義 更重要是的可以通過形成適合的薪 酬體系 改善人力資源的管理水平 提高管理效率 這對于延安廣播電視臺在激 烈的競爭中生存 發(fā)展乃至脫穎而出具有重要的現(xiàn)實意義 1 2 研究對象與方法 正確的界定研究對象 選擇研究方法 是研究的第一步 也是研究順利完 成的基本保障 2 1 2 1 研究對象 作為企業(yè)中員工的薪酬組成的一種網(wǎng)狀結構 薪酬體系是一種微觀層面上的 價格體系 是企業(yè)中人力資源價格組成的人力資源價格體系 薪酬體系的改革完 善是任何組織中薪酬管理的重點之一 因此本文以延安廣播電視臺的薪酬體系作 為研究對象 目的在于通過薪酬體系的完善 吸引人才 留住人才 發(fā)揮人才的 能動性 形成本臺的核心競爭力 在激烈的競爭中生存發(fā)展 1 2 2 研究方法 綜上所述 本文立足于已有的理論 結合具體的情況進行有針對性的研究 文中所使用到的研究方法主要有 1 定性分析與定量分析相結合的方法 充分重視定量分析的科學性和可操作性 在進行定性分析的同時 注重通過 對重要指標進行定量分析 找出它們之間的關系 確定合適的控制標準 同時還 將定性分析用于確定和驗證公司以往實施的薪酬體系設計是否適應該企業(yè)的發(fā) 展和提高員工的積極性的論證上 2 理論研究與應用研究相結合的分析方法 在馬克思工資理論 經(jīng)濟學工資理論以及激勵理論的指導下 以該電視臺的 實際情況作為研究對象 從該企業(yè)以往的經(jīng)驗中吸取教訓 對企業(yè)的薪酬體系進 行了設計 以期理順薪酬關系 3 對比分析方法 本文是在綜合分析 研究影響薪酬的內外部因素和薪酬的基本形式 綜合分 析該電視臺薪酬演變的狀況及其問題的基礎上 對薪酬體系的設計提出了新的思 路和設計 在這個過程中 本文充分運用了對比分析方法 對本臺舊的薪酬體系 和新的薪酬體系進行了對比 以凸顯新的薪酬體系的改進之處 4 海氏測評法 這是文中具體使用到的崗位分析和評估方法 海氏測評法 又叫做 指導 圖表 形狀構成法 是由美國工資設計專家艾德華 海于1 9 5 1 年研究開發(fā)出 來的 該測評法能較好地解決企業(yè)內不同部門之間的不同崗位的相對價值很難相 互量化比較的問題該方法通過崗位所要求的智能水平 解決問題能力和崗位所承 擔責任的大小等因素進行崗位評價 1 3 基本思路與框架結構 通過基本思路的整理 構建出合理的分析框架 全文正是在這個框架內展開 分析的 1 3 1 基本思路 本文目標在于采取理論與實踐相結合 定性研究與定量研究相結合等方法 綜合運用管理學和經(jīng)濟學的相關理論 緊密聯(lián)系延安廣播電視臺的薪酬管理體系 實際 結合當代新的組織環(huán)境特點和要求 在對延安廣播電視臺的薪酬管理體系 的演進進行分析和總結的基礎上 進行新的薪酬體系的設計 因此本文在對于薪 酬 薪酬管理以及相關的理論進行梳理的基礎上 討論了本臺的薪酬管理體系演 進過程 以相關理論作為指導 認真分析已有的薪酬體系的弊端 按照薪酬體系 設計的科學流程 重新設計了本臺的薪酬體系 1 3 2 框架結構 本文共分六個部分展開 第一部分為導論部分 主要介紹了本文的選題背景 研究意義 研究對象 研究方法 以及本文的基本思路 框架結構和主要貢獻等 第二部分進行了薪酬方案設計的理論綜述 首先對薪酬這一概念進行了認真分 析 其次對薪酬管理 薪酬體系進行了界定 分析了薪酬管理發(fā)展的新趨勢 這 些是進行薪酬體系設計的理論基礎 第三部分主要分析了延安廣播電視臺薪酬體 系的現(xiàn)狀 由于電視臺的特殊性 其薪酬體系分別經(jīng)歷了兩個不同的階段 本部 分依次介紹了兩個階段薪酬體系的特點 分析了存在的問題 第四部分對延安廣 播電視臺新的薪酬方案進行了設計 依次分析了薪酬方案設計的目標 原則 重 