關(guān)于員工流失論文的開題報告.doc

.西安財經(jīng)學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告 本科畢業(yè)論文(設(shè)計)開題報告論文題目：順達(dá)物流公司員工流失問題淺析 學(xué)生姓名： 王培杰 學(xué) 號： 0802070240 專 業(yè)： 人力資源管理 班 級： 人力0802 指導(dǎo)教師： 段淑芳 填寫說明1此報告應(yīng)在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，由學(xué)生在畢業(yè)論文（設(shè)計）工作前期內(nèi)完成，經(jīng)指導(dǎo)教師簽署意見及所在系審查后生效。2開題報告內(nèi)容必須用黑墨水筆工整書寫或按教務(wù)處統(tǒng)一設(shè)計的電子文檔標(biāo)準(zhǔn)格式（可從教務(wù)處網(wǎng)址上下載）打印，禁止打印在其它紙上后剪貼。開題報告完成后應(yīng)及時交給指導(dǎo)教師簽署意見。 3開題報告的內(nèi)容要求：(1)論題、背景和意義。學(xué)生應(yīng)對論題、選題的出發(fā)點、相關(guān)背景情況、理論和現(xiàn)實需求、研究成果可能具有的學(xué)術(shù)意義和應(yīng)用價值做出簡要分析、說明。(2)研究基礎(chǔ)。學(xué)生應(yīng)對文獻(xiàn)資料的收集整理準(zhǔn)備情況、參與學(xué)術(shù)研究情況、已發(fā)表論文或已完成相關(guān)研究情況等做出說明。(3)研究內(nèi)容。學(xué)生應(yīng)對所研究問題的研究范圍、學(xué)術(shù)淵源、國內(nèi)外已有研究成果和研究動態(tài)、研究要點、可能涉及的相關(guān)領(lǐng)域和問題、擬采用的基本理論、研究方法及其對本論題的適用情況、論文主體框架等做出明確說明，對于課題直接相關(guān)的已有成果的基本情況，特別是對已有成果存在的不足和研究空間，做出分析和判斷，對可能達(dá)到的學(xué)術(shù)目標(biāo)做出預(yù)測。(4)擬采取的研究方法和技術(shù)路線。(5)研究計劃。學(xué)生應(yīng)根據(jù)自己所確定的論題制訂比較詳細(xì)的研究計劃和工作日程。4該報告由學(xué)生所在二級學(xué)院保存。5. 若有關(guān)內(nèi)容所留空間不夠，可另加附頁。1論題、背景和意義 （1）論題 順達(dá)物流公司員工流失問題淺析 （2）背景隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化及現(xiàn)代信息技術(shù)的高速發(fā)展,物流業(yè)作為一個新興的行業(yè)正散發(fā)蓬勃生機(jī)。同時現(xiàn)代物流的發(fā)展也是將電子商務(wù)變?yōu)楝F(xiàn)實的重要條件。大量的商品流通帶來了巨大的物流服務(wù)需求,許多物流企業(yè)迎來快速發(fā)展良機(jī)。物流業(yè)的發(fā)展伴隨著對物流人員需求的不斷增加,物流專業(yè)人員已經(jīng)成為制約其競爭力的關(guān)鍵因素。物流企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，增加了企業(yè)的成本、降低企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量、而且會削弱企業(yè)的市場競爭力。員工流失必然影響到企業(yè)的生存與發(fā)展，是關(guān)乎企業(yè)生死存亡的大問題。如何防止員工流失，已成為國內(nèi)物流企業(yè)必須面對和解決的首要問題。 （3）意義 員工流失是企業(yè)中非常普遍存在的現(xiàn)象，在當(dāng)今復(fù)雜變化的國際社會環(huán)境中員工流失的問題成為企業(yè)生存發(fā)展所必須解決的問題。員工的過度流失會不但使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生不穩(wěn)定的因素，嚴(yán)重影響到企業(yè)的聲譽地位以及員工工作的積極性和穩(wěn)定性，無形中消耗更多培訓(xùn)、管理成本，而由于員工流失引發(fā)的危機(jī)更加可能對企業(yè)的發(fā)展造成致命的威脅。本文以順達(dá)物流為研究對象，指出該公司在企業(yè)留人中存在人力資源規(guī)劃不明確、管理理念落后、招聘體制不健全、忽視員工的職業(yè)生涯發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)制不健全、薪酬缺乏對外競爭力、企業(yè)文化缺少凝聚力和離職面談未做到位，同時提出了制定合理的人力資源規(guī)劃、引入以人為本的管理理念、規(guī)范招聘流程、幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、加強(qiáng)員工培訓(xùn)、增加企業(yè)薪酬的外部競爭力、重視文化管理和做好離職面談一系列解決對策，為公司的管理決策提供參考。2. 研究基礎(chǔ)大學(xué)四年，作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，我系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了人力資源管理理論知識并對其有了較為深入的了解。其中員工流失是人力資源管理面臨的一個難題，影響員工流失的因素也是非常多的。為了更好的理解員工流失問題，根據(jù)員工離開組織的意愿不同，將員工流失劃分為主動流失、被動流失和自然流失三種。主動流失是指員工在沒有任何壓力的情況下自動離開組織，主要指辭職。被動流失是指員工在企業(yè)的要求下不得不離開，包括解雇、開除和結(jié)構(gòu)性裁員等。自然流失主要包括退休、傷殘、死亡等情況。由于主動流失是企業(yè)管理者所關(guān)心的問題，所以本文主要針對的是主動流失。對企業(yè)員工流失研究的理論較多主要有馬斯洛需求層次理論、期望理論、雙因素理論、公平理論和心理契約理論等，它們從不同的層面對影響員工工作滿意的因素進(jìn)行了分析。（1）馬斯洛(Abraham Maslow)的需要層次理論：馬斯洛的需要層次理論和自我實現(xiàn)理論是人本主義心理學(xué)最重要的理論之一。他的理論把人類的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。 (2)期望理論：期望理論(Expectancy theory)是由美國心理學(xué)家V弗魯姆(Victor Vroom)在20世紀(jì)60年代中期提出并形成的，弗魯姆認(rèn)為，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計。