民營(yíng)企業(yè)人力資源管理所存在的問(wèn)題及管理機(jī)制研究.doc

畢業(yè)論文民營(yíng)企業(yè)人力資源管理所存在的問(wèn)題及管理機(jī)制研究作 者： 劉 樂(lè) 單 位：沅江市農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行寫(xiě)作時(shí)間：2009年11月10日民營(yíng)企業(yè)通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧性質(zhì)創(chuàng)辦的企業(yè)。隨著改革開(kāi)放的不斷深入,在近30年間,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的迅速崛起。我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)數(shù)目眾多，每年要產(chǎn)生300多萬(wàn)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已產(chǎn)生了巨大的影響，并正在蓬勃發(fā)展。但是由于國(guó)企改制,企業(yè)兼并等原因,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇,企業(yè)對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪也越發(fā)激烈。許多民營(yíng)企業(yè)的壽命在加速縮短，存活率非常低，不到10，甚至更低。一批生存下來(lái)且有了一定發(fā)展的中小民營(yíng)企業(yè)也面臨著各種各樣的問(wèn)題，有自身的，也有環(huán)境的，等等，其中一個(gè)最重要因素就是人力資源管理上的諸多弊端。民營(yíng)企業(yè)從成立之日起在人力資源管理上就有極大的主動(dòng)權(quán)，20世紀(jì)90年代開(kāi)始，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了第二次創(chuàng)業(yè)浪潮，涌現(xiàn)了聯(lián)想集團(tuán)、希望集團(tuán)、萬(wàn)向集團(tuán)等一大批優(yōu)秀企業(yè)，在管理上，這些企業(yè)走出了家庭型、經(jīng)驗(yàn)型管理的小圈子，開(kāi)始重用人才、重視現(xiàn)代化管理。然而，中國(guó)加入WTO后，民營(yíng)企業(yè)又面臨新的危機(jī)人才危機(jī)，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙，民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的先天不足，是在人力資源管理方面還沒(méi)有形成一套適合中國(guó)國(guó)情、適合民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)。 一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題 1.過(guò)多依賴(lài)家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制 企業(yè)對(duì)人才的招聘，選拔，任用，幾乎都由企業(yè)所有者決定，人治的成分居多。在發(fā)展的初期，民營(yíng)企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少，道德風(fēng)險(xiǎn)低等特點(diǎn)促進(jìn)了民營(yíng)企業(yè)的生長(zhǎng)，成為推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導(dǎo)性因素。隨著企業(yè)的發(fā)展，過(guò)分依賴(lài)家族式人力資源管理模式會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。突出地表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；由于人才來(lái)源單一，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘，形成排擠外來(lái)人才的行為，使外來(lái)人員難以溶入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，民營(yíng)企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 2.缺乏科學(xué)、合理的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制 影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存的權(quán)利滿(mǎn)足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿(mǎn)足等。但在民營(yíng)企業(yè)里，普遍存在的問(wèn)題有兩個(gè)：一方面，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于依賴(lài)企業(yè)中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工。為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。 3.缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道 績(jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則, 即企業(yè)應(yīng)在考核結(jié)果出來(lái)后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談, 不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致,更重要的是可檢驗(yàn)員工對(duì)績(jī)效考核機(jī)制的滿(mǎn)意度, 以便改進(jìn)績(jī)效考核機(jī)制的不足,同時(shí)杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)一方面缺乏與員工的溝通, 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面企業(yè)不能持之以恒,反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。 4.對(duì)人力資本的投入和開(kāi)發(fā)不夠 民營(yíng)企業(yè)需要的人才一般可以通過(guò)三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，由于其相對(duì)弱勢(shì)的地位及其相對(duì)有限的資源，在人才市場(chǎng)上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來(lái)滿(mǎn)足自身發(fā)展的需要。培訓(xùn)自然就成為提高員工素質(zhì)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的一條重要途徑。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂(lè)觀，存在諸如投入不足、專(zhuān)業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。 二、建立民營(yíng)企業(yè)人力資源管理機(jī)制民營(yíng)企業(yè)人力資源管理機(jī)制是一整套系列的機(jī)制。它包括：民營(yíng)企業(yè)人力資源人才評(píng)價(jià)機(jī)制、民營(yíng)企業(yè)用人機(jī)制、民營(yíng)企業(yè)人力資源的合理配置機(jī)制、民營(yíng)企業(yè)人力資源人才的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制四個(gè)方面。 （一）民營(yíng)企業(yè)人力資源的激勵(lì)機(jī)制民營(yíng)企業(yè)人力資源的回報(bào)就不只是工資，工資是勞動(dòng)的報(bào)酬，因而要考慮新的回報(bào)形式，這種新的回報(bào)形式就是人力資本的薪酬制度。主要包括了五個(gè)方面的內(nèi)容，即崗位工資、年終獎(jiǎng)、期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)、福利補(bǔ)貼。激勵(lì)機(jī)制的第二個(gè)方面叫權(quán)利與地位的激勵(lì)。要給內(nèi)外人員提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，在選人上堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平的原則，從而吸引到真正的人才；也就是對(duì)人力資本的地位和權(quán)利做重新的界定，主要是提高了人力資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的地位，增大了人力資本在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的權(quán)力?，F(xiàn)在人力資本在企業(yè)的權(quán)利和地位已經(jīng)極大地增長(zhǎng)和加強(qiáng)了，這種增長(zhǎng)和加強(qiáng)的結(jié)果是產(chǎn)生了CEO，即首席執(zhí)行官。從首席執(zhí)行官、戰(zhàn)略決策委員會(huì)、獨(dú)立董事的產(chǎn)生可以看出，人力資本的地位和作用已大大地加強(qiáng)了，出資人的權(quán)利僅僅表現(xiàn)在產(chǎn)權(quán)的利益回報(bào)上，而不是其他方面。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營(yíng)思想和模式。對(duì)人力資本的激勵(lì)，必然要包括企業(yè)文化方面對(duì)人力資本的激勵(lì)，企業(yè)文化方面的激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制中的重要內(nèi)容。 （二）民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的評(píng)價(jià)機(jī)制 1.民營(yíng)企業(yè)人力資源的選拔和聘用 對(duì)企業(yè)來(lái)講，一個(gè)富有效率的適合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求的人力資源管理機(jī)制，其用人的核心是人才的“行為質(zhì)量”。即人員的選拔和聘用。一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)自己的總體目標(biāo)，必須擁有適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量、種類(lèi)的人員，這就需要制定人力資源的要求計(jì)劃。并報(bào)告組織的情況，招募、選拔所需的各類(lèi)人員，并進(jìn)行就業(yè)前的準(zhǔn)備工作。我們知道，行為質(zhì)量是由人員對(duì)行為所持的“態(tài)度”以及相關(guān)的“知識(shí)”和技能的匹配程度所決定的。而我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)人才的“行為質(zhì)量”缺乏切合實(shí)際的考察評(píng)估，僅僅依據(jù)“個(gè)人檔案”的一面之辭，盲目地依據(jù)“某某文憑”的紙面說(shuō)辭對(duì)人才進(jìn)行辨別與使用，更有甚者，有的企業(yè)衡量人，選拔人不看才能，只靠關(guān)系。