點闡述了薪酬方案設計的主要內容 績效考核的主要過程和考核指標 為了使新 的薪酬體系能夠順利實施 第五部分提出了實施保障措施 并對實施中可能遇到 的阻力進行了分析 第六部分對這一新的薪酬體系進行了評價 主要針對舊的薪 酬體系存在的問題進行了對比 第七部分對主要結論進行了總結 并提出了需要 進一步研究的問題 綜上所述 本文的研究框架如圖1 1 所示 4 1 導論 上 2 薪酬方案設計的理論回顧 土 l 3 延安廣播電視臺薪酬體系的現(xiàn)狀及存在問題 上 4 延安廣播電視臺薪酬體系設計 l5 延安廣播電視臺薪掣體系實施的保障措施 上 6 延安廣播電視臺薪酬體系評價 圖卜1 論文框架 1 4 本文的主要貢獻 在現(xiàn)有理論的指導下 本文結合實際分析了延安廣播電視臺現(xiàn)有薪酬體系的 問題 并設計了新的薪酬體系 本文的主要貢獻在于 1 本文探討了廣播電視臺這樣一個特殊的事業(yè)單位的薪酬體系改革 如 何脫離傳統(tǒng)事業(yè)單位薪酬工資制度 建立適合現(xiàn)有市場經(jīng)濟條件下的媒體事業(yè)單 位薪酬管理制度與績效考核制度 研究了如何兼顧現(xiàn)實和未來發(fā)展的需要 穩(wěn)步 推進 逐步實現(xiàn)廣電事業(yè)單位的薪酬體系的合理化 科學化 2 建立以業(yè)績?yōu)閷虻男匠昙铙w系 將績效工資與整個單位 部門及 個人的業(yè)績考核緊密相連 突破事業(yè)單位原有的工作模式 新的薪酬體系中 績 效工資 綜合津貼成為薪酬體系的重要組成部分 綜合津貼 績效工資以崗位評 估為基礎進行設計的項目 績效工資是員工當前業(yè)績的直接回報 因而側重于對 其績效自勺評價 3 在廣播電視臺的薪酬管理中注重使用科學的管理方法 通過海氏評估 法這一科學和相對成熟的評估方法 對各崗位在知識 能力 責任方面進行評估 體現(xiàn)各崗位自勺相對價值差別 建立崗位考核和管理制度 績效考核依據(jù)科學的方 法 程序和指標 在確定考核指標時 采用了平衡記分法等科學的方法 6 2 薪酬體系設計的理論回顧 對于薪酬 薪酬激勵作用的探究由來已久 已有的這些理論已經(jīng)或者還將繼 續(xù)指導著管理實踐 近年來 這些理論又得到了不斷的發(fā)展并呈現(xiàn)出許多新的發(fā) 展趨勢 因此 本部分從薪酬的定義等基本概念的界定入手 分析了薪酬 薪酬 激勵理論 薪酬管理 薪酬體系以及現(xiàn)代薪酬管理理論的新進展 2 1 薪酬 薪酬吸引了眾多的注意力 不論對于企業(yè)還是員工 薪酬都具有重要的作用 影響薪酬的因素包括內部和外部兩方面的因素 薪酬的形式主要包括年薪制 結 構工資制 提成工資制 固定工資制等等 一般而言 薪酬主要包括基本薪酬 獎勵薪酬 附加薪酬 員工福利等 2 1 1 薪酬的定義 薪酬 涵蓋的范圍比較廣泛 一直是一個吸引眾多目光的研究領域 很多 學者都從各自的研究領域對薪酬的概念和組成進行了界定 r a j a g o p a l a n n a n d i n i 1 9 9 7 指出薪酬 c o m p e n s a t i o n 包括薪資 p a y 獎金 i n c e n t i v e s 福利 b e n e f i t s 三項 其中薪資又分為工資 w a g e 與 薪水 s a l a r y 兩種 工資是以工作量來計酬 支付的對象多為體力勞動者 薪 水是以一段時間為單位計酬 支付的對象多為腦力勞動者 獎金是為鼓勵員工超 過正常努力所給予的報酬 如紅利 b o n u s 傭金 c o m m i s s i o n 股票選擇權 s t o c ko p ti o n 及利潤分享計劃 p r o f it s h a r ep l a n 等 g a r yd e s s l e r 