人力資源開發(fā)與管理.doc

人力資源開發(fā)與管理課程作業(yè)（一）第一章 概述1、 人力資源管理的基本內容。1.人力資源管理是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的勞動者能力，包括具有智力勞動和體力勞動的能力。從廣義上來說智力正常的人都是人力資源。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)的管理核心，不斷提高人力資源的管理水平，實現(xiàn)人力資源的管理目標與任務，是保持和提高企業(yè)競爭力的重要保證。具體來講，人力資源管理的目標與任務如下：人力資源管理的首要目標，就是把人與事適當?shù)呐浜掀饋?，使事得其人，人盡其才，取得最大的使用價值。2.人力資源管理的基礎業(yè)務：崗位分析與崗位評價是企業(yè)人力資源管理的基礎工作。崗位分析就是所有工作崗位的特征和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結果是形成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務規(guī)范；崗位評價是對企業(yè)工作崗位的相對價值評估和判斷，崗位評價的結果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價就如一個產品的說明書和產品標價，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。3.人力資源管理核心業(yè)務：包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對員工的知識和標準對員工完成工作數(shù)量、質量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價。從而進行相應的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調整，績效考核是實施員工激勵的重要基礎；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結構的設計、員工薪酬的計算與水平的調整、薪酬支付等內容它是企業(yè)對員工實施物質激勵的重要手段。4.人力資源管理的其他工作：企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務性內容，如人事統(tǒng)計、員工健康與安全管理、人事考勤、人是檔案管理、員工合同管理等。 第二章 人力資源規(guī)劃1、 簡述人力資源供需平衡的調整方法。企業(yè)人力資源供給需求預測的結果，一般會出現(xiàn)三種可能：人力資源供大于求、人力資源供小于求、人力資源供求總量平衡，結構不平衡。人力資源供需平衡（包括了數(shù)量和質量上的平衡）一般極少出現(xiàn)。企業(yè)應當對自身的人力資源需求進行正確分析，這是達到人力資源供求平衡的前提。針對這三種可能出現(xiàn)的不同情況，企業(yè)可以采取以下幾種措施：1、人力資源供大于求。應對方式有：（1）開拓新的企業(yè)業(yè)務方向，從而擴大對人力資源的需求。（2）撤銷、合并臃腫的機構，減少冗員，提高人力資源的利用率。（3）利用優(yōu)惠措施，鼓勵員工提前退休和內退。（4）少人員補充，也即當出現(xiàn)空閑崗位時不進行新人員補充。（5）加強培訓工作，使員工掌握更多技能，增強其擇業(yè)能力，為員工自謀職業(yè)提供便利。同時，通過培訓也可為企業(yè)的發(fā)展儲備人力資本。2、人力資源供不應求。應對方式有：（1）企業(yè)內部調劑，進行企業(yè)內部人事調動。包括對員工進行技能培訓，使得他們適應更高層次的工作。（2）外部招聘。（3）制定聘用非全日制臨時工。（4）最有效的方法是通過激勵和培訓來提高員工的業(yè)務技能，以及改進工藝設計來調動員工的積極性，提高勞動生產率，從而減少對人力資源的需求。3、人力資源供求總量平衡，結構不平衡。這種情況就只有通過企業(yè)內部的人員調動來調整。關鍵在于各部門對人力資源要有準確的需求分析。第三章 工作分析與職務設計1、 定性的工作分析方法有哪些？各有哪些優(yōu)缺點？ 定性的工作分析法包括：觀察法、面談法、問卷法、典型事例法、工作實踐法、工作日記法等。 1.觀察法的優(yōu)點是：分析人員能夠全面和比較深入地了解工作要求，適用于那些工作內容主要有身體活動來完成的工作。而采用這種方法收集到的資料多為第一手資料，排除了主要因素的影響，比較客觀和正確。觀察法的缺點是：（1）不適用與工作周期長和主要是腦力活動（如律師、設計師、工程師）的工作。（2）不宜觀察緊急而非常重要的工作（如從事急救工作的護士）。（3）觀察法的工作量太大，要耗費大量的人力和財力，時間也過長。 2、面談法的優(yōu)點是：能夠簡單而迅速地收集工作分析資料，適用面廣。有任職者親口將處工作內容，具體而準確。工作者自身有長期的工作體會，因此這種方法可以使工作分析人員了解短期內直接觀察不容易發(fā)現(xiàn)的情況。同時讓任職者吐吐口水，有助于管理者發(fā)現(xiàn)被忽視的問題。面談法的缺點是：工作分析經常是調整薪酬的序幕，因此員工容易把工作分析看做是變相的績效考核，而夸大其承擔的責任和工作的難度，這容易引起工作分析對資料的失真和扭曲。工作者可能不信任工作分析人員，也可能懷疑其動機。同時，分析人員的問題也可能回應不夠明確或不夠準確而造成誤解，從而影響工作信息的收集。3.問卷法的優(yōu)點是：費用低，速度快，節(jié)省時間和人力；（2）問卷可在工作之余太填寫，不致影響正常工作；（3）可以分析的樣本量很大，因此，適用于需要對很多職務進行分析的情況；（4）分析的資料可以數(shù)量化，由計算機進行數(shù)據處理。問卷法的缺點是：（1）設計問卷要花大量的時間、人力和物力，費用較高；（2）問卷缺乏面對面的交流所帶來的輕松、合作的氣氛，缺乏對任職者回答問題的鼓勵或支持等肯定性反饋，不利于獲得準確而可靠的信息。4、工作實踐法是指：工作人員通過直接參與某項工作，細致深入地體驗、了解分析工作的特點和要求以達到工作分析目的的方法。它既可以克服一些有經驗的員工并不總是很了解自己完成任務的方式和有些員工不善于表述的缺點，還可以彌補一些觀察不到的內容。缺點是由于現(xiàn)代企業(yè)中的許多工作高度專業(yè)化，工作分析人往往不具備從事某項工作的知識技能，這時就無法采用工作實踐法。因此、工作實踐法適用于比較簡單的工作，對那些需要大量訓練方能勝任和危險的工作不適用。5、工作日記法的優(yōu)點是：信息可靠性很高，適于確定有關工作職責、工作內容、工作關系、勞動強度等方面的星系；所需費用較少。工作日記法的缺點是任職者每日程式化的日志記錄活動對他來說缺乏長久的動力，難免馬虎和敷衍，員工可能會夸大某些活動。同時也會對某些活動低調處理，可能存在一些誤差。因此，工作日記法最大的問題可能是工作日志的內容真實性。要求事后對記錄和分析結果進行必要的檢查，檢查工作可由工作者的直接上級來承擔。2、 職務設計的方法哪些？各有什么特點？工作專業(yè)化是一種傳統(tǒng)的職務設計的方法。它通過動作和時間研究，把工作分解為許多很小的單一化、標準化和專業(yè)化的操作內容及操作程序，并對工人進行培訓和激勵，使工作保持提高效率。此種職務設計的方法在流水線生產上應用最廣泛，其主要特點