這樣，希望與失望的差距是顯而易見(jiàn)的，而缺乏人才的困惑也就在所難免了。 2.民營(yíng)企業(yè)人才考評(píng)制度 它的目的是維護(hù)并留住優(yōu)秀人才或?yàn)榻M織做出巨大貢獻(xiàn)的人，這就涉及到組織對(duì)個(gè)人利益的滿(mǎn)足程度，給人們提供發(fā)揮作用的條件，良好的人際關(guān)系以及工資、福利、醫(yī)療保障等方面的問(wèn)題。如果能滿(mǎn)足各種需要，組織就會(huì)擁有穩(wěn)定而高素質(zhì)的職員，他們也會(huì)勇于承擔(dān)責(zé)任，并為組織發(fā)展而努力，形成比較強(qiáng)的認(rèn)同感。建立一套客觀的、社會(huì)認(rèn)可的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成一種公開(kāi)、公正、公平的人才評(píng)價(jià)制度，并且把評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的升降、培訓(xùn)，待遇、獎(jiǎng)懲等緊密地掛起鉤來(lái)，對(duì)于促進(jìn)人才的奮發(fā)進(jìn)取大有裨益。在這一點(diǎn)上，海爾集團(tuán)堪稱(chēng)中國(guó)企業(yè)的楷模。 （三）民營(yíng)企業(yè)用人機(jī)制 在人力資源管理模式中，“使用人”是其中最為核心的一環(huán)，是人力資源管理機(jī)制的關(guān)鍵。在實(shí)際運(yùn)作中，一個(gè)企業(yè)只有“識(shí)才”標(biāo)準(zhǔn)是不夠的，還必須做到“人盡其才，才盡其用”。使招聘的職工了解企業(yè)的宗旨與價(jià)值觀，接受和遵循其指導(dǎo)，使之內(nèi)在化他們自己的價(jià)值觀，從而建立和加強(qiáng)他們對(duì)組織的認(rèn)同和責(zé)任感。人力資源的發(fā)展，也就是人力資源的開(kāi)發(fā)。為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，組織需要各種途徑調(diào)動(dòng)組織內(nèi)人員的積極性和創(chuàng)造性，提高他們的工作效率，充分發(fā)揮人力資源的潛力。同時(shí)為了組織的發(fā)展，需要進(jìn)行額外的培訓(xùn)和教育，保證人力資源未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)和能力。在某種程度上說(shuō)，人力資源的質(zhì)量和水平主要依賴(lài)于組織的發(fā)展。組織必須高度重視教育，增加對(duì)教育方面的投入，為人力資源的發(fā)展與開(kāi)發(fā)創(chuàng)造良好條件。雖然說(shuō)中國(guó)許多企業(yè)在用人方面已經(jīng)有了質(zhì)的飛躍，但仍有些企業(yè)在選用人才方面存在許多誤區(qū)。從目前選拔人才的情況看，選拔人才往往是“學(xué)而優(yōu)則仕”，一方面只看學(xué)歷，不看學(xué)力；只重知識(shí)，不重能力。另一方面，重專(zhuān)才，輕通才；重書(shū)面成績(jī)，輕實(shí)踐能力。在某專(zhuān)業(yè)有名望的更容易被選拔到更高層次的領(lǐng)導(dǎo)崗位，但領(lǐng)導(dǎo)工作的對(duì)象不僅是物，而且包括了人與人，人與物的組合與協(xié)調(diào)。殊不知在某方面有專(zhuān)長(zhǎng)的人并不一定具備領(lǐng)導(dǎo)管理的才能。走向領(lǐng)導(dǎo)崗位的專(zhuān)業(yè)人員，如果不具備從決策執(zhí)行者到?jīng)Q策者，從“自己做”為主，到激發(fā)“他人做”為主，從自我內(nèi)向調(diào)節(jié)到系統(tǒng)調(diào)節(jié)，從處理事物為主到處理人際關(guān)系為主，從個(gè)人成就觀到集體成就觀，從多向性思維到綜合性思維，這些多方面才能與素質(zhì)的轉(zhuǎn)變，是不宜選拔的。才能是多方面、多層次的，“授任必求其當(dāng)”。著名科學(xué)家愛(ài)因斯坦當(dāng)初飲譽(yù)全球，深孚眾望，卻因?yàn)樽约翰痪邆涔芾韲?guó)家的能力而力辭以色列首任總統(tǒng)之職，這是十分明智的。 （四）民營(yíng)企業(yè)人力資源的合理配置機(jī)制 受市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律和供求規(guī)律的支配，人力資源的流動(dòng)性會(huì)越來(lái)越復(fù)雜，若忽視或完全依賴(lài)市場(chǎng)機(jī)制的調(diào)節(jié)，必然會(huì)造成人力資源配置的滯后性和盲目性，為確保人力資源流動(dòng)的有序性，高效性，必須力強(qiáng)對(duì)人力資源流動(dòng)的控制，合理配置人力資源。 任用多層次人才，避免大材小用，以免造成人工成本的浪費(fèi)?，F(xiàn)在企業(yè)招聘員工有一種不好的傾向，即條件統(tǒng)統(tǒng)“大專(zhuān)以上”，似乎不論什么職業(yè)都是學(xué)歷越高越好。人力資源管理得好的企業(yè)，其職位說(shuō)明應(yīng)非常清楚，中專(zhuān)生能做到的，絕不用大專(zhuān)生，大專(zhuān)生能勝任的崗位，絕不聘本科生，各層次人才構(gòu)成一個(gè)梯隊(duì)，每個(gè)人都有自己的發(fā)展空間。這樣的企業(yè)，不僅讓每個(gè)人都能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，覺(jué)得自己是企業(yè)不可少的，有歸宿感，不但留住了人才，更是避免了人才的虛無(wú)浪費(fèi)，節(jié)省了人工成本。 （五）民營(yíng)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)機(jī)制 面臨21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，我國(guó)確立的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，從根本上來(lái)說(shuō)應(yīng)當(dāng)是科教興國(guó)，確立以人力資源的開(kāi)發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。