1 9 9 9 提出 薪酬是指雇員被雇用而獲得的各種形式的支付 它包括兩部分 一是以工 資 薪水 獎金 傭金和紅利等形式支付的直接貨幣報酬 一是以各種間接貨幣 支付的保險 帶薪休假等 m i l k o v i c h n e w m a n 2 0 0 2 認為薪酬是指在雇傭關系 中 員 k 所接受的來自雇主的財物報償 有形的服務及所有形態(tài)的福利 g e r g et m i i k o v i c h 2 0 0 4 認為薪酬是指雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣 收入 以及各種具體的服務和福利之和 宋京津 2 0 0 2 提出企業(yè)薪酬是薪金 工資和酬金等勞動者收入的總稱 工資是企業(yè)薪酬的主要形式 彭劍鋒 2 0 0 5 將薪酬定義為企業(yè)向員工提供的報酬 用以吸引 保留和激勵員工 具體包括 工資 獎金 福利 股票期權等 結合以上的定義 我們通常將 薪酬 定義為員工由于為某一組織工作而獲 7 得的所有直接和間接的經(jīng)濟收入 它包括工資 獎金 津貼 養(yǎng)老金以及其它各 種福利保健收入 2 1 2 薪酬白勺作用 無論對于員工還是企業(yè) 薪酬所發(fā)揮的作用都是非常重要的 對于員工而言 薪酬能夠滿足員工生存與發(fā)展的基本需要 并在很大程度上影響著員工及其家庭 的生存狀態(tài)和生活方式 保障作用 薪酬作為企業(yè)給予員工的工作報酬 對員 工發(fā)揮著重要的心理激勵作用 從而直接影響到員工的工作狀態(tài) 激勵功能 薪酬對于社會而言還具有信號傳遞的功能 它能在很大程度上反映出個人在組織 中所處的地位和層次 以及職業(yè) 受教育程度 生活狀態(tài)等個體屬性 其社會信 號功能是小可忽視的 也可以說 薪酬的最主要作用是激勵 通過薪酬 激發(fā)人 的動機 調動人的工作積極性 從而提高企業(yè)的生產效率和核心競爭力為實現(xiàn)企 業(yè)目標作貢獻 現(xiàn)在許多企業(yè)在對待員工和薪酬問題上 就缺乏這種 薪酬具有 調節(jié)員工積極性的杠桿 的激勵意識 簡單的地認為薪酬就是買員工的勞動 因 此 往往采用死板僵硬的報酬形式 殊不知 薪酬其實還向員工傳遞了一種信號 即你在企業(yè)或社會中的地位 貢獻與價值 如何通過薪酬杠桿來激勵員工的效率 是薪酬研究設計和管理的核心內容 對于企業(yè)而言 薪酬也是企業(yè)經(jīng)營中非常重要的因素 它在經(jīng)營過程中所產 生的最直接的作用就是對經(jīng)營成本的影響 企業(yè)所支付的薪酬水平會直接影響到 企業(yè)在勞動力市場上的競爭力 同時也直接關系到企業(yè)的成本負擔 因此 有效 的控制薪酬成本支出對于大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營成敗來說都具有重大意義 薪酬是改 善經(jīng)營績效的有力工具之一 企業(yè)通過薪酬向員工傳遞一種信號 使員工了解什 么樣的行為 態(tài)度及業(yè)績時受到鼓勵的 從而引導員工更好地為企業(yè)的發(fā)展目標 服務 良好的薪酬制度有利于企業(yè)塑造和強化企業(yè)文化 實際情況中 許多公司 的文化變遷往往都伴隨著薪酬制度和政策的變化 甚至是以薪酬制度和政策的變 革為先導 薪酬激勵理論一直是眾多學者矚目的焦點 對于薪酬激勵理論的研究已經(jīng)從 經(jīng)濟學領域延伸至管理學領域 并且成為管理學領域的重要內容 經(jīng)濟學家對薪 酬的研究主要集中在其決定機制的理論研究上 從古典經(jīng)濟學家關注的供求關系 決定論到現(xiàn)代經(jīng)濟學的委托代理理論 利潤分享理論 