換言之，如果企業(yè)能公平地做好員工績效評價，并配套公平的職位晉升或獎勵機(jī)制，那么員工的期望就能轉(zhuǎn)化為工作行動力，結(jié)果是員工滿意，員工單位產(chǎn)出率增加和企業(yè)效益增加，出現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏局面。 (3)雙因素理論：雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出來的，它分為“保健因素”和“激勵因素”。保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用，保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產(chǎn)生更大的激勵。(4)公平理論：美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯(JSAdams，1965)提出的公平理論認(rèn)為：人們會將自己獲得的”報償”(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等)與自己的”投入”(包括麴直程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其他無形損耗等)的比值與同行業(yè)內(nèi)其他人作社會比較，只有相等時他才認(rèn)為公平。(5)心理契約理論：心理契約這一理論正是在社會交換理論和公平理論的基礎(chǔ)上提了出來，美國著名的心理學(xué)家施恩(EHSchein，1965)教授定義心理契約為“人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的配合。它的基本假設(shè)是：組織與員工之間是一種互惠互利的相互關(guān)系，雙方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。心理契約反映的是組織與員工彼此間對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望，盡管它是內(nèi)隱的，但它在員工期望與其績效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用，對企業(yè)的有效管理和預(yù)防員工流失具有重大意義。參考文獻(xiàn)：1趙曼.人力資源開發(fā)與管理M.北京:中國勞動社會保障出版,2010.2卿濤，羅鍵人力資源管理概論M.北京：清華大學(xué)出版，2009.3鄧瑾軒.人力資源管理M.重慶:重慶大學(xué)出版社,2010.4安鴻章.國家人力資源管理師M.北京:中國勞動社會保障出版社，2009.5陳企華，孫炎.留住你的金員工M.北京:中華工商聯(lián)合出版社,2010.6劉銳麗，聶正安.薪酬管理M.北京:中國人民大學(xué)出版社,2009.7王鵬飛.試論企業(yè)人才流火的控制管理J 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（1）國內(nèi)外員工流失的研究成果美國著名心理學(xué)家勒溫(Lewin)從環(huán)境推動的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會促使人才選擇流出企業(yè)。他認(rèn)為：個人能力、個人條件與其所處的環(huán)境會直接影響個人的工作績效。一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。如果人們處于一個不利的工作環(huán)境中(如專業(yè)不對口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷、不尊重知識和人才等)，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績。因此，當(dāng)個人對環(huán)境無能為力時，就會選擇離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境工作。馬奇和西蒙(1958)最早嘗試將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和研究人才的流失行為。他們認(rèn)為人才選擇流出企業(yè)的意愿基于兩方面的考慮，一方面是對組織氛圍、自身工作勝任力、人際關(guān)系、晉升機(jī)會等工作滿意度方面做出評價，判斷是否應(yīng)從企業(yè)中流出；另一方面對勞動力市場及外部工作機(jī)會做出判斷，感覺從企業(yè)中流出的容易程度。在我國，由于歷史的特定原因，市場經(jīng)濟(jì)在20世紀(jì)70年代末期才開始起步。進(jìn)入20世紀(jì)80年代后期，直至90年代初，理論界才開始研究人才流失，但在這一時期，主要是翻譯、編譯和介紹國外的人才流失研究成果。從20世紀(jì)90年代中后期以來，隨著我國第三次人才流動高潮的形成，除了借鑒前面國外不同視角的人才流失研究外，我國的許多學(xué)者還通過總結(jié)我國實踐，企業(yè)類型探討了企業(yè)人才流失問題。不同類型企業(yè)的人才流失主要是對國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)的人才流失問題進(jìn)行研究。由于我國經(jīng)濟(jì)體制的特殊性，目前對我國企業(yè)性質(zhì)方面的劃分大致分為國有、民營和外資企業(yè)。這三種類型的企業(yè)通常是我國學(xué)者研究的熱點。（2）本文主要研究內(nèi)容第一部分：介紹當(dāng)前的物流業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，引出了目前物流行業(yè)員工流失較高這一論題。第二部分：順達(dá)物流公司公司在企業(yè)留人方面存在的問題。首先介紹了公司背景以及員工構(gòu)成特征和來源，接著介紹了公司員工流失的現(xiàn)狀，并指出員工流失給公司發(fā)展帶來的影響。第三部分：這一部分是本文的重點內(nèi)容，首先分析了公司員工流失的七個原因，并且針對性地提出了相關(guān)的解決對策。第四部分：結(jié)論，主要是對本文的一個總結(jié)以及本人在本論文研究中存在的不足和缺點。4擬采取的研究方法和技術(shù)路線擬采取的研究方法主要是通過自己前期對相關(guān)理論的學(xué)習(xí)之后，在已有研究成果的基礎(chǔ)上結(jié)合自己查閱的資料，以順達(dá)物流為研究對象，提出公司員工流失的現(xiàn)狀，并分析原因，提出解決措施。所獲得資料來自于校閱覽室各期刊報紙、院圖書館、網(wǎng)上數(shù)據(jù)庫和社會、企業(yè)以及校園調(diào)研。查