對(duì)于企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，也就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。但是，人，作為一種資源，不但具有實(shí)際的，更有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現(xiàn)出來(lái)，人的潛在能力向?qū)嶋H能力的轉(zhuǎn)化就是人力資源的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)過(guò)程。對(duì)職工實(shí)施培訓(xùn)，并給他們提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，指導(dǎo)他們明確自己的專(zhuān)長(zhǎng)、短處、今后的發(fā)展方向和道路。人力資源管理的五項(xiàng)基本功能是相輔相成的、彼此配合的。激勵(lì)可使職工對(duì)工作滿(mǎn)意、留戀和安心，從而促使了整合;開(kāi)發(fā)使職工看到自己在企業(yè)的前程，從而更加積極和安心等。但五項(xiàng)功能都是以職務(wù)分析為基礎(chǔ)與核心的。職務(wù)分析能確定本企業(yè)每一崗位所應(yīng)有的權(quán)職和資格要求。從而使人力資源的獲取明確了要求，為激勵(lì)規(guī)定了目標(biāo)，給考績(jī)提供了標(biāo)準(zhǔn)，為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供了依據(jù)。有計(jì)劃地開(kāi)展對(duì)職工和管理人員的培訓(xùn)是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作。人才培訓(xùn)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)最重要的基本建設(shè)，目前，許多企業(yè)在呼吁要培養(yǎng)企業(yè)員工和管理人才的同時(shí)，似乎忽略了另一個(gè)重要的問(wèn)題，即人力資源的開(kāi)發(fā)，是否還應(yīng)該包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者呢?北新建材集團(tuán)的董事長(zhǎng)宋志平先生一語(yǔ)道破玄機(jī)：“作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人一定要是個(gè)不斷學(xué)習(xí)的帶頭人”。作為面向2l世紀(jì)的中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，在知識(shí)日新月異，更新?lián)Q代異常頻繁的今天，以前學(xué)習(xí)的知識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，如果不認(rèn)真的再學(xué)習(xí)，就只能“以其昏昏，使人昭昭”，將企業(yè)陷入泥潭。而要想獲得信息，要進(jìn)行辯證思考，在大形勢(shì)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，使企業(yè)能擺脫危機(jī)，化險(xiǎn)為夷，都需要有一個(gè)有知識(shí)，有頭腦的領(lǐng)導(dǎo)者，而一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者要想具備這些能力唯有不斷學(xué)習(xí)，不斷充電。所以說(shuō)，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的第一個(gè)問(wèn)題首先就是要開(kāi)發(fā)企業(yè)的第一把手。 總之，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制與世界經(jīng)濟(jì)體制的接軌，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)正在快速騰飛，人力資源管理的提高可使我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)更完善，民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)不是一帆風(fēng)順的,要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展,必須注重人力資源的管理，樹(shù)立以人為本的管理理念。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在著諸多問(wèn)題，這就要求企業(yè)順應(yīng)形勢(shì)，自己進(jìn)行創(chuàng)新，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，形成一套具有自己鮮明特色的個(gè)性化管理，激勵(lì)員工充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和主觀能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，通過(guò)人才招聘、建立和完善人才激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效考核機(jī)制和薪酬體系，來(lái)解決人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，吸引、留住和激勵(lì)人才，從而提高企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)