而自從二十世紀初泰勒開 8 創(chuàng)的科學管理理論開始 激勵作為管理的一項基本職能 就一直是管理學研究的 基本主題之一 物質激勵在整個激勵機制中居于基礎地位 而在物質激勵的諸多 要素中 薪酬激勵無疑是最重要的內容之一 時至今日 管理學領域的薪酬激勵 理論主要分為三大類 激勵因素理論 激勵過程理論和綜合激勵理論等 這些理 論為薪酬管理提供了理論上的有力支持 2 1 3 影響薪酬的因素 影響和決定薪酬水平的因素可以分為兩大類 一是外部因素 二是內部因素 外部因素包括勞動力市場的供求關系 經(jīng)濟發(fā)展水平和勞動生產率 地區(qū)差 別以及政府的宏觀調控政策等等 在市場經(jīng)濟條件下 各種外部因素并不是影響 薪酬的決定性因素 企業(yè)內部因素才是主導因素 內部因素包括企業(yè)的經(jīng)濟效益 薪酬政策 員工的配置等等 第一 企業(yè)的經(jīng)濟效益 盡管企業(yè)薪酬政策具有明顯傾向于以市場行情來定 價的趨勢 但是對于大多數(shù)企業(yè)而言 企業(yè)自身的經(jīng)濟效益仍是決定企業(yè)薪酬水 平最重要的因素之一 第二 企業(yè)的薪酬政策 企業(yè)的薪酬政策直接影響和決定了薪酬的總體水平 分配形式 不同職位薪酬的差距和各種薪酬內容的構成比例 第三 員工的配置 一個企業(yè)人力資源數(shù)量和質量的總體水平及其配置的有 效與否 決定了一個企業(yè)的勞動生產率的高低 也決定了企業(yè)的產值和經(jīng)濟效益 水平 進而決定了企業(yè)總體的薪酬水平 除此之外 影響員工個人薪酬水平的一個重要因素是 員工個人的知識水平 能力 態(tài)度和努力程度所決定的貢獻與業(yè)績 也是企業(yè)的付酬因素 這一點常 常為大家所忽視 使得許多員工總是抱怨企業(yè)的薪酬太低 不合理 2 1 4 薪酬的基本形式 薪酬形式是指企業(yè)根據(jù)員工在不同時期 不同條件下所提供的勞動數(shù)量和質 量的不同 對員工相應的勞動報酬所得采取不同的計算與支付方式 它是薪酬管 理的重要組成部分 傳統(tǒng)的薪酬形式一般有兩種 即計時工資制和計件工資制 目前的薪酬形式均是在這兩種薪酬形式基礎上的延伸和細分 主要包括年薪制 結構工資制 提成工資制 固定工資制等等 其中 結構工資制是為了適應建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要 在企業(yè)內部薪酬改 9 革中完善起來的一種薪酬制度 它根據(jù)薪酬的不同功能 將薪酬總額分解成幾個 有機的組成部分 并將各部分再分解成若干等級 然后分別確定薪酬數(shù)額 其各 個組成部分及其等級均有其質和量的規(guī)定性 各有特點和作用方式 它一般適用 于無法直接用量化進行考核或不是直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益的部門 通常是技術 后勤 和管理部門 結構工資制主要由維持最低工資標準的基本工資和按照崗位性質決定的崗 位 技能 2 1 2 資 以及作為考核員工工作績效的績效工資組成 另外還有技能工 資和年功工資 結構工資的構成部分及其比例并沒有明確的規(guī)定 各個企業(yè)可以 根據(jù)自己的需要自由選擇 但一般情況下 相對固定的工資部分一般占工資總額 的5 0 一9 0 績效工資跟企業(yè)的效益或個人的工作績效掛鉤 具有一定的浮動 性 所以又稱為浮動工資 結構工資制的主要優(yōu)點是 第一 有利于穩(wěn)定企業(yè)管理人員 減少他們的流 動所帶來的摩擦和成本增加 因為管理人員的工作數(shù)量和質量并不隨著企業(yè)經(jīng)濟 效益的波動而明顯的增減 相對穩(wěn)定的薪酬如果具有市場競爭力 無疑將會減少 企業(yè)員工的流動率 第二 科學合理的分等定級 首先對于相同的職位由于崗位 性質的不同和所擔任員工勝任的程度不同 給予了公平的付酬依據(jù) 其次會給不 同層次的員工設置一系列攀爬的階梯 使其感到自身在企業(yè)具有良好和充裕的發(fā) 展空間 有利于調動其工作積極性 第三 將薪酬總額按照二定的比例分解成相 關的組成部分 能夠更好地發(fā)揮薪酬的功能 具有靈活的調節(jié)作用 并有利于合 理安排各種員工的薪酬關系 而且易于操作和控制薪酬成本 第四 采用結構工 資制可以將技術人員的職稱與管理人員的職務結合起來分等定級統(tǒng)一核算職位 工資 便于企業(yè)薪酬的有效管理 當然 結構工資制的成敗關鍵取決于薪酬結構的各個組成部分的選擇及其合 理比例的設置 以及具體的分等定級是否科學合理 2 1 5 薪酬白勺組成部分及其特征 一般而言 薪酬主要包括四種形式 基本薪酬 獎勵薪酬 附加薪酬 員工 福利等 基本薪酬 基本工資 是依據(jù)員工的勞動熟練程度 工作的復雜程度 責 任大小 工作環(huán)境 強度和不同工作在組織中的地位 并考慮勞動者的工齡 學 l o 歷 資力等因素 按照員工實際完成的勞動定額 工作時間或勞動消耗而計付的 勞動報酬 是員工勞動收入的主體部分 一般情況下 基本薪酬數(shù)額固定 收入 風險較小 獎勵薪酬 獎金 是企業(yè)為獎勵員工超額勞動部分或勞動績效突出部分而 支付的獎勵性報酬 支付的對象是正常勞動以外的超額勞動 大小隨著勞動績效 而變動 其目的是鼓勵員工提高勞動效率和工作質量 獎勵薪酬有非常規(guī)性 非 普遍性和浮動性等特點 附力口薪酬 津貼 是企業(yè)對員工在特殊勞動條件下所付出的額外勞動消耗 和生活費開支的一種物質補償形式 如危險作業(yè) 有毒作業(yè) 高溫作業(yè) 海上野 外作業(yè)和重體力勞動等 企業(yè)需要以津貼的形式給予補償 這樣有助于吸引勞動 者到臟 苦 險 累的環(huán)境中去工作 福禾i j 是企業(yè)為吸引員工或維持人員穩(wěn)定而支付給員工的除工資之外的勞動 報酬 如社會保險 養(yǎng)老保險 醫(yī)療保險 失業(yè)保險 帶薪休假 免費午餐等 福利具有集體性和隨機性的特點 2 2 薪酬體系 薪酬體系是指企業(yè)中員工的薪酬組成的一種網(wǎng)狀結構 是一種微觀層面上 的價格體系 是企業(yè)中人力資源價格組成的人力資源價格體系 2 2 1 薪酬體系的類型與構成 一般而言 薪酬體系可以分為兩個部分 一是固定薪酬 指根據(jù)工作崗位 確定的市丑對不變的那部分薪酬 二是變動薪酬 指根據(jù)工作績效變動而變動的那 部分薪酬 2 2 2 薪酬體系設計的原則 薪酬設計的目的是建立科學合理的薪酬制度 在薪酬設計中要堅持以下幾項 原則和要求 1 戰(zhàn)略原則 薪酬設計要具有戰(zhàn)略導向 將企業(yè)的薪酬體系構建與企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略有機的結合起來 使企業(yè)的薪酬體系成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠 桿 這一原則要求企業(yè)在薪酬設計中時刻關注企業(yè)戰(zhàn)略需求 通過企業(yè)的薪酬設 計來反映企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 反映企業(yè)提倡什么 鼓勵什么 肯定什么 支持什么 同時要把實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略轉化為對員工的期望和要求 最后把員工大的期望和要 求轉化為對員工的薪酬激勵 體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬體系設計之中 2 公平原則 公平原則就是要考慮員工對企業(yè)的薪酬發(fā)放是否能夠公正 的認識與判斷 公平性原則體現(xiàn)在兩個方面 一是內在公平 即使讓員工對薪酬 體系表示認可 二是外在公平 要使企業(yè)在人才市場上加強競爭的需要 3 競爭原則 競爭原則是指企業(yè)的薪酬設計要具有競爭性 使企業(yè)薪酬 水平在社會和人才市場上具有吸引力 才能戰(zhàn)勝對手 招募到企業(yè)需要的人才 同時也能更好的留住優(yōu)秀人才 4 激勵原則 激勵性是指在企業(yè)內部各級 各職務的薪酬水平上 適當 的拉開差距 讓貢獻大績效高的員工能夠獲得較高的收入 真正體現(xiàn)薪酬的激勵 作用 從而激發(fā)員工的工作熱情 為企業(yè)做出更大的貢獻 5 經(jīng)濟原則 企業(yè)制定薪酬制度是為了更好的吸引和留住人才 但是這 并不是要企業(yè)不惜一切代價來提高薪酬標準 企業(yè)要認真考慮自身的人力資源成 本 遵循經(jīng)濟性的原則 把企業(yè)的人力成本控制在一個相對合理的范圍之內 6 合法原則 合法原則是指企業(yè)在薪酬設計中要遵循國家的法律法規(guī) 避免由于不合法而引起的勞資問題 2 2 3 薪酬設計的基本流程 一個組織的薪酬體系設計一般而言包括薪酬制定的原則和策略 崗位設置與 崗位分析 崗位評價 薪酬調查 工資結構設計 工資分級定薪 工資方案的實 施 修正和調節(jié)等環(huán)節(jié) 1 薪酬制定的原則和策略 企業(yè)薪酬策略是企業(yè)人力資源策略的重要組成部分 而企業(yè)人力資源策略是 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的落實 制定企業(yè)的薪酬原則和策略要在企業(yè)的各項戰(zhàn)略的指 導下進行 薪酬策略的制定時要注意以下幾個方面的問題 首先要有對員工本性 的認識 對員工總體價值的認識 對于管理骨干即高級管理人才 專業(yè)技術人才 和營銷人才的價值估計等核心價值觀的認識 其次要注重企業(yè)基本工資制度和分 配原則 最后要注重企業(yè)工資分配政策與策略 2 崗位設置與崗位分析 配合企業(yè)的組織發(fā)展計劃作好崗位設置 在做好崗位設置的基礎上 進行科 學的工作分析 這是做好薪酬設計的基礎和前提 通過這一步驟 將產生出清晰 1 2 的企業(yè)崗位結構圖和工作說明書體系 3 崗位評價 工作分析反映了企業(yè)對各個崗位和各項工作的期望和要求 但并不能揭示各 項工作之間的相互關系 因此要通過工作評價來對各項工作進行分析和比較 并 準確評估各項工作對企業(yè)的相對價值 這是實現(xiàn)企業(yè)薪酬內在公平的關鍵一步 4 薪酬調查 企業(yè)要吸引和留住優(yōu)秀員工 不但要保證企業(yè)工資制度的內在公平性 而且 還要保證企業(yè)工資制度的外在公平性 因此要通過薪酬調查 了解和掌握本地區(qū) 本行業(yè)的薪酬水平狀況 特別是競爭對手的薪酬狀況 這樣就可以參照同行業(yè)同 地區(qū)其他企業(yè)的薪酬水平及時制定和調整本企業(yè)的薪酬結構 確保企業(yè)工資制度 外在公 7 性的實現(xiàn) 5 工資結構設計 工資結構是指企業(yè)的組織結構中各項工作的相對價值及其對應的實付工資 之間保持的關系 6 工資分級定薪 工資結構線描繪了公司所有各項工作的相對價值及其對應的工資額 但這還 不足以開展薪酬管理 為了了解簡化的薪酬管理 還要對工資結構線上反映出來 的工資關系進行分等級的處理 形成工資等級 7 工資方案的實施 修正和調節(jié) 當工資方案出臺以后 關鍵還在于如何落實 在落實的過程中不斷修正方案 中的偏差 使工資方案更加合理和完善 同時還要建立薪酬管理的動態(tài)機制 根 據(jù)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調整對薪酬方案適時進行調整 使其更好的 發(fā)揮薪酬管理的功能 2 3 薪酬管理 薪酬管理是管理者的重要工作內容之一 涉及到設定薪酬管理的目標 制定 薪酬政策 通過薪酬計劃調整和控制薪酬結構 2 3 1 薪酬管理的涵義 薪酬管理是指在組織戰(zhàn)略的指導下 對員工報酬的支付原則 支付標準 發(fā) 放水平 要素結構進行確定 分配和調整的一系列過程 在傳統(tǒng)的薪酬管理中管 理者側重物質報酬的分配 對員工的行為特征考慮的相對較少 隨著薪酬管理理 念的變化 現(xiàn)代管理者從傳統(tǒng)物質分配的著眼點逐步轉移到人的行為特征上來 將物質報酬和員工的行為激勵緊密有效的結合起來使之成為一個有機整體 2 3 2 薪酬管理的目標 薪酬管理目標是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標確定的 主要 包括以下三個方面 為企業(yè)建立穩(wěn)定的員工隊伍 吸引優(yōu)秀的高素質人才為企業(yè) 作貢獻 追求最大限度的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性 為企業(yè)創(chuàng)造良好的組織績 效 努力實現(xiàn)企業(yè)目標和員工個人發(fā)展目標協(xié)調一致 2 3 3 薪酬政策 薪酬政篆是企業(yè)經(jīng)營者對薪酬管理運行的目標 任務和手段的選擇和組合 是企業(yè)在員i 薪酬上所采取的方針政策 企業(yè)的薪酬政策主要有以下幾個方面的 內容 1 薪酬成本策略 主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要 對勞動力成本采取擴張 策略還是緊締策略 或者是采取部分擴張部分緊縮策略 2 合理的薪酬制度 不論企業(yè)采取何種薪酬政策 都要根據(jù)自身的實際 情況 量體裁衣 最大程度的滿足企業(yè)自身的實際需要 3 工資水平和工資結構 例如 采取高額工資傾向的工資結構 均等化的 工資結構或者是低額工資傾向的工資結構 2 3 4 薪酬結構調整與控制 薪酬結構的調整和控制要通過薪酬計劃來實現(xiàn) 薪酬計劃也就是薪酬政策的 具體體現(xiàn) 薪酬計劃要求企業(yè)預測企業(yè)員工薪酬的支付水平 支付結構和薪酬管 理重點難點等問題 并且要遵循以下兩大原則 一是要與企業(yè)戰(zhàn)略管理目標相協(xié) 調的原則 二是要以增強組織的競爭力為原則 2 4 現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的新趨勢 當代薪酬管理在實踐中不斷發(fā)展 出現(xiàn)了許多新的趨勢 任何薪酬管理都應 該隨時注意這些新的發(fā)展 根據(jù)不斷變化發(fā)展的內外部環(huán)境作出調整 吸收更適 合本單位 更有效的薪酬管理方式 以充分實現(xiàn)薪酬管理的目標 1 全面薪酬 薪酬不僅僅是指純粹貨幣形式的報酬 還包括非貨幣性的報酬 也就是在精 1 4 神方面的激勵 比如優(yōu)越的工作條件 良好的工作氛圍 培訓機會 晉升機會等 這些方面也應該很好地融入到薪酬方案中去 公司給受聘者支付的薪酬應包括內 在薪酬和外在薪酬兩類 兩者的組合 被稱之為 全面薪酬 t o t a l c o m p e n s a t i o n 如何科學地把握全面薪酬的兩個方面 使它們有機統(tǒng)一起來 是企業(yè)經(jīng)營者 面臨的一個難題 一般地來說 外在激勵由于是可量化的 它們可以通過市場競 爭來達到一個平均的水平 關鍵是企業(yè)要能適時地了解和掌握市場上本行業(yè)內各 種崗位的各種薪酬方式的平均水平 否則 把握和控制自己公司的薪酬待遇水平 就失去了依據(jù) 薪酬高了則增加企業(yè)成本 低了又吸引不來人 內在的激勵雖然 是非貨幣化并難以量化的 但有一部分內容也反映在市場競爭之中 可以通過市 場進行了解 如培訓機會 公司名望等 還有一部分內容則完全要靠公司自身不 斷地培育和積累 如公司文化 工作環(huán)境 公司對個人的名譽表彰等等 2 以人為本 的薪酬管理 傳統(tǒng)的 以等價交易為核心的雇員薪酬管理 正在被 以人為本 的人性化 的 以對雇員的參與和潛能開發(fā)為目標的管理所替代 這種薪酬管理的實質是將 薪酬管理作為企業(yè)管理和人力資源開發(fā)的一個有機組成部分 作為一種激勵的機 制和手段 其基本思路是將企業(yè)的工資計劃建立在四個原則的基礎之上 薪酬 信任 縮減工資分類和基于業(yè)績 目的是通過加大工資中的激勵成分 換取雇員 對企業(yè)的認同感和敬業(yè)精神 3 寬帶型薪酬結構 寬帶型薪酬結構是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一 種改進或替代 它是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合 從而變 成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍 薪酬等級的寬波段化與企業(yè)組織結構的扁平化趨勢是一致的 其主要特征 是 第一 加大專業(yè)人員 管理人員和領導者的工資線差距 即減少公司薪等 s a l a r yr a n k 傳統(tǒng)的薪酬方案的等級一般都有1 0 甚至2 0 個薪酬等級 而寬 帶薪酬方案設計一般只有5 或者7 個薪等 第二 工資標準在某一工資類別的不 慷上勇 薪酬沒計與薪酬管理 中國勞動社會保障出版社 2 0 0 5 4 冉斌 豌帶薪酬設計與薪酬管理 廣州經(jīng)濟出版社 2 0 0 5 同等級中差足巨比較大 特別是專業(yè)技術人員的工資等級間的差距更大 一般最高 檔與最低檔卡目差一倍以上 即薪距范圍增大和薪級增多 讓每個員工都有廣泛的 提薪空間 第三 職務和工資等級主要取決于本人的專業(yè)水平 隨技能水平上升 職位和工資上升 實際上是加大工資中知識技能的含量 4 雇員激勵長期化 薪酬股權化學 長期的員工激勵計劃日益受到關注 長期激勵的薪酬計劃是相對短期激勵計 劃而言的 它是指企業(yè)通過一些政策和措施引導員工在一個比較長的時期內自覺 地關心企業(yè)的利益 而不是只關心一時一事 其目的是為了留住關鍵的人才和技 術 穩(wěn)定員工隊伍 其主要方式有 員工股票選擇計劃 e s o p 資本積累項目 c a p i t a la c c u m u l a t i o np r o g r a m s 股票增值權 s t o c ka p p r e c i a t i o nr i g h t s 限定股計劃 r e s t r i c t e ds t o c kp l a n s 虛擬股票計劃 p h a n t o ms t o c kp l a n s 和股票轉讓價格 b o o kv a l u ep l a n 等 長期計劃的實施對象主要有兩類 一 是企業(yè)高層管理人員 因為對經(jīng)營者的激勵和行為約束更有助于企業(yè)的長期發(fā) 展 二是一些高科技企業(yè) 為了防止員工一旦有了新